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宁波中甬汽车部件有限公司Ning Bo Zhong Yong auto Parts Co．，Ltd．文件名称：员工绩效考核方案编号：WI/HR-03版序：1/0页码：1/3生效日期：10/01/20131.目的为合理评价员工的工作绩效，有效调动员工的工作积极性，提高工作效率，提升品质，合理控制投入与产出，不断提升品质管理水平，特制定本考核方法。
2.考核对象适用于公司全体员工。
（部门经理由副总考核，副总由总经理考核）3.考核原则考核人员应严格遵循“公平、公正、公开”之原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
4.权责4.1一线作业员工：由车间班组长初评，（注：质量方面则由当班品质QC评定），车间主管复评。
4.2车间班组长:由车间主管初评，（注：质量方面由QE质量工程师评定），生产主管复评。
4.3 车间主管：由生产部主管初评，副总经理或管理者代表复评。
4.4 模具工、机修、电工等（隶属生产部管辖的）：由车间主管初评，生产部主管复评。
4.5技术员、设计工程师、司机、人事、文员、仓管、生产统计、计划员、后勤人员（非主管级别）等：由其直属领导初评，主管经理复评，无主管经理的则由副总复评。
4.6部门主管/经理：由副总月底评定，也可列入年终考核即不以月度考核，以年终评定。
4.7副总、管代：由总经理月底评定，也可列入年终考核即不以月度考核，以年终评定。
4.8品管部人员：4.8.1 IQC(来料检)、IPQC（制程检）、FQC（终检/全检）(GP12)、OQC（出货检）：由品质组长初评，质量工程师复评；4.8.2 QA（品质组长）、测试工程师（TE）、质量工程师（QE）：由品质主管初评，管代复评；4.8.3 计量员、品质统计等：由主管经理直接复评。
5.考核方式采用逐项打分、综合考核的方式，先由员工自主考核（自评），然后由上级领导初评，最后由部门主管复评；员工自主考核可作为参考，最终考核结果则以复评者给定的分数为准。
汽车零件制造中的人员绩效管理绩效管理在汽车零件制造行业中扮演着至关重要的角色。
正确有效地管理和提高员工绩效，对于提高生产效率、降低成本、提高产品质量至关重要。
本文将探讨一些关键的人员绩效管理策略和实践，以帮助企业在汽车零件制造过程中取得成功。
一、绩效管理的目标和意义在汽车零件制造过程中，绩效管理的目标是确保员工的工作结果与组织的战略目标相一致。
绩效管理对于企业来说具有重要意义，它可以帮助企业实现以下几点：1. 确立明确的工作目标和期望：通过设定明确的目标和期望，员工可以更好地理解自己的职责和工作重点。
2. 提供可衡量的绩效标准：建立清晰的绩效评估标准，可以帮助员工了解其工作表现如何，并且可以进行有针对性的改进。
3. 促进员工发展和成长：通过定期的绩效评估和反馈，员工可以了解自己的能力与不足之处，从而有针对性地开展培训和发展计划。
4. 激励和奖励优秀绩效：通过设立激励机制和奖励制度，可以激发员工的积极性和工作动力，提高整体绩效水平。
5. 优化资源配置和提高生产效率：通过绩效管理，可以发现存在的问题和瓶颈，有针对性地进行改进，优化资源分配，提高生产效率和产品质量。
二、关键的人员绩效管理策略在汽车零件制造行业中，以下策略能帮助企业有效管理和提高员工绩效：1. 设定明确的目标和期望：为员工设定明确的工作目标和期望是绩效管理的首要任务。
这些目标和期望应与组织的战略目标相一致，并要具备可衡量性。
目标应当具体、可量化、可比较，并且要与员工的职责和工作岗位相匹配。
2. 实施定期的绩效评估：定期进行绩效评估是绩效管理的核心环节之一。
可以选择合适的评估方法，如360度评估、关键绩效指标评估等。
评估过程应当公正、客观，并基于事实和数据。
评估结果应当与员工进行详细的沟通和反馈，包括肯定成绩和指出改进的方向。
3. 提供及时、有效的反馈：员工需要得到及时、准确的绩效反馈，以便了解自己的工作表现并作出调整。
反馈应当注重事实和数据，以增加说服力。
汽车制造公司绩效管理制度范文汽车制造公司绩效管理制度范文一、绩效管理制度的背景和目的随着汽车制造业的不断发展，提高企业绩效已成为企业生存和发展的关键因素之一。
因此，建立一套完善的绩效管理制度，对于促进企业的持续发展具有重要的意义。
本绩效管理制度旨在激励员工积极参与工作、提高工作效率、提升产品质量和创新能力，以达到公司整体绩效的持续提升。
二、绩效管理制度的基本原则1. 公开公正原则：绩效管理过程中的各项规定和流程必须公开透明，确保评价的公正性和公平性。
2. 目标导向原则：绩效管理的目标应与公司的战略目标相一致，明确员工的工作目标和岗位职责。
3. 绩效与激励相结合原则：通过激励措施与绩效挂钩，鼓励员工积极努力工作，提高绩效水平。
4. 多元化评价原则：绩效评价不仅仅基于工作成果，还包括工作行为、能力素质等多个方面进行综合评价。
5. 持续改进原则：绩效管理需不断进行监测和改善，确保系统的完善和适应性。
三、绩效管理的流程1. 目标设定阶段（1）公司战略目标：制定公司整体战略目标，并将其分解为各个部门和员工的目标。
（2）部门目标：各部门根据公司战略目标制定部门目标，确保部门目标的一致性和可操作性。
（3）个人目标：各员工与上级沟通确认个人目标，并与部门目标相一致。
2. 绩效评估阶段（1）定期考核：按照年度、季度、月度等周期对员工的工作绩效进行定期评估。
（2）绩效指标：制定绩效评估指标，包括工作成果、工作行为、能力素质等方面的评价。
（3）评估方法：综合运用个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等方法进行评价。
（4）绩效评估结果：评估结果分为优秀、合格、待提升、需要改进几个等级，并向员工进行反馈。
3. 绩效奖励和激励阶段（1）奖励机制：根据员工绩效评估结果，给予相应的薪资调整、晋升、奖金等奖励。
（2）激励措施：制定激励计划，包括优秀员工的表彰、培训机会、提供更好的工作环境等。
4. 绩效改进阶段（1）反馈机制：及时向员工反馈绩效评估结果、评价意见和改进建议。
1目的激发员工工作积极性，提高工作绩效，从而有效提高公司经营绩效。
2适用范围全体员工。
3术语3.1经济工程类员工：各类、各级管理和工程技术人员。
3.2技能熟练类员工：各类生产操作工、钳工、电工、质检员、司机、厨师、后勤服务等岗位。
3.3技能熟练类非生产岗位：指仓库保管、发货员、质检员、清洁工等非直接生产岗位。
3.4月度绩效考核：是指在每个月末,对员工月度工作绩效等进行指导和考核.3.5季度绩效考核：是指在每个季度末，对员工本季度的工作绩效等进行评价和考核。
3.6年度绩效考核:是指在每个年度末，对员工年度工作绩效等进行综合评价和考核。
3.7挑战性目标：是指有助于公司或部门业绩提升，有助于实现经营目标、赢得客户表扬或减少投诉、促进计划顺利实施,对公司业务和运营产生积极影响的任务或目标.3.8不可接受事项：是指导致公司或部门业绩下降，影响经营目标的实现,导致客户投诉、影响计划实施等对公司业务和运营产生负面影响的安全、质量事故或其它事项. 4职责4.1人事管理部门组织绩效考核及其体系维护；4.2各部门负责制订部门员工考核指标，对部门员工进行考核并进行绩效面谈，指导员工进行绩效改进;4.3技能熟练类员工由直接上级考核，部门主管/负责人审定；4.4经济工程类员工由直接上级考核，部门主管/负责人审核，人事管理部门审定；4.5主任级员工由部门主管/负责人考核，总经理审定；4.6部门主管/负责人由总经理考核、审定。
5管理规定5.1绩效考核原则5.1.1客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价；5.1.2一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关，对同一岗位员工使用相同的考核标准；5.1.3公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶等人为因素干扰,减少人为考核偏差；5.1.4指导性:绩效考核的目的是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
零部件厂绩效考核管理制度文件类型：内部管理文件文件编号：LBJ2012—012号目的：1、促使各项工作不断的持续改进和提升。
2、以事实决策为依据，通过系统的管理程序，加强各项工作的过程管理与控制，使各项管理工作及阶段性工作目标按期完成。
3、明确工作职责、工作内容、强化工作效率，对各项工作进行量化考核。
4、对管理人员、技术工艺人员、员工的工作业绩、能力、工作态度、各项规章制度的执行和落实情况进行客观评价，通过“劳”与“酬”相结合的方式，达到调动员工的积极性，促进工作效率提升和工作目标按期完成的目的。
5、为准确评定各人员的工作工作业绩、能力、工作态度及转岗、绩效面谈、末位淘汰提供准确的考核依据。
职责：为了强化管理，采取分级考核和逐级审核的办法进行，谁主管、谁负责。
1、厂长负责绩效考核制度的制定、修改和贯彻执行。
2、厂长负责对各副厂的各项工作绩效进行考核，并对各车间的绩效考核负责审核和检查。
3、副厂长负责协助绩效考核制度的商议、意见收集和贯彻执行。
4、副厂长负责对主管车间的车间主任的各项工作绩效进行考核，并对主管车间的班组长及员工的绩效考核负责审核和检查。
5、车间主任负责对本车间各班组长、班委委员的各项工作绩效进行考核，负责审核和检查班组对员工的绩效考核。
6、班组长负责对本班组成员的各项工作绩效进行考核，并按时上报车间。
7、统计员负责日常绩效考核表的收集、统计汇总和。
适用范围：本制度适用于零部件厂内部各个层次的日常管理和月度各成员的工作考核。
绩效考核管理制度内容：根据零部件厂的组织结构及各成员的工作性质不同，采用不同的分类和不同的考核内容进行分类考核。
分为三类：1、管理人员的绩效考核。
2、辅助生产人员的绩效考核。
3、一线员工的绩效考核。
第一章节管理人员的绩效考核一、零部件厂管理人员的范围：考核管理人员的范围：副厂长、主任工程师、车间主任、科长、内部任命的车间主任及调度。
二、考核办法：1、考核办法分为：【1】、岗位职责绩效考核。
XX轿车股份有限公司管理文件文件编号：批准：绩效管理制度2005年月日发布2005年月日实施XX轿车股份有限公司发布目录前言 -------------------------------------------------------------------------- 3 第一章总则------------------------------------------------------------------- 4 1目的 ------------------------------------------------------------------------- 4 2术语定义 ------------------------------------------------------------------- 4 3绩效管理原则 ------------------------------------------------------------- 5 4绩效管理组织 ------------------------------------------------------------- 5 5绩效管理体系 ------------------------------------------------------------- 8 第二章部门绩效管理 -------------------------------------------------------- 10 6适用范围 ------------------------------------------------------------------ 10 7绩效目标设定 ------------------------------------------------------------ 10 8绩效实施的辅导与监控 ------------------------------------------------ 10 9绩效考核 ------------------------------------------------------------------ 11 第三章员工绩效管理 -------------------------------------------------------- 12 10适用范围 ----------------------------------------------------------------- 12 11经管会成员的绩效管理过程 ----------------------------------------- 12 12副总师、HQ3项目组长、各单位高级经理、直属科室（车间）二级经理绩效管理过程--------------------------------------------------- 13 13高级经理副职、二级经理（不含直属单位）绩效管理过程 -- 14 14二级经理副职及一般员工的绩效管理过程 ----------------------- 16 第四章绩效考核结果应用--------------------------------------------------- 18 15部门绩效考核结果的应用 -------------------------------------------- 1816员工绩效考核结果的应用 -------------------------------------------- 19 第五章申诉--------------------------------------------------------------------- 20 14目的 ----------------------------------------------------------------------- 20 15申诉事由 ----------------------------------------------------------------- 21 16申诉形式 ----------------------------------------------------------------- 21 17申诉处理 ----------------------------------------------------------------- 21 第六章月度（季度）绩效管理工作例会--------------------------------- 21 18会议组织 ----------------------------------------------------------------- 21 19会议召开时间 ----------------------------------------------------------- 21 20会议内容 ----------------------------------------------------------------- 21 第七章相关文件--------------------------------------------------------------- 22前言本程序依据公司一体化管理体系要求编制。
汽车制造厂绩效考核管理制度引言随着经济的发展，企业迫切需要建立一套科学、合理的绩效考核管理制度，以提高企业的运营效率、降低企业的成本，从而实现企业的可持续发展。
本文将以汽车制造厂为例，介绍其绩效考核管理制度的设计及运营。
汽车制造厂绩效考核管理制度的设计目标制定为了让员工明确企业目标、激发员工的积极性，我们需要制定一系列有效的目标。
在汽车制造厂，目标主要包括以下几种：•产品质量目标：制定产品质量指标，确保产品能够达到行业标准。
•生产效率目标：确定生产线的生产效率，确保生产能够满足客户需求。
•成本目标：制定成本控制指标，确保生产成本不超出预算。
•安全目标：制定安全指标，确保工作过程中不会出现安全事故。
绩效考核指标制定目标制定后，我们需要制定一套科学、合理的绩效考核指标，用于评估员工的绩效水平。
在汽车制造厂，绩效考核指标主要包括以下几类：•质量：产品各项质量指标的达成情况。
•产量：生产的数量与生产计划的完成情况。
•产品成本：生产产品的成本比例或成本控制指标的达成情况。
•产品交付：生产计划和客户需求的满足情况。
•安全：员工工作环境和工作安全的保障情况。
绩效考核权重制定为了让绩效考核更加科学、公正，我们需要让各项指标的权重相当。
如果某项指标的权重过大或过小都会导致绩效考核结果不公。
在汽车制造厂中，通常采用主观评分和客观数据分析相结合的方式进行权重制定。
绩效考核制度实践从制定目标到制定绩效考核指标及权重，接下来我们需要将这些理论应用于实际的操作中。
汽车制造厂可以采用以下操作方式：•制定目标并将其转化为可测量的指标，用于跟踪和评估绩效。
•分别测定各项指标的水平。
员工的绩效可以通过对各项指标的水平进行评估和比较来确定。
•对于最高和最低绩效的员工实施具体的奖励和惩罚。
汽车制造厂绩效考核管理制度的运营监督与评估汽车制造厂需要监督和评估员工的绩效考核制度的运营。
这些监督和评估的措施包括：•定期检查和评估绩效考核制度的运作情况。
绩效考核管理制度某汽车零配件公司绩效考核是企业管理中重要的一环，能够有效地激励和引导员工，提高企业的绩效和效益。
为了加强绩效考核工作，支持公司的管理发展，我们制定本制度。
一、绩效考核的目的1. 激励员工：通过绩效考核，激励员工挑战更高的目标，发挥自己的潜力，提高自身的能力和业绩。
2. 规范管理：通过绩效考核，规范员工的行为和工作态度，提高员工的职业素养和服务质量。
3. 提高企业竞争力：通过绩效考核，提高企业的效益和绩效，增强企业的竞争力和市场地位。
二、考核对象公司全体员工均为考核对象。
三、考核内容1. 按照岗位职责，对员工的工作表现、工作效率以及工作态度进行评价。
2. 工作落实情况和业绩贡献。
3. 违规情况及行为。
四、考核方式1. 考核周期绩效考核按照年度进行。
2. 考核方法（1）个人自评每个员工应该对自己在过去一年的主要工作任务进行自我评价，并列出下一步工作计划。
（2）上级评价员工的直接上级或者分管领导应该按照规定的考核标准和考核流程，对其下属进行考核评定。
（3）同事互评员工可以对同事进行互评，并按照规定的考核标准和考核流程进行评定。
（4）客户评价对需要直接接触客户的员工，公司将客户满意度作为重要考核标准之一。
五、考核标准1. 工作态度（1）工作责任心和工作积极性。
（2）遵守公司的规章制度、遵守职业道德标准。
（3）风险意识、责任识别度。
2. 工作能力（1）专业能力和专业素质。
（2）解决问题的能力，危机管理的能力。
（3）能够迅速适应不同岗位的需求。
3. 工作绩效(1)任务完成情况是否按时发挥。
(2)客户评价满意度。
4. 工作投入（1）工作时间、工作频率、工作时常。
（2）工作时效、遇到问题是否及时汇报。
(3）对工作进行反思整改的能力和意识。
五、考核结果1. 考核结果分为五个等级，分别为：优秀、良好、一般、不及格和淘汰。
2. 对于考核结果为一般、不及格、淘汰的员工，应明确整改标准和整改要求，并给予一定的时间进行整改。
某汽车零部件制造有限公司绩效管理规程目录第一条：绩效管理制度的基本目标第二条：绩效管理制度的基本原则第三条：适用范围第四条：解释权第二章:绩效指标结构第五条：绩效指标结构第六条：经营业务指标第七条：管理改进指标第八条：部门评议指标第九条：能力素质指标第十条：人员培养指标第三章:绩效指标设定程序及方法第十一条：绩效指标设定程序第十二条：绩效指标设定方法第十三条：绩效指标设定注意事项第十四条：目标管理卡第四章:目标实施过程管理第十五条：实施过程中的监督与沟通第五章:绩效考评第十六条：考评程序第十七条：考评数据收集第十八条：评分方法、标准及结果记录第十九条：考评结果统计第六章:绩效考评结果应用第二十条：释义第二十一条：股权激励第二十二条：绩优员工加薪第二十三条：绩效工资第二十四条：超额利润分享第二十五条：任免第二十六条：能力提升计划附件1：《能力素质评分标准》附表1：《业绩合约》附表2：《部门评议表》附表3：《目标管理卡》附表4：《目标考评卡》附表5：《经济业务指标实绩统计表》第一章:总则第一条：绩效管理制度的基本目标1、通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争中的整体运作能力。
2、通过绩效管理管理帮助员工提高工作绩效与技能，建立适应企业发展的人力资源队伍。
3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。
第二条：绩效管理制度的基本原则1、开放沟通原则：绩效管理过程中，管理者和被管理者开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
2、团队性原则：通过绩效管理促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合。
3、发展性原则：绩效管理的最终目的是通过绩效改善活动的实施，在过程中提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。
第三条：适用范围本管理制度适用于公司内试用期满的非直接生产人员。
汽车配件有限公司生产部绩效考核方案1、目的：配合公司整体运行之需求，充分调动生产部员工的工作积极性，促进产品产能、品质提升，降低成本，保证交期，提高公司竞争力，更好地服务于顾客。
2、适用对象：东莞田氏化工厂有限公司生产人员，包括：A、压延生产部、涂布生产部、薄膜生产部直接管辖的主任级（不含）以下人员。
B、生产部门内与生产间接相关的人员（生产部人员、生产部文员、生产部办公室人员）。
C、厂务部调配室与生产直接相关的人员（执料、电控、母液）。
D、生产计划部浆房与生产直接相关的人员。
E、设备保养部随班当值的机保、电保人员。
上述项目中，B项所涉及与生产间接相关的人员统称“生产部非生产人员”，C、D、E、三项所涉及人员统称“非生产部生产人员”。
3、各层级分配参考系数（各部门可根据员工具体表现进行再分配）：普通生产人员：1.0；生产部技术员：1.2；机长：1.5；领班：2.0生产部非生产人员和非生产部生产人员，按公司现行福利级别表与生产部对应，但系数最高限制在1.5。
4、各级人员奖金计算公式：假设某生产部门某月奖金总额为A元，当月普通员工同级人数为a人，技术员同级人数为b人，机长同级人数为c人，领班同级人数为d人（其中各同级人数中包含该部门内的非生产人员和非生产部生产人员），则：普通员工每人当月奖金基数B＝A÷（a×1＋b×1.2＋c×1.5＋d×2）技术员每人当月奖金基数C＝B×1.2机长每人当月奖金基数D＝B×1.5领班每人当月奖金基数E＝B×2.05、考核项目及定义：（1）产量＝成品仓当月实际入仓数量(压延、涂布以入仓码数，薄膜以入仓重量计)。
（2）收率＝当月实际入仓重量÷(当月实际使用的新原料＋余料重量)×100%。
（3）退货率＝当月实际客诉退货金额÷当月实际销售额×100%。
(说明：当月实际客诉退货是指可归责于生产部门的客诉退货。
关于汽车制造厂的绩效管理制度引言绩效管理是汽车制造厂非常重要的一部分，它涉及到整个企业的运营和发展。
一个有效的绩效管理制度能够帮助汽车制造厂实现高效率的生产，提高产品质量，提升员工的工作满意度和士气。
本文将探讨汽车制造厂的绩效管理制度，从目标设定、绩效评估和激励措施等方面进行详细分析。
目标设定目标设定是绩效管理的第一步，它需要明确制定出适合汽车制造厂的可衡量和具体的目标。
在目标设定阶段，应该考虑以下几个方面： - 与公司战略的契合度：目标设定应与汽车制造厂的长期战略和目标相一致，以确保公司整体的发展方向不偏离。
- 可量化性：目标应该是能够衡量和评估的，比如生产线的产能，产品质量指标等，以便后续进行绩效评估。
- 可达成性：目标应该有一定的挑战性，但也要合理，确保员工有能力达到。
- 拆分和分解：将长期目标拆分成短期和具体的目标，以便员工能够更容易理解和实施。
绩效评估绩效评估是对员工或团队完成目标的度量和评估。
在汽车制造厂的绩效评估中，可以采用以下几种方法： - 关键绩效指标(KPI)：制定关键绩效指标，比如生产线的产能利用率、产品质量达标率等，来评估员工或团队的绩效表现。
- 360度评估：采用360度评估的方式，包括上级、同事和下属的评估意见，以获得更全面和客观的评估结果。
- 考核面谈：组织面谈，与员工一对一地讨论绩效评估结果和发展机会，确定改进和发展计划。
- 定期评估：设立定期的评估周期，比如每季度或每年进行一次绩效评估，确保员工和团队能够及时调整和改进工作表现。
激励措施激励措施是鼓励和激励员工产生积极工作态度和提高绩效的手段。
在汽车制造厂，可以采取以下激励措施： - 薪酬激励：根据员工的绩效表现，给予薪酬的提高或额外的奖金，以激励员工持续提高绩效。
- 培训和发展机会：提供培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的技能和知识，提高绩效水平。
- 职业晋升：根据员工的绩效和表现，给予晋升的机会，激励员工通过工作努力获得更好的职业发展和机会。
绩效考核管理制度-某汽车零配件公司一、制定目的为了促进员工的积极性、激情，充分发挥员工的潜力，提高企业的经济效益和企业的管理效果。
制定一套完善的绩效考核管理制度，实现企业的长远发展和员工的自我实现。
二、适用范围适用对象为公司所有员工。
三、考核原则1、公正公平:考核结果必须基于事实与数据，公平公正。
2、目标导向:考核应该以单个员工和团队的目标达成程度为基础。
3、成果导向:关注于员工个人或者团队所带来的结果，而非过程。
4、定制化:考核方式应该针对不同的职位和岗位设置不同的考核标准。
5、连续性：通过设立多次考核，使绩效考核成为员工的一种习惯。
四、考核内容1、个人工作目标的达成员工在今年的个人目标中的投入和达成程度。
2、团队目标的达成团队在今年的目标中的投入和达成程度。
3、个人能力表现评估评估员工在目标达成过程中的能力表现，包括工作效率、责任心、创新性和领导能力等。
4、工作质量评估评估员工在工作质量和工作成果方面的表现情况，包括精确性、时效性和工作质量。
5、工作态度与行为评估评估员工在工作态度和行为表现方面的情况,包括沟通能力、团结协作、积极上进等。
6、其他因素的考核相对应的，我们可以对于某些工作特殊性、岗位特殊性要求进行特定的考核。
五、绩效考核流程1、目标设定公司设定年度目标，各部门制定本年度工作目标。
2、评估计划公司根据目标设定及工作要求，制定绩效评估计划，通知相关人员。
3、数据收集和分析通过考核问卷、个人信息表等渠道收集员工信息、工作数据和绩效数据等相关信息。
4、评估报告上级领导对下级进行定期绩效评估，并及时提交报告给上级主管领导进行评估。
5、奖励措施公司根据绩效评估结果，制定奖励措施，通知相关人员，并发放相关奖励。
六、绩效考核结果的反馈通过对评估结果的反馈，员工能够更好地了解自己的工作表现。
上级领导应该及时与员工沟通，帮员工理解他们的优势和不足，为进一步发展提供指导。
七、制度执行和监督人力资源主管和公司管理人员应该负责制度的执行和监督，确保制度被正确地执行和使用。
第一章总则第一条为提高本厂员工的工作效率和服务质量，激发员工的工作积极性，确保厂内各项业务目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工，包括但不限于维修技师、车间工人、销售员、管理人员等。
第三条本制度旨在通过绩效评估、反馈、激励和培训等手段，提升员工个人能力，增强团队协作，促进厂内整体发展。
第二章绩效评估第四条绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估，评估内容主要包括工作质量、工作效率、团队合作、客户满意度等。
第五条月度评估：每月底，由各部门负责人根据员工工作表现进行初步评估，结果纳入季度评估。
第六条季度评估：每季度末，由人力资源部组织各部门负责人对员工进行综合评估，评估结果与绩效奖金挂钩。
第七条年度评估：每年年底，由人力资源部组织各部门负责人对员工进行年度评估，评估结果与年终奖、晋升等挂钩。
第三章绩效反馈第八条绩效反馈分为定期反馈和即时反馈。
第九条定期反馈：每月底，由各部门负责人向员工反馈上个月度绩效评估结果，并提出改进建议。
第十条即时反馈：员工在工作中出现重大失误或突出贡献时，由相关部门负责人及时给予反馈。
第四章激励与培训第十一条对表现优秀的员工，给予一定的物质和精神奖励，如奖金、晋升、培训机会等。
第十二条对表现一般或较差的员工，给予适当惩罚，如警告、降薪、培训等。
第十三条人力资源部定期组织员工培训，提高员工业务技能和综合素质。
第五章管理与监督第十四条人力资源部负责绩效管理制度的制定、实施和监督。
第十五条各部门负责人负责本部门绩效管理的具体实施，并对员工绩效进行评估。
第十六条员工对绩效评估结果有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应及时进行调查和处理。
第六章附则第十七条本制度自发布之日起实施，如遇特殊情况，由厂部领导批准调整。
第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规和厂部相关规定执行。
第一章总则第一条为提高本公司的管理水平和员工工作效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工，包括但不限于生产、销售、研发、财务、行政等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，旨在建立一套科学、合理的绩效管理体系。
第二章绩效考核原则第四条绩效考核应紧密结合公司战略目标和部门工作计划，确保考核结果与公司发展方向相一致。
第五条绩效考核应注重过程管理，关注员工成长与公司发展同步。
第六条绩效考核应量化考核指标，确保考核结果客观、准确。
第七条绩效考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，实现激励与约束相结合。
第三章绩效考核内容第八条绩效考核内容主要包括以下四个方面：1. 工作能力考核：主要考核员工的专业技能、业务知识、创新能力等。
2. 工作业绩考核：主要考核员工完成工作任务的质量、数量和效率。
3. 工作态度考核：主要考核员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
4. 工作流程执行考核：主要考核员工遵守公司规章制度、工作流程的情况。
第四章绩效考核方法第九条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：设定明确的绩效目标，定期跟踪目标完成情况。
2. 360度评估法：由上级、同事、下级、客户等多方对员工进行评价。
3. 关键绩效指标（KPI）法：根据岗位职责和工作目标，设定关键绩效指标。
第五章绩效考核流程第十条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：由人力资源部门制定年度绩效考核计划，明确考核时间、内容、方式等。
2. 确定考核指标：根据公司战略目标和部门工作计划，确定各岗位的考核指标。
3. 实施考核：按照既定的考核方法，对员工进行绩效考核。
4. 结果反馈：将考核结果反馈给员工，并开展绩效面谈，帮助员工了解自身优缺点。
5. 绩效考核结果应用：根据考核结果，调整员工薪酬、晋升、培训等。
第六章附则第十一条本制度由人力资源部门负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
某汽车零部件制造有限公司绩效管理规程目录第一条：绩效管理制度的基本目标第二条：绩效管理制度的基本原则第三条：适用范围第四条：解释权第二章:绩效指标结构第五条：绩效指标结构第六条：经营业务指标第七条：管理改进指标第八条：部门评议指标第九条：能力素质指标第十条：人员培养指标第三章:绩效指标设定程序及方法第十一条：绩效指标设定程序第十二条：绩效指标设定方法第十三条：绩效指标设定注意事项第十四条：目标管理卡第四章:目标实施过程管理第十五条：实施过程中的监督与沟通第五章:绩效考评第十六条：考评程序第十七条：考评数据收集第十八条：评分方法、标准及结果记录第十九条：考评结果统计第六章:绩效考评结果应用第二十条：释义第二十一条：股权激励第二十二条：绩优员工加薪第二十三条：绩效工资第二十四条：超额利润分享第二十五条：任免第二十六条：能力提升计划附件1：《能力素质评分标准》附表1：《业绩合约》附表2：《部门评议表》附表3：《目标管理卡》附表4：《目标考评卡》附表5：《经济业务指标实绩统计表》第一章:总则第一条：绩效管理制度的基本目标1、通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争中的整体运作能力。
2、通过绩效管理管理帮助员工提高工作绩效与技能，建立适应企业发展的人力资源队伍。
3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。
第二条：绩效管理制度的基本原则1、开放沟通原则：绩效管理过程中，管理者和被管理者开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
2、团队性原则：通过绩效管理促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合。
3、发展性原则：绩效管理的最终目的是通过绩效改善活动的实施，在过程中提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。
第三条：适用范围本管理制度适用于公司内试用期满的非直接生产人员。
第四条：解释权本管理制度解释权属公司人力资源部。
第二章:绩效指标结构第五条：绩效指标结构根据不同层级员工的主要职责及其业务特性，制定相应的考核指标。
决策层考核指标= 经营业务指标+管理改进指标+能力素质指标+人员培养指标部门经理考核指标= 部门考评结果+能力素质指标+人员培养指标部门经理以下人员考核指标= 管理改进指标+能力素质指标部门考核指标= 经营业务指标+管理改进指标+部门评议第六条：经营业务指标经营业务指标是指公司年度经营计划确定的当年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标和业务指标，主要包括：销售收入、利润、财务费用、制造费用、库存金额、一次交验合格率、统配率、准时交货率、退货率、劳动生产率等。
第七条：管理改进指标管理改进指标是指公司年度经营计划确定的当年度公司及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。
第八条：部门评议有业务往来的部门间，由被服务部门对服务部门的服务质量进行评分。
第九条：能力素质指标在改善活动及业务实施过程中，对员工团队协作能力、解决问题的方法、创新能力等因素进行考评。
第十条：人员培养指标部门经理及以上管理人员，需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。
第三章:绩效指标设定程序及方法第十一条：绩效指标设定程序第十二条：绩效指标设定方法1、确定公司目标实现的关键驱动因素找出年度需达成的最重要的经营目标，并结合公司资源及管理的现实基础，确定目标实现的关键驱动因素。
2、关键驱动因素分解到部门将公司目标实现的关键驱动因素分解到部门，并确定其应达到的阶段性目标成果，从而得出分管副总和各部门可能的关键绩效指标。
3、分管副总、各部门经济业务指标、管理改进指标设定通过重要性、可衡量性、可控性三项标准对可能的关键绩效指标进行筛选，以此确定分管副总和各部门经济业务指标、管理改进指标和指标权重。
重要性：从公司角度看，该目标对于实现其对应的公司目标的重要程度。
可衡量性：从考核角度看，该目标实现与否，超过或低于目标的程度是否可以清晰、准确、定量的进行描述。
可控性：从执行角度来讲，考核对象（相对其他部门）对实现这个目标负有主要的责任，并且基本上可以通过自己的努力达到目标。
4、个人管理改进指标设定•个人绩效指标设定步骤：第一步：上司向部下说明当期要达到的总体目标、方针，目标最好具体化、量化，说明目标的分解思路及相互关系，使部下充分理解设定目标有关的重要事项。
第二步：部下充分理解所在部门的当期目标和上司的要求，反省上期目标达成情况，制定当期目标。
第三步：上司与部下共同确认目标水平设定是否合理、措施是否妥当、时间设定是否合适等。
6、管理改进指标必需具备的关键要素目的：目的是指改善活动要达到的最终目标。
重点课题：为达到目标需要从哪些方面进行改善。
措施：如何进行改善，采取哪些具体措施。
本期目标：这些措施在本考核期内，应达到的阶段性成果标准。
7、指标权重设定的原则•对公司战略重要性高的指标及工作目标权重高。
•目标责任人影响直接且显著的指标及工作目标权重高。
•权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性。
8、绩效合约绩效指标和指标权重确定后，将绩效指标及权重分别填入《绩效合约》（附表1）作为业绩效考评的依据，部门经理及以上管理人员的《绩效合约》交人力资源部保管，其余人员的《绩效合约》由其直接上司保管。
第十三条：绩效指标设定注意事项1、上司与部下共同制定实现目标的措施是提高目标管理质量的重要手段。
2、关键绩效指标体系应贯穿公司整体，并在组织的横向和纵向保持指标一致性。
3、将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目标实施的控制与评价。
1、绩效指标确定后，将目标填入《目标管理卡》(附表3)进行管理。
目的栏：填入该项改善活动要达到的最终目标。
重点课题：填入为达到目标需要做的改善活动。
措施：填入具体的改善措施。
对跨考评阶段的措施，原则上要制定能在本考核期内能完成的个别计划，可另附纸说明。
本期目标：填入本考核期要达到的成果标准。
当期内能完成的目标原则上制定量化的效果指标，如：成本降低2%等。
跨考核期的目标，需明确在考核期内要达成的阶段性目标标准，如：拟定库存管理方案。
员工培养：填入考核期内对下属人员的培养活动目标。
第四章:目标实施过程管理第十五条：实施过程中的监督与沟通1、上司需及时了解目标在完成过程中出现的进度、方向性偏差，与下属共同制定解决措施。
2、在外部因素发生重大变化时，上司应与下属共同商讨并修正目标。
3、共同分析本期目标完成过程中存在的问题，以便更好地制定下期目标及措施。
第五章:绩效考评第十六条：考评程序第十七条：考评数据收集1、 经济业务指标数据收集• 季末由相关职能部门填报《经济业务指标实绩统计表》(附表5)将考核期内各项实际完成的指标数据报人力资源部。
• 数据收集部门2、 管理改进、能力素质指标考评数据收集季末部门经理及以上管理人员对下属员工管理改进指标、能力素质指标进行考评，并将结果记入《目标考评卡》(附表4)报人力资源部。
3、 人员培养指标考评数据收集季末副总或总监对所辖部门经理人员培养指标进行考评、总经理对副总和总监人员培养指标进行考评，并将考评结果记入《目标考评卡》交人力资源部。
4、 部门评议指标考评数据收集季末各部门填报《部门评议表》(附表2)交人力资源部。
第十八条： 评分方法、标准及结果记录1、 经济业务类指标评分方法、标准及结果记录• 相关职能部门按期将经济业务指标实际完成情况报人力资源部，人力资源部按下述评分标准计算各部门得分。
• 人力资源部将将部门部经济业务指标考评得分，并记入相关部门经理及以上人员的《目经济业务指标评分标准例1：实际: 超出目标15%考评得分:115%-110%120%-110%*10+90=95分例2：实际: 低于目标25%考评得分: 80%-75%80%-70%=55分60 -*10标考评卡》2、 部门评议指标评分方法、标准及结果记录• 各部门按如下标准对服务提供部门进行评分，并将结果记入《部门评议表》交人力资源部。
• 人力资源部汇总各部门提交的评议结果，计算被评议部门的平均得分将结果记入部门经理《目标考评卡》3、 管理改进指标评分步骤、标准及结果记录• 评分标准• 评分步骤第一步：前期自已评价目标责任人就每个目标课题记入实际的达成结果，根据评分标准进行自我评价，并将自评分《目标考评卡》交直接上司。
评•服务质量低于约定的标准•对低于服务标准的事项长期不改20分•服务质量高于约定的标准、•服务质量符合约定的标准•服务质量低于约定的标准•能及时整改并满足要求•服务质量低于约定的标准•能及时进行整改，但结果仍难满足要求分标准100分80分60分40分得分•目标水平存在质量或进度与质量或进度未结果达到设定结果超过设定评分结果与设定的重大偏差，结果几乎不可用•设定的目标水平有较大偏差，需投入较大资源才可弥补•完全达到设定的目标水平但可以弥补，对整体影响不大•的目标水平•的目标水平标准20分40分60分80分100分得分第二步：上司考评上司接到下属提交的《目标考评卡》后，对部下目标达成实绩，目标达成过程中的正确性、迅速性、完成工作的积极性、方法等进行评价。
第三步：上司与部下面谈上司与下属一起交流对本期目标达成情况的意见，找出活动开展中不足之处，提出改善意见，讨论并确定下期的目标和措施。
第四步：记录考评结果上司将考评结果及评语记入《目标考评卡》交人力资源部 • 考评结果记录上司将下属人员的管理改进指标考评结果记入《目标考评卡》交人力资源部。
4、 能力素质评分方法、标准及结果记录• 评分标准评分标准参见附件1《能力素质评分标准》 • 评分方法及结果记录上司按上述标准对下属在目标达成过程中所表现出的能力、素质进行评价，并将结果记入《目标考评卡》5、 员工培养指标评分方法、标准及结果记录• 评分标准• 评分方法及结果记录对部门经理及以上管理人员的考评，由其直接上司对其员工培养指标进行评价，将评价结果记入《目标考评卡》，然后交人力资源部。
第十九条： 考评结果统计及确认1、 考评结果统计/汇总人资源部将各项考评得分进行汇总，得出被考评人或部门的总体得分。
• 个人考评结果与部门绩效挂钩人力资源部用部门考评得分与公司部门考评平均得分的比值乘以个人考评得分得出个人考评的最终考评得分。
部门经理最终绩效得分=部门经理得分× 所在部门得分÷公司部门绩效平均分 员工最终绩效得分=员工得分×所在部门得分÷公司部门绩效平均分第六章: 绩效考评结果应用第二十条： 释义绩效考评结果应用是指根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，•目标水平存在质量或进度与质量或进度未结果达到设定结果超过设定评分结果与设定的重大偏差，结果几乎不可用•设定的目标水平有较大偏差，需投入较大资源才可弥补•完全达到设定的目标水平但可以弥补，对整体影响不大•的目标水平•的目标水平标准20分40分60分80分100分得分*仅适用于对部门经理及以上管理人员的考评将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。
