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平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告第一篇：平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告企业经营管理人才队伍建设情况调研报告为了做好全县“十二五”人才规划，根据县委组织部的安排，我们在一个多月的时间里，就如何建设我县企业经营管理人才队伍问题进行了广泛深入的调研。
先后走访了全县大部分规模企业，与近七家企业老总、人力资源负责人进行面谈，发出近百份问卷调查。
现将调研情况汇报如下：一、我县企业经营管理人才队伍的基本现状从调查情况看，“十一五”以来，我县大力实施企业经营管理人才战略，加大政策扶持力度，全面，企业经营管理人才队伍建设取得明显成效。
（一）企业经营管理人才队伍初具规模1、总量有所扩大。
截至2010年7月底，全县共有各类企业经营管理人才2120人，占企业从业人员总数的7％。
2003年以来，全县企业共引进本科以上学历经营管理人才20人。
2、质量不断提高。
从现有企业经营管理人员的素质结构分析来看，整体素质有了明显提高。
具有大专以上学历达到720人，管理水平得到（二）营造了企业经营管理人才发展的良好氛围1、优化人才资源开发的环境。
经济发展在企业，企业发展靠人才，按照这一思路，我们在全社会大力推进“观念创新、政策创新、体制机制创新”三大工程，积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，全市上下“尊重知识、尊重人才、吸引人才、留住人才”环境氛围日益浓2、认真落实人才引进政策。
全县上下不断增强服务意识，在住房、家属安置、子女上学、医疗保健等实际问题上为各类人才提供方便，努力做到政治上爱护他们，事业上支持他们，生活上关心他们，力求为人才安心工作创造良好的生活环境和创业环境。
（三）企业经营管理人才制度建设初显成效1、激励机制向多元化发展。
在调动企业及企业经营管理者的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。
重视精神激励，县里每年度表彰一批优秀企业家，同时又注重物质激励和利益驱动，从实行企业内部生产经营责任制入手，逐步发展为年薪制、期权、股权制等；重视经营制度建设，从实行企业经营目标责任制入手，发展为资产委托或授权经营等形式。
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析随着经济全球化进程的加快，人才竞争越来越激烈，企业的发展离不开人才，企业的竞争依赖于人才，人才作为企业的领头军，将成为企业经济发展的决定性因素。
为深入了解我区企业经营管理人才队伍建设基本情况，近期，我们通过与部分重点企业的交流沟通、查阅相关统计资料等多种方式，对我区企业人才队伍情况进行了调查分析。
结果表明，我区企业经营管理人才队伍基本状况是好的，但是人才队伍的数量和质量也成为制约企业发展的一个重要因素，为此，应把企业经营管理人才队伍建设摆在突出位置来抓实抓好。
一、我区企业经营管理人才队伍建设基本现状1、人才总量有所增加，但仍存在整体素质不高与秦淮跨越式发展的要求不相适应的问题。
根据全区第一次经济普查资料显示:全区共有各类企业2368家，从业人员73254人，企业专业技术类人才14760人，其中：具有高级技术职称人员2021人，中级技术职称人员5577人，初级技术职称人员7162人。
企业专业技术类人才占从业人数的20%，高级、中级、初级职称分别占3%、8%、10%。
从获得技术等级情况看,全区现有高级技师222人，技师592人，高级工程师3256人，中级工程师3424人。
由此可见，中高层经营管理人才数量较少，尤其是既懂专业技术、企业管理、财务营销，又熟悉科技法律等知识的复合型企业管理人才严重不足。
2、人才结构有所改善，但仍存在学历结构不尽合理与秦淮经济结构调整的需要不相适应的的问题。
从学历方面分析，共有研究生以上875人，大学本科7884人，大学专科14516人，高中学历29153人，初中以下学历20826人，分别占总数的1%、11%、20%、40%、28%，本科以上学历人数占到总量的12％，比重虽有所提高，但在企业人才中仍存在学历层次和知识水平不同步，个人能力和学历层次不同步的“高学历低水平”现象。
( 调研报告)姓名：____________________单位：____________________日期：____________________编号：YB-BH-055425企业经营管理人才队伍建设综Comprehensive investigation report on the construction of企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。
总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。
主要做法有：1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。
实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。
二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。
充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
2、制定优惠政策，激励企业人才创业。
实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。
为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、调研目的与背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业经营管理人才的需求越来越大。
然而，当前我国企业经营管理人才队伍建设存在一系列问题，如人才质量不高、队伍结构不合理等。
为了了解目前企业经营管理人才队伍建设的现状，并提出有效的解决方案，本次调研旨在全面了解相关问题。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深入访谈的方法。
首先，通过问卷调查获取企业对经营管理人才队伍建设的看法和需求。
然后，选择几家企业进行深入访谈，了解他们的实际情况和面临的问题。
三、调研结果1.人才需求：调研结果显示，企业对经营管理人才的需求主要集中在以下几个方面：战略管理、营销管理、人力资源管理、财务管理和项目管理等。
另外，企业也普遍认为需要具备良好的团队合作能力、创新思维和领导能力。
2.人才现状：调研结果显示，当前企业经营管理人才队伍的质量不高，存在以下几个问题：专业能力不足、实践经验不足、创新意识薄弱和学历层次不高等。
此外，人才队伍结构不合理，高层次、复合型人才缺乏。
3.人才培养：调研结果显示，企业对人才培养的需求主要体现在以下几个方面：加强职业培训、提高人才队伍专业素质、培养创新人才和提升管理能力。
此外，企业普遍认为需要加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
四、解决方案1.加强人才引进：企业应加大人才引进力度，通过多种渠道吸引优秀的经营管理人才加入企业。
同时，要注重挖掘和培养内部潜力，为员工提供晋升和职业发展的机会。
2.加强人才培养：企业应加强职业培训，提升人才队伍的专业素质和实践能力。
同时，要重视创新人才的培养，在工作中为员工提供创新的机会和平台。
3.加强组织文化建设：企业应加强组织文化建设，建立积极向上的工作氛围。
同时，要激励员工的工作积极性和创造性，提高他们的归属感和忠诚度。
4.加强与高等学校、研究机构的合作：企业应加强与高等学校、研究机构的合作，建立实践基地，提供更多的实践机会。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇Comprehensive investigation report document of enter prise management talent team construction编订：JinTai College企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档5篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档2、篇章2：人才队伍调研报告文档3、篇章3：民企经营管治人才队伍构建文档4、篇章4：乡镇基层人才队伍建设现状调研报告文档5、篇章5：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档篇章1:企业经营管理人才队伍建设综合调研报告文档一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。
总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。
主要做法有：1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。
民企经营管治人才队伍构建调研报告民企经营管治人才队伍构建调研报告范文民企经营管治人才队伍构建调研报告范文企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。
在全球性的经济危机形势下，部分中小民营企业的生产经营面临极大的困境与更大的挑战，人才的竞争在这种情况下显得尤为关键。
为全面掌握市民营企业人才队伍建设的现状，加快民营企业人才队伍建设步伐，促进全市民营经济跨越危机，再创新高，年8-9月，市委党校会同市经济商务局对全市156家规模企业中的84家企业就民营企业经营管理人才队伍建设问题进行了专题调研，通过采取参观现场、个别走访、召开座谈会、问卷调查等形式，与民营企业经营管理人员进行了广泛交流和探讨。
从调查情况看，全市民营企业经营管理人才队伍建设得到较快发展，与“”期末比，中高级人才在企业所占比例有所上升，人才引进机制进一步健全，人才培训工作逐步走上正轨。
但与全市工业经济发展的强劲态势相比，与周边县市和沿海发达地区相比，我市人才队伍建设还存在较大差距，提升我市民营企业经营管理人才队伍素质迫在眉睫。
一、调研所采取的方式及基本情况本次调研主要采取问卷调查、走访座谈两种方式进行。
对全市156家规模企业中的84家企业进行了企业问卷和个人问卷调查，实际收回企业调查问卷84份,个人调查问卷139份；实地走访座谈了以酒业、三宁化工、奥美、开元化工、今贝生物、天元罐业、白银纺贸、迅达科技为代表的8家重点企业，召集了企业部分管理人员进行座谈。
在收回的139份有效个人问卷调查表中，有63份（占45％）来自于上述8家重点企业。
被调查的84家规模企业xx年完成的主要指标在全市占据比重比较大，工业生产总值、利润总额、税收总额分别为92.51亿元、3.8亿元、2.55亿元，职工总人数为12306人，其中8家重点走访企业上述三项指标则分别达60.2亿元、2.1亿元、2.37亿元，分别占84家规模企业的比例为65％、56％、94％；职工总人数达5222人，所占比例为42％。
企业经营管理人才调研报告一、调研背景随着市场竞争的日趋激烈，企业经营管理人才的重要性日益凸显。
企业需要具备高素质、专业能力强的管理人才，来应对快速变化的市场环境，实现企业的持续发展。
而如何培养和选拔企业经营管理人才成为了企业管理层关注的焦点。
二、调研目的本次调研的目的在于了解企业经营管理人才的培养和选拔情况，分析现有的问题和挑战，提出相应的解决方案。
三、调研方法1.问卷调查：设计了一份问卷，针对企业经营管理人才培养和选拔的相关问题进行调查。
2.访谈：选择了几家规模较大的企业，与其人力资源管理部门进行深入访谈，了解实际操作过程。
四、调研结果1.企业经营管理人才培养情况通过问卷调查和访谈，我们得出以下主要结果：（1）近60%的企业表示经营管理人才的培养是企业人力资源管理的重点项目之一（2）大部分企业采取多种培养方式，包括内部培训、外部培训、岗位轮换等，以提高经营管理人员的专业素质和管理能力。
（3）约80%的企业认为经验积累是经营管理人才培养的重要方法，通过长期实践来提升人才的能力和水平。
2.企业经营管理人才选拔情况（1）近半数企业会通过招聘人才库中的潜力人才来选拔经营管理人才。
（2）约60%的企业会进行多轮面试，以全面了解候选人的综合素质和管理能力。
（3）部分企业还会进行能力测评和案例分析，以更准确地评估候选人的能力和水平。
五、存在的问题和挑战1.培养时间周期长：由于经营管理人才的培养需要较长时间的经验积累，现有培训和轮岗制度无法满足企业快速发展的需求。
2.人才流失情况严重：对于已经培养的经营管理人才，由于市场竞争和薪资待遇等因素，流失情况普遍较为严重。
3.选拔过程缺乏科学性：传统的面试和能力测评方法仍是主流，但有时并不能准确评估候选人的实际能力和适应能力。
六、解决方案1.建立完善的培养体系：企业应建立系统而完善的经营管理人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，提供全面的培养机会。
2.加强人才留用：企业在提供丰厚薪资待遇的同时，还应提供良好的职业发展空间和广阔的发展前景，通过制定激励政策来促进经营管理人才的留用。
某区企业人才队伍建设调研报告第一篇：某区企业人才队伍建设调研报告＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。
＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。
与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。
同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。
要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。
为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：一、＊＊区企业人才队伍建设现状近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
宁波市企业经营管理人才队伍建设调研报告为认真贯彻“三个代表”重要思想、党的十六大和中央政治局5月23日人才工作会议精神，进一步加强企业经营管理人才队伍建设，促进我市经济持续、快速、健康地发展，由市委组织部、市经委、市工商联、市工贸资产经营公司和市经营者人才评价推荐中心等单位组成的联合调研组，就如何建设我市企业经营管理人才队伍问题进行了广泛深入的调研。
召开4次座谈会，共有20家不同经济成份的企业参加，同时，与10家企业负责人进行面谈；发出问卷调查250份，收回118份，回收率为47.2%；并专程到上海、成都、长沙等地进行学习考察。
现将调研情况报告如下。
一、总体状况和基本估价宁波市工业经济自改革开放以来得到了迅速发展。
1996年市属工业局第一次成建制转制，建立市属七大国有控股集团公司，工业局从行政机关转向经济实体，逐步开始市场化运作。
2000年，全市企业“两项制度改革”基本完成，企业经济结构和管理体制发生了根本性的变化：由计划经济时期单一的国有集体经济型转向非国有经济占据主导地位、多种经济成分并存的混合型经济，政府管理企业由行政领导、直接管理型转向服务引导、间接管理型，政企不分的状况已彻底改变，企业的各种资源配置逐步推向市场。
至2002年底，我市有各类经济成份工业企业82326家，其中规模以上企业有4060家：国有49家；股份制433家；外商及港澳台商投资企业929家；民营企业2649家。
2002年，全市完成工业产值2005.8亿元，其中国有企业105.48亿元，仅占5.3%；全市完成工业增加值749.6亿元，占全市GDP的50%，工业提供的税收占全市财政收入65%以上，工业经济在全市国民经济发展中处于举足轻重的地位。
随着宁波工业经济的快速发展，企业经营管理人才队伍也得到了发展。
特别是1999年市委、市政府实施“一号工程”以来，我市企业经营管理人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有较大增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场，“一号工程”对工业经济发展的推动作用已日渐显现。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、调研目的和背景随着中国经济的快速发展，企业管理水平越来越重要。
高素质的经营管理人才是企业成功的关键因素之一、然而，目前许多企业在经营管理人才队伍建设上存在一定的问题和挑战。
本次调研旨在深入了解企业经营管理人才队伍建设的现状，发现问题并提出改进意见和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法。
首先，通过问卷调查了解企业对经营管理人才的需求、培养和选拔机制以及人才队伍建设的难点和瓶颈。
然后，选择数家有代表性的企业进行深入访谈，了解实际情况和经验分享。
三、调研结果分析1.经营管理人才需求：调查显示，绝大多数企业认为经营管理人才在企业发展中非常重要，其中高级经营管理人才的需求更加迫切。
高素质的经营管理人才能够提供战略规划、市场开拓、团队管理等方面的支持，对企业的长期发展起到关键作用。
2.培养和选拔机制：大部分企业在培养和选拔经营管理人才方面存在一定的困难。
一方面，企业普遍缺乏相应的培训和发展计划，导致人才的培养不够系统化和规范化。
另一方面，选拔方面存在主观偏见，很多企业更倾向于招聘有经验的人才，而忽视了潜在的人才。
四、调研结论和建议1.建立完善的培养和发展计划：企业应该建立一个系统化和规范化的培训方案，为经营管理人才提供有针对性的培训，提升其综合素质和专业知识。
培训内容应该包括战略规划、团队管理、市场分析等方面的知识和技能。
同时，企业可以建立人才库，对潜在的人才进行跟踪和培养。
2.引入外部人才和创新机制：企业应该积极引入外部人才，为企业注入新鲜的思想和理念。
同时，建立激励机制，提供给员工更多的晋升机会和发展空间，激发他们的创新潜力。
此外，企业可以与高校、科研机构建立合作关系，充分利用外部资源进行人才培养和科研合作。
3.建立权威认证和评价体系：企业可以与相关机构合作，建立一套权威的经营管理人才认证体系，对经营管理人才进行评价和认定。
通过认证的人才可以得到更多的机会和资源，提高他们的竞争力和专业能力。
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企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。
总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。
主要做法有：
1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。
实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。
二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。
充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实
.精品文档. 际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
2、制定优惠政策，激励企业人才创业。
实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。
为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。
同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。
3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。
“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁, 建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。
一是建立县领导包联重点企业制度。
定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。
二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。
4、加强学习培养，提高企业人才素质。
不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。
县企业局出台了培训方案，一是参加各类学习培训。
县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。
二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。
同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以“效果月”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。
二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。
但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。
主要表现在：
1、人才总量偏小，整体素质较低。
在被调查的500 万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到20%;厂长、经理中有中专及初级职称以上人员占64%，拥有大专以上学历的仅占15%，且大都是通过在职函授教育获得的; 仅10%左右的企业经营管理者受过比较系统的专业方面培训; 文化层次主要集中在初高中，人才结构层很不合理，高层次、高学历人才极其匮乏。
2、人才外流严重，引进比较困难。
我县有些企业主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，制
约了企业人才的引进，现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才外流、跳槽导致我县企业人才断层问题突出，严重影响了企业的稳定和发展。
3、培养力度不够，管理模式落后。
我县企业一些从作坊式的家庭工厂起步的企业主的经营理念、战略眼光、管理能力、人才观念等大都比较欠缺，不但对其他经营管理者和技术人员培养投入较小，而且自己意识也不是很强，致使知识老化、技能退化、适应不了新的企业发展形势。
4、企业需求旺盛，供求矛盾突出。
从这次调查的规模企业最近几年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。
从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。
而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。
三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。
从政府层面看：
1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。
要深刻认识到人才是最宝贵的、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义
的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才。
2、促进企业经营管理人才队伍健康的发展。
不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。
建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台。
加快人才管理信息化建设步伐，大力发展上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。
3、加强企业经营管理人才队伍建设。
政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作用，将开发企业人才作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。
从企业层面看：
1、转变思想观念，提高企业人才动力。
企业经营者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。
2、建设企业文化，优化企业人才环境。
企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。
这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。
3、加强学习培养，提高现有人才素质。
企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。
有条件的企业可以建立人才开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。
把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。
实施“服务期制” ，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。
4、完善工作机制，提高经营管理能力。
一是建立全新的人才选拔、使用机制。
对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用，在市场经济体制下，企业应当探索建立一个适应现代
企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，采取面向社
会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔高素质企业经营管理者。
二是建立科学的人才引进、流动机制。
针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要积极采用各种手段，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通过兼职、长期任职、短期服务、咨询顾问多种形式聘请一些高层次经营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作。
三是建立公正的人才评价、分配机制。
要建立和健全公正合理的人才评价机制，构建以经营
业绩为核心的多元分配体系，积极探索年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径，使人才的价值在收入分配上得到充分体现。
