新东方有限公司薪酬体系设计

一、新东方有限公司背景介绍新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。

在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到三、新东方有限公司薪酬战略分析薪酬与组织战略的融合稳定战略下的薪酬管理⑥强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高⑥不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大⑥追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬❖成长战略下的薪酬管理⑥固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励他从来不掌握行政权力。

财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。

做好公司财务工作风险防范工作。

人力资源总监：全面统筹规划公司的人力资源战略。

建立并完善公司人力资源管理体系，制定和完善人力资源管理制度。

向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等。

组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施。

六、职位评价以及职位等级划分。

1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定①知识的等级界定：③责任的等级界定⑥技能的等级界定（3）报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）：（5）建立职位等级结构七、薪酬调查及薪酬定位：为了确保本企业保持竞争力同时维持组织内部的公平性，为组织的薪酬理念和薪酬系统的制定提供依据，本酒店组织进行了市场薪酬调查，此次调查包括对外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平、地区公司的薪酬水平进行了必要调查。

调查的方式：以问卷调查为主，辅之以访谈法调查的对象：职位描述（家用塑料部主管）调查问卷：（3）、人力资源部职位方面，总监的平均年薪达到61000元，浮动工资为9072元，津贴补贴为3672元，分红为814元，人才资源部主管平均年薪为20248元，浮动工资为9005元，津贴补贴为1916元，分红为420元。

培训机构薪酬体系设置今天与大家交流的培训机构薪酬体系设置，首先与大家分享，佳一在过去一段时间里心得:1、工资应该有标准，应该让员工明白不同岗位薪资是有差别的。

2、薪酬应该与市场价格相匹配，必须带有激励*，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。

3、工资是属于短期激励，培训公司对于高级管理人才没有长期激励，就不会有吸引力。

激励的最终方向必须要与企业的战略方向相一致。

高薪要向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜。

4、薪酬制订，第一要考虑岗位或个人对薪酬的影响，第二要考虑企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。

5、不同的岗位对企业的贡献不同，承担的压力不同。

同一个岗位在不同的时期对企业的贡献也不同？也不一样，这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。

6、对于员工，应该招聘新员工与内部培养老员工并重。

要给员工证明自我的平台和公正的薪资结构。

高薪应该是企业留给老员工的期待，不到万不得已，不要采用高薪空降高管的办法。

7、用人之道在于调整，同一个人，在不同的时期，一般应该拥有不同的工作岗位或承载不同的工作职责，在同一工作岗位上应该有不同的表现力和贡献度。

8、要敢于接受人才主动或被动流失，要建立管理体系，保证培训机构品牌的持续影响力（铁打的营盘，流水的兵）。

9、培训机构要尽早导入财务管理体系和专业财务人才（CFO），理财，方可明过去，知未来。

10、正式员工每年接受正规的有计划的外部培训，不得少于两次。

11、家族式培训机构内部必须职责分明，可以相互协作，但不能越权。

12、薪酬标准和结构的制订应该考虑企业与员工之间的利益均衡，打造企业与员工的利益共同体，企业成长的同时，员工必须要获得相应回报增长。

13、薪酬制订要有前瞻*，要充分考虑行业外部生存环境以及经济走势、行业态势对本机构发展的影响，既要考虑企业发展好的情况，也要预测不好的情况，因此要做出波浪形的工资结构预设表，让薪酬与企业的发展息息相关。

14、在薪酬中一定要有考核的部分，但考核部分的面不能太宽，不是常规的不要往绩效考核里面装，考核的范围越大就越难操作，难操作的结果只有一个——就是不操作，绩效考核体现的应该是培训机构的核心主张和战略发展方向。

培训机构薪酬制度全一、培训机构薪酬制度概述培训机构作为一个独立的教育主体，其薪酬制度在员工管理和激励方面起着至关重要的作用。

一个完善的薪酬制度可以帮助培训机构提高员工的工作积极性和效率，促进员工的专业发展和个人成长。

本文将从培训机构薪酬制度设计的一般原则、具体内容和实施方法等方面进行探讨。

二、培训机构薪酬制度设计的一般原则1.公平公正原则薪酬制度设计应当遵循公平公正原则，尊重员工的辛勤劳动和贡献，确保薪酬分配公平合理。

培训机构应当建立公平的绩效评价体系，根据员工的工作表现和贡献程度确定薪酬水平。

2.激励激励原则薪酬制度应当设置激励机制，激发员工的工作热情和积极性。

培训机构可以采取绩效奖金、岗位晋升、培训补贴等方式提高员工的工作动力，促进员工的个人成长和专业发展。

3.灵活奖励原则薪酬制度应当具有灵活性和适应性，能够根据员工的不同需求和特点进行个性化奖励。

培训机构可以制定多元化的激励政策，满足员工的多样化需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。

4.安全稳定原则薪酬制度应当具有安全稳定性，确保员工的基本生活和工作需求得到保障。

培训机构应当建立完善的社会保障体系，提供员工的各项福利待遇，保障员工的身心健康和安全。

三、培训机构薪酬制度的具体内容1.基本工资制度培训机构应当根据员工的岗位等级和工作经验等因素确定基本工资水平，并根据员工的工作表现和贡献适时进行调整。

基本工资应当具有确定性和稳定性，保障员工的生活需求。

2.绩效奖金制度培训机构可以根据员工的绩效评价结果设定绩效奖金，对表现优秀的员工进行奖励。

绩效奖金可以作为一种有力的激励机制，帮助员工提高工作质量和效率。

3.岗位晋升制度培训机构应当建立健全的岗位晋升机制，为员工提供晋升的机会和平台。

晋升制度应当依据员工的工作表现和能力水平确定，激励员工不断提高自身综合素质和专业技能。

4.培训补贴制度培训机构可以为员工提供培训补贴，支持员工参加各种专业培训和学习活动。

新东方有限公司薪酬体系设计新东方有限公司薪酬体系设计一、新东方有限公司背景介绍职位点数值（X）薪酬水平数值（Y）元/月XXY总经理96546889312254523920财务部总监79733475140892399799人力资源部总监74032475184002337840行政部总监72236806272642914560企划部总监70739006839293225300办公室主任8296272642914560家塑生产部经理65328004264091828400家玩产品部经理62727803931291743060磨具控制产品部经理 57328003283291604400研发部主管72332004264092089600销售部主管69727503806891696750生产部主管64728503868841772700生产组长62727003931291692900流水线工人4741540224676729960合计468527632124535874249代入上表值的数值得：a=-611b=5.492则Y=5.492X-611可得如下图示：八、薪酬构成1.高层管理人员薪酬构基本年薪+业绩年薪+奖励年薪+法定福利保险+特殊福利保险+高管特别奖（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金（4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；（5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；（6）高管特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。

培训机构薪酬体系设置今天与大家交流得培训机构薪酬体系设置，首先与大家分享，佳一在过去一段时间里心得:1、工资应该有标准,应该让员工明白不同岗位薪资就是有差别得。

2、薪酬应该与市场价格相匹配,必须带有激励*,一个企业得薪酬不仅要有短期得激励也要注重长期得激励.３、工资就是属于短期激励，培训公司对于高级管理人才没有长期激励,就不会有吸引力。

激励得最终方向必须要与企业得战略方向相一致。

高薪要向对实现企业战略目标贡献大得岗位倾斜。

4、薪酬制订,第一要考虑岗位或个人对薪酬得影响,第二要考虑企业对薪酬得影响，第三个就是外部环境。

5、不同得岗位对企业得贡献不同,承担得压力不同。

同一个岗位在不同得时期对企业得贡献也不同？也不一样，这也就就是为什么要体现公司薪酬激励性得原因.ﻫ６、对于员工，应该招聘新员工与内部培养老员工并重。

要给员工证明自我得平台与公正得薪资结构。

高薪应该就是企业留给老员工得期待，不到万不得已，不要采用高薪空降高管得办法。

７、用人之道在于调整，同一个人，在不同得时期，一般应该拥有不同得工作岗位或承载不同得工作职责,在同一工作岗位上应该有不同得表现力与贡献度.８、要敢于接受人才主动或被动流失,要建立管理体系,保证培训机构品牌得持续影响力（铁打得营盘,流水得兵)。

9、培训机构要尽早导入财务管理体系与专业财务人才(CFO）,理财,方可明过去,知未来。

１0、正式员工每年接受正规得有计划得外部培训,不得少于两次.１1、家族式培训机构内部必须职责分明，可以相互协作,但不能越权。

12、薪酬标准与结构得制订应该考虑企业与员工之间得利益均衡,打造企业与员工得利益共同体，企业成长得同时,员工必须要获得相应回报增长。

13、薪酬制订要有前瞻＊，要充分考虑行业外部生存环境以及经济走势、行业态势对本机构发展得影响，既要考虑企业发展好得情况,也要预测不好得情况,因此要做出波浪形得工资结构预设表，让薪酬与企业得发展息息相关。

１4、在薪酬中一定要有考核得部分，但考核部分得面不能太宽,不就是常规得不要往绩效考核里面装,考核得范围越大就越难操作,难操作得结果只有一个——就就是不操作,绩效考核体现得应该就是培训机构得核心主张与战略发展方向。

（完整版）培训机构薪酬制度薪⾦管理办法为了规范薪⾦的确定、发放、调整、计算等⾏为，保护员⼯的合法收⼊，充分调动员⼯的⼯作积极性，本着公平、公正、合理的原则，制定本管理办法。

本制度⾃2018年1⽉1⽇开始实施⼀、薪酬确定原则为激发员⼯潜能，特制定具有竞争⼒的“基于绩效考核”的薪酬体系。

薪酬确定主要以职位（Position）、能⼒（Person）、业绩（Performance）和市场（Place），的“4P”理论为原则⽽设⽴。

⼆、薪资体系岗位职等设置依据公司岗位设置情况，薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。

（详见岗位职级及⼯资明细表（三）三、薪酬类别、适⽤范围及发放⽅式（⼀）薪酬类别：中⼼薪酬分为年薪制和⽉薪制两类。

（⼆）适⽤范围：年薪制适⽤于总经理（总经理助理）以上级别的⾼级管理岗位与特殊岗位，其他岗位员⼯适⽤于⽉薪制。

（三）发放标准：⽉薪制：按⽉发放2、年薪制：（1）年薪总额=固定⼯资（⼯资总额的70%）+效益奖⾦（⼯资总额的30%）（2）发放办法⽉⼯资=固定⼯资总额/12个⽉效益奖⾦=效益奖⾦总额*效益奖⾦发放系数详见表（⼀）根据年薪制效益奖⾦考核⽬标及依据按季度发放详见表（⼆）年薪制效益奖⾦考核等级及发放标准（⼀）年薪制效益奖⾦考核⽬标及依据（⼆）⼀，薪酬构成（⼀）等级薪资结构构成=底薪（70%基本薪资+30%绩效薪资）+⼯龄⼯资+孝⼼⼯资+提成薪资（营销类）+课时费（教师）+试听签约奖（教师）+补助（市场部）（⼆）底薪薪资：为保证员⼯基本⽣活，根据员⼯所在岗位，结合员⼯职业背景、学历层次和个⼈综合能⼒等因素确定。

（三）绩效⼯资：公司通过绩效考核，评价员⼯⼯作业绩与表现，发放绩效奖⾦给予⿎励。

发放标准按公司《⽉绩效⼯资核算办法》执⾏。

（四）孝⼼⼯资：中⼼按照⼀定标准给员⼯的⽗母发放的⼯资，是代替员⼯尽孝道。

底薪薪资5%作为孝⼼⼯资基数，个⼈每⽉⼯资中提取孝⼼基数，中⼼补贴5%，孝⼼⼯资发放于⽗母姓名的银⾏卡中。

第三章教师薪酬与考核第一节、教师薪酬设计方案第二节、教师评比详细标准三、教师考核方法与星级评定四、星级教师晋升方法五、主管对教师考核评价表六、月度班级考核表一．教师薪酬设计方案一．薪酬设计原则1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。

2必须能充分调动教师工作积极性。

3 必须能体现多劳多得，能者多劳原则。

4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。

5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。

6持续的教师个人继续培训，其实应是教师日常工作的一部分,但是多数教师，对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付,为此，必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。

二．教师工资组成部分：基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金具体说明：基本岗位工资:按照各个级别,采取阶梯式浮动,主要分为以下几个级别，具体情况由各学校根据实际制定. 试用期工资：700元/月（备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金）普通教师工资：300元/月优秀教师工资：400元/月组长工资：450元/月主管工资：500元/月副校长工资：600元/月课时工资说明:教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。

每个学期末，学校对全体教师进行学期考核,以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动；个人绩效工资=单项考核工资＊考核得分*100％(单项考核率）单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定）1学员评价表：100元*学员评价表得分/100%2满勤奖: 50元＊出勤率3主管评价表:100元*主管评价表得分/100％4教师听课表：50元* 听课表得分/100%5提分率: 200元＊所带班级学生提分比率6续报率： 200元＊所带班级学生续报率团队奖金说明:(该项目可由各学校根据实际灵活制定）1团队参与继续培训的参与人数比例、团队继续培训得分结果2团队提分率3团队续报率第二节、教师评比详细标准（一）考核对象: 所有任课专、兼职教师.(二)考核内容:由四大模块构成。

新东方的企业宗旨是力求企业经营高效益，同时提高新东方员工的生活水平，员工付出辛勤工作，作为回报, 酒店除按月支付工资外,还将为员工提供其它福利待遇以及完善的培训及晋升机会。

一、工资标准新东方员工的工资每月按实际出勤天数计算,薪酬计至月底, 于次月十日以现金发放一次,遇周日则依次顺延。

1、岗位工资新东方实行工资与工作绩效挂钩的政策,酒店员工级别从高到低分为A、B、C、D、E、见习等级别,从400元到900元分别对应不同的岗位工资，领班（主任）级别也分为A、B、C、D、E、见习，从800元到1300元对应不同的岗位工资，部门经理级别从1400元到3400元对应不同的岗位工资。

2、效益奖金工资另一个重要构成部分是效益奖金。

每月酒店根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四个类，奖金之间的差额一般在50-80左右。

最高奖A奖有时可达300元左右，有时100元，这些是由酒店当月的经济效益所决定的。

3、技能津贴新东方美食城每一位技能高超的员工能主动争取技能津贴，如有外语特长的员工可以上报部门申请外语方面的津贴，经考核认证即可享受外语津贴。

4、调职、任免及薪金调整根据工作的需要和各分店的发展，会出现优秀的员工的内部调动，岗位发生变化时员工的岗位工资也将对应的发生变化。

在评定员工以进行合理的任免方面，酒店实行公平、公正、公开的职级考评制度，考评结果直接与员工的任免、调职、工资变化挂钩，工作出色,有上进心的员工均有被提升的机会，机会面前人人平等。

5、年终奖酒店除每个月根据经济效益及员工工作表现发放月奖金外, 还将在每年年底视公司效益评定发放给每位员工年终奖。

二、工作时间员工实行倒班工作制,轮班休息。

酒店的营业时间为早10:00至第二天凌晨3：30。

员工在此期间实行倒班工作，一般早班工作时间为10:00-22:00，其中14:00-16:00休点两小时，晚班工作时间为18:00至第二天凌晨3:30。

一、新东方有限公司背景介绍新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。

在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。

在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。

在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。

二、新东方有限公司组织结构图三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 薪酬系统更关注员工技能 收缩战略下的薪酬管理降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划 四、重要岗位董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任行政人力资源财务塑料磨塑料玩具家用塑料销生研销研销研企业规划办公生生总经总经董事五、重要岗位工作分析董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。

董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。

CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。

财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。

新东方学而思的教师薪酬体系新东方教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。

新东方优能中学跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。

但新东方和学而思最大的绩效区别就是新东方把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。

这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。

具体操作是这样的：【新东方续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。

之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。

春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，相应的，寒假学员5周之后再续到春季班也不再给老师续班奖金了。

这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。

续班不连续不计入续班：新东方、学而思由于课程设计的连续性，这种情况是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。

【新东方满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】总人数的算法：关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，新东方目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。

比如某班刚开学是25人，中间来了3个新生，后来走了2个，寒假末剩26个，那么，寒假班总人数就是28人。

学校规定的满班人数：老师的满班人数则按照老师课时费的十分之一计算，比如A老师工资是300元/小时，那么他的满班人数就是30人。

综上，如果这位老师某寒假班共28人，续班了25人，满班人数为30人，那么这位老师的续班率为0.89，满班率为0.93。