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摘要：随着市场竞争的加剧，企业对销售人员的激励和薪酬管理越来越重视。
本文通过对销售人员薪酬方案的研究，分析了当前销售人员薪酬方案存在的问题，提出了优化薪酬方案的建议，以期为我国企业提供参考。
一、引言销售人员是企业市场拓展和业绩提升的关键力量，合理的薪酬方案对提高销售人员的工作积极性、稳定团队和提升业绩具有重要意义。
然而，在实际工作中，我国企业销售人员薪酬方案存在诸多问题，如薪酬结构不合理、激励效果不明显等。
因此，本文对销售人员薪酬方案进行研究，以期为我国企业提供有益的借鉴。
二、销售人员薪酬方案存在的问题1. 薪酬结构不合理当前，我国企业销售人员薪酬结构普遍存在以下问题：（1）基本工资占比低，难以满足销售人员的基本生活需求。
（2）提成比例过高，导致销售人员过度追求业绩，忽视客户关系维护。
（3）缺乏绩效考核体系，无法客观评价销售人员的工作表现。
2. 激励效果不明显（1）薪酬激励与业绩挂钩不够紧密，导致销售人员工作积极性不高。
（2）缺乏长期激励措施，难以激发销售人员为企业长期发展做贡献的意愿。
（3）激励机制单一，无法满足不同销售人员的个性化需求。
三、销售人员薪酬方案优化建议1. 优化薪酬结构（1）提高基本工资占比，确保销售人员基本生活需求得到满足。
（2）合理设定提成比例，既鼓励销售人员追求业绩，又注重客户关系维护。
（3）建立绩效考核体系，客观评价销售人员的工作表现。
2. 完善激励机制（1）将薪酬激励与业绩挂钩，提高销售人员的工作积极性。
（2）设立长期激励措施，激发销售人员为企业长期发展做贡献的意愿。
（3）针对不同销售人员的个性化需求，设计多样化的激励机制。
3. 加强薪酬管理（1）定期对薪酬方案进行评估和调整，确保其适应企业发展需求。
（2）加强对销售人员的培训，提高其业务能力和综合素质。
（3）建立健全薪酬管理制度，规范薪酬发放流程。
四、结论销售人员薪酬方案对企业发展具有重要意义。
通过对当前销售人员薪酬方案问题的分析，本文提出了优化薪酬方案的建议。
1.引言营销人员的精神面貌、工作态度最直接地影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。
按照企业营销观念建立一个科学合理的激励机制，引导并激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力量，保证经营目标的实现。
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。
企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。
然而，当前很多企业都面临着如何建立有效的激励机制这一难题。
因此，对照营销观念及相应的营销人员与营销环境，建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。
2.营销人员激励理论及概念2.1激励理论能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有：需要层次论，公平理论，期望理论。
2.1.1需要层次论美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，把人的需要按重要性程度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要（归属需要）、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示，处在不同生命周期和事业周期的员工的需要是不同的。
管理者应从其根本需求出发，采取有差别的激励措施，最大限度地调动员工的工作热情。
2.1.2公平理论亚当斯的公平理论认为，员工在一个组织中，很注重自己是不是受到公平对待，常常以此来决定自己的行为。
其公平理论可用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=别人所得收入（W′）/别人的付出营销人员通常会比较自己收入和付出的比率与别人收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，而其最终会根据该结果决定自己的行为。
公平理论对于企业管理人员制定合理的奖励及薪金分配政策具有十分重要的意义，但其也存在一定缺陷，主要在于公平与否取决于营销人员的主观判断。
因此，营销人员对公司政策的学习也尤为重要。
2.1.3期望理论佛隆的期望理论认为，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不可。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
1.薪酬水平不高：由于中小企业的经济实力相对较弱，往往无法提供
与大型企业相媲美的高薪酬水平，这导致员工的工作积极性不高。
2.福利待遇有限：相比于大企业，中小企业往往无法提供丰厚的福利
待遇，如住房公积金、商业保险等，这也会降低员工的满意度和忠诚度。
3.晋升机会较少：中小企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，这也导致了员工的晋升空间受限，缺乏发展动力。
4.缺乏培训机会：中小企业往往无法提供完善的培训机制，这导致员
工的专业技能和个人能力的提升有限，影响了员工的职业发展。
1.灵活的薪酬激励制度：中小企业可以通过设计灵活的薪酬制度，如
绩效奖金、提成等，激励员工在工作中付出更多努力，同时也能满足员工
对高薪酬的期待。
2.提供多元化的福利待遇：尽管中小企业无法提供像大企业一样丰厚
的福利待遇，但可以通过灵活的方式提供一些特色福利，如弹性工作时间、员工旅游等，提高员工的满意度和忠诚度。
3.提供晋升机会和发展空间：中小企业可以通过优化组织结构，设立
更多的职位晋升通道，提供员工更广阔的发展空间，同时建立完善的岗位
职责和晋升标准，让员工有明确的晋升目标和动力。
4.注重培训和人才发展：中小企业可以与相关机构合作，提供培训课
程和学习资源，帮助员工提升专业技能和个人能力。
同时，建立定期评估
和反馈机制，为员工提供进一步的成长和发展机会。
综上所述，中小企业员工激励的现状与对策分析，中小企业应通过灵活的薪酬激励制度、多元化的福利待遇、晋升机会和发展空间以及注重培训和人才发展等方式提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的发展。
我国中小企业营销人员激励与约束机制研究目录【摘要】..................................................... 错误!未定义书签。
【关键词】................................................... 错误!未定义书签。
1。
引言...................................................... 错误!未定义书签。
2.我国中小企业存在“留人难”问题的原因分析 (1)2.1企业薪酬定位成本化..................................... 错误!未定义书签。
2.2企业薪酬设计不科学..................................... 错误!未定义书签。
2.3企业薪酬分配不规范..................................... 错误!未定义书签。
2.4企业薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化 (2)2.5企业管理人员的认识误区，企业缺少必要的企业文化作支撑 (2)2.6企业与员工有效沟通不畅,授权困难........................ 错误!未定义书签。
2.7企业的约束机制不健全，很难与激励价值有效的衔接起来 (3)3。
解决中小企业“留人难”问题的对策 (3)3。
1建立健全企业的薪酬管理制度 (3)3.2企业要有效发挥激励效用................................. 错误!未定义书签。
3.3企业要加强精神激励 (4)3.4企业要同步进行授权激励行为 (4)3.5企业与员工间要建立好沟通渠道,及时沟通 (5)3.6企业要建立起多通道的营销人员职业生涯发展通道 (5)3.7加强约束机制与绩效考察的结合程度，重视起企业文化的建设 (6)3。
8寻求企业与员工之间的“零博弈点”，建立“纳什均衡" (6)3。
中小企业销售人员薪酬激励分析毕业论文薪酬激励是推动中小企业销售人员实现优秀销售绩效的一种重要手段，对于提高销售人员的积极性和工作动力有着至关重要的作用。
本文将以中小企业销售人员薪酬激励为主要研究对象，分析薪酬激励的意义和影响，并提出相应的优化策略。
首先，薪酬激励对中小企业销售人员的重要性不言而喻。
销售人员是企业的核心力量，他们的工作成果直接关系到企业的业绩和利润。
因此，为销售人员提供合理的薪酬激励，可以有效促进他们的工作积极性和竞争力，提高销售业绩和市场份额。
其次，薪酬激励可以对中小企业销售队伍进行优化。
通过设定合理的销售目标和相应的激励机制，可以引导销售人员朝着企业战略目标的方向努力。
同时，薪酬激励也可以对销售绩效进行评估，筛选和选拔出更加适合企业发展需要的销售人员，提升整个销售团队的质量和能力。
然而，在实施薪酬激励时也面临一些挑战。
首先，中小企业资源有限，对薪酬的投入往往难以与大型企业相比。
因此，中小企业在设计薪酬激励方案时需要考虑到成本效益，并灵活运用各种激励手段，如提供额外的奖金、奖励旅游等方式以替代高额的基本工资。
其次，中小企业销售人员的职业发展路径有限，晋升空间相对较小。
这也影响了薪酬激励的效果。
因此，中小企业应该结合员工的个人职业规划，提供更多的晋升机会和培训机会，以激发销售人员的潜力和动力。
针对以上问题，可以通过以下几个方面进行优化。
首先，根据销售岗位的特点，建立合理的薪酬体系。
该体系应包括基本工资、业绩奖金和福利待遇三部分，以激发销售人员的工作热情。
其次，将薪酬激励与个人能力和绩效挂钩，强调业绩导向。
销售人员应该根据实际销售业绩来调整薪酬水平，并设定明确的销售目标来引导销售人员的努力。
再次，建立良好的工作氛围和团队合作精神，以激发销售人员的主观能动性。
通过组织培训、举办团队活动等方式，增强销售团队的凝聚力和向心力。
最后，关注销售人员的职业发展，提供晋升机会和培训机会。
企业可以设立内部晋升通道，提供定期的培训和职业规划指导，以激励销售人员更好地发展自己的事业。
浅析中小企业员工薪酬激励问题引言薪酬激励是指用货币和非货币手段激励员工增加工作动力和工作积极性的一种管理手段。
在中小企业中，如何科学合理地设计薪酬激励机制对于提高员工工作效率和企业竞争力具有重要意义。
本文将从薪酬激励的重要性、中小企业员工薪酬激励的现状以及如何优化员工薪酬激励等方面进行浅析。
薪酬激励的重要性薪酬激励是一种重要的人力资源管理手段，对于中小企业来说尤为重要。
首先，适当的薪酬激励可以提高员工的工作积极性和工作动力，从而促进员工的工作效率和工作质量的提高。
其次，良好的薪酬激励机制可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力。
此外，薪酬激励还可以帮助企业建立公平公正的员工评价和绩效考核体系，激励员工不断提升自身的能力和业绩。
中小企业员工薪酬激励的现状在中小企业中，由于人力资源和财力的限制，员工薪酬激励存在一些问题。
首先，薪酬水平相对较低，无法与大型企业相媲美，这给企业吸引优秀人才和留住人才造成了困难。
其次，薪酬激励机制相对简单，缺乏灵活性和差异化，无法满足不同员工的需求和激励动力。
此外，一些中小企业在设计薪酬激励机制时缺乏科学性和数据支持，导致员工薪酬不公平，容易引发员工不满和离职的情况。
优化中小企业员工薪酬激励的建议为了解决中小企业员工薪酬激励存在的问题，以下是几点优化建议：1. 定制化薪酬激励策略中小企业应根据企业的实际情况和发展需求，设计符合自身特点的薪酬激励策略。
可以根据不同岗位的工作内容和工作量给予不同级别的薪酬待遇，同时结合员工绩效和业绩情况，设立奖励制度和绩效考核机制。
2. 引入非货币激励手段除了货币激励外，中小企业还可以引入非货币激励手段，如提供培训机会、晋升机会、灵活的工作时间等，以满足不同员工的需求和激励动力。
这些非货币激励对于员工的成长和发展具有积极作用，同时对企业来说成本相对较低。
3. 建立科学的薪酬评价体系中小企业应建立科学的薪酬评价体系，包括薪酬调查和分析、岗位薪酬设计、薪酬绩效管理等方面。
销售人员激励机制研究毕业论文目录摘要 (I)ABSTRACT................................................................ I I 一、导论.. (1)（一）研究背景及意义 (1)（二）相关理论著述 (2)（三）基本研究路线图 (6)二、实证研究设计 (7)（一）研究模型与假设 (7)（二）问卷设计以及问卷调查 (9)（三）数据统计分析方法 (9)三、研究结果与分析 (10)（一）描述性统计分析 (10)（二）信度分析 (14)四、研究结论与建议 (14)（一）研究结论 (14)（二）研究建议 (16)五、研究不足及研究展望 (16)（一）研究不足 (16)（二）研究展望 (17)参考文献 (1)致谢 (3)附录 (4)一、导论（一）研究背景及意义改革开放以来，社会生产力得到很大程度的解放，各种各样的商品被生产和制造出来，以满足人们日益多样化的需求。
在商品市场逐渐成熟的过程中，商品市场也由卖方市场逐渐转变为买方市场。
因此，消费者在市场上购买所需要商品时，也有了更多的选择。
作为市场经济的主体——企业，如何在与众多生产同类产品企业的竞争中脱颖而出，获得消费者的青睐，并达成交易，成为企业实现其利益和发展的根本途径。
在这个过程中，销售人员是必不可少的一个起直接而且重要的作用的，与企业的发展息息相关的角色。
如何激励销售人员，提高业绩成为许多企业常常思考的问题。
许多企业都采取了各自有特色的激励措施来激励销售人员，但效果都不尽人意，企业仍然出现销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重,业绩下滑等现象，对企业的市场拓展和竞争力的提升造成了极其严重的负面影响。
销售是企业最重要的工作之一，出现销售人员的流失虽然不可避免，但较高的流失率却往往使销售主管部门面临挑战。
销售工作是一项极富挑战和创造性的工作，不仅可以大大提高销售人员的能力，还能带来高收入，工作时间也相对自由，但即便如此，为什么还是有那么多的销售人员放弃这样一份收入高，机会多的职业呢？本次研究即是在这样的一个背景下开展的，希望在销售人员激励机制上作一些有益探索和尝试。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文激励员工是中小企业成功发展的重要因素之一、然而，许多中小企业在员工激励方面面临着一些挑战。
本文将对中小企业员工激励的现状进行分析，并提出相应的对策。
首先，中小企业员工激励存在的问题之一是薪酬不公平。
由于资源有限，中小企业往往无法提供丰厚的薪酬待遇，导致员工感到不公平。
解决这一问题的对策之一是强调绩效导向的薪酬制度。
中小企业可以设置目标，并根据员工的表现来确定奖励。
此外，中小企业还可以提供其他形式的激励，如灵活的工作时间、培训和发展机会等。
其次，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏职业发展机会。
由于资源有限，中小企业无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
针对这一问题，中小企业可以引入“岗位轮换”和“内部晋升”等制度，让员工有机会在不同的岗位上担任不同的职责，从而扩展他们的技能和经验，并提升他们的职业发展机会。
此外，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏沟通和反馈机制。
由于公司规模较小，企业管理者和员工之间的沟通往往比较简单和不及时。
解决这一问题的对策之一是建立有效的沟通和反馈机制。
中小企业可以定期组织员工会议、一对一谈话和匿名调查等，收集员工的意见和建议，并及时作出反馈和改进。
最后，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏认可和奖励机制。
由于资源有限，中小企业往往无法提供大额的奖励和认可，并容易忽视员工的贡献。
要解决这一问题，中小企业可以采取一些措施来增加员工的认可度和奖励。
例如，中小企业可以设立“员工诚信奖”、“最佳团队合作奖”等奖项，并定期表彰和奖励员工的优秀表现。
综上所述，中小企业员工激励存在着诸多问题。
然而，通过建立绩效导向的薪酬制度、提供职业发展机会、建立有效的沟通和反馈机制以及增加认可和奖励机制等对策，中小企业可以改善员工激励的现状，提高员工的工作满意度和工作绩效，并促进企业的可持续发展。
毕业设计（论文）题目：中小企业员工激励现状及对策分析院 (系)：工商管理学院专业：工商企业管理姓名：学号：指导教师：二〇一一年十月日中小企业员工激励现状及对策分析摘要目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。
但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。
本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。
【关键词】：激励机制人力资源中小企业AbstractAt present, the global economic integration advancement speeds up day by day, in the increasingly fierce competition, small and medium-sized enterprises want to get the advantage in the competition, must attach importance to human resource management, must use the staff incentive mechanism to attract talent, to enhance the core competitiveness of enterprises. However, many small and medium-sized enterprises have fallen into a dilemma of lack of talent. By analyzing the current situation of the incentive system of small and medium-sized enterprises in China, and combined with the actual conditions of our country, discusses how to establish the effective incentive system, and puts forward the countermeasures and measures to perfect, small and medium-sized enterprises to establish a scientific incentive system.[KEY WORD]: excitation mechanism human resources minor enterprises目录第一章概述1.1 中小企业的定义及范围 (2)1.2 中小企业员工激励含义 (3)1.3 员工激励在中小企业中的重要作用 (3)第二章目前中小企业员工激励中存在的问题及成因分析2.1 目前中小企业员工激励中存在的问题 .................................2.1.1激励缺乏考核依据..............................................2.1.2激励缺乏人本管理理念..........................................2.1.3激励缺乏良好的企业文化和企业氛围..............................2.2 成因分析 .........................................................2.2.1 激励不足和激励过度 ...........................................2.2.2 对激励理论的片面理解 .........................................2.2.3 中国传统社会形态下的不良现象 .................................第三章中小企业员工激励的建议3.1薪酬制度一定要合理.............................................................................................3.2坚持以人为本.........................................................................................................3.3重视员工的精神需求............................................................................................3.4激励制度制度化，防止人才流失........................................................................3.5 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制........................................................3.6加强文化、精神激励力度....................................................................................结论..............................................................................................................................结论..............................................................................................................................中小企业员工激励现状及对策分析第一章概述第一节中小企业的含义及范围一、中小企业的含义根据《中华人民共和国中小企业促进法》第2条的规定，“本法所称中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
内容摘要销售是一项极具挑战的工作，合理的薪酬模式下不仅能够激励销售人员及其所能创造佳绩，还能使企业和员工达到双赢。
因此一套合理有效的薪酬模式不仅可以激励和保留人才，还可以帮助企业实现目标。
本文对中小企业销售人员薪酬模式的研究进行了综合阐述，并结合企业销售人员工作特点，指出了销售人员薪酬模式的未来研究方向。
希望对企业在以后的管理中有一定的帮助。
关键词：中小型企业；销售人员；薪酬模式AbstractSales is a challenging work, reasonable pay model will not only motivate sales personnel and can create success, but also to businesses and employees to achieve a win-win. So pay a reasonable and effective model can not only motivate and retain talent, but also can help companies achieve their goals. This paper studies Small and Medium Enterprises sales compensation model provides a comprehensive description, combined corporate sales staff work characteristics, that the sales staff salary model for future research. Hope in the future management of the enterprise has some help.Key Words: Small and Medium Enterprises Salesman salary mode目录内容摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Abstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1导言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 1.1 研究背景．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 1.2 研究意义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11.3 天智双赢教育咨询机构的简介．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22 相关概念界定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 2.1 中小企业的界定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 2.2 薪酬模式的含义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 3天智双赢教育咨询机构销售人员薪酬模式现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 4 天智咨询机构销售人员薪酬模式中存在的主要问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 4.1 销售人员的基本工资等级不应基于学历设置．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 4.2 业绩提成比例没有等级制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 4.3 新、老销售人员薪酬模式不应完全相同．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．54.4 没有薪酬的替代嘉奖．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．65 针对该机构销售人员薪酬模式中存在问题的对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 5.1 公平公正公开的原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 5.2 个性薪酬模式的应用．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 5.3 寻找员工不同的需求点．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 5.4 有效控制人工成本．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．95.5宽带薪酬模式的采用．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．96 结论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13 致谢．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．14第一章导言1.1 研究背景改革开放以来，我国中小型企业取得了不错的发展成绩，但作为WTO成员国，要在激烈的国际竞争中立于不败之地，要使我国中小型企业与国外企业在世界经济舞台上在同一起跑线上竞争还有很多工作要做。
201601 届工商企业管理专业毕业作业课题名称：中小企业销售人员薪酬激励分析学生：周松良指导教师：彭小静江南大学网络教育学院2015年 8月江南大学网络教育学院毕业论文 (设计)摘要：中小型企业在中国的经济发展中做出了不可替代的贡献，其地位的重要性也逐渐被广泛认可，竞争日益激烈的经济环境当中，和大企业相比，中小型企业有着更多的限制和约束条件，资金、技术、人力支持相对更加稀缺，而销售部门作为中小企业利益来源的重要部门，其员工的工作积极性显得更加重要，对销售人员的激励因此占据重要地位。
本文分析现状，找出实践中对销售人员薪酬激励存在的问题，并分析原因，从绩效管理、沟通、培训、目标管理等方面讨论了中小企业销售人员的薪酬激励问题。
关键词：中小企业销售人员薪酬激励目录摘要 (3)一、前言 (5)二、中小型企业销售人员薪酬激励分析 (5)（一）销售人员的特殊性 (5)（二）销售大环境的复杂性 (5)（三）薪酬激励的重要性 (6)三、影响销售人员薪酬的企业部因素 (6)（一）中小企业因素 (6)（二）销售人员个人因素 (7)四、销售人员薪酬激励 (8)五、销售人员薪酬制度与考核标准设定 (10)六、结论 (13)七、参考文献 (14)中小企业销售人员薪酬激励分析一、前言在中小企业中，销售部门可以说是企业的龙头部门，销售部门的绩效直接影响着整个企业的整体目标的实现程度。
而在中小企业中，由于资金、技术、人才、制度等方面的支持匮乏，在抵御市场风险方面能力小，因此对销售部门人员的工作要求就更高，销售人员的业绩表现进而关系着整个企业的价值实现。
这就决定了销售部门在中小企业当中占有重要地位。
并且在中国经济发展的特殊背景下，人力资源的有效管理尚在探索中，这对于数目众多的中小企业来讲，对销售人员的管理以及激励就变得更加困难，本文在吸取他人研究成果的基础上，发挥了独立思考、分析解决问题的能力，在访谈和调查问卷的基础上对当前中小企业销售人员的激励给出对策和解决办法。
二、中小型企业销售人员薪酬激励分析（一）销售人员的特殊性中小企业知名度小，产品本身具有的顾客号召力小，与消费者的沟通基本都依靠销售人员进行，企业的价值链循环中，关键的一环在销售部门，销售部门将产品推向消费者，实现利润。
在中小企业中，销售部门是一个重要的部门，销售人员也进而成为各个企业公司的核心员工，他们控制着客户资源、销售渠道信息以及其他公司销售资料。
他们的工作积极性、对公司的忠诚度直接影响着公司的生存和发展：销售人员积极性高，销售人员就会主动了解市场、参与调查、与客户沟通、维护销售渠道，这会给企业带来稳定和发展机会；相反，销售人员积极性低、工作懈怠、消极，稍有督促不严就会给企业带来震荡。
一名核心销售员工的离职会带走企业一部分的客户信息、销售网络甚至是商业。
而在中等规模企业中，一批销售人员集体同时离职，甚至带走部分技术人员自创公司、另立门户，这种现象越来越频繁的发生，使得许多企业陷入无奈的境地。
这不仅使得公司的商业资源流失，还有可能给自己树立一个强有力的竞争对手。
（二）销售大环境的复杂性中小企业由于自身实力的限制，一般辐射面较窄，经营围小而精，灵活性以及对市场的敏感性都较强，环境对其影响性能在较短时间显现。
中国销售市场的特殊环境决定了中小企业时刻处在环境的不断变幻之中，中小企业不得不提高警惕。
在这同时，中国的经济发展不平衡性决定了在不同的城市地区、行业、产品中营销水平参差不齐。
西方的市场营销发展的五阶段论（生产观念、产品观念、销售观念、营销观念、社会营销观念），中国大部分的中小企业处于销售观念阶段，大公司大企业带领下的中小企业企业（大公司的代理商、经销商）也许可以在营销阶段努力。
“客户为中心”的销售理念虽然广为接受，但是受客观以及主观努力的制约，这个理念并不是一刀般的被落实。
有的企业可能是后业务员时代，有的企业可能已经是终端管理阶段，更多的企业只是介于两者之间。
（三）薪酬激励的重要性中小企业销售人员期望获得较高的收入，企业力求降低销售成本，消费者希望从销售人员手中以较低的价格获得自己所需要的商品。
可见三者之间的薪酬追求目标并不一致，正是由于这种目标之间存在的固有矛盾，所以企业想要建立一套完善的销售薪酬激励模式不是一件容易的事情。
即便是建立了一个比较理想的销售薪酬激励模式，在运行中也可能对之进行适应性调整，因为目前令人满意的薪酬激励模式，在以后的发展阶段未必就是有效的。
但是，如果企业的薪酬激励模式经常变化，不但实施起来比较困难、费用较高，而且也会让销售人员感到无所适从，因为销售薪酬激励模式体现着企业这一时期的战略思想和目标。
三、影响销售人员薪酬的企业部因素（一）中小企业因素1、中小企业战略和文化企业战略是在企业发展的一定阶段背景下，对企业发展具有全局性、长期性、根本性问题进行的统筹规划和深刻思考。
人力资源战略是企业战略的重要方面，而薪酬战略是人力资源战略的主要容，它由一定阶段企业战略所决定，同时又为企业战略服务。
企业文化决定企业薪酬理念，其核心是企业的价值观，因此其对销售人员薪酬有很大的影响。
企业需要下功夫去研究销售薪酬体系的设计和运作，是销售人员薪酬体系与企业文化紧密结合，使其成为企业文化的组成部分。
2、企业的发展阶段和产品生命周期企业针对自身处于不同的发展阶段二制定不同的战略目标，战略目标的不同直接决定了企业的价值取向。
不同的发展阶段，企业的赢利能力也不同，因此，企业销售人员的薪酬也会受到影响。
销售人员售出产品的生命周期一般被考虑用来决定他们是薪酬测量标准。
如果基于产品生命周期的产品组合不同，则同样的薪酬测量标准不能应用于组织的所有销售人员。
3、当地的经济发展状况和当地生活指数一般来说，当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工的薪酬会较高；反之则低。
目前，我国的各地区经济发展不平衡，沿海地区经济发展水平较高，大城市经济发展水平较高，因此，这些地区企业销售人员的薪酬较高。
由于销售人员薪酬激励模式与销售人员的生活息息相关，因此，当地生活指数较高时，销售人员的薪酬也会相应提高。
反之，当地的生活指数较低时，销售人员的新酬也会相应降低3、企业的经营绩效（二）销售人员个人因素1 人力资本价值销售人员的人力资本价值主要体现在他们的销售技能和能力、长期以来的稳定绩效、市场价值等发面。
销售技能和能力主要体现在客户关系的建立和管理、销售过程中运用的技能、了解客户的行业和业务、为客户的业务提供建议和评估他们的业务水平、产品和服务的有关知识、了解销售人员所在公司的业务和行业态势、与公司其他部门协作，在吸引新顾客方面的创新、交流、对竞争对手的了解、组织能力等。
长期以来的稳定绩效主要体现在一直与销售指标相符合、成功处理与业务区域的潜力相关的较大指标。
2 销售业绩由于能力和良好的销售业绩之间存在着相关的联系，因此许多企业常把销售人员薪酬与能力的获得与培养联系在一起。
企业根据他们的销售业绩来决定其薪酬，是销售人员除了基本报酬以外的浮动部分主要应由其销售业绩来决定。
3 岗位和职位差别这要求必须针对不同行业、不同企业类型、不同规模企业中的销售人员所处岗位和职位的不同特点，采取不同的薪酬形式。
不同的岗位和职位级别反应了影响力、经验和此岗位、职称被定义的重要性等级。
四、销售人员薪酬激励在现代的市场中，企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种：（一）“纯工资制”“纯工资制”指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资，不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。
该薪酬模式设计的依据是平衡企业部岗位之间存在的相对价值关系。
“纯工资制”能够比较好地体现企业部的相对公平性，在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。
但“纯工资制”与销售人员的销售业绩不存在联系，不能够有效调动销售人员主观能动性，且其平均式的分配方式会造成企业销售团队部出现消极行为，不利于企业销售目标的顺利达成。
（二）“底薪+奖金”“底薪+奖金”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。
基本工资的获得是稳定的，奖金是指在销售人员完成期初制定的销售目标之后给予的激励奖赏。
这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上，通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标，引导其合理的销售行为，促进企业的和谐、持续发展。
但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联，会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。
（三）“底薪+业务提成”“底薪+业务提成”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。
一般情况下，销售越是困难，销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大，则相应的销售业务提成比例就会相对高。
该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时，对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性，是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。
但是，该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益，而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。
“底薪+业务提成”的薪酬模式又可区分为“高底薪+低提成”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式。
前者更注重的是销售人员的稳定性，用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系；后者则以销售人员的工作业绩为导向，以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。
（四）“底薪+业务提成+奖金”“底薪+业务提成+奖金”是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。
该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。
其中，业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩，而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。
但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的专业性，并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。
（五）“纯业务提成制”“纯业务提成制”也叫佣金制，指的是销售人员的工资收入没有固定的部分，全部由浮动工资部分组成，即由销售人员一定比例的业务提成构成。
该薪酬模式的优点显著，激励性很强、操作简便，维护成本低。
但是在该薪酬模式下，销售人员面临着全部的销售风险，一旦受经济和市场因素影响，其收入会非常不稳定，并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使，热衷于进行有利可图的交易，为了其个人的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。
同时，该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争，削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。
以上五种薪酬模式都各有其优劣势，在什么情况下采用何种薪酬模式，一般要考虑销售人员的素质和企业销售的产品。
