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管理职场变革的心理学方法适应性变革管理与积极心态随着社会的不断进步和发展，职场环境也在不断变革和演变。
作为管理者，如何应对职场变革并有效管理，成为了一个日益重要的问题。
管理职场变革的心理学方法以及适应性变革管理与积极心态成为了现代管理中的重要议题。
本文将从心理学的角度出发，探讨管理职场变革的心理学方法以及如何适应变革并保持积极心态的重要性。
一、理解变革的心理过程管理者要有效地管理职场变革，首先需要理解变革的心理过程。
在职场变革中，个体经历着一系列心理过程，包括认知、情感和行为方面的变化。
认知方面，个体需要对变革进行理解和接受；情感方面，个体可能出现焦虑、抵触甚至恐惧的情绪；行为方面，个体需要适应变革并采取相应行动。
因此，管理者在管理职场变革时，需要重视个体的心理过程，关注个体的认知、情感和行为，并采取相应的管理方法。
二、运用心理学方法管理职场变革1. 沟通与信息共享在管理职场变革过程中，沟通与信息共享是至关重要的。
管理者应当建立透明的沟通渠道，及时向员工传达变革的信息和理念，并鼓励员工提出问题和疑虑。
有效的沟通可以消除员工的不确定性和焦虑感，增强员工对变革的理解和接受。
2. 培养积极心态积极心态对于管理职场变革至关重要。
管理者应当帮助员工树立积极的心态，并鼓励员工看到变革所带来的机会和挑战。
积极心态可以帮助员工更好地适应变革，并激发员工的创新和进取精神。
3. 建立支持系统在管理职场变革过程中，建立支持系统可以帮助员工处理变革带来的压力和困惑。
管理者应当建立良好的团队文化，鼓励员工互相支持和鼓励，并提供必要的支持和资源。
建立支持系统可以增强员工的适应能力，减轻员工的负担。
三、适应性变革管理的重要性适应性变革管理是管理职场变革的一种重要方法。
适应性变革管理强调组织和员工共同适应变革，通过改变组织结构、流程和文化来促进变革的实施。
适应性变革管理能够提供灵活性和创新力，使组织能够有效应对变革带来的挑战和机遇。
管理者如何在组织变革中塑造积极的变革文化与氛围引言在当今竞争激烈的商业环境中，组织变革已成为一个不可避免的过程。
而要确保组织变革的顺利实施，管理者需要积极塑造一种积极的变革文化与氛围。
本文将介绍管理者在组织变革过程中所应采取的关键步骤和策略。
步骤一：明确变革的目标和愿景在开始任何变革之前，管理者需要明确变革的目标和愿景。
这将为组织成员提供一个明确的方向，并激发他们的积极性和参与度。
此外，明确的目标还可以帮助管理者评估变革的进展和成功程度。
为了确保目标的明确性，管理者可以与团队成员进行沟通和讨论，并鼓励他们提出建设性的意见和想法。
这不仅可以提高员工的参与度，还可以促进创新和共享。
步骤二：与员工进行有效的沟通沟通是塑造变革文化的关键要素。
管理者需要与团队成员进行持续、透明的沟通，以确保员工对变革目标和进程有清晰的了解，并感受到他们在变革中的重要性和价值。
为了实现有效的沟通，管理者可以采取以下策略：•建立一个开放的沟通渠道，如例会、工作坊和在线平台，以便员工可以随时提出问题和意见。
•对员工的反馈和意见积极回应，并及时提供更新和解答疑惑。
•利用各种沟通手段，如邮件、公告和内部社交媒体，向所有员工传递变革相关的信息和进展。
通过有效的沟通，管理者可以增强变革的透明度和员工的参与感，从而塑造积极的变革文化。
步骤三：建立支持变革的制度与政策除了沟通，管理者还必须建立一系列支持变革的制度与政策。
这些制度与政策将为员工提供必要的资源和支持，从而帮助他们适应变革并投入其中。
一些可行的制度与政策包括：•建立培训和发展计划，提供技能和知识的培训，帮助员工适应变革。
•设立奖励制度，鼓励员工在变革中表现出色并达成目标。
•创建一个监测和评估机制，以便及时发现问题并采取措施加以解决。
这些制度与政策将为员工提供一个稳定的环境，并激发他们在变革中的积极性和创造力。
步骤四：树立榜样与领导力管理者在组织变革中扮演着重要的角色，他们需要成为积极的榜样和领导者。
管理者如何激发员工的变革意识和创新思维，推动组织的转型升级引言随着时代的不断变迁和市场的飞速发展，每个组织都需要不断进行转型和升级，以适应新的挑战和机遇。
而要实现组织的转型升级，管理者的角色变得至关重要。
本文将介绍如何激发员工的变革意识和创新思维，并推动组织的转型升级。
培养积极的变革意识变革意识是员工主动适应和接受变化的能力。
管理者可以通过以下措施来培养员工的变革意识：1.建立开放沟通渠道：建立起开放、透明的沟通渠道，让员工了解组织的变化和目标，并鼓励他们提出意见和建议。
2.设定明确的目标：为员工制定具体的目标和任务，让他们认识到变革对达成目标的重要性，并激发他们积极的变革意识。
3.营造积极的工作氛围：鼓励员工敢于尝试新的想法和方法，让他们感受到组织对创新和变革的支持和肯定。
培养创新思维创新思维是员工能否提出新的想法和解决问题的能力。
管理者可以采取以下方法来培养员工的创新思维：1.提供培训和学习机会：组织可以为员工提供相关的培训和学习机会，提高他们解决问题和创新的能力，并激发他们的创新思维。
2.鼓励自主决策：让员工参与决策过程，鼓励他们提出自己的想法和建议，并给予他们充分的自主决策权，激发他们的创新思维。
3.奖励和认可：及时奖励那些提出创新想法和解决问题的员工，并公开表扬他们的成就，以激励其他员工积极参与创新。
推动组织的转型升级管理者在激发员工的变革意识和创新思维的基础上，可以采取以下措施推动组织的转型升级：1.制定明确的转型计划：根据组织的目标和市场的需求，制定详细的转型计划，并将其有效地传达给员工，让他们明确转型的方向和目标。
2.为员工提供支持和资源：确保员工在转型过程中能够得到必要的支持和资源，包括培训、技术支持等，以提高他们的能力和自信心。
3.鼓励团队合作：组织员工进行团队合作和信息共享，促进创新思维和知识的传递，提高组织的整体绩效和创新能力。
4.不断反馈和改进：定期对转型过程进行评估和反馈，及时调整转型策略，并对员工的表现给予及时的反馈和改进建议。
如何应对员工不适应组织变革提升员工适应能力如何应对员工不适应组织变革提升员工适应能力组织变革已经成为现代企业中常见的现象。
尽管变革有助于企业适应市场和环境的需求，但员工对变革的适应不仅是组织成功变革的关键，也是培养组织创新力和竞争力的重要因素。
然而，很多员工常常对组织变革感到不适应，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨如何应对员工不适应组织变革并提升员工适应能力的方法和策略。
一、积极沟通和解释变革目的和意义在组织变革之初，进行积极的沟通和解释变革的目的和意义是非常重要的。
组织领导者应该清晰地传达变革的动机、目标和预期结果。
通过与员工进行深入交流，解答他们的疑虑和担忧，帮助员工理解变革的必要性和重要性。
同时，组织领导者也可以利用此机会回答员工的问题，为他们提供必要的支持和帮助。
通过积极沟通和解释，员工将更容易理解变革，并主动参与到变革过程中。
二、提供培训和开发机会员工可能不适应组织变革的一个主要原因是他们缺乏相关的知识和技能。
为了帮助员工适应变革，组织应该提供适当的培训和开发机会。
培训可以包括变革所需的技术或工作方法的学习，以及如何适应新角色和新职责的培训。
组织还可以为员工提供个人发展计划，通过培训和开发来提高员工的适应能力和竞争力。
通过提供培训和开发机会，员工将更有信心和能力应对组织变革。
三、建立支持系统和文化建立一个支持系统和文化是帮助员工适应组织变革的关键因素之一。
员工需要感受到组织对他们的支持和关心。
组织可以建立员工互助小组，让员工分享彼此的经验和困惑。
此外，组织领导者可以通过定期的反馈会议和员工满意度调查了解员工的反馈和建议，进一步改进和优化变革过程。
通过建立支持系统和文化，员工将更加积极地参与到组织的变革当中。
四、激励和奖励适应能力强的员工激励和奖励适应能力强的员工是帮助员工适应组织变革的一种有效策略。
适应能力强的员工应该被公平地认可和奖励，以激励其他员工学习和模仿他们的行为。
组织可以通过提供晋升机会、薪资增长或其他形式的奖励来表彰和鼓励适应能力强的员工。
如何在工作中保持积极的变革适应和创新思维随着社会的不断发展，工作环境也在不断变化。
无论是在职场还是生活中，积极的变革适应和创新思维都是成功的关键。
保持积极的变革适应和创新思维，对于个人的职业发展和组织的持续创新至关重要。
下面将从个人层面和组织层面探讨如何在工作中保持积极的变革适应和创新思维。
一、个人层面1. 保持开放的心态在工作中，保持开放的心态是保持积极变革适应和创新思维的基础。
要善于接受新的观点和想法，并乐于尝试新的方法和途径。
只有保持开放的心态，才能拓宽自己的思维，不断适应变化。
2. 不断学习与成长积极的变革适应和创新思维需要不断的学习与成长。
要注重个人能力的提升，通过学习新知识、培养新技能来不断增加自己的竞争力。
同时，要注重思维的培养，培养创造力和思维的灵活性。
3. 乐于承担挑战工作中常常会面临各种挑战和困难，而积极的变革适应和创新思维可以帮助我们更好地应对这些挑战。
要乐于承担挑战，勇于面对困难，并寻找解决问题的办法。
运用创新思维的方法，找到创新的解决方案。
4. 建立良好的人际关系在工作中，良好的人际关系对于保持积极的变革适应和创新思维至关重要。
要善于沟通和合作，主动与同事和上级交流学习，分享自己的想法和经验。
良好的人际关系不仅可以提高工作效率，还能帮助我们获取更多的创新思维。
二、组织层面1. 建立鼓励创新的文化组织的文化对于员工的创新思维至关重要。
组织应该鼓励员工敢于尝试和创新，提供创新资源和支持。
同时，要建立一个宽松、积极的工作氛围，鼓励员工交流和分享创新思维。
只有建立鼓励创新的文化，才能激发员工的积极变革适应和创新思维。
2. 提供培训和发展机会组织应该提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和成长。
提供相关的培训课程和资源，帮助员工掌握创新思维和方法。
同时，组织也应该鼓励员工参与创新项目和活动，提供实践机会，促进创新能力的培养。
3. 激励与奖励组织应该激励并奖励那些具有积极的变革适应和创新思维的员工。
如何处理员工对组织变革的恐惧和焦虑随着时代的发展和市场的更新换代，很多企业都会面临组织上的变革，这些变革有时候是必须的，但是对于员工来说却是一种挑战。
因为他们很可能会面对着工作的不确定性、职位的消失和职业生涯的迷茫，从而给他们带来了很多恐惧和焦虑情绪，而这些情绪很容易转化成抵触情绪和抵制行为，对企业产生负面影响。
那么，企业应该如何处理员工对组织变革的恐惧和焦虑呢？1.建立良好的交流机制建立良好的交流机制可以让员工在组织变革中保持流畅的信息沟通。
这包括在变革计划中增加更多的沟通环节，人性化地向员工解释组织变革的原因、目的和意义，以及提供与员工对话的平台，例如人力资源部门或专门的沟通小组。
通过建立良好的交流机制，员工能够更加客观地理解组织变革的必要性和发展前景，进而对变革产生更大的认同感和信心，同时也能更好地获得组织对员工未来顾虑安排的信息，并能够作出更为恰当的职业规划和选择。
2.提供培训和发展机会员工的恐惧和焦虑大部分源自于自身能力不足，因此，在组织变革中，营造持续的发展和学习氛围是至关重要的。
企业可以通过提供内部培训、岗位转换、实习机会等方式，帮助员工增强其专业技能和职业素养，让员工思考如何在新环境下更好地服务组织，而不是仅仅关注自己。
当员工认知到自身与组织之间的互动关系，以及虚拟组织架构上的灵活性，便会对组织变革感到更加自信，变得更有积极性和灵活性。
3.关注员工的工作和生活质量组织变革对于员工的生活带来了很多的变化，在这个过程中，员工的工作和生活质量决定了他们是否能够适应新环境。
因此，企业需要关注员工的工作和生活质量，如加强人性化管理，包括提供更好的员工福利、基于生活津贴、压力管理、心理健康服务等来提高员工的生活质量和工作效率。
企业可以尝试通过定期活动来加强员工之间的互动和沟通，如小组交流、组织文化和企业价值培训、文娱活动等，让员工在工作的同时能够更好地认识同事，体验企业文化氛围，增加员工归属感和向心力。
如何应对员工的工作不稳定和变革问题在现代社会，企业面临的一个重要挑战就是员工的工作不稳定和变革问题。
员工的离职率高、工作动力不足、适应变化能力差等问题不仅会影响企业的运营效率，还可能导致员工流失和团队瓦解。
因此，如何应对员工的工作不稳定和变革问题成为了管理者必须面对和解决的难题。
一、建立良好的沟通渠道一个良好的沟通渠道可以帮助员工和管理者及时了解彼此的需求和担忧，从而更有效地合作应对工作不稳定和变革带来的问题。
管理者应该及时与员工进行沟通，了解他们的工作情况、动力源泉和发展期望，从而提供针对性的支持和帮助。
另外，建立团队内部的沟通平台，鼓励员工之间进行互动和交流，可以增进团队的凝聚力和协作效率。
二、提供稳定的职业发展机会员工的工作不稳定和变革问题往往源于对职业发展的担忧和不满。
因此，为员工提供稳定和广阔的职业发展机会可以有效缓解他们的工作不稳定和变革问题。
管理者可以通过制定职业发展规划、定期进行员工培训和提供晋升机会等方式，激励员工在公司内部寻找新的挑战和发展空间。
三、加强员工的积极情绪管理员工的工作不稳定和变革问题往往会给他们带来焦虑、抵触和消极情绪。
因此，加强员工的积极情绪管理是解决这一问题的重要策略。
管理者可以通过组织团队建设活动、定期关注员工的情绪状态、提供心理咨询等方式，帮助员工管理和调整情绪，增强他们对工作的投入和自我调节的能力。
四、促进员工的学习与适应能力在不断变化的工作环境中，员工的学习和适应能力对于应对工作不稳定和变革问题至关重要。
管理者可以通过提供培训课程、组织知识分享会、鼓励员工参加外部培训等方式，促进员工的学习和适应，增强他们面对变革时的应变能力。
五、建立健康的工作氛围和人际关系良好的工作氛围和人际关系对于增强员工的工作稳定性和适应能力有着重要的影响。
管理者可以通过营造和谐、积极向上的工作环境，鼓励员工互相支持和合作，建立团队的凝聚力和归属感。
同时，关注和解决员工之间的人际冲突和纠纷，有助于降低员工的焦虑和不稳定情绪。
如何应对组织变革中的员工抵触和不适应？
一、了解员工抵触的原因
在组织变革过程中，员工往往会出现抵触和不适应情绪。
这种情况通常是由于以下原因导致的： - 沟通不畅：组织变革的宗旨、目的、方案等信息没有充分传达给员工，导致员工缺乏理解和认同。
- 利益冲突：员工可能会认为组织变革将影响到自身的利益和权益，导致不满和抵触。
- 不确定性：员工对变化所带来的未来不确定性感到恐惧和焦虑。
二、应对员工抵触的策略
为了帮助员工顺利度过组织变革，应当采取以下策略： - 充分沟通：与员工进行充分、及时、透明的沟通，解答他们的疑虑和不安，让他们理解变革的必要性和意义。
- 充分参与：让员工参与到变革的决策和执行过程中，增强他们的归属感和责任感。
- 培训和辅导：为员工提供必要的培训和辅导，帮助他们适应新的工作方式和环境。
- 关心关爱：关注员工的情绪变化，给予他们理解和支持，营造积极向上的氛围。
三、总结
组织变革是企业发展的必然选择，但员工的抵触和不适应是不可避免的问题。
通过充分沟通、参与、培训和关爱，可以有效缓解员工的抵触情绪，帮助他们顺利适应新的变革环境。
关注员工的感受，让变革过程变得更顺利，组织的发展也更加稳健。
如何应对员工的变革和转型在现代商业环境中，变革和转型已经成为不可避免的趋势。
对于企业而言，员工的变革和转型是一个重要的议题。
管理者需要采取有效的方法来应对员工在变革与转型过程中的需求和变化。
本文将探讨一些应对员工变革和转型的策略和方法。
1. 了解员工的需求在变革和转型的过程中，员工的需求是改变的关键所在。
管理者应该投入时间和精力去了解员工在变革中的情感和需求，以便适时地提供支持和资源。
可以通过定期沟通、员工调查和面对面的交流来了解员工的想法和反馈。
这样能够让员工感受到被重视和支持，提高其参与变革和转型的积极性。
2. 提供培训和发展机会变革和转型可能需要员工具备新的技能和知识。
在这种情况下，公司可以提供相关的培训和发展机会，以帮助员工适应新的工作要求。
培训可以包括技术培训、领导力培训、沟通技巧等。
此外，公司还可以创造一个学习型组织的氛围，鼓励员工不断学习和发展，以适应不断变化的工作环境。
3. 建立积极的沟通渠道良好的沟通是应对员工变革和转型的关键所在。
管理者需要建立起积极的沟通渠道，让员工能够自由地表达自己的意见和关切。
定期召开团队会议、倾听员工的建议、设立意见箱等都是有效的沟通方式。
通过积极的沟通，员工能够了解企业的变革目标和方向，感受到企业的决策透明度，从而提高对变革的接受度。
4. 鼓励员工参与决策员工的参与是变革和转型成功的关键因素之一。
公司可以鼓励员工参与决策，并提供合适的机会让员工参与到决策过程中来。
例如，可以组织工作组或委员会，让员工参与到变革的规划、实施和评估中。
这样能够提高员工对变革的认同感和归属感，增强整个团队的凝聚力。
5. 建立良好的工作环境良好的工作环境对于员工的变革和转型至关重要。
管理者应该关注员工的工作体验，创造一个积极、开放、包容的工作环境。
通过激励机制、奖励制度、工作认可等方式，让员工感受到自己的价值和贡献。
此外，公司还可以提供适当的工作福利和员工关怀，以提高员工的满意度和忠诚度。
精益变革前期如何做好员工的思想工作？
近年来，为了适应市场的需求和提升竞争力，许多企业选择了精益变革的道路。
然而，变革往往伴随着阻力，尤其是来自员工的抵触和疑虑。
那么，在精益变革前期，如何做好员工的思想工作，确保变革的顺利进行呢？天行健精益管理咨询公司建议如下：
一、沟通：打破信息不对称
有效的沟通是消除疑虑的关键。
企业需要定期组织员工大会、部门会议等，确保每个员工都了解精益变革的背景、目的和预期效果。
同时，通过问答环节，解答员工的疑惑，消除他们的顾虑。
此外，利用企业内部媒体和公告板，实时更新变革的进展和成果，让员工感受到变革带来的积极变化。
二、培训：提升员工的认知
针对员工的技能和知识水平，开展有针对性的培训。
这不仅可以帮助员工更好地理解和接受精益思想，还可以提升他们的技能，使他们更有信心参与变革。
此外，培训还能为员工提供一个交流和学习的平台，促进彼此间的合作与成长。
三、激励：激发员工的积极性
变革的成功离不开员工的支持和参与。
企业可以通过设立奖励机制，如精益变革先进个人、团队等，激励员工主动参与到变革中。
此外，将精益变革与员工的职业发展相结合，为他们提供更多的晋升机会和更广阔的发展空间。
四、倾听：了解员工的需求和建议
在变革过程中，企业需要时刻关注员工的需求和建议。
通过定期的反馈渠道，收集员工的意见，及时调整变革策略。
这不仅能增强员工的归属感，还能促进企业与员工之间的互信与合作。
总之，只有消除员工的疑虑、提升他们的认知、激发他们的积极性、了解他们的需求，才能确保精益变革的顺利进行，为企业带来长远的利益。
如何激发员工的变革热情？在这个市场瞬息万变的时代，变革与创新是企业保持活力的“修复因子”。
企业的变革要靠人来推动，仅仅制订了计划、指定了负责人，变革不会自动实现。
因为人都是有惰性的，员工们常常满足于企业现有的进展，许多人喜欢按部就班地工作，不愿花费时间和精力开展可能有风险的创新活动。
变革面临的阻力存在于组织中的各个层面，特别是在启动改革之始，很多人对变革会流露出抵触情绪，当他们听说一个宏伟的变革计划（譬如引进全面质量管理机制）时，他们可能会口头应付照办，实际上将变革的计划束之高阁，继续按过去的做法行事，变革的执行力微弱。
所以，只有从内心充分唤起“士兵”们的变革激情，才能保证使他们进入“战斗状态”，才能为企业的持续发展注入活力。
孔夫子说的“上下同欲者胜”，讲的就是这个道理。
“道者，令民与上同意也”企业的“将帅”们往往有许多伟大的梦想，然而光高喊口号是不够的，要充分焕发“士兵”的战斗精神，必须透过充分的沟通，让他们感受到如不立即变革，就可能掉队，就可能有被竞争对手击败的危机。
无论你是首席执行官还是部门经理，你的主要职能就是确保组织充满活力要给组织注入创新的活力，确定变革的方式很关键。
究竟是自上而下，还是自下而上，或者是横向延伸？应该根据每个企业自身的情况以及改革的外部环境相机抉择。
自上而下的变革，是指变革的欲望产生于上层，按照组织结构顺着往下捋。
在这种情况下，首先要激发中层经理们的热情。
变革也有横向的方式，在这种情况下，跨部门工作小组必须生气勃勃。
而如果期望自下而上驱动变革，则必须先在基层“点火”，并设法让下面有足够的热能使整个组织都“燃烧”起来。
在整个变革过程中，领导者必须确定并相对稳定地持有某种被大多数员工认可的观念，以此作为快速变革过程中的稳定剂。
否则，可能“一改就乱”，使企业的组织结构和运转程序出现瘫痪。
聪明的领导者并非简单地作出变革的命令，而是通过操纵信息舆论来实施控制。
这是权力最先进也是最微妙的表现形式。
孙子曰：“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生而不诡也。
”只有在加强沟通的基础上导入新的企业文化，并通过培训强化灌输，让员工在工作中学习和理解，边理解边调整便工作，才能在每一个组织成员的心中都燃起了一把火，组织变革的烈焰才会熊熊燃烧。
“解冻”旧观念，“点燃”新思维在所有变革的努力中，基层的动力须由上层的“推力”来启动和补充。
只有在全体员工意识到企业必须变革时，才有可能获得最大变革效果。
紧迫感可以激发积极进取的能量，让全体员工为了一个共同的目标齐心协力地工作，并寻求使企业最大获利的方案。
在此过程中，他们将超越他们的职责和正常的工作量，会投入更多的时间，更负责任地工作，并付出比单纯从上层下令变革情况下更多的情感。
在这种情况下，员工更愿意为企业冒险，更真心地维护企业的利益。
攻心术是产生变革紧迫感的关键。
变革之激情常常源自感情，只要找准了“按钮”，就能让其充分释放。
在现实当中，有的企业近乎崩溃时，内部也没有谁感觉到危机，人们可能还在即将下沉的“泰坦尼克号”上跳舞。
相反，当员工真正把企业当家一样去关心时，朦胧地发现任何对企业发展不利的苗头，就会有人去预测和防范危机。
高层管理者应具有感知员工心灵、影响他们情感的能力。
杰出的航海家或船长懂得如何煽动船员战胜狂风恶浪到达胜利彼岸的欲望，他们通常在启航前把船员们召集在一起，向大家说明其“深深的忧虑”，表明自己的情感：出海可能会经历重重危险，远行也许踏上不归之路。
船员们听到这里，通常会豪情万丈，会更觉得自己有责任出航，纷纷擦拳磨掌跨上甲板，恳求船长马上启航。
组织企业变革一般要经历以下过程：传统观念、保守思想“解冻”——经营方向、战略规划等调整——新的制度、技术、组织结构等形成。
变革的领导者要善于制造变革所需要的舆论，将美好的未来与现状作鲜明的对比，让人们相信如果不进行重大变革，企业将失去重要的发展机遇。
然后向人们展示具体的变革方案，解释如何运作可以争取更大的成功。
你也可以运用新技术——比如通过工艺流程再造——来引进变革，其破坏力有助于打破长期以来形成的所谓“我们的做事原则”。
不要简单去宣传新技术的应用原理，而是问一下员工们：“新技术能做哪些我们过去做不了的事情？新技术可以打破哪些局限？由此我们得到的回报是什么？”有一家美国汽车公司想改善与供货商的关系，便在自己的生产计划里安装了一个反映本企业需求动态的数据库，供货商通过因特网可以直接进入这个数据库，于是便可以让供货商及时根据信息主动向该公司发送部件，而无须等到断货时再催货。
这与仅用电脑简单地处理定单相比是一个不小的变革，它有效地将公司内部网络的部分信息让供货商共享，大大地挖掘了供应链管理效率的潜力。
为了使大家义无反顾地执行变革计划，领导者必须让每个员工清楚地意识到，除了变革没有退路可走，否则人们会抱侥幸的心理回避或拖延变革。
在第二次世界大战中，德国进攻俄罗斯时，德军最高统率有意不给部下准备大衣、冬靴等防寒装备，这等于是向士兵们传递一个强有力的信号——必须在冬天到来之前快速取胜，否则就是失败。
新加坡的自然自由资源并不理想，作为一个岛国，它的关键能源依赖于进口，因此它只有不断创新才可能生存和发展。
为了激励星岛的人们不断地创新，李光耀这样苦口婆心地鞭策和激励国人：新加坡人如果不去迎接重大的变革，不继续辛勤工作，那么强大的邻居马来西亚就很快会将新加坡纳入到它的版图，我们的人民将失去独立、自由和财产。
这一寓理于情的忠告激发了新加坡人的紧迫感，促进了变革的迅速展开。
企业首席执行官在领导变革时，也必须表现出对变革成功的强烈欲望和战胜困难的坚强意志。
作为企业的管理者，你也要尽量避免作出虽能在短期唤醒员工的紧迫感，却不利于长期事业的行动。
譬如，你没有必要用编造事实、制造虚假帐面亏损的手段去传播非变革不可的信息，以谎话来鞭策员工的效果也长久不了。
即便你不关心道德问题而只是追求策略，当你的员工们发现被骗，谁会真正信任你的“宏伟”变革蓝图呢？还有多少人会真心忠诚于你呢？即所谓“君子不亮，恶乎执？”孟子曰：“君子之厄于陈蔡之间，无上下之交也”。
一个有效的变革计划交流方案，将有助于整个组织成员理解变革的蓝图，使组织整体充满活力，从而群策群力向目标迈进。
交流方案要细述目标群、关键信息、交流对象和适宜的媒体，以便在每个目标群都取得最大影响。
除了组织内部的成员外，还必须顾及利益相关的外部人员。
中国的公司经常是重“内视”而忽略外部环境，为避免这种危险，你不妨分别对内部和外部“微服私访”，充分了解内部员工、股东、新闻界、顾客、债权人、供货商、政府以及当地社区对本企业变革计划的看法。
变革计划必须全方位连接组织的各个层次——横向的、纵向的以及交叉方向的。
要把高层会议的精神切实传达到前线经理，因为人们通常希望从一线经理处获得信息，而不是首席执行官的录音。
在日本企业，首先是鼓励员工争论，然后逐层统一意见（“中层向上式管理”）。
无论采用什么方式——全方位也好，中层向上式也罢，都应该鼓励员工提出新想法、体验不同的思路，从而给他们一种主人翁的感觉。
主管们只需控制讨论的原则和总体方向，以寻求各路高见。
这种双向交流提供了反馈的机会，有利于对现状的审视和发现新的突破点。
提高变革执行力的“能见度”企业首席执行官和高层管人员，除了要若隐若现地散发其个人魅力之外，还要提高变更计划执行的“能见度”，让不断更新的变革信息成为鼓舞员工永续创新的“风向标”。
为此，高层经理们应当经常采取一些样板性的行动。
比如，为了促使整个组织改善顾客服务，首席执行官可以亲自为牢骚满腹的顾客解决问题（一家美国大航空公司的总裁就曾在机场接待过一位恼羞成怒的顾客）；为了表现要加大对市场的关注力度，你可抽调生产管理的“大将”充实营销管理力量；为了引导员工关注业绩的增长，你可在公司入口处树立一块显示月销售收入的警示牌；为了恢复组织活力，你可以安排年轻的管理人员担任拥有显著权力的职位等等。
有时，用某些特意安排的仪式和重要活动来显露高层对于变革的决心，也可潜移默化地焕发员工的变革激情。
当然，公司也可采取大张旗鼓地引进变革代理人的方式，对外界展示变革的决心。
例如，平安保险公司聘请麦肯锡公司为其制定发展战略时，专门组织了大型签约仪式的新闻发布会，除内部主要高层领导、部门经理、员工代表参加外，还邀请各界要员、现实和潜在的利益相关人参加，以此向社会表明其推进变革、尽快与国际接轨的力度。
有的公司甚至采取更换首席执行官的“高层大换血”方式，表明其锐意改革的决心。
例如，美国冰激凌制造商Ben & Jerry在其创始人退出后，希望把自己打造成更加专业化的冷冻食品公司。
为了表现这种变革的重要性，他们大做广告，以全国性的竞聘活动筛选新的首席执行官，并邀请顾客申请企业高级职位。
竞选申请人必须书写一份短文，说明他们能成为公司优秀首席执行官的原因并描述自己最喜爱的冰激凌口味。
在收到来自世界各地22500份申请后，公司聘用了一位经验丰富的管理顾问作为首席执行官。
此公后来不仅为该公司制定了明确的发展战略，而且还以其专家身份的魅力吸引了更多的同行专家加盟。
中国的首席执行官们往往不习惯与下属亲自交流，也不善于利用能充分吸引人们“眼球”的的行动来暗示其改革决心，交流通常是单向的，因而难以充分把握员工的心态，难以找到最能振奋全体员工改革激情的变革方式先点燃自己，再燃烧别人要扮演好一个变革领导者的角色，首席执行官既要对他的追随者立下高标准，更要对自己严要求。
领导者必须身体力行，自己履行不了的职责别要求部下履行。
上层领导以身作则表达自己对变革计划的坚定信念，比大会小会上“放空炮”强一百倍。
杜邦公司生产危险的化学品，老板杜邦先生要求他的员工要有强烈的安全意识。
为了时时警示员工，他把自己的住宅造在工厂厂房附近。
希腊英雄奥德修斯为确保自己不受塞壬的诱惑，将自己绑在海船的桅杆上——这对他的船员来说是种强有力的象征变革的领导者要坦坦荡荡，让大家确信你变革的目的不只是为了你自己的利益，而是为了企业的长远发展和全体员工的整体利益。
必须让大家清楚各自得到的是什么，大家才会全身心地投入工作，才会加强变革计划的执行力。
反之，如果大家觉得变革的回报和荣誉只为老板一个人所获得，谁还会那么努力跟随你一道变革呢？孟子曰：“以佚道使民，虽劳不怨，以生道杀民，虽死不怨杀者”。
中国不少企业的首席执行官往往不善于用良好的沟通方式来激发员工的紧迫感，而是简单地用施加外在压力的手段下达命令；不去问问他们是否理解上级的旨意，只要求下属们简单服从。
他们一方面把自己看得太重——高估了员工害怕他炒鱿鱼的“虎威”，另一方面又把自己看得太轻——低估了以身作则之个人魅力的“磁感应”。
一个优秀的变革领导者，需要有“先点燃自己”的勇气。
