科室绩效考核方案

科室绩效考核方案科室绩效考核方案篇1护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。

仪表仪容、组织纪律：1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。

不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。

4、上班不迟到、早退、无故请假。

5、夜班病假条，15：00之前交。

6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。

上班时间不脱岗，不睡觉。

积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

10分1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；2、上班迟到、早退，每次扣1分；3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；5、不参加学习每次扣2分；6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；7、无故请假，每次扣2分。

工作态度：1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。

2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。

3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。

4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

10分1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格；服务质量：热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

医院科室绩效考核分配方案引言医院科室绩效考核分配方案是指为了评估和奖励医院各科室的工作表现，制定的一个具体的分配方案。

该方案的目的是激励医务人员提高工作效率，提供优质的医疗服务。

本文将详细介绍医院科室绩效考核分配方案的内容和实施细则。

一、考核指标为了科学公正地评估医院科室的绩效，我们制定了以下考核指标：1.治疗效果：评估科室治疗效果的指标，包括患者康复率、治疗成功率等方面的指标。

2.患者满意度：通过患者满意度调查表评估科室的服务质量和态度。

3.工作量：衡量医务人员的工作量，包括门诊量、手术量、出诊量等指标。

4.收入贡献：考核科室对医院收入的贡献程度，包括门诊诊疗费用、住院费用等方面的指标。

二、考核评分体系为了量化科室的绩效评价，我们采用以下评分体系：1.团队绩效得分：根据科室的治疗效果、患者满意度和工作量等指标，综合评估科室的整体绩效。

2.个人绩效得分：根据医务人员个人的业绩和贡献，评估个人的绩效。

个人绩效得分占整体绩效的权重较低。

绩效得分将以百分制表示，其中团队绩效得分占总分的70%，个人绩效得分占总分的30%。

三、绩效奖励分配根据科室的绩效评分和医务人员的个人绩效评分，我们将绩效奖励分配如下：1.科室绩效奖励：科室绩效得分高于平均水平的科室将获得绩效奖励，奖励金额为科室绩效得分与科室人数的乘积。

2.个人绩效奖励：个人绩效得分高于平均水平的医务人员将获得绩效奖励，奖励金额为个人绩效得分与个人基本工资的乘积。

四、绩效考核周期和调整绩效考核周期为一年，每年底进行绩效评估和奖励分配。

同时，我们也鼓励科室和医务人员对于绩效考核方案提出宝贵的意见和建议，以便不断完善绩效考核体系和绩效分配方案。

结论医院科室绩效考核分配方案旨在激励医务人员提高工作效率和质量，提供优质的医疗服务。

通过科学公正的考核指标和评分体系，实现了绩效的量化和奖励的公平分配。

此方案的实施将对医院的发展和医疗质量提升起到积极的推动作用。

注：该文章仅作为示例，实际情况需要根据医院实际情况进行调整和修改。

科室绩效考核细则一、引言为了全面、客观地评价科室员工的工作表现，提高科室整体的工作效率和服务质量，特制定本绩效考核细则。

本细则包括工作完成情况、工作质量评估、工作效率考核、团队协作评价、创新能力评估、客户满意度调查、纪律与态度考核、培训与成长评价八个方面。

二、考核内容工作完成情况考核员工是否按时、按质、按量完成各项工作任务。

包括日常任务、临时任务、紧急任务等。

对未完成或延期完成的工作，需详细记录原因和整改措施。

工作质量评估评估员工完成工作的准确性和规范性，包括工作成果的质量、错误率、问题处理效果等。

对于工作质量不达标的情况，需进行原因分析并采取相应改进措施。

工作效率考核评价员工的工作效率，包括工作速度、时间利用率、工作流程优化等。

对于工作效率低下的员工，需引导其改进工作方法，提高工作效率。

团队协作评价评估员工在团队协作中的表现，包括沟通能力、合作精神、协调能力等。

对团队协作不佳的员工，需进行沟通和培训，提升团队协作能力。

创新能力评估评价员工在工作中表现出的创新能力，包括提出新想法、改进工作流程、解决问题的能力等。

对于创新能力强的员工，应给予鼓励和支持，促进科室持续创新。

客户满意度调查通过调查客户满意度，了解员工在服务过程中的表现。

对客户满意度低的员工，需找出问题所在，并采取相应措施改进服务质量。

纪律与态度考核评估员工的纪律性和工作态度，包括迟到早退、旷工、工作态度等。

对于纪律性不强或工作态度消极的员工，需进行批评教育，引导其改正错误。

培训与成长评价评价员工在培训和学习方面的表现，包括参与培训的积极性、学习成果等。

对于培训效果不佳的员工，需提供更多的培训机会和资源，促进其成长和进步。

三、考核周期与流程考核周期：本绩效考核细则实行月度考核，每季度汇总一次，年终进行总评。

考核流程：（1）每月底，科室负责人根据本细则对员工进行初步考核评分。

（2）次月初，组织员工进行自我评价和互评，收集意见和建议。

（3）科室负责人根据初步考核评分、员工自我评价和互评结果，结合客户满意度调查数据，形成最终考核报告。

医院科室绩效考核方案一、背景。

医院科室绩效考核是评价医院各科室工作业绩和管理水平的重要手段，是提高医院整体绩效的重要保障。

科室绩效考核方案的制定，对于激励医务人员积极工作、提高医疗服务质量、优化资源配置具有重要意义。

二、目的。

科室绩效考核的目的是为了促进科室内部的管理和运行，激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量，优化资源配置，提升医院整体绩效水平。

三、考核内容。

1. 临床工作绩效，包括门诊量、住院量、手术量、病种构成、病人满意度等指标。

2. 医疗质量绩效，包括病死率、并发症率、医疗事故率、抢救成功率等指标。

3. 科室管理绩效，包括医疗资源利用率、医疗费用控制、医疗设备维护保养等指标。

4. 科研教学绩效，包括科研成果、学术论文发表、科研项目承担、教学质量等指标。

四、考核方法。

1. 定量指标考核，通过对临床工作、医疗质量、科室管理、科研教学等方面的数据进行统计分析，制定考核指标和权重。

2. 定性指标考核，通过医务人员的绩效考核表现、患者满意度调查、医疗质量评审等方式，对医务人员进行定性评价。

3. 综合考核，将定量指标和定性指标相结合，综合评定科室的绩效水平。

五、考核结果运用。

1. 激励机制，对绩效优秀的科室和医务人员给予奖励，如奖金、荣誉称号、晋升机会等。

2. 改进管理，对绩效较差的科室进行考核结果分析，找出问题所在，并提出改进措施。

3. 绩效公示，将考核结果向全院公示，增强医务人员的绩效意识，激发积极性。

4. 绩效考核与薪酬挂钩，将绩效考核与医务人员的薪酬挂钩，激发医务人员的工作动力。

六、考核方案的完善。

科室绩效考核方案应当根据实际情况进行不断完善和调整，及时反映医院管理和医疗服务的新要求，确保考核方案的科学性和有效性。

七、结语。

科室绩效考核方案的制定和实施，对于提高医院整体绩效水平，优化医疗服务质量，激励医务人员积极工作具有重要意义。

希望全院医务人员能够积极配合，共同推动科室绩效考核工作的顺利开展，为医院的发展贡献力量。

医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。

医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。

二、考核内容。

1. 临床工作绩效。

1.1 门诊量。

1.2 住院量。

1.3 手术量。

1.4 住院病人平均住院日。

1.5 病人满意度调查结果。

1.6 门诊复诊率。

1.7 门诊急诊抢救成功率。

2. 医疗质量绩效。

2.1 门急诊病人病情危重率。

2.2 门急诊病人抢救成功率。

2.3 门急诊病人并发症率。

2.4 门急诊病人感染率。

2.5 门急诊病人再入院率。

2.6 门急诊病人死亡率。

2.7 门急诊病人治愈率。

3. 科研工作绩效。

3.1 科研项目数量。

3.2 科研成果发表数量。

3.3 科研成果应用数量。

3.4 科研成果转化经济效益。

4. 教学工作绩效。

4.1 培养学生数量。

4.2 毕业生就业率。

4.3 毕业生考研率。

4.4 毕业生升学率。

4.5 学生科研成果数量。

5. 管理工作绩效。

5.1 科室内部管理规范化程度。

5.2 科室内部人员流动情况。

5.3 科室内部人员满意度调查结果。

5.4 科室内部医疗资源利用率。

三、考核标准。

1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。

2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。

3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。

四、考核方法。

1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。

2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。

3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。

五、考核周期。

1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。

2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。

六、考核结果运用。

1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。

医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1第一章：总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。

一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。

3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、组织机构为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。

三、基本思路1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。

即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。

6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。

2024年医院科室绩效考核方案____年医院科室绩效考核方案一、背景及目的医院科室绩效考核是加强医疗服务质量管理的重要手段之一，旨在评价各科室的工作业绩，促进科室各项工作的持续改进和提高。

本方案制定旨在规范考核流程和方法，确保科室绩效考核的公正、客观、科学与有效，为医院整体绩效提升奠定基础。

二、考核指标考核指标应充分反映科室工作的全面性和综合性，涵盖以下几个方面：1. 医疗质量：包括手术安全、医疗纠纷处理、病死率、并发症率等指标。

要求科室积极推行医疗质量管理，减少并发症和医疗事故的发生，确保患者的安全和满意度。

2. 临床技术水平：包括医疗服务的规范化、新技术的应用、团队合作等。

要求科室不断提高临床技术水平，加强团队协作，提高医疗服务的质量和效率。

3. 学术研究及科研成果：包括科研项目数量、论文发表情况、专利申请等。

要求科室积极开展科研项目，提高学术水平和科研成果产出，推动医院的学术水平提升。

4. 管理运营效率：包括科室运营管理状态、医疗设备的管理和维护等。

要求科室合理管理资源，提高运营效率，确保医疗设备的正常运作。

5. 患者满意度：科室的服务质量和患者满意度是考核的重要指标之一，通过患者满意度调查、投诉处理等方式来评价科室的服务质量。

三、考核流程1. 制定考核计划：医院管理层根据医院的整体目标和发展需求，制定科室绩效考核计划，明确考核指标和考核时间。

2. 数据收集与整理：科室配合医院相关部门，按照考核指标要求提供相关数据和材料，确保考核指标数据准确、完整。

3. 考核评价：由医院绩效考核专家组成的考核小组负责进行考核评价工作。

考核小组将对科室提供的材料进行评价和审核，并进行现场走访、会议交流等方式开展考核工作。

4. 成绩汇总与发布：考核小组根据考核指标的权重和评价规则，对科室进行成绩汇总。

医院管理层将按照科室的考核成绩，制定相应的奖惩措施，并向科室发布考核结果。

5. 反馈与改进：考核结果发布后，科室可以对评价结果进行申诉，并提出改进意见。

医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。

2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。

建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。

4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。

5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。

6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。

二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。

特殊人员工资按医院有关规定执行。

2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。

3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。

4、医院另行规定的单项奖励。

医院另行规定。

5、科室另行规定的单项奖励。

由各科室自行制定。

三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。

院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。

医院科室绩效考核方案一、背景概述绩效考核是管理医院科室的重要手段之一，可以评估科室成员的工作表现、责任心和团队协作能力，为科室的长期发展提供决策依据。

本绩效考核方案旨在建立一套科学、公正、公平的医院科室绩效考核体系，促进医院科室的健康发展。

二、考核目的1.评估医院科室成员的工作表现，激励积极向上、责任心强的员工。

2.鼓励团队合作和协作能力的发展，提高医院科室的整体绩效和竞争力。

3.为科室管理者提供科学的绩效评价数据，支持人员选拔、晋升和培训决策。

三、考核内容1.月度绩效考核：对科室成员在每个月的工作表现进行评估，重点考核工作量、质量和效率。

2.季度绩效考核：对科室成员在每个季度的综合表现进行评估，重点考核团队合作、专业能力和服务质量。

3.年度绩效考核：对科室成员在一年内的工作表现进行全面评估，重点考核业绩达成度和个人发展。

四、考核指标1.月度绩效考核指标：（1）工作量指标：完成的工作任务量，包括门诊量、手术量、病历处理数量等等。

（2）工作质量指标：医疗治疗方案的准确性、病情判断的准确性、医疗记录的规范性等等。

（3）工作效率指标：工作的完成时间、患者待诊时间、医疗耗材和资源的利用效率等等。

2.季度绩效考核指标：（1）团队合作指标：科室内部合作、协作的情况；与其他科室的合作和协作情况。

（2）专业能力指标：相关专业技能的熟练程度、学术研究成果、临床创新的贡献等等。

（3）服务质量指标：患者满意度、医患沟通效果、患者安全意识的培养等等。

3.年度绩效考核指标：（1）业绩达成度：科室在一年内的工作业绩表现，包括患者数量、患者满意度、科研项目实施情况等等。

（2）个人发展：科室成员在一年内的个人能力提升、专业发展和学术贡献等等。

五、考核流程1.前期准备：（1）明确考核目标和考核指标；（2）科室成员清楚了解绩效考核的流程和内容。

2.月度绩效考核：（1）考核周期：每个月一次；（2）考核方式：由科室负责人对每个科室成员的工作量、质量和效率进行评估，记录在绩效考核表格中；（3）考核结果反馈：将考核结果进行通报和反馈，公示在科室内部。

医院科室绩效考核方案为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。

一、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:____副组长:____成员:____领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。

负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。

(二)绩效考核对象及日常安排1)、医疗、医技:考核人员:____考核时间:次月____日-____日内完成，考核周期为上月____日-____日考核细则:1、临床科室绩效考核指标及考核办法2、医技科室绩效考核指标及考核办法3、手术科室绩效考核指标及考核办法4、供应室绩效考核指标及考核办法5、体检科绩效考核指标及考核办法6、门诊医生绩效考核标准及考核办法7、临床科医生绩效考核标准及考核办法8、医技人员绩效考核标准及考核办法9、急诊医生绩效考核标准及考核办法2)、护理:考核人员:____考核时间:次月____日-____日内完成，考核周期为上月____日-____日考核细则10、护理岗位量化考核标准11、病区护士长绩效考核量化标准12、门诊部护士长绩效考核量化标准13、供应室护士长绩效考核量化标准14、手术室护士长绩效考核量化标准15、病区护士绩效考核量化标准16、供应室护士绩效考核量化标准17、导医护士绩效考核量化标准3)、药事:考核人员:____考核时间:次月____日-____日内完成，考核周期为上月____日-____日考核细则:18、药剂科绩效考核办法4)、行政:考核人员:____考核时间:次月____日-____日内完成，考核周期为上月____日-____日考核细则:19、党办绩效考核办法20、纪委绩效考核办法21、团委绩效考核办法22、工会绩效考核办法23、人事科绩效考核办法24、医务科绩效考核办法25、护理部绩效考核办法26、感控办绩效考核办法27、财务科绩效考核办法28、审计科绩效考核办法29、科教科绩效考核办法30、保卫科绩效考核办法31、总务科绩效考核办法32、病案室绩效考核办法33、设备科绩效考核办法34、信息科绩效考核办法35、医保办绩效考核办法36、门诊部绩效考核办法(三)职责:行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标:由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。

科室绩效方案讨论记录绩效考核方案精选三篇方案（英文：plan），读音fāngàn，汉语词语，指的是工作或行动的计划，也指制定的法式、条例等。

以下是小编为大家收集的科室绩效方案讨论记录绩效考核方案精选三篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

科室绩效方案讨论记录绩效考核方案篇1太和诊断多年的咨询实践中，太和顾问听到了越来越多的抱怨，即在绩效考核的实践中，很多管理者陷入了这样一种困境：“考核体系看起来很美，实施结果却很糟糕！”主要表现在打分评价时考评人打分不真实，要么考评结果与员工实际表现有较大差异，要么所有员工的绩效考评结果趋中现象严重，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。

这个问题在不可量化指标的量表等级打分法中尤其严重，常常出现大多数员工得分均为满分的现象。

这样的考核结果产生了很坏的导向和影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得满分，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。

考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义；考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能。

管理者对待考核的工作态度不严肃。

或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核持轻视态度，或者由于部门经理不愿花费时间和精力在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下打分过于草率、随意。

管理者对绩效考核存在许多理念和认识上的误区。

如从众效应、趋中效应、近因效应、老好人倾向等等。

太和解决之道分析可知，导致张经理苦恼的根本原因在于：第二，方案执行时没有针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，导致对方案的错误理解和执行。

医院科室绩效考核分配方案一、背景随着医疗行业的不断发展和市场竞争的加剧，医院科室的绩效考核分配制度逐渐成为提升医疗服务质量和效率、优化资源配置、促进增收节支的关键因素。

为了充分调动医院科室员工的积极性和创造性，提高医疗服务质量和效率，建立一套科学、合理、有效的科室绩效考核分配方案至关重要。

二、指导思想医院科室绩效考核分配方案的制定应坚持以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的。

推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

三、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：四、分配原则（一）实行院科两级分配。

（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

五、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。

严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有评价指标分为定性和定量两部分。

定性评价指标包括科室管理、服务质量、工作态度、团队协作等方面，定量评价指标包括工作量、手术量、病床使用率、患者满意度等。

（二）考核程序1. 科室内部自评：科室根据考核指标体系，对本科室人员进行自我评价，填写《科室内部自评表》。

2. 科室之间互评：各科室之间进行相互评价，填写《科室之间互评表》。

3. 绩效考核小组评审：绩效考核小组对各科室的自评和互评结果进行评审，并结合科室的实际工作情况进行综合评分。

4. 监督小组监督：监督小组对整个考核过程进行监督，确保考核的公平、公正、公开。

（三）考核结果应用1. 科室绩效工资分配：根据科室的考核结果，对基础性绩效工资和奖励性绩效工资进行分配。

医院科室绩效考核方案优秀6篇医生绩效考核细则篇一为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：2023年1月1日至2023年12月30日。

二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2023》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。

四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。

七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2023年度绩效考核方案》。

九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。

十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。

若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。

特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

科室绩效考核方案一、考核目的科室绩效考核是为了全面了解科室在工作中的表现和贡献，确定各项工作任务的完成情况和开展效益，为科室的事业发展提供参考和支持，提高科室的工作效率和服务质量。

二、考核内容1.临床工作（1）门急诊工作量：门急诊量、急诊量、复诊量等综合指标。

（2）住院工作：入院数、出院数、手术数、病床使用率等综合指标。

（3）诊疗水平：疗效达标率、不良事件发生率、疾病治愈率、病死率等综合指标。

（4）门诊用药合理性：中西药品费用比例、纤维素药物使用比例等综合指标。

2.科研工作（1）科研项目：承担科研项目的数量、项目经费来源等综合指标。

（2）科研成果：论文发表数量、影响因子、专著出版等综合指标。

（3）专业技术水平：医师获得职称、参加职业培训、获得专业资格等综合指标。

3.教学工作（1）教学任务：承担教学任务的数量、培养人才数量等综合指标。

（2）教学效果：学生毕业后的就业情况、科研能力等综合指标。

4.管理工作（1）文书管理：定期完成科室管理文书、材料的编制和归档。

（2）绩效体系建设：参与科室绩效管理体系的建设和完善。

（3）管理规范：各项管理工作符合规范、制度合理、程序透明。

（4）团队建设：协调应对机制、课程设计、知识管理等方面的工作。

三、考核方法1.定量考核方法，并加以定量化分值，以确定各项工作完成的情况和效果。

具体操作方式如下：（1）根据各项指标的重要性和难易程度，设定相应的考核分值和评价标准。

（2）以月、季度为单位，汇总统计各项考核指标的完成情况，分别给出相应分值。

（3）汇总绩效分值，形成科室绩效总分。

综合考虑各项指标的重要性和科室实际情况，确定科室排名和奖金分配等。

2.定性考核方法，对科室全年的工作表现和成果进行综合评价。

具体操作方式如下：（1）收集相关资料和信息，对科室各项工作信息进行综合分析。

（2）与科室负责人、各位医生进行深入交流和讨论，了解各项工作的实际情况。

（3）根据考核内容，对科室绩效进行综合评价，并给出相应的评价意见和建议。

科室目标绩效考核方案一、背景科室的目录绩效考核是一种重要的管理手段，目的是为了促进科室协调配合，开展协作合作，营造良好的工作氛围，提升医院的发展水平。

为了更好地完成科室的工作目标和任务，同时能够更好地帮助职工们掌握工作目标、监督工作进程、提高工作质量，本文介绍了一套科室目标绩效考核方案。

二、考核内容科室目标绩效考核主要分为以下四个重要的方面：1.医疗质量医疗质量是一项非常重要的内容，它需要讲解医疗人员的专业技术、病区管理、病人满意度等。

在考核期内，医务人员要根据各自身份制定医疗质量考核方案。

考核过程中，需注意以下内容：•患者出院手术切口愈合时间符合标准的比例•院内感染比例•不良事件发生率2.学术建设学术建设主要是考核科室医务人员不断学习知识和新技术的能力。

在考核期内，医务人员要根据各自职务制定学术建设考核方案。

考核过程中，需注意以下内容：•科研成果•临床经验积累•专业技术交流成果3.财务开支财务开支是影响医院稳定运营的重要因素之一，考核科室管理者的财务管理能力。

在考核期内，科室需根据院方的要求，制定财务开支考核方案。

考核过程中，需注意以下内容：•每个月的收入•每个月的开支•每个月的盈亏情况4.人员管理在考核期内，科室管理人员需根据院方要求，制定人员管理考核方案。

考核过程中，需注意以下内容：•团队建设•岗位责任分工•人员招聘与培训三、考核标准对于每一个考核内容，科室需制定相应的考核规则，建立数据分析和统计的评估体系，将考核分数与卫生局发布的各类考核结果对比。

考核结果按照得分排名，荐优者根据考核结果确定所在等级，年终按照考核结果给予对应的奖金和待遇。

四、总结科室目标绩效考核方案是科室管理和医疗服务工作的重要保障。

科室要根据各自的实际情况制定相应的考核内容和标准，进一步规范管理，提高工作效率和服务质量。

同时，科室要继续加强优质员工的培养和激励，不断加强团队的凝聚力和协作合作，为实现科室目标和稳定发展打下坚实的基础。

机关科室绩效考核方案前言为了提高机关科室绩效的管理水平，依据国家公务员考核制度以及公司实际情况，我们制定了本绩效考核方案。

旨在促进工作效率、推动工作进展、激发人才潜力、提高工作态度和凝聚工作氛围。

一、考核设计1.1 考核目的本考核设计旨在衡量机关科室的工作完成情况及个人的工作表现。

此项考核需要各个科室认真完成，以评选年度最佳科室、个人及相关奖励。

1.2 考核指标考核指标主要分为三部分：科室指标、个人指标和综合指标。

其中，科室指标占比40%，个人指标占比40%，综合指标占比20%。

科室指标包括： - 工作任务完成情况（占比20%）：此项指标衡量机关科室的总体工作规划和任务完成情况。

- 工作执行效率（占比10%）：此项指标衡量机关科室的工作效率和进展速度。

- 工作质量及效果（占比10%）：此项指标衡量机关科室的工作质量和工作达成的效果。

个人指标包括： - 工作任务完成情况（占比20%）：此项指标衡量个人的工作任务完成效果。

- 工作执行效率（占比10%）：此项指标衡量个人的工作效率和进展速度。

- 工作质量及效果（占比10%）：此项指标衡量个人的工作质量和工作达成的效果。

综合指标包括： - 工作态度及行为表现（占比10%）：此项指标需要直接汇报对象对下属的日常表现进行评分。

- 工作学习进步（占比10%）：此项指标衡量员工在公司发展中的积极进步及研究学习的效果。

二、考核流程2.1 考核周期本考核周期为一年。

2.2 考核流程•自评：各科室及个人自评得分，并提交评审部门（人事部）进行审核。

•直接汇报对象评价：直接汇报对象对下属的日常表现进行评分，并提交评审部门（人事部）进行审核。

•互评：各科室及个人进行互评，并提交评审部门（人事部）进行审核。

•综合考核：综合考核表评价并提交评审部门（人事部）进行审核。

•提交评委会：将各科室及个人的考核表提交公司评委会进行审定。

2.3 奖惩制度根据各科室和个人的得分情况，评选年度最佳科室及个人，并给予相关奖励。

医院绩效考核奖金分配方案（最全版）药房一、奖金提成比例药房实际收入的0.5%提成二、奖金分配办法：1、药房平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、药房成员奖金总额=药房平均奖3、药房主任奖金总额=药房平均奖X 1.2放射科、B超心电一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配办法第1页共9页1、科室平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、科室成员奖金总额=药房平均奖3、科室主任奖金总额=药房平均检验科一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成二、奖金分配办法：1、检验科平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、检验科成员奖金总额=药房平均奖3、检验科主任奖金总额=药房平均奖X1.2收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：0.3元/人次二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖第2页共9页当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配注：1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金三、奖金分配办法1、科室平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.1）2、科室成员奖金总额=药房平均奖3、科室主任奖金总额=药房平均奖X1.14、病人投诉一50元/次治疗室护士一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际情况指定）2、治疗室实际收入W月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成3、治疗室实际收入〉月基础工作量W月基础工作量150%,超出部分按1.5%提成4、治疗室实际收入三月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成二、奖金分配办法（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：日期：年月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金导医一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配注：1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金输液室一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：日期：年月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金手术室、病房护士一、奖金提成比例：手术室、病房的实际收入的1%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与第7页共9页科室总得分的百分比分配注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金咨询部一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%二、奖金提成比例：1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月第8页共9页3、超额奖金：在完成基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予10元/人的提成三、奖金分配办法（一）基础奖金在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。