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第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估（上）1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估（下）1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作（上）1.什么是职位描述2.职位说明书的内容（一）第六讲职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容（二）2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
求职季毕业生如何练就火眼金睛毕业生即将毕业，求职高峰期又要到来，各大企业单位都开始大量招聘人才，一是业务拓展，二是补充节前的岗位缺口。
而毕业生、跳槽者也开始活跃起来。
但是，这个季节也是人才市场骗子猖獗之时。
每年都有不少求职者上当受骗。
面试网人力资源专家提醒广大求职者，在求职中要注意以下几点。
一是正确选择求职渠道。
随着互联网的深入发展，网络求职招聘渐渐成为主流模式。
求职者在选择网络求职渠道时，一定要到正规的知名招聘网站注册、投递简历，切忌去那些不正规的和山寨的招聘网站找工作。
同时，对微信、微博、论坛上出现的招聘信息，要慎重对待，一定要多方了解招聘公司的情况，对于无法查到招聘单位详细信息的，不要去面试。
二是慎重选择异地求职。
对于异地招聘，要慎重对待，对明显高于现阶段的岗位薪资待遇的招聘信息，不轻信，不盲从。
去异地就业，首先要了解当地的薪资水平以及生活成本，所在的行业企业发展情况。
慎重对待熟人介绍的工作，特别是对于珠三角、长三角等区域性传销较活跃的地区，要更加小心。
三是求职需要注意的几个领域。
一是金融领域。
曾经有不法金融机构借着资本运作的旗号，拉金融专业人士入股传销，特别是金融专业的毕业生更要小心。
二是医药保健领域。
该领域有传销公司以销售医疗器械、保健品等为借口，高薪招聘销售人员。
求职者一旦被骗进入，很难脱身。
三是加工制造领域。
一些骗子打着高薪招聘蓝领工人的旗号，对一些文化程度不高的求职者行骗。
先是收取中介费、培训费，后逃之夭夭。
四是酒店娱乐业。
一些骗子公司高薪招聘所谓的酒店销售、公关人员，实则从事非法活动。
求职者，特别是毕业生，一定要慎重去面试，以免受骗，误入虎口。
五是网络兼职领域。
凡是打着高收入兼职旗号，招聘兼职人员的，基本都是骗子。
求职者在求职过程中，对于对方要求收取费用的，都要小心。
你首先要知道雇主想要招什么样的人，仔细阅读岗位描述，多了解一下应聘公司的企业文化，在网上多找点相关资料。
也可以通过社交网络来看看在应聘公司里从事相似岗位的人都是什么样子的。
第十章招聘高手是如何炼成的1主动出击的简历搜索1.1主动出击，简历搜索更快、更。
准确了解候选人1.2人员拒绝原因简历是自己主动搜索的不可按照以前求职者主动投递的情况进行预约时间不方便，例如九点半是最忙的时候1.3应该如何沟通先说明公司和我们的身份、了解对方方便沟通的时间在对方方便的时候，以对方方便的沟通方式进行如技术类人员如果觉得对方和招聘岗位很匹配，把握对方心理，真正想要什么，什么是吸引他的关键点，在和对方约定时间面谈1.4技巧每天至少进行一次简历搜索、每周一、二有不少质量高、刚更新的简历，根据经验得出。
可以将所有认为可以进行下一步沟通的简历下载后排序，并初步了解对方目前公司的大致情况、岗位情况筛选好的简历，两天内进行沟通1.5扩展招聘渠道专业论坛、如专业技术类人员，专业论坛、充分与网友进行专业性反馈1.6定期维护招聘信息职位刷新日期刷新职位信息的好处设置自动刷新职位，可以让求职者看到刷新的职位在同类职位中排在较靠前的位置每天下午四点左右刷新，可以增加简历投递量十点预约、沟通下午三点再沟通，四点职位刷新1.7候选人放弃原因1.8面试通过者如何通知三或五个工作日内联系2恰到好处的招聘广告2.1网络广告2.2注意事项时间、样式、费用预算、招聘周期确认广告使用的时间建议一次广告上线时间不超过两周，一周中间开始为宜搜索广告类型排名2.3建立好脉扩展招聘渠道3招聘信息副作用3.1建立人脉关系人力资源沙龙活动，分享不同行业故事人才3.2从哪些方面建立维护人脉关系3.2.1需要时间精力3.2.2人脉来自哪同行交流活动、招聘网站人员、猎头、招聘过程中人脉关系建立、同事之间4招聘离不开沟通4.1弄清岗位到底需要什么样的人4.2掌握如何向用人部门推荐候选人适应性、个性记录详细有依据，面试时的问题等主动积极的与用人部门沟通、与用人部门面试官一起参加面试4.3招聘岗位时间限制4.4给用人部门发的信息对岗位的能力要求，把需考察量化指标发给用人部门4.5回顾对比所有候选人优先级排序，人员分析，需要什么样的人，怎么和他搭配，需要什么辅导5与职场怪人的沟通不要给自己设心理障碍，给自己很多想象的场景。
《招聘及面试面技巧》（张晓彤）目录第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘及外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析及职位评估（上）1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析及职位评估（下）1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作（上）1.什么是职位描述2.职位说明书的内容（一）第六讲职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容（二）2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第一讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘及外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
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HR在职场中如何练就火眼金睛呢？
人有高矮胖搜，人有三六九等，人有喜怒哀乐，人最变化无常以下就是为您提供的HR在职场中如何练就火眼金睛。
【HR在职场中如何练就火眼金睛】
人有高矮胖搜，人有三六九等，人有喜怒哀乐，人最变化无常所以，最最摸不透的就是人。
那么，HR如何在芸芸众生中，提练出适合企业的人才呢?如何才能炼就火眼金睛呢?
人力资源，既然是一种资源，这种资源的核心是人。
管理有三部曲，要搭班子、带队伍、定指标。
无论是先定指标，还是先搭班子都绕不过人这个核心。
所以，识人、知人、用人、激励人成为了管理者的必修课，更是HR管理者的重中之重。
如何识人知人呢?成为了考验HR的一道难题。
还是从我们平常的招聘配置工作说起。
招聘与配置，属于6大模块的第二位，第一位应该是人力资源规划和组织规划。
可是，在现实中招聘与配置似乎处在了第一位。
原因很简单，很多企业少了第一个环节。
没有了这个规划设计的环节，人力资源管理的其他环节的工作就变得艰难，人力资源经理很大程度上是成了救火队长。
因此，人力资源的整体效用就难以发挥，人力资源部在企业中的地位就难以提高。
如何提高人力资源部在企业中的地位，专门探讨。
这里只说人力资源管理者如何慧眼识珠。
常规地说，选人的流程不外乎这五步，第一步，人力资源筛选简历;第二步，人力资
1。
招聘看人不走眼的方法招聘看人不走眼的方法引导语：企业的发展一定是建立在选对人的先决条件之上的，人错了，事必定跟着错，因为一切的事情都是人去完成的。
以下是店铺分享给大家的招聘看人不走眼的方法，欢迎阅读!一、企业看人看走眼的原因为何企业看人会看走眼?跟很多企业没有搞清楚一条基本逻辑有关(这条逻辑是借鉴本人20年的人力资源管理经验，完全从实战的角度归纳总结提炼出来的，相当实用)，这条逻辑是：合不合+能不能=行不行什么是对的人，就是能将事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。
而一个人在任何岗位要能行，必定首先要满足两个条件：第一个条件：合不合事情要干成干好，最终体现一个人的“行”，前提是这个人必须有意愿去干。
若一个人没有了工作的激情，必定会影响到投入，连基本的投入都保证不了，怎能要求岗位任职人的最终成事?若要保证一个人对工作有持续的激情度，首先要保证这个人的“两个合”。
第一个是个人价值观与企业的核心价值观“合”;第二个是职业兴趣与所任职岗位的要求“合”。
两者之间不要说全不合，就是有其中的一个不合，也会影响到此人的工作激情，进而影响到价值发挥。
特别是若这个层面的“合”出了问题，任职人一般都是短期行为，要不被企业解聘，要不主动请辞，很难建立长久合作关系。
第二个条件：能不能事情要干成干好，除了任职人有意愿去干，同时还要求有能力去干，这种能力包含了所掌握的专业知识、行业经验以及充分应用这些知识、经验的技能等。
这种能力通常表现出来的是显性的，也是比较容易考察的，比如说通过面试、考试等形式去判断。
当前企业一个典型的选聘误区是：认为这个人有了相对应的能力，那这个人在岗位上就一定行。
殊不知，能力在一个人的身上，这个人首先要有应用能力的意愿度，如果他不愿意，能力再高，又有何用?考察能力是必须的，但看一个人内在的意愿度更重要。
当前很多企业看人看走眼的主要原因，只是侧重于考察了一个人的“能不能”，但并没有专业而系统的分析“合不合”。
招聘⾯试技巧的培训讲义相关推荐招聘⾯试技巧的培训讲义 招聘⾯试技巧 主讲：梁良 微软：雇⽤最有才华的⼈⽐培训管理那些平庸的⼈要重要得多。
“⽤⼈”的三个核⼼问题： ⼀、招聘之难、⾯试之惑! 招聘为什么难? 为什么总是“合适的⼈”很少? ⾯试“⼀⾯之交”，如何定夺? ⼆、⾯试的误区 重表⾯，轻本质重介绍，轻聆听 重表现，轻探询 “⾯试与反⾯试” ⾯试中的误区 不了解⼯作 快速判断 缺点放⼤环境⼲扰⼈格⼲扰次序⼲扰 真空提问 过度进化⾮结构性⾯谈 三、招聘前需要做哪些准备?1、⾯试官的准备2、职位说明书的准备3、岗位需求与能⼒模型 准备⼀：岗位需求分析1. 部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员?2. 我们需要什么样的⼈? A、应具备什么素质和能⼒? B、应具备什么性格和特质? C、应具备什么资格和经验? D、应具备什么技能和专长?3. 期望这个⼈给我们带来什么样的价值和贡献?4. 如果能够招进来这样⼀个⼈，整盘棋该怎么摆? 准备⼆：简历筛选与分析准备⾯试问题 基本个⼈信息 资历教育、培训 经历教育经历 其它⾃我评价⾃荐信格式 …… 姓名性别年龄教育经历⼯作经历 …… 专业资质 成绩/排名获奖/荣誉 …… ⼯作经历 专业经验 …… 个⼈硬件条件是否符合要求 个⼈专业积累是否能够满⾜要求 规范、结构职业化 找疑点 找重点准备⾯试问题 准备三：⾯试评分表⾯试准备结果的显性化 评价要素评分表评分规则评价标准 胜任⼒模型 该职位的各项任务 各项任务对⼈的要求 胜任特征 TPE分析 上级讨论 甄选标准 四、专业化的⾯试招聘1、填写求职申请表2、⾯试的座位安排 3、⾏为表现和⾯试相结合 4、有⽬的的开场⽩ 5、区分"事实"和"谎⾔" 6、做⾯试笔记 五、⾯试过程要审查应聘者的. 能⼒和素质： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、说服⼒/销售能⼒/沟通能⼒诚实度/可信性主动性学习能⼒分析/问题评估的能⼒坚持度/韧性⼯作动⼒与⼯作特点的配合程度形象与⾝体状况 1、引导式问题:渐⼊佳境 定义：询问⼀些应聘者熟悉、简单的问题让⾯试⼈和应聘⼈切⼊⾯试话题，获取基本信息。
