绩效考核指标案例

第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力围之，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。

绩效考核的成功案例分享绩效考核是企业管理体系中至关重要的一环。

通过对员工绩效进行客观评估，能够更好地激发员工工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。

然而，绩效考核也是一项规范性很高的工作，需要合理的制度和方法来操作。

下面，我将分享几个绩效考核制度成功实践的案例，供大家参考借鉴。

Case 1：拥抱数字化，构建全面的绩效考核系统某家互联网企业采取了全面数字化的方法，构建起来了高度透明、客观公正的绩效考核系统。

该企业首先明确了员工的工作职责和绩效标准，根据不同部门、不同工作内容的特点，制定出了针对不同职业群体的考核方案。

其次，该企业建立了一套基于数据分析的绩效考核体系，通过自动化数据分析，能够快速准确地评估员工的绩效情况。

最后，该企业还设置了多元化的绩效激励措施，针对个人和团队的贡献进行不同程度的奖励，保障了绩效考核的公正性与有效性。

Case 2：构建协同合作的绩效评估机制某家大型制造企业在重视个体绩效的同时，也注重员工的协作能力和团队绩效。

该企业的绩效考核系统将个人和团队的绩效考核并列进行。

个人绩效考核需要依赖于整个团队的共同努力，而团队绩效考核也依赖于各个个体的发挥。

该企业特别注重员工间的协作能力，建立了跨部门、跨职能的沟通机制，使得员工能够互相学习、协作，提高整个企业的团队协作能力。

通过这种方法，不仅能够更好地激发员工的个体工作热情，更能够促进企业的综合绩效提升。

Case 3：实行多层次绩效考核，激发员工创造力某家新兴IT企业采取了多层次的绩效考核制度，以激发员工的工作创造力、提高企业的创新能力。

该企业的绩效考核分为三个层次：直接产生贡献的绩效、输出创新能力的绩效和长远发展潜力的绩效。

每个层次的绩效标准坚持创造性地设计，让员工更加积极地参与到企业的创新过程中。

另外，该企业注重员工的工作幸福度，并将其作为绩效考核的一项指标，让员工感受到企业对他们的关怀和尊重。

通过这样的绩效考核制度，该企业不仅实现了高效的绩效评估，也创造了一次次创新奇迹。

绩效考核的成功案例分析绩效考核是一种以员工绩效为核心评估标准的管理方法。

对于企业管理来说，绩效考核是十分重要的，因为它能够帮助企业准确评估员工的工作表现，帮助企业提高工作效率和竞争力。

本文将通过分析几个成功的绩效考核案例，探究绩效考核的重要性以及如何有效地进行绩效考核。

一、成功案例一：互联网企业互联网企业中，由于具有创新性和变化性的特点，绩效考核尤其重要。

这个企业的管理层意识到这一点，开始实行一个旨在提高员工生产力和工作效率的绩效考核系统。

该公司根据不同部门的特点，制定了相应的考核标准和评估方法，如销售部门的考核标准主要包括销售额、客户数量、订单成功率等，而技术部门的考核标准主要包括项目进度、Bug率、技术质量等。

这个企业采用“360度考评”方式，即除由主管对下属进行考核外，还保留了自我评估和同事评估等环节。

这种方式能够确保员工三方面的参与，从而更加全面评估员工的表现。

该公司还根据不同部门制定了不同的奖惩措施，鼓励优秀员工的出现。

由于正式启动绩效考核后，企业的员工生产力和工作效率得到了显著的提升。

同时，企业能够及时了解到员工的工作表现，加以鼓励和扶持，并为优秀员工提供发展空间，从而增强员工的工作积极性和自我价值感。

二、成功案例二：医院医院是一个典型的服务行业，医务人员的表现直接决定着医院的服务效果和形象。

这个医院的管理层认为，绩效考核应该与医务工作的特点相结合，采用了“维度分析法”，将医务人员的绩效考核分为三个维度，包括基本技能、诊治能力和职业行为。

其中，基本技能主要考核医务人员的基本技能水平，如专业知识、操作技能等；诊治能力主要考核医生的医疗水平和诊断能力；职业行为主要考核医务人员的职业素养和患者服务态度等。

为了确保考核结果的公正性和客观性，该医院采用了“交叉评估”方式，由各科室之间相互交叉对评，评估标准准确、完整。

通过绩效考核，该医院推动了医务人员的继续学习、提高自身医疗知识水平，同时也增强了医务人员的职业道德，践行了“以人为本、文明服务”的宗旨。

pbc绩效考核案例PBC绩效考核案例：1. 案例一：某银行的柜员绩效考核在某银行的绩效考核中，柜员的绩效考核主要包括业务能力、服务质量、工作态度等方面。

其中，业务能力的考核主要通过柜员的业务量、业务质量以及业务成果来评估。

服务质量的考核主要包括柜员的服务态度、专业知识储备、服务速度等方面。

工作态度的考核主要通过柜员的工作积极性、团队合作精神、工作纪律等方面来评估。

绩效考核结果将作为柜员的晋升、奖惩以及薪资调整的重要依据。

2. 案例二：某公司的销售人员绩效考核某公司的销售人员绩效考核主要包括销售额、销售增长、客户满意度等方面。

销售额是衡量销售人员绩效的重要指标，通过销售额的增长情况来评估销售人员的销售能力。

销售增长是指销售人员在一定时间内实现的销售额的增长幅度，通过销售增长的情况来评估销售人员的销售潜力。

客户满意度是指销售人员在与客户沟通和服务过程中，客户对销售人员的满意程度，通过客户满意度的评估来评判销售人员的服务质量和销售技巧。

3. 案例三：某企业的员工绩效考核某企业的员工绩效考核主要包括工作业绩、个人能力、团队合作等方面。

工作业绩的考核主要通过员工完成的工作任务数量、质量和效益来评估。

个人能力的考核主要包括员工的专业知识储备、学习能力和创新能力等方面。

团队合作的考核主要通过员工在团队合作中的贡献、沟通和协作等方面来评估。

绩效考核结果将作为员工的晋升、奖惩以及薪资调整的重要依据。

4. 案例四：某学校的教师绩效考核某学校的教师绩效考核主要包括教学质量、科研成果、师德师风等方面。

教学质量的考核主要通过学生的学习成绩、教学评估结果以及教学活动的效果来评估。

科研成果的考核主要包括教师的科研论文、科研项目以及科研成果的应用情况等方面。

师德师风的考核主要通过教师的言行举止、教育教学态度以及师德表现等方面来评估。

绩效考核结果将作为教师的晋升、奖惩以及薪资调整的重要依据。

5. 案例五：某医院的医生绩效考核某医院的医生绩效考核主要包括医疗质量、患者满意度、学术研究等方面。

国有企业违规绩效考核典型案例一、案例一：“随心所欲”的指标设定。

在某国有制造企业A，绩效考核简直就像一场闹剧。

他们的绩效考核指标设定那叫一个随心所欲。

领导一拍脑袋，就给销售部门定下了一个超级夸张的销售额增长指标，完全没有参考市场的实际情况。

比如说，当时市场整体处于收缩期，同行业的销售额普遍都在下降，可企业A给销售团队定的指标却是要增长50%。

这就好比让一个人在逆风的情况下，还得跑得比顺风时更快。

销售团队为了达到这个指标，那真是绞尽脑汁。

有些销售员为了冲业绩，不惜用一些不正当的手段，比如给客户过度承诺，产品还没完善就吹得天花乱坠。

结果呢，短期内销售额好像是上去了一点，但售后问题一大堆。

客户因为承诺无法兑现，对企业的信任度大幅下降，长远来看，企业的口碑坏了，后续的业务开展变得更加艰难。

这就是典型的不按照市场规律和企业实际情况设定绩效考核指标的案例，完全是“空中楼阁”式的考核，最后只能是搬起石头砸自己的脚。

二、案例二：“区别对待”的评分。

国有建筑企业B的绩效考核中存在严重的区别对待问题。

企业里有个项目经理老张，他带领的项目一直都是按时、按质、按量完成，在成本控制方面也做得非常好。

按道理来说，他在绩效考核中应该得到高分。

可是呢，公司的考核部门里有个领导和老张有点小矛盾，这个领导就利用绩效考核的机会给老张使绊子。

每次考核评分的时候，这个领导总是能找出各种莫名其妙的理由给老张扣分。

说老张在工地的安全管理上有一些小瑕疵，但实际上老张在安全方面的措施比其他项目还要严格。

而另一个项目经理小王，和这个领导关系好，就算他的项目出现了一些明显的延误和超支问题，在考核中却总能得到不错的分数。

这种“关系户”式的绩效考核，让真正努力工作、有能力的员工心灰意冷。

老张觉得自己的努力没有得到公正的对待，慢慢地工作积极性就下降了。

而其他员工也都看在眼里，觉得在这个企业里干得好不好不重要，和领导关系好才是关键。

这样一来，整个企业的工作氛围变得乌烟瘴气，大家都不再专注于工作本身，而是想着怎么去讨好领导，企业的效率和效益自然也就每况愈下。

水厂项目绩效考核表案例一、员工基本信息。

姓名：[具体姓名]岗位：[岗位名称，如水质检测员、设备维护员等]考核周期：[开始日期结束日期]二、考核指标及评分标准。

# （一）工作任务完成情况（50分）1. 日常生产任务（20分）生产的水量达到或超过计划指标，每超出5%加3分，最多加6分。

这可是多劳多得的体现，你要是能让水厂的水像小瀑布一样源源不断还超量，那必须加分！2. 水质保障（15分）水质检测结果全部符合国家标准，一次不合格扣3分。

这是水厂的底线啊，要是水的质量不行，那可就像给大家喝“黑暗料理”一样。

在水质提升方面有创新举措且效果明显的（如降低某项污染物含量），加5分。

这就像你给水厂的水做了个“超级SPA”，让水变得更纯净健康了，当然要奖励！3. 设备维护与运行（15分）负责的设备故障率低于5%，每低1%加3分。

设备正常运行是水厂的“心脏”在健康跳动，你要是能让这颗“心脏”少出毛病，那就是大功臣。

设备维修响应及时，在设备出现故障1小时内到达现场处理（特殊情况除外），每迟到一次扣2分。

设备都“生病”了，你要是还慢悠悠的，那可不行哦，就像医生得赶紧给病人看病一样。

# （二）工作态度（20分）1. 责任心（10分）对工作认真负责，积极主动解决工作中遇到的问题，遇到问题从不推诿。

如果被发现有一次推诿情况扣3分。

在水厂工作，就得有“水厂是我家，维护靠大家”的觉悟，可不能当“甩手掌柜”。

在工作中能够提出建设性意见，并且被采纳实施的，每次加3分。

这就像你给水厂这个大家庭出了个好点子，让大家都受益，当然要给你奖励小红花啦。

2. 团队协作（10分）与同事关系融洽，积极配合其他部门或同事完成工作任务，得到同事好评的得8 10分；如果被同事投诉协作不积极的，每次扣3分。

在水厂这个大团队里，大家就像齿轮一样，只有相互配合才能让水厂顺利运转起来。

# （三）安全与环保（20分）1. 安全生产（10分）在工作期间遵守安全操作规程，无安全事故发生。

第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。

第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，是一家从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务的高新技术企业。

公司自成立以来，一直实行绩效考核制度，以激励员工提高工作效率，提升企业整体竞争力。

然而，在2019年，公司发生了一起员工绩效考核争议案，引起了广泛关注。

二、案件经过2019年3月，某公司员工小李（化名）因不满公司对其绩效考核结果，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

小李认为，公司在绩效考核过程中存在不公平、不合理之处，导致其绩效考核得分低于其他同事，进而影响了其工资待遇。

具体争议如下：1. 公司在绩效考核过程中，未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。

2. 公司在考核过程中，对小李的个人工作成果评价过低，而对其同事的评价过高，存在主观臆断。

3. 公司在绩效考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致小李无法及时了解考核结果，无法申诉。

三、案件审理劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。

在审理过程中，仲裁庭调查了以下事实：1. 公司制定的《员工绩效考核管理办法》中，确实存在考核指标不明确、考核标准不统一等问题。

2. 在绩效考核过程中，公司确实存在对小李个人工作成果评价过低，而对其同事评价过高的情况。

3. 公司在考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致其无法及时了解考核结果。

根据以上事实，仲裁庭认为，公司存在以下违法行为：1. 未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。

2. 在考核过程中，存在主观臆断，对员工评价不公平。

3. 未及时告知员工考核结果，侵犯员工知情权。

四、案件判决根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，仲裁庭判决如下：1. 公司应按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，确保考核结果真实、公正。

2. 公司应纠正考核过程中存在的主观臆断，对员工评价公平合理。

3. 公司应完善考核结果公示制度，及时告知员工考核结果，保障员工知情权。