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云南省人民政府关于深化国有企业劳动用人制度改革的实施意见文章属性•【制定机关】云南省人民政府•【公布日期】2000.07.11•【字号】云政发[2000]113号•【施行日期】2000.07.11•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文云南省人民政府关于深化国有企业劳动用人制度改革的实施意见（云政发〔２０００〕１１３号２０００年７月１１日）为贯彻党的十五届四中全会精神，落实《中共云南省委关于贯彻〈中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定〉的意见》，深化我省国有企业劳动用人制度改革，特提出以下实施意见：一、我省的国有企业（以下简称企业）应把深化企业劳动用人制度改革作为企业改革、改组和加强管理的推进器，按照十五届四中全会精神，结合本企业实际，精心设计，周密安排，循序渐进，积极稳妥地推进改革，逐步建立健全经营管理者能上能下，人员能进能出的动态运行机制。
二、企业应在贯彻执行《中华人民共和国劳动法》，实行劳动合同制度和集体合同制度的基础上，全面推行职工全员竞争上岗的聘用制。
在实施聘用制工作中，要认真开展平等竞争，坚持聘用条件公开，聘用规章透明，聘用程序完备，聘用机会均等，考核制度健全，领导集体决策和民主监督有力的原则，并要充分发挥企业工会组织的作用。
三、已经签订劳动合同的企业，应进一步加强劳动合同的规范化、动态化管理，做好劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止及其鉴证或备案登记工作，为实现人员的能进能出打出坚实的基础。
签订聘用协议或上岗协议，应建立并完善经济责任制和岗位责任制，建立健全日常考核制度，并根据考核结果对职工实施岗位调整和选聘。
鼓励有经营管理才能的职工参加经营管理岗位的竞争，并按照受聘的岗位享受相应的工资待遇。
四、尚未实行劳动合同制度的企业，应抓紧时间，积极行动，务必于今年三季度内尽快完成实施劳动合同制度的签约工作。
在实施劳动合同制度的同时，应按照本意见的上述要求，把实行劳动合同的规范化、动态化的管理和推行职工全员竞争上岗的聘用制作为配套措施，纳入劳动合同制度实施方案。
铁道部印发《关于深化铁路劳动用工制度改革的指导意见》和《铁路内部劳动力市场管理办法》的通知文章属性•【制定机关】铁道部(已撤销)•【公布日期】2000.03.15•【文号】铁劳卫[2000]29号•【施行日期】2000.03.15•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】就业促进正文铁道部印发《关于深化铁路劳动用工制度改革的指导意见》和《铁路内部劳动力市场管理办法》的通知（２０００年３月１５日铁劳卫〔２０００〕２９号）部属各企业单位：现将《关于深化铁路劳动用工制度改革的指导意见》和《铁路内部劳动力市场管理办法》印发给你们，请结合本单位实际贯彻执行，并将实施办法报部备案。
关于深化铁路劳动用工制度改革的指导意见为认真贯彻党的十五届四中全会精神，各单位要落实劳动定员标准，实行就业准入制度，加快职业技能开发，强化劳动合同管理，积极推进职工竞争上岗，不断深化劳动用工制度改革，现提出指导意见如下：一、实施就业准入制度根据国家关于实施就业准入制度的规定，自２０００年起，对国家已公布的就业准入职业和铁路特有工种（见附件），均作为铁路实施就业准入工种的范围。
凡在就业准入工种范围内的新录用人员，必须符合录用基本条件，并持有相关毕业证书（职业培训合格证书）和职业资格证书。
新录用人员，需对口安排试用，试用期满达到岗位标准后方可正式上岗。
达不到岗位标准的，按规定解除劳动关系，未取消统配政策前的专业学校毕业生可进入企业内部劳动力市场参加培训。
按政策规定接收的复员退伍军人，拟进入准入工种范围的，原则上都要进行学历培训或专业技术培训，取得毕业证书（培训合格证书）和职业资格证书后，根据职业资格等级和岗位标准安排相应岗位工作。
二、推行职工竞争上岗、上等制度各单位要积极探索行之有效的竞争上岗方式，总结经验、完善办法，逐步建立起职工能进能出、岗位能上能下的用工机制。
要按照岗位标准，加强考试、考核工作，将理论考试与实作考试结合起来，将日常经常性考核与定期全面性考核结合起来，根据考试、考核结果确定内部下岗人员；对其他人员，可依据考试、考核成绩确定等次，并适当拉开分配收入差距。
劳务派遣管理制度改进方案：深化用工制度改革一、引言劳务派遣是一种特殊的用工形式，也是近年来日益普遍的劳动力供给模式。
然而，由于劳务派遣存在一些问题和缺陷，需要进行改革和完善，以确保劳动者的权益得到有效保障，同时提高用人单位的管理效率。
本文将提出一些改进方案，以深化用工制度改革。
二、问题分析1. 劳动者权益保护不足在传统的劳务派遣模式下，劳动者的权益保护存在较大的漏洞。
劳务派遣公司通常以创造利润为目标，往往忽视了劳动者的基本权益，例如工资待遇、社会保险和福利待遇等。
这给劳动者造成了很大的困扰和损失。
2. 用人单位管理不便劳务派遣模式下，由于用工关系的复杂性，用人单位在管理劳动者时面临一些困难。
例如，用人单位需要与劳务派遣公司进行沟通协调，协商解决工作和人员调度等问题。
这不仅增加了用人单位的工作负担，也影响了管理效率和运营效果。
三、改进方案1. 建立合理的劳动合同制度应建立完善的劳动合同制度，明确劳务派遣员工和用人单位之间的权责关系。
劳动合同应明确规定劳务派遣员工享有的权益，如工资、社会保险和福利待遇等，同时也应明确劳务派遣公司和用人单位的责任和义务。
这样可以有效保障劳动者的权益，防止用人单位和劳务派遣公司的违法违规行为。
2. 完善劳动者权益保护机制应建立健全的劳务派遣员工权益保护机制，加强对劳务派遣公司的监管和执法力度，严厉打击违法违规行为。
同时，建立劳务派遣员工投诉举报渠道，对违法行为及时处理和解决。
此外，加强对劳务派遣员工的培训和教育，提高他们的法律意识和权益保护意识。
3. 强化用人单位管理能力•建立定期沟通机制：用人单位和劳务派遣公司之间建立定期沟通协调机制，共同解决工作和人员调度等问题，减少沟通成本和管理难度。
•建立信息共享平台：用人单位和劳务派遣公司建立信息共享平台，实现信息的及时传递和共享，提高管理效率和协同性。
•加强培训和交流：用人单位应加强对管理人员的培训和交流，提高他们的管理水平和能力，适应劳务派遣员工的管理需求。
用工制度改革实施方案在当前经济形势下，用工制度改革已成为各行各业共同关注的焦点。
为了更好地适应市场需求和企业发展，我们制定了以下实施方案，以期为企业用工制度改革提供有效指导。
一、制定用工制度改革的总体目标。
我们的总体目标是建立灵活多样的用工制度，既满足企业用工需求，又保障员工的合法权益，促进企业和员工双赢。
具体目标包括，建立适应市场需求的灵活就业形式，完善用工合同制度，推动企业用工方式向多元化发展。
二、推进用工制度改革的重点任务。
1. 完善用工合同制度。
建立健全的用工合同制度，明确双方权利和义务，规范用工关系，保障员工的合法权益。
2. 推动灵活就业形式。
鼓励企业采用灵活就业形式，如临时工、兼职工等，满足不同岗位的用工需求，提高用工灵活性。
3. 加强用工监管。
加大用工监管力度，严格执法，打击违法用工行为，维护员工合法权益。
4. 加强用工信息公开。
建立用工信息公开制度，让员工了解用工政策和企业用工情况，增加用工透明度。
5. 加强用工政策宣传。
通过多种渠道宣传用工政策，增强企业和员工对用工制度改革的理解和支持。
三、实施方案的保障措施。
1. 建立用工制度改革工作组，负责统筹协调用工制度改革工作，确保各项任务有序推进。
2. 加强用工制度改革的宣传工作，让企业和员工了解改革的意义和重要性，增强改革的合力。
3. 加强用工制度改革的监督检查，确保改革政策的落实和执行效果。
4. 加强与相关部门的沟通协调，共同推动用工制度改革的顺利实施。
总之，用工制度改革是一个系统工程，需要全社会的共同努力。
我们将以更加积极的态度，更加务实的举措，更加精准的政策，全面推进用工制度改革的实施，为企业和员工的共同发展创造更加良好的用工环境。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
劳动用工制度改革的若干意见为推进集团公司劳动、用工制度改革，构建员工能进能出的双向选择通道，增强基层单位用人自主权，加快人员更新，形成有效激励约束机制，建立与现代企业制度相适应的劳动用工制度，对劳动用工制度改革提出如下若干意见。
一、工作目标推行定岗定编，完善劳动组合；规范进员管理，提高员工素质；推行二级聘用，增强用人自主权；加强考核管理，实现优胜劣汰；完善退出机制，解决新老更替。
二、主要措施（一）推行定岗定编，完善劳动组合目前，集团公司缺乏相应的用工成本控制机制，各基层单位用工多少标准不明确，切实控制劳动力成本的动力缺乏，没有从独立法人企业角度考虑劳动用工，人浮于事现象严重，造成人力资源浪费，劳动生产率低下，用工成本增加。
因此，有必要加大定岗定编工作力度，严格控制进员管理。
首先，要科学分析用工需求。
根据国家规范、行业惯例、同行经验、实际情况等综合因素，采用工作量法、工作时间法、系统分析法、定性分析法，确定用工需求；其次，要建立节约用工激励机制。
在定岗定编确定用工总量的前提下，实行“增员不增资，减员不减资”，增强内生动力，促进基层单位主动节约劳动力成本；第三，优化劳动力组合，基层单位要根据工作量、平高峰等因素，合理确定劳动组合，提高工作效率。
（二）规范进员管理，提高员工素质进员管理是企业人力资源管理的一项重要工作，规范的进员管理能够保证企业员工整体素质的稳步提高，符合企业人力资源长期规划，适合企业集团化发展要求。
1．招聘原则：集团公司录用员工严格按照公开、平等、择优的原则，进行公开竞聘，双向选择，择优录用。
2．招聘小组：由提出招聘需求的单位负责人、劳动人事部负责人、相关职能条线负责人、相关分管领导、外聘考官等人员组成。
3．招录员工的基本条件共性条件：身体健康，男：身高170cm以上；女：160cm以上；体重符合标准体重（男）=(身高cm-100)x0.9(kg)±20%，体重符合标准体重（女）=(身高cm-100)x0.9(kg)-2.5（kg）±20%,其它身体指标正常。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显着提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
对于进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革的指导建议为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院对于深入国有公司改革的指导建议》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，建立市场化劳动用工和收入分派体制，实现公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减，增强中央公司活力和竞争力，现提出以下指导建议。
一、一致思想，充足认识深入劳动用工和收入分派制度改革的重要性和紧急性深入劳动用工和收入分派制度改革是全面深入国有公司改革的重要内容，是展开供应侧构造性改革，促使公司瘦身健体、提质增效的重要措施，是增强中央公司活力和竞争力的急迫需要。
最近几年来，中央公司在深入改革过程中，不停完美劳动用工和收入分派制度，踊跃探究和实践，获得了必定收效，可是跟着改革的不停深入，中央公司用工分派管理方面存在的系统体制僵化问题没有获得根天性改变，部分公司内部改革不到位，市场化选人用人体制还未真实形成，激励拘束体制还不健全，内部管理人员能上不可以下、职工能进不可以出、收入能增不可以减等问题仍旧存在。
目前，解决这些问题的要点是要坚持问题导向，确实推动公司内部体制变换，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，促使公司连续健康发展。
中央公司深入劳动用工和收入分派制度改革的核心任务是，成立与社会主义市场经济相适应、与公司功能定位相当套的市场化劳动用工和收入分派管理系统，建立形成公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的体制，用工构造更为优化，人员配置更为高效，激励拘束体制更为健全，收入分派次序更为规范，公司市场化程度显着提升，为做强做优做大中央公司供应保障。
二、增强任职条件和查核评论，实现管理人员能上能下（一）完美以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级系统。
中央公司要成立健全管理人员岗位系统，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不一样层次人材。
（原创实用版4篇）编制人员:_______________审核人员:_______________审批人员:_______________编制单位:_______________编制时间:_______________序言以下是本店铺编写的4篇《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》，希望可以帮助到有需要的朋友。
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（4篇）《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇1深化企业劳动、人事、分配三项制度改革是增强企业市场竞争力、调动职工积极性的关键因素。
以下是可能的改革措施：1. 劳动制度改革：企业应该建立健全劳动合同制度，实行合同管理，规范用工行为。
同时，加强劳动保障，提高劳动者待遇，保障劳动者权益。
鼓励企业建立健全工资集体协商制度，提高劳动者话语权。
2. 人事制度改革：企业应该推行竞聘上岗、绩效考核、末位淘汰等制度，增强员工竞争意识和危机感。
同时，加强员工培训和职业发展规划，提高员工素质和能力。
3. 分配制度改革：企业应该完善工资结构，建立基本工资和绩效工资相结合的制度，强化绩效导向。
同时，鼓励企业探索多种分配方式，如股权激励、期权激励等，提高员工积极性和创造力。
《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇2针对企业劳动、人事、分配三项制度的改革措施，可以从以下几个方面入手： 1. 劳动制度改革：主要是改变现有的劳动合同制度，建立健全劳动合同管理制度，规范企业用工行为。
具体措施包括：推广劳动合同示范文本，加强对企业签订和履行劳动合同的指导和监督，规范劳动合同内容和签订程序，加强劳动保障，提高劳动者待遇和福利水平等。
2. 人事制度改革：核心是建立健全人才选拔、培养、激励和保障机制，提高企业人才管理水平。
具体措施包括：完善企业内部竞聘和选拔机制，建立员工培训和发展计划，完善绩效考核和薪酬激励机制，提高员工待遇和福利水平等。
3. 分配制度改革：主要是改革企业内部分配机制，使分配更加公平、合理、透明。
劳动用工制度改革实施方案（全文5篇）第一篇：劳动用工制度改革实施方案根据集团公司关于深化劳动、人事、分配制度改革的指导意见，为构建员工能进能出的双向选择通道，维护公司与员工的共同权益，建立与现代企业制度相适应的劳动用工制度，制订本实施方案。
一、指导思想以集团公司深化三项制度改革指导意见为指针，以依法规范劳动关系为重点，加强劳动定编、定岗、定员、定责管理，推行竞聘上岗机制，建立以全员劳动合同制为核心的员工能进能出的劳动用工体系，优化公司人力资源配置，增强员工的主观能动性，调动员工的工作积极性，提高劳动生产率和经济效益，促进企业发展。
二、工作目标（一）完善以全员劳动合同制为核心的劳动用工制度，公司人力资源配置逐步与市场配置接轨，真正实现员工能进能出。
（二）通过劳动用工制度改革，消灭人浮于事，达到以事设岗、人员精干、岗位工作量饱满、员工积极增强的目的。
（三）通过大力发展科技，提高机械化水平，优化生产系统和劳动组合等措施，不断提高全员工效。
三、劳动用工制度改革的主要内容及工作安排（一）定员定编：1.生产矿井：劳动力分以下七大类统计管理：（1）采掘队，（2）通修队，（3）机电队，（4）运输队，（5）管理队，（6）后勤队，（7）其他。
①采掘人数按矿井年度计划产量进尺、生产条件及现行劳动定额标准（工效）确定。
②辅助部门以岗位实际需要为原则配备辅助人员。
③地面、管理岗位以事设岗核定配备人员。
④各矿要加强采掘连队队伍配备和管理，按建制配备采掘队伍，精简采掘连队队数，合理配备劳动力。
2.多经三产等单位实行以效益优先的原则，核定上岗人员。
3.直属单位、职能部门实行以事设岗、以工作量定员，从严从紧，核定上岗人数。
（二）、员工招收录用：①公司对采掘合同工缺员时实行补员，其他员工实行先招生后录用的原则。
②员工的招聘实行公开、公平、公正的原则，员工上岗实行公开竞聘，双向选择，择优录用的办法。
具体程序按“公司员工招收录用管理办法”执行。
关于深化劳动用工制度改革实施办法
为贯彻落实《中国石油天然气集团公司关于深化劳动用工制度改革的意见》中油人劳字[1999]第164号）精神，现对有关具体问题提出以下实施办法。
一、实施范围
中油人劳字[1999]第164号文件适用于集团公司所属企事业单位（简称用人单位）的全部国有职工。
二、中高级技术、管理、操作、服务人员的界定
中高级技术、管理、操作、服务人员，是指科级及其以上的管理人员、中级职称及其以上的技术人员、高级工及其以上的操作、服务人员。
三、新增职工录用原则
新增职工是指《中国石油天然气集团公司关于深化劳动用工制度改革的意见》下发之日（1999年4月9日）起，用人单位新增加的职工，包括大中专技校毕业生、转业退伍军人和系统外调入人员。
㈠、㈠、新增职工必须严格控制在集团公司年度劳动力计划以内。
在计划指标内，用人单位可以自主确定用工对象。
㈡、㈡、新增职工必须通过企业内部人才劳动力市场，实行双向选择，择优录用。
通过运用市场机制，实现职工合理配置。
㈢、㈢、新增职工必须依法与企业签订劳动合同。
劳动合同书应到当地劳动行政部门进行鉴证。
四、四、新增职工接收和录用
㈠、转业和退伍军人
1、1、? 转业干部一般签订3年期限劳动合同。
合同期内，非本人原因不得随意解聘、辞退或解
除劳动合同。
因工作需要，录用到中高级技术、管理、操作、服务岗位的，签订5年以内期限劳动合同。
2、2、? 退伍军人在人才劳动力市场通过双向选择、择优录用上岗的，一般签订3年以内期限劳
动合同。
3、3、? 对缺乏专业技能需要培训的，先进行一定时期的技能培训，取得培训合格证书或职业资
格证书后，再通过竞争上岗。
学习期间，除发放生活费外，成绩优秀者，可适当发放奖学金。
㈡、毕业学生
各类毕业生应通过企业内部人才劳动力市场双向选择，竞争上岗。
录用到一般性技术、管理、操作及服务性岗位，签订3年以内期限劳动合同。
录用到中高级技术、管理、操作及服务性岗位，签订5年以内期限劳动合同。
特需高层次专门技术及管理人才，不受上述规定限制。
㈢、其他人员
根据生产需要，用人单位录用其他人员，一般签订3年期限以内的劳动合同。
五、新增职工工资待遇
1、1、? 新增职工在一般性技术、管理和操作、服务岗位的，其工资待遇根据本人技能熟练程度、
劳动力供求关系和市场工资率自行确定，原则上应实行结构相对单一、不分工资单元的月薪制。
其中，大专及其以上学历人员的工资待遇，可参照集团公司规定的指导标准，结合所在地情况予以确定。
2、2、? 新增职工在副科级、工程师和高级工及其以上岗位的，以及军队转业干部的工资待遇，
按集团公司基本工资制度规定执行。
3、3、? 特需高层次专门技术及管理人才，其工资待遇水平可以不受上述有关规定限制，由用人
单位自行确定。
4、4、? 新增职工除享受上述工资待遇外，可参与企业的奖金分配。
六、劳动合同管理
㈠、新增职工
1、1、? 对新增职工建立劳动合同台帐，记录劳动合同履行情况，对合同期限、工作岗位变动及
合同中约定条款等进行跟踪管理，建立综合考核、评价体系，推动劳动合同管理的标准化、规范化、科学化。
2、2、? 对有固定期限的劳动合同，实行期满预报制度。
用人单位应在劳动合同期满30日前通
知到本人，做好劳动合同的终止准备工作。
3、3、? 新增职工劳动合同期满，终止劳动合同。
确属工作需要、用人单位继续留用的，在劳动
力计划以内，可以重新签订劳动合同。
劳动合同期限按本办法的第四条规定执行。
4、4、? 新增职工劳动合同期未满，因用人单位生产经营发生变化或劳动者本人原因，导致劳动
合同不能继续履行的，应依法解除劳动合同。
用人单位原因解除劳动合同的，按有关规定，给予经济补偿。
劳动合同有特殊约定的，按合同约定内容执行。
5、5、? 用人单位应在年末将在册新增职工的来源、专业、文化和年龄结构及劳动合同期限等情
况，上报集团公司人事劳资部。
㈡、原有职工
1、1、? 原有职工已签订有固定期限劳动合同的，合同期满，可终止劳动合同。
因工作需要的，
可以续订或重新签订劳动合同，并根据岗位重新确定工资待遇。
工作岗位不变的，可以参照原有工资待遇确定；工作岗位变化的，应按新的岗位确定工资待遇。
已签订无固定期限或有固定期限劳动合同的，当双方约定的终止劳动合同条件出现时，应依法解除劳动关系。
2、2、? 原有职工在劳动合同期内下岗（包括实行“三岗制”待岗时间超过3个月转为下岗），
必须进入再就业服务中心或相应机构，将其行政、工资、保险关系等，一并转入再就业服务中心。
再就业服务中心按规定与下岗职工签订基本生活保障和再就业协议（简称协议），明确双方的责任、权利和义务，并据此变更劳动合同期限，替代劳动合同中的相关内容。
下岗职工签订协议时，应当明确协议期限。
距劳动合同期满超过3年及签订无固定期限劳动合同的，应将劳动合同期限变更到3年以内，3年合同期满，未实现再就业的，终止劳动合同；距劳动合同期满不足3年的，协议期限应与劳动合同期限一致，合同期满仍未实现再就业的，终止劳动合同。
下岗职工不进入再就业服务中心或进再就业服务中心不签协议的，不支付其基本生活费；原劳动合同期限距期满不足3年的，合同期满即终止劳动合同；原劳动合同期限超过3年的，下岗时间达到3年，也要解除劳动合同。
解除劳动合同，按规定给予经济补偿。
3、3、? 对于距国家规定退休年龄5年以内的企业原有职工，或男职工连续工龄满30年、女职
工连续工龄满25年，岗位能离开的，由用人单位与职工协商同意，可安排其离岗内部退养。
在达到国家规定的退休年龄时，正式办理退休手续。
关停并转、严重亏损或资不抵债企业单位确需放宽离岗退养年龄界限的，应当报集团公司批准。
职工离岗退养期间生活费标准，按照控制在本人退养前岗位工资、技能工资、工龄工资和各种工资性津补贴（不含岗位性津补贴）的80%以内的原则，由用人单位自行确定。
七、加强下岗职工管理
㈠、进一步加强再就业服务中心的建设。
凡是有下岗职工的单位，必须建立再就业服务中心或类似机构，下岗职工不多的，也可由有关处（科）室代管，统一对下岗职工实行管理。
再就业服务中心可与人才劳动力市场管理机构实行“一个机构、两块牌子”的管理体制。
人员分散、管理幅度和跨度较大的企业，可根据需要按区域或在较大的二级单位分设机构实行二级管理。
㈡、切实保障下岗职工基本生活。
下岗职工基本生活费必须及时足额发放，不得发生拖欠。
发放生活费确有困难的亏损企业，可以按照中央财政实行“三三制”的办法，向集团公司财务资产部和人事劳资部提出申请，由集团公司向财政部申请中央直属企业下岗职工基本生活费补助资金，经财政部审核批准后，由集团公司拨付亏损企业。
要采取一切措施，确保每个下岗职工按时足额领到基本生活费，确保企业的正常生产经营秩序和社会的稳定。
下岗职工生活费标准，一般按所在地政府规定的下岗职工生活费标准执行，有条件的可以略高一些。
㈢、再就业服务中心应配备相应的工作人员，要制定有关制度和运行管理办法，并与社会再就业服务机构建立联系，接受当地劳动和社会保障部门的指导，切实加强管理，充分发挥再就业服务中心的各项职能。
㈣、要按照中共中央[1998]10号文件的要求，认真履行为下岗职工发放基本生活费，缴纳养老、医疗（或按规定报销医疗费用）及失业等社会保险费等义务。
组织下岗职工进行职业培训，为下岗职工提供就业指导和职业介绍，积极促进下岗职工实现再就业。
八、八、社会保险
要进一步加快保险社会化进程。
在职工基本养老保险、失业保险实行社会统筹的基础上，加快医疗保险、工伤保险和生育保险实行社会化统筹的步伐。
要按有关规定，为新增职工建立基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和住房公积金。
职工要按当地政府规定标准，及时足额缴纳失业保险金。
企业要与当地社会保险部门签订协议，确保终止或解除劳动合同的职工，在当地劳动和社会保障部门办理失业登记，按有关规定领取失业保险金。
企业可根据效益情况，逐步建立内部补充保险。
九、附则
在劳动工资统计中，新增职工要与原有职工区分开，实行单列。
各企事业单位要根据中油人劳字[1999]第164号文件及本办法，结合单位实际制订实施方案或细则。
所属集体、控股、合资合作等单位可参照执行。
本办法由集团公司人事劳资部负责解释。
