设计院效益工资计算方法

设计院工资绩效考核办法

华亭煤业集团设计研究院绩效考核管理办法

( 试 行 )

为了公正合理的评价管理人员的工作业绩和工作表现，使管理人员通过绩效管理了解自己的绩效与工作目标和取得报酬的关系，从而获得努力向上改进绩效的动力，以利于组织目标的实现和员工满意度的提高，制订本考核办法。

一、 考核的主要内容

1、考核指标和考核要素:考核的主要内容包括工作业绩、工作态度和工作能力三项指标。

(1)工作业绩:工作业绩考核应以岗位工作职责和计划任务分解指标为依据，主要从常规工作和特殊工作两方面进行考核。常规工作主要指岗位职责规定的每月必须进行的工作，考核工作数量、工作质量和工作进度三项指标;特殊工作主要指院改革和管理需要以及特殊环境下进行的常规工作范围之外的创新性工作及临时性工作，考核创新性工作对院发展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果产生的实际效果。

(2)工作态度:主要考核责任性、协作性和积极性等方面。

(3)工作能力:主要考核创新能力、执行能力、管理能力、沟通能力和协调能力等方面。

2、考核权重和等级划分:工作业绩占权重的65%，工作态度占权重的15%，工作能力占权重的20%，考核评分满分为100分。考核等级划分见表1:

表1 考核等级划分表

综合评分值 ?90 ?80,90 ?70,80 ?60,70 ,60

考核等级 A B C D E 院对考核等级A实行总量比例控制，根据各所室任务指标完成率，相应的A等人数占本公司总人数的比例如下:

1

表1-1 A级总量比例控制表

任务 ?100%,?130% ?80%,100% ?60%,80% ,60% 完成率 130%

A等比例 30% 25% 20% 15% 10%

二、考核周期

考核采用月度考核，每月25日至28日完成考核任务。被考核者应根据院月度计划要求各所室分解制订每个月的工作目标，并对工作任务执行情况进行定期记录，由直接上级定期检查、督促和帮助完成任务指标;工作记录作为月绩效考核的主要参考依据。

武汉市建筑设计院岗位绩效工资暂行规定

一 总 则

第一条 指导思想：为深化我院收入分配制度改革，逐步建立与市场经济发展相适应的岗位绩效工资体系，按照效率优先、兼顾公平的原则，充分考虑管理、经营和技术要素，按照实际贡献大小，确定职工的工资水平，以达到调动职工积极性，提高工作效率，促进全院发展的目的，特制定本规定。

第二条 本规定明确了岗位绩效工资管理的基本原则、岗位划分、岗位级别和系数、岗位绩效工资的发放办法。

第三条 原工资级别作为档案工资封存，留作院作为工资管理参考和职工流动时使用。

第四条 离退休人员养老金,未纳入社保体系前，按现行办法和标准发放离退休人员养老金；纳入社保体系后，按武政办[2003]6号文有关规定执行。

第五条 内部退养职工工资以2003年10月份以前的档案工资为基数，按院内退管理办法执行。

第六条 待岗人员工资按院待岗人员管理办法执行。

二 基本原则

第七条 本暂行规定遵循以下原则：

（一）职工工资水平与院整体经济效益和个人绩效考核挂钩；

（二）坚持工资总额增长低于利润增长，人均工资增长低于劳动生产率增长；

（三）因事设岗、以岗定薪、岗易薪变；

（四）分配向生产部门、重要责任岗位倾斜；

（五）以劳动力市场工资指导价为参照依据。

三 工资构成

第八条 工资构成

全院在岗职工（除进院不满一年的大学毕业生外）工资均由基础工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分组成；担任管理职务的，任职期间享受职务津贴（职务津贴标准详见表1）；具有与本院资质相关的在岗注册执业人员，可享受注册执业津贴：

第九条 工资标准

1.基础工资=200元

2.岗位工资=岗位系数╳工资基数

（说明：式中岗位系数详见表2，工资基数每年通过职代会核定后公布，根据武建院字[2005]32号，工资基数为400元）

3.年功工资=工龄╳5

4.绩效工资

1）正院职领导为院本部设计生产部门平均绩效工资的2.1—2.3倍，副院职领导为设计所平均绩效的1.6—2倍。

设计院薪酬制度范本

一、目的和原则

1. 目的：

为了充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造性，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据设计院的特点和实际需求，特制定本薪酬制度。

2. 原则：

（1）公平性原则：确保薪酬体系对外具有竞争力，对内保持公平，使员工在相同的岗位上得到相对公平的待遇。

（2）激励性原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。

（3）效益原则：薪酬水平应与设计院的经营效益和承受能力相适应。

（4）动态调整原则：根据行业发展、物价变动等因素，适时调整薪酬体系，确保其持续有效性。

二、适用范围

本薪酬制度适用于设计院所有正式员工和试用期员工。

三、薪酬结构

1. 基本工资：基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，用于保障员工基本生活的固定工资。

2. 岗位工资：岗位工资是根据员工所在岗位的责任、所需技能、劳动强度和劳动条件等因素确定的，体现员工岗位价值的工资。

3. 绩效工资：绩效工资是根据员工的年度绩效考核结果和公司业绩确定的，用于激励员工提高工作质量和效率的工资。

4. 工龄工资：工龄工资是根据员工在设计院的工作年限给予的，体现员工经验的积累和忠诚度的工资。

5. 各类补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据员工的工作需要和实际情况给予的补偿。 6. 奖金：根据公司的经济效益和员工的表现，适时给予的奖励。

四、薪酬管理

1. 薪酬水平：设计院的薪酬水平应具有一定的市场竞争力，以确保吸引和留住优秀人才。

2. 薪酬调整：根据行业标准、物价变动、公司经营状况等因素，定期调整薪酬水平。

3. 薪酬发放：薪酬实行每月发放，具体发放时间及方式由人力资源部制定并通知员工。

4. 薪酬保密：员工应严格遵守薪酬保密制度，不得泄露自己的薪酬及其他员工的薪酬信息。

五、绩效考核

1. 绩效考核是薪酬体系的重要组成部分，旨在评估员工的工作表现和贡献，激励员工提高工作质量和效率。

1 / 9 某建筑设计院绩效工资改革

一、案例背景

某建筑设计院为市属事业单位，设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工213人，本科及以上学历的人员占到90%，属于典型的知识型企业。

由于原有事业单位的管理模式，尤其是薪酬分配机制，影响力员工的积极性，受人才市场的影响，近年核心人才的流失率逐渐增高，因此该设计院迫切需要进行绩效薪酬改革，以保留和吸引优秀人才。

二、问题分析

（一）分配平均主义

在事业单位的管理框架下，薪酬管理比较粗放，即使细分也没有合理的依据，因此职能部门与技术部门之间、高绩效与低绩效员工之间的矛盾越来越明显，薪酬分配的平均恰恰显示出分配的不平衡。

（二）激励不明显

在原有的薪酬管理体制下，员工之间的薪酬拉开的距离不大。由于员工之间的素质能力和绩效水平跨度很大，没有差距就没有激励，所以一些素质能力高的员工的积极性没有发挥出来，而在当前的薪酬模式下，这种状况已经无法得到改善。

（三）奖金分配不透明

项目奖金的分配缺乏明确的标准，即使有也比较模糊，使得奖金的分配人为因素增加，管理者为了减少矛盾，不透明的奖金分配成为办法中的办法。但这种分配方式也没有减少员工的抱怨，仍然制约着员工积极性和创造性的发挥。

（四）绩效管理流于形式

该设计院也在进行绩效管理，由于缺乏科学的技术和手段，绩效指标设置、评价标准有些设置的不合理，有些难于实施，使得绩效管理实施流于形式。同时绩效管理缺乏系统性，管理环节缺失，难于形成闭环系统，因此组织绩效水平的提高微乎其微。

三、解决方案

（一）岗位梳理及评价方案

绩效薪酬的管理是基于岗位实施的，因此对岗位的重新处理和评价是实施绩效管理和薪酬管理的基础。在绩效薪酬改革的过程中，首要的基础工作就是对岗位的梳理和评价。

1、岗位设置

根据该院的战略目标，对组织结构进行调整，在设计所和项目组之间实行矩阵式管理，增强组织的扁平化程度和快速响应能力。组织机构分为：职能管理、专业设计所、项目部、二级单位四块。