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KPI绩效指标-商业银行绩效考核指标说明 精品

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商业银行绩效考核指标说明

1、 关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与企业战略目标导向和支撑的关系。

2、 根据阶段的工作重点从KPI指标库中选取适当的指标，合理确定各部门、各岗位的KPI。

3、 KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。

4、 工作目标设定（GS）是指工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务目标，主要用于弥补完全量化的关键

绩效指标所不能反映的方面，是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。工作目标设定能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。

5、 在不同阶段，以及在商行进行战略调整、KPI指标发生变化时，GS要做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的

动态过程。

6、 KPI和GS评价的基准分数是100分。

7、 KPI和GS的主要评价标准是质量、时间、成本、数量。

8、 对KPI和GS进行定量计算的考核标准示例如下：

（1） 目标值（ ）％。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分；

（2） 目标值（ ）％。减少1个百分点，加（ ）分； 增加1个百分点，减（ ）分

（3） 目标值100％，减少1个百分点，减（ ）分

（4） 目标值（ ）万元，增加（ ）万元，加（ ）分；减少（ ）万元，减（ ）分；

（5） 目标值（ ）分。增加（ ）分，加（ ）分；减少（ ）分，减（ ）分 （6） 目标值（ ）次。增加1次，加（ ）分；减少1次，减（ ）分

（7） 目标值（ ）次。增加1次，减（ ）分；减少1次，加（ ）分

（8） 目标值（ ）％至（ ）％，增加或减少1个百分点，减（ ）分；

（9） 目标值（ ），减少（ ），减（ ）分

（10） 目标值（ ），增加（ ），减（ ）分

（11） 实际值/目标值×100；

（12） （1－实际值/目标值）×100；

（13） 损失（ ）万元，减（ ）分；

（14） 延迟1天，减（ ）分；

（15） 目标值（ ）天，延迟1天，减（ ）分；

（16） 发生1次，减（ ）分；

（17） （ ）次以内不合格项不扣分，超过1项，减（ ）分。

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(KPI)绩效考核指标

(KPI)绩效考核指标

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第一节 --- 总经理

指标类别

任务绩效

80%

绩 效

管理绩效

10%

能力

0%

考 核 指 标

指标项 考评上报 / 内容 考评方法 考评主体

销售收入 10% 保证公司年度经营目标的实现 是否达到董事会下达的销售收入指标 董事会

利润额 10% 满足股东盈利性要求 是否达到董事会下达年度利润指标 ( 否决性指标 ) 董事会

市场占有率 10% 保证长期利润的实现 是否达到董事会下达的市场占有率的指标 董事会

应收账款 10% 保证合理的现金流量，防止财务危机 应收账款周转率 =销售收入 / 当年平均应收账款：大于

董事会

次

重要任务完成率 10% 董事会下达的其他任务，如上市等 任务目标与完成情况对比 董事会

预算控制 4% 保证公司预算的计划性 不超过董事会批准预算 董事会

关键人员流失率 3% 合格证公司人才的稳定性 大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以

董事会

上人员流失率低于 %

全员劳动生产率 3% 提高生产效率和经营效率 劳动生产率 (= 销售收入 / 全员人数 ) 较上年提高 % 董事会

能力素质 董事会

副总经理、总工

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--

1-14 部门经理修改： 行政人事部审核： 副总经理复核： 董事长审批： --

--

第二节 --- 生产部副总经理

考 核 指 标：

指标类别 指标项 考评目的 / 内容 考评方法 考评主体

采购及时率 10％

及时供货，满足生产需要 采购及时率 =按时交货的总值 / 计划采购的总值×

金融行业绩效考核指标KPI银行部门级平衡记分卡指标

金融行业绩效考核指标KPI银行部门级平衡记分卡指标

指标名称指标说明

预算费用达成率（实际支出的费用/计划费用）*100%

中间业务收入计划完成率（实际中间业务收入/预期收入）*100%

会计结算中间业务收入计划

完成率

内部协作满意度1、 结算部门在进行内部服务的客户满意度

结算业务的反应速度2、 （平均每项结算业务的办理时间/行业平均

每项业务办理时间）*100%

工作流程、规章制度的执行1、 《中国工商银行综合业务操作规程》、《

会计结算部内部岗位职责》、《中国工商银行

权限卡管理办法》

结算账目的完整性2、 《检查记录》、《空白主要凭证登记簿》

会计、储蓄业务差错控制率3、 账目检查、实物检查的次数

现金差错控制率4、 （考核期内实际差错率/目标差错率）

关键人员业务熟练程度1、 主要业务人员能否独立完成工作

部门员工平均培训小时数2、 （年度实际总培训课时/全年平均人数）/目

标人均培训课时计算公式

商业银行绩效考核指标体系设计

商业银行绩效考核指标体系设计

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2020年4月19日

商业银行绩效考核指标体系设计

A商业银行

绩效考核指标体系设计文档仅供参考

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2020年4月19日 目录

一、前 言 ....................................................................................... - 3 -

（一） 研究的背景和意义 ...................................................... - 3 -

（二） 相关理论综述及研究方法 .......................................... - 6 -

二、A商业银行绩效考核现状 .................................................... - 10 -

（一） A商业银行基本状况简介 ......................................... - 10 -

（二） A商业银行现有绩效考核指标 ................................. - 12 -

（三） A商业银行现有绩效考核办法 ................................. - 13 -

三、A商业银行绩效考核存在的问题 ......................................... - 15 -

（一） 绩效指标选择存在的问题 ........................................ - 15 -

（二） 绩效指标结构存在的问题 ........................................ - 16 -

（三） 绩效指标应用存在的问题 ........................................ - 17 -

商业银行绩效考核问题研究

商业银行绩效考核问题研究

龙源期刊网

商业银行绩效考核问题研究

作者：钟严钢

来源：《人力资源管理》2015年第08期

摘要：绩效考核是商业银行发展的重要指路明灯，是企业员工潜力的发掘机，通过对我国商业银行目前的绩效考核机制的分析，对其提出完善建议，促进我国商业银行更好更快发展。

关键词：绩效考核 商业银行 体系

随着经济的不断发展，科技的不断创新，商业银行所面临的市场状况也越来越严峻。复杂多变的市场经济和不断开放的自由竞争的市场，要求商业银行要加快转型的步伐，增强发展的潜力，提高自身的竞争力。而要达到这个目标，充分发掘企业员工的能力是十分重要的。而员工的能力往往需要外部条件去激发，其中商业银行的绩效考核制度是衡量员工能力和付出的一个比较好的考核体系，同时这个体系能够更大的激发员工的创造力和工作的热情。商业银行现有的绩效考核制度如何，如何去完善现有的绩效考核制度，对于商业银行提高自身的发展潜力和竞争力有着至关重要的影响。

一、绩效考核概述

绩效考核是一套制度化的体系，在特定的体系中，利用既定的方法、计算公式和标准来测算、评价、衡量员工的工作成果，并与员工的切身利益挂钩，从而进一步作为战略目标实现的激励手段。

绩效考核有不同的考核期，分别有长期、中期和短期。这使得绩效考核的目标明确并且用发展的眼光来进行管理，即能够及时有效的促进员工完成每个短期的任务，又能达到以长远的眼光来不断修正企业的长期目标。通过每个短期任务的完成情况，从而对长期任务和目标不断进行修正，在每个短期考核中，不断发现问题、解决问题。每个期间考核通过的员工能够得到与之付出相匹配的福利待遇、晋升提拔等奖励，以激发员工们的工作热情和潜力，促进员工自身的上进心和自主学习的热情，有利于企业的发展。而对于企业自己，通过长短期的各种考核，可以不断发现问题，然后找到问题的原因加以解决，提升企业的竞争能力。而在绩效考核体系下，它的薪资分为两部分：固定基本工资和绩效工资。绩效工资才是对于绩效考核的结果的体现。