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企业创新对企业绩效的影响——企业出口的中介作用企业创新对企业绩效的影响——企业出口的中介作用一、引言当今全球化的经济环境中，企业创新已成为提升企业竞争力和持续发展的关键要素之一。
创新驱动的企业是全球经济发展的重要推动力量，通过创新来提高产品质量、技术含量和市场竞争力。
企业创新与企业绩效之间存在着紧密的关系，其中企业出口作为中介因素，对于创新与绩效之间的关系有着重要的影响。
二、企业创新对企业绩效的影响1. 提高市场竞争力企业创新能够改善产品的质量、技术含量和研发能力，使企业在市场中拥有更强的竞争力。
创新能够满足消费者不断变化的需求，提供更具有吸引力和竞争力的产品和服务，从而扩大市场份额和增加销售收入。
2. 降低生产成本通过引入新的技术和生产方式，企业创新可以提高生产效率，降低生产成本。
创新可以优化生产流程，改进生产设备和工具，实现资源的有效利用，提高生产效率，以此降低单位成本，提高企业盈利能力。
3. 增加企业价值企业创新能够为企业提供独特的市场地位和品牌价值。
通过不断创新，企业能够不断提升自身的核心竞争力，使企业的产品和服务在市场中更具有吸引力，从而为企业带来更高的商业价值。
三、企业出口在创新与绩效之间的中介作用1. 创新能力对企业出口的影响企业创新能力对企业的出口具有重要的推动作用。
创新能力强的企业能够开发出与国际市场需求相匹配的新产品和服务，提供符合国际标准的产品质量和性能，从而满足海外消费者的需求，拓展国际市场份额。
2. 出口对企业创新的影响企业出口能够为企业创新提供相关的信息和机会。
通过与国际市场接轨，企业能够了解国际市场的需求、趋势和标准，从而引导企业的创新方向和创新策略。
同时，出口还能为企业提供更多的销售机会和市场反馈，使企业能够及时调整和改进产品，进一步提高创新能力。
3. 企业创新与绩效之间的中介效应企业创新与绩效之间存在着中介效应，其中企业出口作为中介因素起到了重要的作用。
企业创新能够通过提高产品质量和技术含量来增加企业出口额度，进而提高企业绩效。
团队冲突对绩效的影响研究综述作者：冯瑾来源：《财讯》2019年第04期摘要：如今，为了增强自身竞争力，越来越多的企业开始采用团队的工作方式。
然而，当团队在工作时，成员之间产生分歧难以避免，当分歧演化成冲突，会对绩效产生深远的影响。
因此，研究团队冲突，了解其对绩效的影响就显得十分必要。
本文通过系统梳理国内外关于团队冲突与绩效的相关文献，总结出以往的研究成果，并对未来的研究方向予以展望，以期为团队冲突管理提供一定的参考价值。
关键词：团队冲突;任务冲突;关系冲突;团队绩效随着经济全球化和科学技术的快速发展，当前的市场竞争越来越激烈。
为了提高自身的工作效率和竞争力，以便在激烈的竞争中脱颖而出，企业的组织管理模式正在进行不断的调整与革新，越来越多的企业开始采用团队的工作方式。
然而由于团队成员的目标、期望、价值观、建议和行为过程等存在差异，成员之间产生分歧的情况难以避免，当分歧演化成冲突，会对绩效产生深远的影响。
因此，研究团队冲突，了解其对绩效的影响就显得十分必要。
一、相关概念界定（1）团队冲突回顾相关研究，许多学者对团队冲突做出了不同的阐释。
Rahim（1992）认为团队冲突是一种不协调、不一致的状态，这种状态产生于个体之间的互动交往过程oJehn（1995）认为，在互动交往的过程中，如果一方感觉到另一方的思维观点与自己不一致，或者双方的关系开始对立，那么就会产生冲突。
Stephen P.Robbins（1997）认为，如果一方感觉到另一方对自己关心的事情会产生负面的影响，那么冲突就会应运而生，并且这种冲突表现为一种过程。
国内，汪洁（2009）认为团队冲突是一种意识上的不融洽，这种不融拾的状态来源于不同的个体有着不同的价值观、目标、行为方式等。
她进一步将团队冲突划分为三个层次，第一个层次是团队与组织之间的冲突，第二个层次是团队与成员之间的冲突，第三个层次是成员之间的冲突。
吴铁钧和刘电芝（2012）认为，当成员之间的意识和观点出现了不一致的情况甚至是无法调和、无法妥协的时候，就会产生冲突。
科技型新企业领导风格对创新绩效的影响研究：知识获取的中介作用自2015年我国政府大力倡导“大众创业,万众创新”以来,创业已成为我国当前经济活动中最活跃的热点问题。
创业的本质是创新,创新对于科技型新企业尤其重要,有效地实现创新、提升企业的创新绩效迫在眉睫。
对于新企业而言,创业者的领导行为是影响创新绩效的重要因素,创业者领导风格与创新绩效之间的关系,及其内在影响机理是本研究的主要关注点,本研究认为知识获取在其中发挥了极为关键的中介作用。
本文旨在回答三个理论问题:第一,新企业在初创期和成长期两个发展阶段中创业者不同的领导风格对企业创新绩效的作用效果有何差异,领导风格如何与初创期和成长期实现匹配;第二,新企业初创期和成长期创业者不同的领导风格对企业内外部知识获取的影响作用有何差异;第三,以知识获取作为中介变量,探究其如何对新企业领导风格和创新绩效之间产生中介作用。
本研究为转型经济情境下科技型新企业在初创期和成长期两个发展阶段中创业者有效领导风格的选择,及其促进知识获取行为从而提升企业创新绩效提供了理论指导和可参考的实施路径。
为解决上述的关键问题,本文以高阶理论、知识基础观和权变理论作为本研究的理论基础,同时对领导风格、新企业初创期和成长期特征、知识获取、创新绩效的相关理论文献进行系统梳理和回顾,对已有文献的贡献和不足进行评述;模型构建方面:首先对相关变量内涵和维度进行界定,基于理论基础和文献研究,根据变量之间的理论逻辑,初步构建新企业领导风格、知识获取和创新绩效三者之间关系的理论模型,接着运用案例研究方法对初步构建的理论模型进行验证和修正,案例分析的重点是验证两阶段下变量间的关系、修正两阶段下领导风格的主要特征。
具体而言,案例研究是通过对7家科技型企业的实地访谈调研、数据编码和研究分析,对比并提炼新企业初创期和成长期几个主要模型变量之间作用关系的变化,最终构建“新企业领导风格—知识获取—创新绩效”在初创期和成长期的两阶段研究模型;研究假设方面,分别基于新企业初创期和成长期就上述三个变量之间的关系共提出26条假设;实证研究方面,经过科学的研究设计,以科技型新企业为调研对象,通过大规模问卷调查的方式收集哈尔滨、长春、北京、上海等地区共计315家企业的数据,其中初创期153家、成长期162家,之后运用SPSS20.0对数据进行回归分析。
技术创新对企业绩效的影响研究──以企业文化为中介变量随着全球经济竞争的加剧，企业在寻求提高绩效的同时也在不断地探索新的方式。
技术创新在这其中的作用越来越被重视，而这种创新的作用不仅体现在产品和服务方面，而且还对企业文化产生了重要的影响。
本文将从技术创新的角度探讨企业文化在其中的作用，并分析技术创新对企业绩效的影响。
一、技术创新和企业文化的关系技术创新是指对生产技术、产品或服务的基础和构成进行创新，以提高企业的核心竞争力和绩效。
企业文化则是指企业文化的基本内涵，包括企业的价值观、组织结构、管理方式、工作氛围和员工素质等。
技术创新和企业文化在实践中起着相辅相承的作用。
技术创新对企业文化的影响主要有两个方面。
首先，技术创新可以引导企业的文化转型，在使企业适应新的技术发展的同时，培养出符合新时代需求的企业文化。
其次，科技创新可以为企业文化的构建提供新的思路和支撑。
从企业文化的角度看，技术创新对企业文化的影响主要表现在以下几个方面：1）推动企业文化创新。
随着技术的不断更新换代，企业文化也需要进行不断的创新，以适应新的市场和技术环境。
科技创新不仅可以培养员工的创新精神和实践能力，同时也可以为企业文化的创新提供新的思路和支持。
2）推动文化转型。
技术创新可以面向市场需求不断进行创新，以实现企业文化的转型。
例如，在移动互联网时代的到来后，许多企业开始重视用户体验和用户贡献，以此推动企业文化向更加服务型的转型。
3）提高员工的知识和素质。
技术创新可以提高员工的知识和素质，增强员工的专业能力和行业水平。
这在企业文化中也具有非常重要的意义，因为这能够不断提高企业的核心竞争力和绩效。
二、技术创新对企业绩效的影响技术创新作为企业发展的重要支撑，对企业绩效的影响也不可忽视。
技术创新对企业绩效的影响主要表现在以下几个方面：1）提高企业效率。
技术创新可以通过自动化和信息化等方式，提高企业的生产效率和管理效率，从而提高企业的整体效益。
组织创新氛围对员工创新行为的影响创新自我效能感的中介作用一、本文概述本文旨在探讨组织创新氛围对员工创新行为的影响，并深入研究创新自我效能感在这一过程中的中介作用。
随着知识经济时代的到来，创新能力已经成为组织竞争优势的重要来源。
员工的创新行为是推动组织创新的关键因素，而组织创新氛围作为员工工作环境的重要组成部分，对员工创新行为的影响不容忽视。
因此，本文将从理论和实践两个层面，深入探讨组织创新氛围、创新自我效能感以及员工创新行为之间的关系，以期为提高组织创新能力和员工创新行为提供有益的参考。
本文将系统梳理组织创新氛围的相关理论，明确其内涵和构成维度，为后续的实证研究提供理论基础。
通过文献回顾和理论分析，本文将揭示创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间的中介作用，揭示其影响机制和路径。
本文将采用实证研究方法，通过问卷调查和数据分析，验证理论假设的合理性，提出相应的管理建议和实践启示。
本文的研究不仅对丰富和完善组织创新理论具有重要意义，同时也为组织管理者提供了有针对性的指导，有助于他们更好地营造创新氛围，激发员工的创新潜能，推动组织的持续创新和发展。
二、文献综述在过去的几十年里，组织创新氛围和员工创新行为之间的关系已经成为组织行为学和人力资源管理领域的核心议题。
众多学者对此进行了深入的研究，试图揭示组织创新氛围如何影响员工的创新行为，以及这种影响背后的机制。
关于组织创新氛围的定义和维度，学术界存在多种观点。
一些学者强调组织创新氛围是一种支持性和开放性的工作环境，能够激发员工的创新意愿和行为（Amabile，1996）。
而另一些学者则将其视为组织内部一系列与创新相关的政策、实践和文化的集合（West，2002）。
尽管定义有所差异，但学者们普遍认为组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响。
员工创新行为作为组织创新氛围的直接结果，也得到了广泛的研究。
员工创新行为不仅表现为提出新想法和解决方案，还包括将这些想法付诸实践、推广和应用（Kleysen & Street，2001）。
团队冲突管理对企业绩效的影响在现代社会中，企业团队的有效管理成为了一项关键任务。
团队是企业中不可或缺的因素，良好的团队氛围和协作能力对于企业的成功非常重要。
然而，在团队中，冲突不可避免地会出现。
团队冲突管理对企业绩效有着深远的影响，并且对于企业的发展至关重要。
首先，团队冲突管理有助于提高团队合作能力。
冲突本身并不是坏事，它可以激发团队成员之间的不同思维和观点。
如果能够妥善处理冲突，团队成员可以学会更好地沟通和协作。
通过讨论和解决冲突，团队成员可以更好地理解彼此的需求和期望，从而减少误解和摩擦，建立起更加稳定和和谐的工作环境。
这种团队合作能力的提升将直接促进企业绩效的提高。
其次，团队冲突管理有助于激发创新和创造力。
冲突是思维碰撞的结果，它可以带来新的观点和想法。
当团队成员在解决冲突的过程中发表不同的意见和看法时，这些多样性会刺激创新和创造力的发展。
团队冲突管理强调的是以解决问题为导向的思考，从而激发团队成员的创造力和想象力。
通过积极管理和引导团队冲突，企业可以培养出充满创新力的团队，进而提高企业的绩效。
另外，团队冲突管理有助于提高团队成员的满意度。
当冲突得到适当的管理和解决时，团队成员会感受到公平和尊重，从而增强对团队的归属感和满意度。
团队成员的满意度与其在工作中的投入程度密切相关。
如果团队成员感到被尊重和认可，他们会更加积极主动地参与团队活动，为企业的目标而努力。
相反，如果团队冲突得不到妥善处理，会导致团队成员之间的分裂和不满，从而影响团队的凝聚力和工作效能。
此外，团队冲突管理对于解决问题和提高决策质量也起到重要的作用。
当团队成员在解决冲突的过程中能够充分交流和协商，他们能够汲取各自的优势和经验，共同寻找到最佳的解决方案。
通过有效的团队冲突管理，问题和挑战可以被更好地识别和解决，团队能够做出更明智和有远见的决策。
这将直接影响企业的绩效和竞争力。
总结起来，团队冲突管理对企业绩效的影响是多方面的。
它可以提高团队成员的合作能力，激发创新和创造力，提高团队成员的满意度，解决问题和提高决策质量。
研发团队跨界活动对团队创新绩效的“双刃剑”效应团队反思的中介作用和授权领导的调节作用一、本文概述随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，研发团队的创新能力和跨界合作成为了企业获取竞争优势的关键。
研发团队跨界活动，指的是团队成员跨越不同领域、不同专业背景进行协作与交流，旨在促进知识的融合与创新的产生。
然而，这种跨界活动对团队创新绩效的影响并非单一的正面效应，而是具有“双刃剑”的特性，既能推动团队创新，也可能带来一些挑战和风险。
因此，如何有效管理和引导研发团队跨界活动，成为当前企业管理和学术研究的重要议题。
本文旨在探讨研发团队跨界活动对团队创新绩效的“双刃剑”效应，并深入分析团队反思的中介作用和授权领导的调节作用。
通过对现有文献的梳理和理论构建，本文期望为企业管理者提供有益的启示和建议，以促进研发团队跨界活动的有效实施和创新绩效的提升。
具体而言，本文首先界定了研发团队跨界活动的概念，并阐述了其对团队创新绩效的潜在影响。
接着，本文引入团队反思作为中介变量，探讨其在跨界活动和创新绩效之间的桥梁作用。
团队反思是指团队成员对跨界活动过程中的经验、问题和成果进行深度思考和总结，以指导未来的行为和改进。
通过团队反思，团队成员可以更好地理解跨界活动的价值和意义，发现存在的问题和不足，从而调整和改进团队的工作方式和方法，提升创新绩效。
本文还引入授权领导作为调节变量，探讨其在跨界活动、团队反思和创新绩效之间的调节作用。
授权领导是一种领导方式，强调对团队成员的信任、支持和赋权，鼓励团队成员积极参与决策、解决问题和创新实践。
通过授权领导，团队成员可以感受到领导的信任和支持，增强自我效能感和归属感，从而更加积极地参与跨界活动，进行团队反思和创新实践。
授权领导也可以帮助团队成员解决跨界活动中遇到的问题和困难，提供必要的资源和支持，促进团队的创新和发展。
本文旨在全面深入地探讨研发团队跨界活动对团队创新绩效的“双刃剑”效应，以及团队反思的中介作用和授权领导的调节作用。
绩效管理中的绩效评估与团队合作关联分析绩效管理作为一种关键管理工具，对于组织和团队的发展都起着至关重要的作用。
而绩效评估又是绩效管理的核心环节之一。
本文将从绩效评估与团队合作的关联性进行分析，旨在探讨团队合作对于绩效评估的影响以及如何通过绩效评估来促进团队的协作与共同成长。
一、绩效评估对团队合作的影响团队合作在绩效评估中具有重要的作用。
绩效评估是对个体或团队在工作中表现的综合评价，而团队合作作为一种重要的工作方式，直接影响着整个团队的绩效。
以下是绩效评估对团队合作的几个方面影响的分析：1. 影响团队目标的设定：绩效评估直接与团队目标的设定密切相关。
通过对个体和团队的工作表现进行评估，可以明确工作目标和任务，并制定相应的评估标准。
这不仅帮助团队成员明确工作重点，还促进了团队成员之间的合作与交流。
2. 促进团队协作：绩效评估的过程往往需要多方面的数据和信息，这就要求团队成员之间需要相互协作，共同完成任务并互相支持。
绩效评估可以激发团队成员的合作意识，推动他们形成良好的协作机制和团队文化，相互支持和帮助，共同追求团队目标。
3. 识别个体贡献和团队成绩：绩效评估的结果能够客观地评估个体和团队在工作中的表现，包括个人的贡献和整个团队的绩效。
这有助于为个体和团队提供反馈和总结，激励成员继续努力，更好地发挥个人和团队的优势。
4. 发现并解决团队合作中的问题：绩效评估不仅强调结果的评估，还要关注过程中的问题和挑战。
通过对团队合作中的问题进行评估和分析，可以及时发现并解决团队中的矛盾和冲突，进一步优化团队协作模式，提高整体绩效。
二、团队合作对绩效评估的影响团队合作对绩效评估同样具有重要的影响。
以下是团队合作对绩效评估的几个方面影响的分析：1. 影响评估标准的制定：团队合作的程度和质量直接影响评估标准的制定。
在团队合作中，应考虑到个体贡献和协作贡献两个方面，以全面评估团队的表现。
评估标准需要体现团队目标的完成程度和团队成员之间的协作质量。
技术创新动因影响技术创新行为的作用机理研究组织学习与组织激励的双中介模型一、本文概述在当今快速变化的经济环境中，技术创新已成为企业持续竞争优势的关键来源。
然而，技术创新并非自发产生，而是由多种因素共同推动的结果。
本文旨在深入探讨技术创新动因如何影响技术创新行为的作用机理，特别是组织学习和组织激励在其中的中介作用。
通过对这一问题的研究，我们期望为企业如何有效激发技术创新行为提供理论支持和实践指导。
本文将系统梳理技术创新动因的相关理论，包括外部环境因素（如市场需求、技术发展趋势等）和内部因素（如企业战略、组织结构等）对技术创新的影响。
在此基础上，我们将分析这些因素如何共同作用，形成推动技术创新的合力。
本文将重点研究组织学习和组织激励在技术创新过程中的中介作用。
组织学习被认为是企业获取新知识、提升创新能力的重要途径，而激励组织则通过激发员工的积极性和创造力，为技术创新提供源源不断的动力。
我们将构建双中介模型，深入剖析组织学习和组织激励如何传递和转化技术创新动因，进而影响技术创新行为的发生和效果。
本文将通过实证研究方法，验证双中介模型的合理性和有效性。
我们将收集相关数据，运用统计分析方法，检验组织学习和组织激励在技术创新动因与技术创新行为之间的中介效应。
我们还将结合具体案例，深入剖析组织学习和组织激励在技术创新过程中的实际作用机制。
通过本文的研究，我们期望为企业在实践中如何有效激发技术创新行为提供有益的启示和建议。
我们也希望为学术界在这一领域的研究提供新的思路和方向。
二、文献综述技术创新作为现代经济社会发展的关键驱动力，其动因及影响技术创新行为的作用机理一直是学术界研究的热点。
本文旨在探讨组织学习与组织激励在技术创新动因影响技术创新行为过程中的双中介作用，以期为提升企业的技术创新能力提供理论支持和实践指导。
在技术创新动因方面，现有研究普遍认为技术创新主要受到外部环境因素、内部组织因素以及个人因素等多重因素的影响。
第35卷第5期科技进步与对策2〇18年3月Science & Technology Progress and Policy V〇1.35N〇.05 Mar.2018技术型企业 绩效对 创新行为的影响:的中介效应孙继伟，李晓琳(上海大学管理学院，上海2004U)摘要：基于I M O I模型，引入具备动态特征的“过往绩效”概念，利用长三角地区101个项目导向型研发团队问卷数据，依据社会信息处理理论和归因理论探讨过往绩效对团队创新行为的影响效果与内在机制。
结果发现，过往绩效与团队创新行为显著正相关，关系冲突在过往绩效影响创新行为路径中起部分中介作用，并且关系冲突的中介机制在中国“人情”文化背 到更好的 ；进一步，团队内部的恶意归因倾向在这一过程中发挥着调节作用。
研究结果有助于从新视角探索技术型团队创新行为诱发机制，对双创背景下技术型企业创新管理实践具有一定参考意义。
关键词：技术型企业；过往绩效；团队创新行为；关系冲突；恶意归因倾向D O I：10. 6049/k jjb y d c.2017050264中图分类号：F276. 44 文献标识码：A文章编号：1001-7348(2018)05-0088-08The Impact of Technical Firm Past Performance on Team Innovation Behavior：the Mediating Effect of Relationship ConflictsSun J iw e i，L i X ia o lin(S c h o o l o f M a n a g e m e n t, S hanghai U n iv e r s ity, S hanghai 200444,C h in a)A bstract：U s in g th e 101 R A D team sam ples in Y a n g tze R iv e r D e lta re g io n，w e in tro d u c e past p e rfo rm a n c e，and exam ineits in flu e n c e on team in n o v a tio n b e h a v io r as w e ll as th e u n d e rly in g m echanism s based on th e social in fo rm a tio n p rocessingth e o ry and th e a ttrib u tio n th e o ry.R e s u lts in d ica te th a t past p e rfo rm a n ce has a p o s itiv e e ffe ct on te a m in n o v a tio n b e h a v io r.R e la tio n s h ip c o n flic t plays a p a rtly m ediated ro le in th e p o s itiv e e ffe ct o f past p e rfo rm a n ce on team in n o v a tio n b e h a v io r.T h e m ediated m echanism o f re la tio n s h ip c o n flic t in C h in a's"h u m a n re la tio n s h ip"c u ltu ra l b a ck g ro u n d can be b e tte r exp la in e d.M o re o v e r,ne g ative a ttrib u tio n s ig n ific a n tly m oderates th is e ffe ct o f past p e rfo rm a n ce on team o f te c h n ic a l team s th ro u g h re la tio n s h ip c o n flic t.T h e fin d in g s deepen o u r u n d e rs ta n d in g o f th e induce in n o v a tiv e b e h a v io r，and p ro v id e im p lic a tio n s fo r te a m in n o v a tio n m an a g e m en t.Key W ords：T e c h n ic a l F ir m；P ast P e rfo rm a n c e；T e a m In n o v a tio n B e h a v io r；R e la tio n s h ip C o n flic t；N e g a tiv e A ttr ib u tio n究中的作用并未引起重视。
“输入一中介一结果一输入”（I M O I)) 在IP O础上引入馈机〇引言当前，我国正处于“大众创业、万众创新”的新浪潮 中，创新对于国家发展的重要性日益凸显。
德鲁克[1]认 ，创新 种赋予 创造新财富能力的行为，并提出两种创新类型：技术创新和社会创新。
技术 ^业 的重要 实施持续不断的创新行为，以〖取市场竞争优 实现可持续发展[2]，而绩效水平在技术创新中发挥 要作用[3]。
现有针对绩效与创新行为系的研究多基于“输入一过程一 ”（i p o)模型展开，绩效常作 量，而过往绩效在技术 研制[3]，绩效也因此经历了从绩效到过往绩效的研究历程。
基于I M O I模型，本研究将过往绩效作为输入 量，考察过往绩效对于交互过程 的循环动态 机制。
依据社会 论，团队绩效 、员工工作经验都 要 来源，它们 会给团创 种约束当前和未来的心理情境，进而影感知 行 ，作 [4]。
于创新行 技术 的重要行 [2]，因此技术 过往绩效创新收稿日期：2017-06-26作者简介：孙继伟（968 —），男，山西临县人，博士，上海大学管理学院教授，研究方向为危机管理与问题管理；李晓琳（994一），女，安徽 巢湖人，上海大学管理学院硕士研究生，研究方向为创新与创业管理。
第5期孙继伟，李晓琳:技术型企业过往绩效对团队创新行为的影响：关系冲突的中介效应•89 •行要。
过往绩效 创新行为的内在机制同样值得关注。
依据社会 论，个体在 过程可能发生认知偏差，继而导致相互间[5]，这种认知偏差在消极 更加明显。
当过往绩效较差时，员工会对绩效 行猜测，彼此间不 程度 ，导致人际关系破裂。
此外，中国人 人情，常将感知到的问题内于心，这反而容易 问题，进而引发更 的关系，降低技术 作专注度，从而减少团创新行为。
鉴于以上 可知，关系 可能是过往绩效与 创新行 间的量。
更步，由于创新 杂动态过程，不同经验、心态等不同，从事创 维的结果也不同[]。
，研究过往绩效对创新行 机制，不能忽视个人归因倾向发挥的作用。
不同绩效会不同心理情境，并会对可能 不同绩效 L 的行推测[]。
基于归因理论，恶意归因属于外部的一种。
在情境不明确状况下，这种负向外 3方式会给予他人过度的 [8]，而这种 ^判可能在过往绩效、关系 与创新行为间 节作用。
上所述，本研究基于社会信息处理理论和归因理论，考察过往绩效 创新行为的 效果与内在机制，以为双创背景 实践提供相 。
1研究述评过往绩效 将绩效按时间维度进行动态考量，重点在于考核过去一段时间内绩效 高低。
创新行通过研发新技术、实行新 式而 I 利润、维持竞争优势的行为[]。
文献多着眼于单线研究创新行 绩效的 ，如通过研发新技术、幵发新产品等创新行为，实高绩效的目标[1#]。
研究发现，技术创新行 维持 技术能力的关键，创新行为将技术 ，能够防范研发风险，提高绩效增长率[11]。
随着研究的不 入，创新行绩效的单向研究得以拓展，学者幵始 绩效创新行为的 。
Mari◦等[12]出，当绩效上 ，会加大创新力度，通过持续创新行为实现可持续发展。
、王瑜[13]以地例，通过调研发，该地 收益率与创新 相关。
以上研究 了绩效对于创新行为的 ，并且随着IMOI：的推广，绩效作 量的研究幵始增多，专门探讨过往绩效 创新行 作用的研究较少，且对于过往绩效的实证研究较 。
，探索过往绩效作 量作用于 创新行为的机制，既有利于 研究空白，于于过往绩效研究的重视程度。
已有研究多 绩效 的。
伴随学界对IMOI.的，绩效作 发变量的研究益增多。
等[14]考过往绩效的影发现，任务 在过往绩效与关系 间发挥中介作用，这一研究 明绩效 发因素 。
同时，研究表明，不同 绩效将 不同心认知，力人注重人情，习惯将问题内隐于心，反而容易引发 的关系 。
研究表明，关系冲突会破坏 作，间关系[15]。
决，成会分散工作精力，这显然不利于技术 持续创新。
，关系很可能是过往绩效与创新行为间的量。
，针对恶意归因的研究较少。
Tedeschi等[8]认为，拥倾向的 更容易在消极组绥出不满。
等[16]出，属于外 J ，倾向较高的人倾向于将 推卸给他人。
因此，这种倾向将在 定，在过往绩效、关系与创新行为间 节作用。
上，技术 绩效与创新行为间的关系比较复杂，现有单向研究难以 二者之间的深层关系，且在不同过往绩效 ，心理认知存在差，产生的创新行 不同。
本研究基于双创背景，结的“人情”文化，探讨技术 过往绩效创新行为的 。
而言，主要从以下3个层面:首先，探索技术 过往绩效 创新行为的直接 ；其次，探讨关系 在过往绩效与创新行系中的 作用，力求揭幵关系 发挥作用的“黑箱（最后，以倾向 节变量，探究以上关系的 ，旨在更好地 系冲突的 作用过程，研究 见图1。
图1研究框架2理论分析与研究假设2.1过往绩效与创新行为IMOI模型借鉴了经济学的路径依赖理论，认为过往绩效 将使 发展陷入 ，从而 发展[17]。
绩效一旦进入较好或较差状态，未来可能种状态产生路径依赖，惯性将不断强循环过程[18]。
，若过往绩效较好，企业将进入良性循环过程；若过往绩效较差，企业将陷入恶性循环。
因此，将过往绩效作 量进行研究显尤为重要。
，团队层面研究者多将 态特团队多元化作为创新行为的 量[19]，但已研究证明这种静态 发展的 会〖时间推移渐渐 失+#]。
，针对过往绩效对•90 •科技进步与对策2018 年于创新行为影响机制的研究日益引起学界关注。
创新行为是指企业通过研发新技术等行为获取市场竞争优势[11]。
