2016年自学考试人力资源管理考点讲解(4)

1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心初创阶段：1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。

人员需要数量少，质量要求高。

2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。

关键人才的选拔直接关系企业的成败。

3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。

成长阶段：1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。

2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。

3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。

核心：1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。

2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。

3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

成熟阶段衰退阶段2.制定和实施人力资源战略规划的意义1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。

2）。

是组织管理的重要依据。

3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。

4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

3.人力资源规划的主要内容1）战略层次的总体规划2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。

4.人力资源战略规划的程序和方法信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。

3）降低企业的风险。

4）适用于各个不同发展阶段的企业。

5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。

自考人力资源管理复习资料4自考人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用自考人力资源管理第一节人员招募一、人员招募的概念：人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。

四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：1）吸引足够多的求职者2）选择适宜的招募渠道3）组建一支称职的招募队伍①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程.②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。

③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。

④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。

⑤广阔的知识面和专业技术能力。

⑥招募人员其它方面的综合素质。

五、招募的基本流程：（P112页）1、对空缺职位进行职位分析2、确定基本的招募方案3、拟定招募简章、发布招募信息六、招募渠道的类别和选择人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：1、外部招募2、内部招募国内一般的外部招募渠道包括校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职①招募广告是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法，因此应用最为普遍。

具体应注意的几点问题：1、通过过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；2、广告结构要遵循AIDA 四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。

3、招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。

4、广告设计要突出企业标识。

5、在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。

②人才交流会企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。

00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。

二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。

2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。

自考人力资源开发与管理（06093）2009-2016四川历年试卷名词解释、简答、论述汇总名词解释一、人力资源(16.1/09.4/11.4)：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口二、人力资源的质量(14.4/14.1/10.1.10.4)：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。

三、人力资源管理（11.1）通过研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织的目标四、人力资源战略（14.1/10.1/12.4/13.1）人力资源战略是指组织中一切与人有关的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地利用组织的各种人力资源，使其发挥最大的竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。

五、经验判断法（16.4）是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测六、德尔菲法(10.1)一般采用问卷的方式以书面形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致的意见，也叫专家评估法七、人力资源规划的定义：（15.1）广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程”人力资源规划狭义的定义包括三个含义：1.人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境2 保证人力资源与组织发展的各阶段相适应3.人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益八、关键事件法（16.1/13.4）是要求调查人员，本岗位员工与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后对岗位的特征要求进行分析研究的方法。

第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念（201604名词说明）：人力资源是指确定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在确定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。

包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人缘由短暂未能从事劳动的人口。

②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培育成长逐步具备劳动实力的，或者虽具有劳动实力，但是由于各种缘由不能或者不愿从事社会劳动的，并在确定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。

如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。

3.影响人力资源数量的三个因素：①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移。

4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②养分因素；③教化因素。

5.人力资源的特点（201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④运用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥运用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。

6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创建利润的主要来源；③是一种战略性资源。

7.人力资源管理：是指对人力资源的生产, 开发, 配置, 运用等诸多环节所进行的支配, 组织, 指挥和限制的管理活动。

8.人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：①获得：主要包括人力资源规划, 聘请及录用。

②整合：使员工之间和谐相处，协调共事，取得群体认同的过程。

③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而赐予奖酬的过程。

是人力资源管理的激励及凝合职能，也是人力资源管理的核心。

④调控；是对员工实施合理，公允动态管理的过程，是人力资源管理中的限制及调整职能。

⑤开发：是人力资源管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量及质量的开发。

以上五项基本职能是相辅相成, 彼此互动的。

00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。

第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念(201604名词解释）：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和.2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。

包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口.②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。

如在校的青年学生，现役军人,家庭妇女。

3.影响人力资源数量的三个因素:①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移。

4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素。

5.人力资源的特点（201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④使用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。

6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创造利润的主要来源；③是一种战略性资源.7.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

8.人力资源管理的功能(或者说人力资源涉及的主要内容):①获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用.②整合:使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程。

③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。

是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

④调控；是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

⑤开发：是人力资源管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。

以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。

它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。

第一章人力资源管理及其价值一、人力资源及其特征1.人力资源概念的形成选择科蒙斯是第一使用“人力资源”概念的人。

2.人力资源概念在中国选择1987-1991年，传播阶段；联想：本科四年1992-1995年，专业化阶段；硕士三年1996-1999年，扩展阶段；博士三年2000-现在，全员化或公共化阶段3.人力资源的三大观点选择第一种观点，把人力看做劳动力，劳动力等同于劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切的说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。

这是成年人口观。

第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人口。

这是在岗人员观。

第三种观点，把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

这是人员素质观。

4.人力资源定义及其与人力资本的关系人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

（名词解释）“人力资本”更多的强调人力的经济性;依据性;功用性与利益性. 多选、单选“人力资源”更多的强调的是人力的基础性;物理性与来源性. 多选、单选人力资本一种是通过先天遗传获得的,另一种是通过后天获得的.其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分. 选择人力资源和人力资本的区别（规划卡有）人力资源的特点（18个）规划卡有可看可不看答题时可以分析出来二、人力资源在不同经济形态中的地位与作用1.人力资源在21世纪中的作用简答题(1)人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志；(2)人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系；(3)人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。

2.人类社会发展的不同经济形态分析选择(1)土地资源主导的农业经济时代(2)资本资源主导的工业经济时代(3)人力资源主导的知识经济时代三、人力资源管理1.人力资源管理的价值简答题1.政治功能；人力资源管理的政治功能体现在政治方面具有好处（以此类推，简答题每一项都解释一下）2. 经济功能；3. 社会稳定功能；4. 其他功能。

自考《人力资源管理》考点重点讲解四区分岗级的步骤：区分岗级是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分若干级别。

有两个步骤：一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值的高低依次排列，高者在上，低者在下;二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组，每组就是一个岗级。

区分岗等的步骤：区分岗等就是将各岗系的岗级按其工作轻重程度高低作相互比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一岗等。

岗级的含义：岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群。

岗位分类的功能：①岗位分类使人员应用工作更具有针对性。

②岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性。

③岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据。

④岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据。

⑤岗位分类是控制企业编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段。

⑥岗位分类有利于建立和推动离休、退休制度。

⑦岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设。

⑧岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性。

岗位分类的意义：①岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础。

②岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。

③岗位分类为实现人力资源业务的简化和公平准确创造了条件。

人力资源规划的功能：①人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。

②人力资源规划有助于实现组织人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度的实现人尽其才。

③人力资源规划对于满足组织成员的需求和调动职工的积极性和创造性有巨大作用。

影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等。

经验预测法的含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

第一章人力资源规划（一）人力资源规划的内容1、战略规划。

是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2、组织规划。

是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、企业人力资源管理制度规划。

是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计、制度建设的步骤和程序、制度化规范化和标准化管理等。

4、人员规划。

是对企业人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员劳动定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

5、人力资源费用计划。

费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算、费用控制等。

一、企业组织信息采集的程序1、调研准备阶段：初步情况分析。

了解情况，提出假设的调研主题。

非正式调研。

发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。

确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点。

2、正式调研阶段：相关信息的来源：原始资料、二手资料选择抽样方法，设计调查问卷。

实地调查第一单元劳动定额的基本形式一、劳动定额的基本概念：是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

主要包含以下几点要点：1、劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。

2、劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。

3、劳动定额可以采用多种计算方法。

4、劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。

5、劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗，是有效的劳动。

Q：工时定额 T：产量定额 T = 1／Q Q = 1/TX:工时定额的降低度，Y产量提高率 X = Y／1+Y Y = X／1-X一、劳动定额的影响因素:（一）与设备、工具有关的因素（二）与生产情况、生产过程有关的因素（三）与操作方法有关的因素（四）劳动力的配置与组织有关的因素（五）与工作地有关的因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素五、统计定额的制定（一）简单算术平均法。