盖洛普Q12数据分析
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盖洛普Q12数据分析
3.5
3.4
3.3
3.2
3.1
3
3.702 中高层经理
3.613 基层经理
3.709 普通员工
总体来看，我公司员工的组织氛围水平中上，优于一般企业，但距离优秀企业 还有距离。参考同行企业的标准来看，联想集团06年的得分为3.58，而我公司 得分为3.7。
Q12调查—1：组织氛围分类调查结果分析
员工组织氛围阶梯数据对比分析
提示：
* 当公司在满足我员的工奉低献层次需求方面过高、3同.60时0 在满3足.60于0 员工3.高590层次需3.求588方面过3低.59时，容 易使有些员工安于现状、不思进取，而使另一些求发展、求创新的员工感到失望、甚至 流失；
* 公司的各级经理人员是公司的核心力量，其中的基层经理又多为技术骨干，他们在高层 次需求方面的我不的满需，求提示我们应该将更多4地.21培9 训、4学.13习8 、成4长.13类0 的资4源.13倾6 向于他3.6们。他 们的满意度高了，公司的核心团队才能更为稳定，技术和管理的总体水平才能获得提高。
分相对最低，甚至远低于一般企业。
3、尚可：公司在满足员工中高层次需求方面（如：工作成就感、归属感），平均得分达到
或略超过一般我企的业归。属
3.778
3.600
3.774
3.761
3.56
4、关注：在公司得分相对最低的高层次需求中，基层经理人员最为不满；而在组织氛围总
体评价中，基层经理的得分也是最低的，需要公司特别关注。
4.认 普表同通扬我率员工尚可的工，中作状高层况的经，理何认以同与率员较工低的，认而同基16.反层36差经% 如理此的15大认.0？同0%绩率效为16.考零69核。% 的基1必层6.要经49%性理因应2此该0%凸是显最3。了6%解 5、3.做员最工擅间长的的关事系情良好，“同事中有好朋友”2的0.认00同% 率高15于.00一% 般1企1.业96%；但12职.6位3%越高25，% “好4朋0%友”
盖洛普路径及Q12简介
盖洛普路径及Q12简介一、概述1、盖洛普路径的概念及历史背景盖洛普路径是一种基于数据驱动的综合性评估指标，用于衡量企业战略效果和竞争优势。
它诞生于20世纪50年代，由美国著名的民意调查公司盖普洛（Gallup）提出。
当时，盖普洛公司的研究人员发现，虽然企业投入大量资源进行市场调研和顾客调查，但往往无法准确预测企业的长期竞争优势。
为了解决这个问题，盖普洛公司提出了一种全新的评估方法，即盖洛普路径。
盖洛普路径的核心概念是“卓越的业务流程”。
这个流程包括四个阶段：明确目标、度量标准、绩效评估和行动计划。
企业需要通过这四个阶段，对自身战略效果和竞争优势进行全面而深入的评估。
盖洛普路径不仅可以为企业提供客观的数据支持，还可以帮助企业找出潜在的问题，提出针对性的解决方案。
随着时间的推移，盖洛普路径得到了广泛的应用和推广。
如今，它已经成为全球众多企业、政府机构和非营利组织在战略评估和竞争优势分析方面的首选工具之一。
盖洛普路径的应用范围涵盖了各个行业和领域，包括制造业、服务业、零售业、医疗保健、教育等。
通过运用盖洛普路径，企业可以更好地了解市场需求和竞争态势，优化业务流程，提高经营效率和利润水平。
2、Q12的起源及其发展历程Q12的起源可以追溯到1992年，当时盖洛普公司为测量员工潜能和优势设计了一组问卷，即Q12。
Q12是盖洛普公司在应用心理学领域中的一项创新，旨在帮助组织诊断员工的工作环境、员工满意度和企业文化等方面的问题。
自Q12问世以来，其应用范围不断扩大，现已成为全球范围内企业和组织用于评估员工潜能和优势的常用工具。
Q12通过12个问题来了解员工在以下四个方面的感受：1、我的工作让我有成就感。
2、我对我的工作有热情。
3、我的上级或同事能够给予我有效的支持和指导。
4、我在工作中得到认可和激励。
随着Q12的广泛应用，越来越多的企业意识到员工的工作体验对于企业绩效和客户满意度的重要性。
因此，Q12的应用逐渐从最初的诊断员工潜能和优势扩展到提升员工敬业度和客户满意度等方面。
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工自豪度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工自豪
度测评工具
盖洛普Q12 测评法——最经典的员工自豪度测评工具
简介
盖洛普Q12 测评法是目前世界上最受欢迎的员工自豪度测评工具之一。
该测评法由盖洛普公司（Gallup）创建，用于评估员工在组织中的自豪感和忠诚度，分析其对公司长期发展的作用，为企业管理者和HR部门提供有针对性的改善建议。
Q12测评体系
盖洛普Q12 测评法通过12个问题来衡量员工对工作的关注和参与程度，总体包括以下三个维度：
1. 员工最喜欢的事情/最擅长的事情
2. 员工在工作中需要得到的支持与资源
3. 能够激励员工积极工作的因素
Q12测评法的应用效果
通过盖洛普Q12 测评法，企业管理者及HR部门可以了解到员工的工作态度和自豪感，并据此提供有针对性的改善方案，更好地激励员工投入工作，创造更高价值的业绩。
同时，Q12测评法还能够帮助企业评估员工表现和长处，为企业的人才管理提供重要数据支持。
结语
盖洛普Q12 测评法以其科学性和实用性受到越来越多企业的重视。
如果你也关注员工的投入程度和业绩，不妨考虑引入盖洛普
Q12 测评法，让你的企业更好地发展！。
Q12(组织敬业度)测评分析报告【2016】
Q10 在单位有好朋友
我的发展
Q9 同事注重质量
Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视
(共同成)
我的归属
第一营地：我的奉献
Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
我的获取
大本营：我的获取
Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求
部门
整体 XXXX部
目标人数
20 12
参与人数
18 11
参与比例
90% 91%
XXXX部
XXXX部 其他（领导）
3
3 /
3
3 1
100%
100% /
12
整体分析结果
XXXX部、XXXX部
结 论：
XXXX管理总部整体均值低于全球均值 ，表明团队氛围与环境有待提高； 其中，XXXX部和XXXX部与全球均值
获得愉悦，使工作出彩
被认可，有成就感 感受到温暖和被关怀 清楚职业发展道路 感受到自身的价值得到尊 责任感、使命感 每个人都 高效负责 有归属感，更好应对困难 受到鼓舞，增强信心 个人成长，适应未来挑战
9
Q9
Q10 Q11 Q12
我在工作单位有一个最要好的朋友
在过去的六个月内，有人和我谈及我的进步
9．我的同事们致力于高质量的工作
10．我在工作单位有一个最要好的朋友 11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
6
如何理解盖洛普Q12？
12个问题分4方面，且有先后顺序
第三营地：我的发展
Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步
我的发展
Q9 同事注重质量
Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视
(共同成)
我的归属
第一营地：我的奉献
Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
我的获取
大本营：我的获取
Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求
部门
整体 XXXX部
目标人数
20 12
参与人数
18 11
参与比例
90% 91%
XXXX部
XXXX部 其他（领导）
3
3 /
3
3 1
100%
100% /
12
整体分析结果
XXXX部、XXXX部
结 论：
XXXX管理总部整体均值低于全球均值 ，表明团队氛围与环境有待提高； 其中，XXXX部和XXXX部与全球均值
获得愉悦，使工作出彩
被认可，有成就感 感受到温暖和被关怀 清楚职业发展道路 感受到自身的价值得到尊 责任感、使命感 每个人都 高效负责 有归属感，更好应对困难 受到鼓舞，增强信心 个人成长，适应未来挑战
9
Q9
Q10 Q11 Q12
我在工作单位有一个最要好的朋友
在过去的六个月内，有人和我谈及我的进步
9．我的同事们致力于高质量的工作
10．我在工作单位有一个最要好的朋友 11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
6
如何理解盖洛普Q12？
12个问题分4方面，且有先后顺序
第三营地：我的发展
Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步
盖洛普Q12数据分析教学文案
3.5
3.4
3.3
3.2
3.1
3
3.702 中高层经理
3.613 基层经理
3.709 普通员工
总体来看，我公司员工的组织氛围水平中上，优于一般企业，但距离优秀企业 还有距离。参考同行企业的标准来看，联想集团06年的得分为3.58，而我公司 得分为3.7。
Q12调查—1：组织氛围分类调查结果分析
员工组织氛围阶梯数据对比分析
1、10几.有乎要各好类的朋人友员都不认为自己在日常工作经2常9.有09机% 会做32.“50自% 己3擅5.长60%的事34”.7，9%也就25是% 说，3上8%级
9.交致办力于的精工益作求未精必是下级认为最适合自己的工10.作91。% 原因0是.00什% 么？20.是68个% 人1技8.能81%与公2司5%期望4间0%的
Q11：在前六个月中，有同 事跟我谈到我的进步
Q12：近一年来，我有机会 学习和成长
我的发展
我的归属
二号营地
三号营地
Q12调查—1：组织氛围分类调查结果
Q12组织氛围调查对比分析
4
优秀企业：75分位3.91 3.9
3.8
我公司3.701
3.7
一般公司：50分位3.62 2006年联想:3.58
3.6Βιβλιοθήκη 2、8.误公所差司有目？人标还都重是需要沟要通经问常题获、得岗肯位定设，置普问通题员、工任在务3被4.分表55解扬% 问、题关22？.心5需0、%要鼓每2励7.一方03位%面经的2理7满.人1足9%思度考尚3。1可% ，但3职8%位
7.越意高见受，重所视获得的表扬和鼓励就越少。 16.36% 15.00% 12.56% 12.89% 18% 32%
洛普Q12测评法(The Gallup Q12)
洛普Q12测评法（The Gallup Q12）2009-05-17 15:39盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12）目录∙ 1 什么是盖洛普Q12∙ 2 找出人的优势∙ 3 盖洛普Q12的具体内容∙ 4 盖洛普Q12评测的特点∙ 5 盖洛普Q12对我们的影响∙ 6 盖洛普Q12局限性[编辑]什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
[编辑]找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。
比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。
盖洛普Q12解读和实施完整版
这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接 受两次Ｑ12检验，经理们会与员工进行交流，来确保公司队伍的优 秀和找寻到优秀的部门经理。
目录
什么是盖洛普Q12 盖洛普Q12的具体内容 盖洛普Q12测评的特点 盖洛普Q12对我们的影响
盖洛普12维度
盖洛普的Q12是测评一个工作场所的优势最简单 和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的 是12个维度。它包括12个问题：
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎 么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬 业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人选好，把人用对。 给他创造环境，发挥他的优势，使员工产生一种归属感。
什么是盖洛普Q12
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主 旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业 寻找最优秀的部门经理和最差的部门经理。
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。 样本量 = 回答某个问题的人数。
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值
。50%被测班组的得分均在其上。
盖洛普-Q12
※ 美国数学家， ※ 抽样调查方法的创始人 ※ 民意调查的组织者 ※ 他几乎是民意调查活动 的代名词
乔治.盖洛普 (Gallup,GeorgeHorace ，1901—1984)
目录
什么是盖洛普Q12 盖洛普Q12的具体内容 盖洛普Q12测评的特点 盖洛普Q12对我们的影响
目录
什么是盖洛普Q12 盖洛普Q12的具体内容 盖洛普Q12测评的特点 盖洛普Q12对我们的影响
盖洛普12维度
盖洛普的Q12是测评一个工作场所的优势最简单 和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的 是12个维度。它包括12个问题：
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎 么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬 业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人选好，把人用对。 给他创造环境，发挥他的优势，使员工产生一种归属感。
什么是盖洛普Q12
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主 旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业 寻找最优秀的部门经理和最差的部门经理。
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。 样本量 = 回答某个问题的人数。
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值
。50%被测班组的得分均在其上。
盖洛普-Q12
※ 美国数学家， ※ 抽样调查方法的创始人 ※ 民意调查的组织者 ※ 他几乎是民意调查活动 的代名词
乔治.盖洛普 (Gallup,GeorgeHorace ，1901—1984)
目录
什么是盖洛普Q12 盖洛普Q12的具体内容 盖洛普Q12测评的特点 盖洛普Q12对我们的影响
盖洛普Q12--最全整理
什么是盖洛普Q12
盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个 经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名 不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关 键问题最能反映员工保留率、利润率、生产效率和 顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。
盖洛普Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量。
3.
4. 5.
在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 7. 8. 9. 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 我的同事们致力于高质量的工作。
关心和支持，否则桥身就会摇晃。
第 7 － 10 个条件如同桥的吊索，将各部分紧密相连。个人虽然重要，但无法单 独完成任务。惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保服务跨越桥梁 而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌，因为它的各部分都紧密咬
问题解析
我有做好我的工作所需要的 材料和设备 1、工作中的材料和设备指 的是什么 2、关于信息 3、材料、设备对工作环境 的影响 4、正确的解读员工需求
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进 步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
盖洛普Q12解读和实施-不看后悔
(团队工作)
(总体发展)
关于Q12
均值 ( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。 大均值(GrandMeanTM ) = 把12个问题的均值相加，然后除以12。这是均值的均值。它表明一个工作单位的整体敬业度。 Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分表上。 顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比。 敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。 样本量 = 回答某个问题的人数。 盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值。50%被测班组的得分均在其上。 盖洛普第75百分位(75th%) =盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值。25%被测班组的得分均在其上。
Q12
盖洛普路径 GallupPath
Q12测量其成功程度
我知道对我的工作要求 1、关于基本要求 2、关于目标设定 具体 可量 可实现 3、考核标准 定量 定性
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
工作单位有人鼓励我的发展 1、发展的含义 2、如何帮助员工发展
(总体发展)
关于Q12
均值 ( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。 大均值(GrandMeanTM ) = 把12个问题的均值相加，然后除以12。这是均值的均值。它表明一个工作单位的整体敬业度。 Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分表上。 顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比。 敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。 样本量 = 回答某个问题的人数。 盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值。50%被测班组的得分均在其上。 盖洛普第75百分位(75th%) =盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值。25%被测班组的得分均在其上。
Q12
盖洛普路径 GallupPath
Q12测量其成功程度
我知道对我的工作要求 1、关于基本要求 2、关于目标设定 具体 可量 可实现 3、考核标准 定量 定性
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
工作单位有人鼓励我的发展 1、发展的含义 2、如何帮助员工发展
盖洛普Q12组织诊断
与360度反馈比较
测评对象不同
盖洛普Q12主要面向基层员工，了解他们对工作环境和敬业度的看法，而360 度反馈则面向组织内各个层级的员工，收集他们相互之间的评价和反馈。
结果呈现不同
盖洛普Q12结果以量化数据形式呈现，便于组织进行统计分析和比较，而360度 反馈结果通常以报告形式呈现，包含大量文字描述和定性分析。
02 改进组织绩效
员工敬业度的提高有助于改进组织绩效，包括提 高生产效率、降低员工离职率、增强客户满意度 等。
03 推动企业文化建设
盖洛普Q12组织诊断不仅关注员工需求，也关注 企业文化和价值观。通过诊断结果，企业可以明 确自身文化特点，推动企业文化建设。
盖洛普Q12简介
01 问卷设计
盖洛普Q12是一份包含12个问题的问卷，这些问 题涵盖了员工对工作环境、工作内容、职业发展、 领导关系等方面的看法和感受。
02
员工需求洞察
分析调查结果，了解员工在组织中的真实需求和 期望，为制定人力资源策略提供依据。
制定针对性的人力资源策略
01
02
03
招聘与选拔
根据盖洛普Q12结果，优 化招聘流程和选拔标准， 选拔更符合组织文化和岗 位要求的员工。
培训与发展
针对员工在盖洛普Q12中 反映出的能力和技能差距， 设计个性化的培训计划和 职业发展规划。
发现组织问题
通过分析盖洛普Q12组织诊断的 结果，企业可以发现自身在组织 管理、员工激励、工作环境等方 面存在的问题，进而采取针对性
的改进措施。
未来发展趋势预测
个性化激励措施
随着员工需求的多样化，未来企业将更加注重个 性化激励措施的实施，以满足不同员工的需求和 期望。
数字化管理工具的应用
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3.773
3.667
3.75
3.563
3.438
3.5 3.3753.417
3.8550分位 3.590
3.241
3.25
3.200
3.083
3.000
2.958
2.800
2.600
2.400
2.200
2.000
产 E 基 平B 测 E 质 配信
品 R 础 台I 试 A 量 置息
管 P 软 及软 部 M 管 管 集
Q12调查-2：组织氛围分类调查结果_顶级回答
我的发展
公司组织氛围阶梯数据对比分析
中高层 经理
基层经理
顶级回答（单位：％）
普通员工 总体 50分位 75分位
9.09
8.75
14.84
14.05 35
52
我的归属
22.73 17.50
23.97
23.42
26
41
* 顶级回答，是指对所有问题回答为“完全同意”的比例，是体现员工整体敬业度的重要指
Q12 数据分析
Q12问卷介绍
问卷介绍： 美国盖洛普公司在长期研究基础上总结出来的12个问题 测量一个公司对员工工作积极性的激励程度以及员工工作的 敬业程度 结果用来帮助企业经理有效改善部门管理
实践检验： Q12是盖洛普公司通过对12个不同行业，数十家企业，2000多 个经营部门，十几万员工的调查分析，总结出来的。 Q12得分高的企业比得分低的企业员工保留率高13，生产效率 高5，顾客满意度高52。
准。 2、职能部门、分支机构的得分较高。
Q12调查-4：各部门组织氛围得分情况-我的奉献
5.000
4.800
4.600
4.400
4.200
4.000
3.800 3.600 3.400
3.5443.5913.4343.3753.4913.379
3.75 3.417
3.905
3.95 3.861
3.88
4.009
3.911
3.766
营销 3.887 3.930
3.803 3.563
职能 管理 总体 3.688 3.626
3.573 3.464
标之一。本次问卷调查中的顶级回答数据表明：
1、公司员工仅我在的“奉我献的需求”这块领地（低16层.82次需17求.5）0 持完1全8.肯83定回答1比8.例52超过业22界一般37水 平公司，其余“我的奉献”“我的归属”“我的发展”三个领地（中高层次需求）均低于 业界一般水平。表明公司在满足员工中高层次需求方面做得不够，员工敬业度不高。
根据组织氛围阶梯数据对比分折,可以看出：
1、最高：公司在满足员工低层次需求方面中（高如层经：理办公基层环经境理、普材通料员设工备、总工体作要求50分）位做得很
好，员工的满意度明显优于一般企业。 2、最低：公司在我满的足发员展工高层次需求方面（3如.23；7 学习3培.13训8 机会3.、399个人职3.业370发展）4，.03平均得
公司 领导 高层管理人员 中层管理人员 普通员工
•Q12是一种测量组织氛围和员 工敬业度的工具 •组织管理是自上而下、层层传 递的，所以Q12的结果是直接 指向其直线上级的管理情况 例如：普通员工Q12的测量结 果很低，则直接反映中层管理 人员的管理水平有待加强
Q12题目介绍
Q1：我知道公司和上司 对我的工作的期望 Q2：我有做好本职工作 所需要的必要条件（材料 和设备等）
3.200
3.000
2.800
2.600
2.400
2.200
2.000
产 E 基 平B 测 E 质 配信 咨 E 分大系 市销 客发 信行
品 R 础 台I 试 A 量 置息 询 R 公客统 场售 户电 息政
管 P 软 及软 部 M 管 管 集 及 P 司 户 集 营 事 服 集 管 事
理 软 件 部定 件
Q11：在前六个月中，有同 事跟我谈到我的进步
Q12：近一年来，我有机会 学习和成长
我的发展
我的归属
二号营地
三号营地
Q12调查—1：组织氛围分类调查结果
Q12组织氛围调查对比分析
4
优秀企业：75分位3.91 3.9
3.8
我公司3.701
3.7
一般公司：50分位3.62 2006年联想:3.58
3.6
我的奉献
3、公司有人鼓励我的发展。
4、我觉得有上级关心我的个人情 况，经常与我沟通，并协助解决 工作中的问题。
5、当我工作出色时，上级总是及 时表扬我。
6、工作中，我每天都有机会做我 最擅长做的事。
研发 3.493 3.511
3.413 3.342
实施 3.593 3.255
3.316 3.290
分支 机构 3.935
2、从不同类别人员分析来看，基层经理的得分最低，尤其是在中高层次需求方面“我的归 属”、“我我的的发需展求”等领地，即：无论从4组1.8织2 氛3围6.中25的哪个37角.30度分析，37基.56层经理30人员的4满5 意度都相对最低，需要特别关注。
Q12调查-2：组织氛围分类调查结果分析_顶级回答
3、6.他鼓在们励意我被见发尊受展重重和视重方视面的，需职求位并越不高会则因受为重职视位程低1度8.而较18降高% 低，。反22之.50则% 越2低1.。86%公司21员.5工2%是知23识% 分子3群9%体，
4、5.关关心于我“我的同事对工作精益求精”的顶级1回2.答73很% 特别17.：50总% 体2水4.平82%较低23，.4其5%中普34通% 员工5顶0%级
5.000
5
4.800
4.625
4.600
4.400
4.25
4.4
4.301
4.333
4.200 4.000 3.941
4.044
4.145
4.083
3.926
3.867
4.0174.063 3.9
4
4.1674.1364.152
4.071 4
3.9
3.800
3.771
3.7
3.75
3.600
3.400
2.越有少材料。和设备
38.18% 32.50% 32.64% 33.12% 25% 40%
6、1.高知在，道高期认层望同次率需越求低（。进步、学习、成长）方面4，5.顶45级% 认同40.率00最% 低4，1.远95%低于42一.0般1%企业45，% 且职6位3%越
Q12调查-3：各环节组织氛围得分总体情况
我的需求
Q3：我在工作中有机会每天 做我最擅长的事情
Q4：在最近七天内，我因工 作出色而受到表彰和赞 扬
Q5：我的领导或上司关心我 的个人情况
Q6：我在工作中有人鼓励我 的职业发展
我的奉献
大本营
一号营地
Q7： 在工作中，我 的意见受到重视 Q8： 公司的目标使 我感到我的工作很 重要 Q9： 我的同事对工 作精益求精 Q10：我的同事中有 一个我非常要好的 朋友
2、我知道公司对我的工 作要求。
4.058
实施 3.840 4.229
分支 机构 4.145
4.458
营销 3.986 4.310
职能 管理 4.515
4.182
总体 4.024 4.247
在“我的需求” 环节： 1、研发、实施部门的得分最低。
其中：A、实施人员较难感受到公司所提供的软硬件环境，故满意度不高； B、研发人员对于公司的工作要求感觉不够清晰；较难获得衡量自身进步的标
盖洛普路径
实际利润增长
股票增值
持续发展
忠实客户
新员工从此进入 发现优势
敬业员工 Q12 优秀经理
因才适用
组织氛围与员工绩效： 盖洛普的研究表明，组织氛围 和员工绩效存在着必然的联系 并且互为因果关系。员工评分 越高，说明公司越优秀，越有 可能产生高绩效。这种联系称 为盖洛普路径。
Q12问卷的作用
3.5
3.4
3.3
3.2
3.1
3
3.702 中高层经理
3.613 基层经理
3.709 普通员工
总体来看，我公司员工的组织氛围水平中上，优于一般企业，但距离优秀企业 还有距离。参考同行企业的标准来看，联想集团06年的得分为3.58，而我公司 得分为3.7。
Q12调查—1：组织氛围分类调查结果分析
员工组织氛围阶梯数据对比分析
理 软 件 部定 件
事理理成
部 件 部 制部
业部部部
部
支
部
持
咨 E 分大系市销客发信行
询 R 公客统场售户电息政
及 P 司户集营事服集管事
实实
部成销务务团理务
施施
部部部管事部部
中组
理业
心
部部
人 财 证管
力 务 券理
资 部 及优
源
部法 化
部
律办
事公
务室
Q12调查-4：各环节组织氛围得分情况-我的奉献
公司组织氛围阶梯详细数据对比分析
中高层 经理
基层 经理
普通 员工
总体
50分 75分 位位
12.学习和成长
5.45% 5.00% 11.96% 11.08% 31% 45%
11.进步
12.73% 12.50% 17.73% 17.01% 29% 44%
根据相关详细数据对比分析，可以发现下述较为突出的几点：
提示：
* 当公司在满足我员的工奉低献层次需求方面过高、3同.60时0 在满3足.60于0 员工3.高590层次需3.求588方面过3低.59时，容 易使有些员工安于现状、不思进取，而使另一些求发展、求创新的员工感到失望、甚至 流失；