房地产开发公司绩效考核管理办法.doc
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房地产企业绩效考核办法1. 考核目的房地产企业作为一个市场竞争激烈的行业,为了保持和提升企业的竞争力,需要建立科学合理的绩效考核办法。
本文旨在明确房地产企业绩效考核的目的和原则,为企业提供有效的管理工具,促进企业的可持续发展。
2. 考核内容绩效考核内容主要包括以下几个方面:2.1. 销售业绩销售业绩是衡量房地产企业经营状况的重要指标。
考核销售业绩可以从以下几个方面进行评估:销售额:以销售额作为评估企业销售能力的主要依据。
销售增长率:考核企业销售额的增长率,反映企业市场竞争力的提升情况。
销售费用占比:评估企业销售费用的合理性和成本控制能力。
2.2. 资产运营资产运营是房地产企业的核心业务之一,考核资产运营可以从以下几个方面进行评估:资产收益率:评估企业资产的盈利能力和投资回报率。
资产利用率:考核企业资产的利用效率,包括土地、房产等。
资产负债率:评估企业债务风险和财务稳定性。
2.3. 客户满意度客户满意度是企业长期发展的关键因素,考核客户满意度可以从以下几个方面进行评估:客户投诉率:评估企业产品和服务质量,客户投诉率越低表示企业的产品和服务质量越好。
客户回头率:评估企业的忠诚度和客户维系能力。
2.4. 员工绩效员工是企业发展的重要资源,考核员工绩效可以从以下几个方面进行评估:个人业绩:评估员工的工作表现、完成目标情况。
团队协作能力:评估员工与团队的合作能力。
培训提升:评估员工的学习能力和适应能力。
3. 考核方法3.1. 定量考核通过设定指标、制定权重,并采用量化的方式进行考核,如销售额、销售费用占比、资产收益率等指标。
3.2. 定性考核通过对员工和团队的表现进行定性评估,如客户投诉率、团队协作能力等。
3.3. 组件考核综合考核指标和考核方法,对企业整体绩效进行评估。
4. 考核周期考核周期一般为一年,根据企业实际情况可以进行适当调整。
5. 考核结果应用考核结果应结合企业发展战略,作为决策依据,用于调整企业的经营策略和管理方针。
房地产开发公司绩效考核管理办法为了更有效地管理房地产开发公司的绩效,提高公司的运营效率和经济效益,本文将制定一份房地产开发公司绩效考核管理办法,以便公司可以更好地管控公司的绩效。
一、管理目标本办法目的是为了通过科学、合理、公正、透明的考核管理,提高公司员工的工作积极性和主动性,不断激发员工的工作激情,不断提升公司的产出效率和市场竞争力,从而使公司的发展更加稳健。
二、考核原则1.公正、公平、客观:考核结果要公正、公平、客观,任何因素都不应该干扰考核结果。
2.量化、可比较:考核中的指标必须是量化的,并且在不同周期、不同岗位之间有可比性。
3.透明、公开:考核结果应该透明、公开,员工可以了解自己的考核结果以及公司整体的考核情况。
三、考核内容1.成本控制方面:指标包括:项目预算、成本控制、节约效益等。
2.项目进度方面:指标包括:项目进度、规划进度、进度控制等。
3.质量检验方面:指标包括:项目验收、质量评价、客户满意度等。
4.销售业绩方面:指标包括:销售额、销售额增长率、客户数量、客户转化率等。
5.创新能力方面:指标包括:新产品研发、市场营销策略、品牌推广等。
四、考核方法采用绩效考核制度,对公司的员工进行考核。
1.定期考核:对员工进行季度、半年度、年度考核,考核时间一般为6-12个月。
考核结果应该经过严格的评审,只有考核结果达到标准的员工才能得到相应的奖励。
2.奖惩分明:公司应该根据考核结果进行奖惩分明。
对考核优秀的员工,公司可以采取年终奖金、股份或其他形式的奖励,同时也可以对考核不理想的员工进行处罚,包括警告、扣除奖金、降职等,严重者可以解雇。
3.考核结果公示:考核结果应该公示,让员工了解自己的工作成绩,从而激发员工的工作激情。
五、考核流程1.目标设定:公司应该制定考核目标,明确考核标准和考核周期,同时向员工明确考核内容和要求。
2.数据收集:公司应该按照考核内容收集员工的数据,包括项目成本、进度、质量、销售额、客户数量、客户满意度等。
一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间二、文件修改记录三、相关部门评审签署四、审批签署1.考核原则:1.1操作简洁方便。
考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁,既方便操作,又尽量体现考核有所依据。
1.2关注关键业绩。
考核岗位的主要工作(KPI-关键业绩指标),其他按照《员工手册》进行日常奖惩。
将考核内容与现有每月工作报告结合起来,使主要工作有总结,总结有考核,考核有总结作为依据。
1.3凸现领导作用。
考核以直接上级为主,谁主管、谁主导考核。
由主要考核人主导考核面谈。
1.4兼顾平行沟通。
考核时,兼顾工作来往密切的部门或人员意见(内部顾客),促进部门之间积极、有效地沟通。
1.5激发个人潜能。
考核着眼于激发员工个人潜能,促进岗位能力的持续提高,考核前增加面谈环节,双方进行面对面的交流。
1.6公平公开公正。
一岗一表,根据岗位特点,分别设置格式一样内容各异的《岗位月度考核表》。
考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面,广泛征求员工的意见。
规定主要考核人与被考核人进行面谈,同时确定陪同人员进行见证。
新老员工平等、各级别员工平等。
2.考核对象:xx房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。
3.考核种类和频次:分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。
考核满分为100分。
考核均为记名评分。
4.考核人和相关权重、面谈主导人:详见本文件的9.1《考核权重》。
5.月度绩效奖金考核办法:(简称为月度绩效考核)5.1被考核人编写并上交《月度工作总结报告》。
5.1.1《月度工作总结》的编写要求。
每个岗位根据对应的《岗位月度考核表》的内容(详见本文件的9.2各《岗位月度考核表》)。
编制《月度工作总结报告》。
要求如下:5.1.2提交《月度工作总结》给行政部人事组。
其中:副主管(含)以上员工每月2日前,上交电子版和本人签名的文本各1份给行政部人事组,上交1份电子版给自己的直接上级;副主管以下的员工,每月2号前上交本人签名的文本1份给本部门负责人,部门考核完成后,由部门负责人在8号上班之前,将副主管以下员工的《月度工作总结》和考核结果等相关资料上交行政部人事组。
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、制定计划、考核结果,及时、定期、全面地评价员工在工作中取得的贡献,发挥员工的最大潜能,实现人力资源的有效利用,推动企业的可持续发展。
在房地产公司中,绩效管理是企业在人才战略上获取竞争优势的重要手段。
2. 绩效考核原则•公平公正原则。
所有员工在绩效考核中应当受到公正和公平的对待,不得歧视权利和机会。
•客观性原则。
考核结果应该客观且科学,在评价员工绩效时,应当考虑员工职责、任务、工作质量等因素。
•有效性原则。
绩效考核过程应当充分发挥其管理功能,帮助员工了解自己的职责和任务,提高员工工作绩效和职业素养。
•激励性原则。
绩效考核结果应当与薪酬、晋升、奖励等密切相关,以有效激励员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定在考核周期开始时,上级领导和员工共同制定工作目标和计划。
上级领导应当根据企业目标和战略,以及员工的岗位职责、能力和贡献,为员工制定具体、可量化的绩效目标,并与员工一起商定绩效计划。
3.2 执行过程在考核周期内,员工应当按照绩效计划,完成自己的工作内容。
同时,员工应当充分沟通和协作,积极参与团队的工作,为整个团队的绩效做出贡献。
3.3 结果评估考核周期结束后,上级领导和员工应当一起评估员工在绩效目标和计划中的表现和成果,包括工作质量、工作效率、创新能力、协作精神等方面的绩效表现。
评估结果应当采用多元化评价方式,如员工自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
3.4 绩效反馈评估结果应当及时向员工反馈,及时发现问题,并提出改善意见和方案。
同时,员工应当与上级领导共同商讨绩效提升计划,加强培训和学习,不断提高自己的工作能力和素质。
4. 绩效考核指标根据不同岗位的职责特点和工作要求,考核指标应当具体、可量化,符合工作实际、反映员工工作质量和水平。
房地产公司员工绩效考核指标如下:4.1 项目经理4.1.1 项目开发进程根据项目进度和计划实施情况,考核项目经理在项目规划、设计、施工、竣工工程总体过程中的领导和管理能力。
房地产公司绩效考核管理制度一、目的为了提高房地产公司的工作效率,规范员工的工作行为,确保公司的经营效益,制定此绩效考核管理制度。
二、适用范围本制度适用于房地产公司的所有员工。
三、基本原则1. 公平公正:考核需做到公开、公正、公平。
2. 客观性:考核要根据具体工作内容,在制定考核指标时要尽量客观公正。
3. 激励性:考核应该具有激励性,能够鼓励员工工作,并且让优秀员工得到应有的奖励和荣誉。
4. 持续性:考核不应该是一次性的,而应该是长期的,有一定的连续性。
5. 反馈性:考核应该具有反馈性,可以让员工了解自己的工作表现,发现问题,改进自己。
四、考核指标的制定1. 营业额:员工的销售业绩应作为考核指标之一,对于手上的存量房源,应督促员工卖出,以提高公司业绩,并给予相应的奖励。
2. 客户评价:客户的评价表现员工的服务态度、接待能力等,应该在考核时加以重视,在评价员工能力和工作表现时作为重要的考核指标。
3. 完成率:员工在规定时间内完成任务的能力,如铺盖广告、开展市场活动、推广品牌等,考核员工的工作效率和执行力。
4. 报表准确性:员工在填写相关报表时的准确性,确定每个员工在数据填写方面的能力,是考核数据大的重要依据。
5. 行业知识及专业技能:员工在相关专业领域的掌握程度以及行业知识的更新程度,该项考核指标帮助公司构建具有竞争力的团队。
五、考核方式1. 日常考核:对于员工日常的工作表现进行实时考核,督促员工在工作中时刻保持高质量的工作状态,记录下来并作为年度绩效考核的重要依据。
2. 月度考核:对员工的月度销售业绩和工作表现进行考核,制定相应的奖励及处分措施,督促员工在短期内完成任务并保持持续高效的工作状态。
3. 季度考核:对员工季度销售业绩和工作表现进行考核,确保员工在季度内的工作总体质量和效率,发现潜在问题并作出相应的调整。
4. 年度考核:对员工整年的销售业绩和工作表现进行考核,以确保员工在长时间内都保持高质量工作状态,给出对应的奖励方案和成长计划。
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法一、总则(一)目的为了加强公司的内部管理,提高员工的工作效率和质量,实现公司的战略目标,特制定本绩效考核管理办法。
(二)适用范围本办法适用于公司全体员工。
(三)考核原则1、公平、公正、公开原则:考核标准明确,过程透明,结果公正。
2、客观性原则:以实际工作表现和业绩为依据,避免主观臆断。
3、激励性原则:通过考核,激励员工积极进取,提高工作绩效。
二、绩效考核体系(一)考核周期1、月度考核:适用于基层员工,每月进行一次。
2、季度考核:适用于中层管理人员,每季度进行一次。
3、年度考核:适用于全体员工,每年进行一次。
(二)考核内容1、工作业绩:根据员工的工作职责和目标,考核其工作任务的完成情况。
2、工作能力:包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度:考核员工的责任心、敬业精神、工作积极性等。
(三)考核方式1、上级评价:由员工的直接上级对其进行评价。
2、同事评价:选取与员工工作有密切关联的同事进行评价。
3、自我评价:员工对自己的工作表现进行评价。
三、绩效考核流程(一)制定绩效计划1、每年年初,公司根据战略目标和年度经营计划,制定各部门的工作目标和任务。
2、部门负责人根据公司的目标和任务,与员工沟通,确定员工的个人绩效目标,并签订绩效协议。
(二)绩效辅导与沟通1、上级主管在考核周期内,定期与员工进行沟通,了解工作进展情况,提供必要的指导和支持。
2、员工遇到问题和困难时,及时向上级主管汇报,寻求帮助。
(三)绩效考核评估1、考核周期结束后,按照考核方式进行评价。
2、考核结果进行汇总和统计。
(四)绩效反馈与面谈1、上级主管将考核结果反馈给员工,指出优点和不足之处。
2、与员工进行面谈,共同制定改进计划和发展方向。
四、绩效考核结果的应用(一)薪酬调整1、绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。
2、绩效优秀的员工,给予适当的薪酬奖励;绩效不达标的员工,可能会进行薪酬调整或降薪。
房产公司绩效考核管理办法1. 引言本文旨在为房产公司制定一套科学合理的绩效考核管理办法,用以评估和激励员工的工作表现和业绩,提高公司整体绩效,实现良好的运营和发展。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是明确、客观地评估员工在工作中的表现和业绩,以激励员工持续提高工作效率和个人能力,促进公司业绩的增长和发展。
绩效考核应遵循公平、公正、公开、有效的原则,使员工能够理解并接受考核结果,同时为公司提供有针对性的管理措施和决策参考。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应具有针对性、可操作性、量化性和时效性。
具体的考核指标可根据房产公司的具体情况和发展目标进行确定,包括但不限于以下几个方面:3.1 销售业绩销售业绩是房产公司最直接的业务指标之一,可通过以下指标来衡量:•销售额:包括总销售额、销售增长额等•销售数量:包括签约金额、签约数量等•客户满意度:通过客户调查、投诉处理情况等来评估3.2 客户服务提供优质的客户服务是房产公司保持竞争力的重要因素,可通过以下指标来评估:•客户投诉率:通过客户投诉数量和解决率来评估服务质量•客户满意度:通过客户反馈和调查来评估服务满意度3.3 团队合作团队合作能力是保证房产公司协调运作和高效执行的重要因素,可通过以下指标来评估:•项目协作能力:包括团队内部协作和跨团队合作能力的评估•团队目标达成率:通过团队目标完成情况来评估团队合作能力3.4 个人能力提升个人能力提升是员工获得个人成长和发展的关键,可通过以下指标来评估:•培训学习成绩:包括参加培训的次数、培训评估成绩等•自我学习能力:通过个人学习计划、学习成果等来评估个人自我学习的能力4. 绩效考核流程绩效考核流程应包括以下几个环节:4.1 目标设定在考核周期开始前,公司应与员工共同设定明确的目标和指标。
目标设定应具体、可量化、可达成,并与公司整体发展目标相一致。
4.2 考核评估考核评估应由考核人员对员工的工作表现进行客观、全面地评估,并结合考核指标和定性描述,形成综合考核结果。
房地产公司绩效考核管理规定XX房产公司绩效考核管理规定一、考核者与考核对象序号考核者考核对象1 总裁常务副总裁2 常务副总裁副总裁、总裁助理3 管线总,副总裁、总裁助理,各中心总经理/副总经理、项目总经理/副总经理4 中心总经理/项目总经理中心/项目内部全体员工5 中心/项目副总经理、部门经理部门内部员工二、考核周期序号考核对象考核周期备注 1 高层管理人员半年度、年度 2 中层管理人员月度、年度与单位考核周期一致 3 普通员工月度、年度三、考核内容与考核指标具体考核内容序号考核对象考核内容月度/半年度考核年度考核个人工作计划完成情个人工作计划完成情况占40%~个人业绩、管1 高层管理人员况占40%~管辖部门业管辖部门业绩占40%~能力考核辖部门业绩绩占60% 占15%~态度考核占5%中心/项目总经单位月度工作计划完单位年度业绩占75%~能力考核2 单位业绩理成情况占100%占15%~态度考核占10%中心/项目副总管辖部门业管辖部门月度工作计单位年度业绩占70%~能力考核3经理、部门经理绩划完成情况占100%占20%~态度考核占10%个人月度工作计划情个人年度业绩占65%~能力考核4 普通员工个人业绩况占100% 占25%~态度考核占10%普通员工年度业绩=当年月度考核成绩平均值四、考核目标分解公司战略和远景公司年度目标公司月度计划目标分解计划分解部门月度计划部门职责部门年度目标目标分解计划分解岗位职责员工年度计划员工月度计划目标实施年度绩效考核月度绩效考核考核结果运用五、考核过程计划,考核者确认,,考核应用,反馈执行评价,考核对象确认,六、考核结果申诉如员工对考核结果有异议的~可在考核结果下发后5个工作日内~向人力资源部门提出申诉~逾期视为默认考核结果~不予受理。
书面提出申诉报告—-人力资源部审核——申诉评审会重新考核——报总裁审定七、考核结果应用1、奖金计发依据考核结果与奖金计发比例:当月部门绩效考核分数发放奖金基数90-100分 100%80-89分 90%70—79分 80%60—69分 70%50-59分 50%50分以下不发放个人奖金与个人考核成绩、单位考核成绩挂钩:个人月度/年度绩效奖金,月度/年度绩效奖金基数*(单位奖金发放比例*30%+个人奖金发放比例*70%)2、奖惩依据(,) 晋升加薪:半年度个人月度考核成绩均在85分以上的~有机会得到晋升加薪机会。
房地产开发公司绩效考核管理办法------------------------------------------作者------------------------------------------日期房地产开发公司绩效考核管理办法目 录房地产开发公司绩效考核管理办法 第一章 总 则第二章 考核组织管理第三章 考核方法第四章 季度业绩考核第五章 年度业绩考核 第六章 年度能力考核 第七章 部门业绩考核 第八章 申诉及其处理 第九章 附 则 附录一:能力考核指标定义表 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明 附录三:能力考核评分表设计及填表说明 第一章 总 则适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的(一)通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司计划的实现。
(二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
(三)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
考核原则(四)以提高员工绩效为导向。
(五)定性与定量考核相结合。
(六)多角度考核。
(七)公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(八)薪酬分配(九)职务晋升(十)岗位调动(十一)员工培训第二章 考核组织管理公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
房地产公司绩效考核管理制度方案一、制度目的本制度的目的是为了确保公司业务能够按照既定的经营计划和销售目标进行顺利进行,同时对各经营部门和个人的业绩进行评估,从而对公司发展和人员激励提供参考意见和依据。
二、适用范围该制度适用于公司内所有销售和营销相关的经营部门和业务人员。
三、考核依据1、经营计划:公司会设定年度经营计划,经营部门和个人的业绩将会按照该计划进行考核。
2、销售目标:销售目标指年度内,经营部门和个人应完成销售的金额、数量、面积等目标,这些目标也将作为考核的主要依据。
3、客户评价:客户对公司服务质量的评价也是考核的重要一项指标。
4、团队贡献:对于经营部门,团队的整体业绩是考核的一项重要依据,对于个人,对于团队的贡献也应该在考核中被纳入考虑范围。
四、考核方式和时间1、考核方式从成交客户的旺季1月1日至11月30日为考核周期,12月为数据统计期,考核主要通过以下方式:(1)量化考核量化考核是考核的主要方式,通过考核指标和完成情况的对比计算得分。
具体考核指标详见附件一。
(2)客户评价在销售完成后,有关经营部门需要向客户发送一份客户满意度调查问卷,针对积极评价的客户,在评分中将会获得额外加分。
(3)领导评价对于考核结果与预期不符或者存在问题的部门或个人,需要经过领导层面的评价和分析,给予指导、鼓励或惩戒。
2、考核时间考核时间为每年的12月份,,此时为所有考核周期的数据进行综合统计和分析的时期。
五、考核标准根据各经营部门和个人考核的情况,考核结果主要分为以下三种情况:1、优秀:符合年度经营计划和销售目标的要求,完成情况稳定、客户评价良好,且团队贡献积极。
2、达标:符合年度经营计划和销售目标的要求,完成情况可接受,客户评价一般,但团队贡献比较明显。
3、低于标准:未能达到年度经营计划和销售目标的要求或完成情况较为不理想,客户评价不佳,团队贡献较弱。
考核结果将直接影响到部门或个人的绩效和奖金,对于表现优秀的部门或个人,公司通常会给予相应的奖励和激励,如加薪、晋升、旅游等。
房地产开发公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (4)第四章季度业绩考核 (7)第五章年度业绩考核 (9)第六章年度能力考核 (11)第七章部门业绩考核 (12)第八章申诉及其处理 (13)第九章附则 (15)附录一:能力考核指标定义表 (16)附录二:业绩考核评分表设计及填表说明 (21)附录三:能力考核评分表设计及填表说明 (25)第一章总则适用围本办法适用于公交房地产开发公司(以下简称“公司” )所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的(一)通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司计划的实现。
(二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
(三)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
考核原则(四)以提高员工绩效为导向。
(五)定性与定量考核相结合。
(六)多角度考核。
(七)公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(八)薪酬分配(九)职务晋升(十)岗位调动(十一)员工培训第二章考核组织管理公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下:(十二)负责制订高管人员和各部门经理的考核细则;(十三)审阅公司一般员工的年度考核结果;(十四)最终处理员工考核申诉。
公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责:(十五)制订员工考核管理实施细则;(十六)对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询;(十七)对考核过程进行监督与检查;(十八)通报公司员工季度 / 年度考核工作情况;(十九)对考核过程中不规行为进行纠正与处罚;(二十)协调、处理考核申诉的具体工作;(二十一)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格;(二十二)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各部门经理的职责(二十三)负责本部门考核工作的整体组织及管理;(二十四)负责处理本部门关于考核工作的申诉;(二十五)负责制定本部门员工的考核指标;(二十六)负责本部门员工的考核评分及统计汇总;(二十七)负责对本部门员工的考核结果进行反馈,并帮助其制定改进计划,并对考核工作情况进行通报。
(二十八)为本部门人员建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于季度结束后十日完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系,所有可能的考核关系见表1。
表 1 考核关系表考核对象考核关系高管人员直接上级部门经理直接上级、同级考核一般员工直接上级、同级考核考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度和能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(二十九)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
1.关键业绩指标 (KPI) ,易于衡量,一般可以用客观公式计算出,用于评价当期的业绩。
(1)效益类:体现公司价值创造的直接财务指标,全面衡量创造价值的能力,包括资产收益率、利润率等。
(2)运营类:是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量,体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力,包括销售额、费用率等。
(3)组织类:是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标,体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力,包括员工满意度、人才流失率等。
2.工作目标设定 (GS) ,用于衡量不易量化的结果,由上级根据被考核人的表现来评分。
(三十)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附录一表 1-1 。
绩效指标设立的原则(三十一)可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;(三十二)当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;(三十三)重要性:指标项不宜过多,注重于对公司业绩有直接影响的关键指标,一般为 3—6 个;(三十四)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;(三十五)挑战性:指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定,不宜过高或过低,应使被考核人经过努力达到;(三十六)性:所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。
双方无法达成一致时,二者的共同上级具有最终决定权。
绩效指标的设立(三十七)考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定被考核人当期工作计划;(三十八)将工作计划和目标转化为考核指标,其中绩效指标可从《考核附件:绩效指标参考》中选取或根据实际情况定义新指标,报上一级主管领导审批后实施;(三十九)工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生效。
考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于 5%,过低则难以在全体指标中体现出作用;指标之间的权重差异最好不低于 5%,以体现出不同指标之间重要性的差异。
考核记录考核期初,直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重,双方讨论认可。
同时,各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑议时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。
考核等级一般员工个人绩效考核结果按部门分组,所有部门经理编为另一组,各组按照分数排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级,应参考表 3 所列的比例,使各等级的数量尽可能接近正态分布。
图 1 绩效考核结果参考分布图优良中基本合格不合格高考核分数低表 2 个人业绩考核结果参考比例表综合评定等级优良中基本合格不合格参考比例5%-10% 15%-20% 其余15%-20% 5%-10%第四章季度业绩考核季度考核对象为各部门经理及以下的正式员工。
调动新岗位的员工,试岗期间考核结果视为中,试岗期满参加考核。
季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤:(四十)启动考核:各部门经理在期初启动考核工作。
上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。
(四十一)确定绩效目标1.在期初五日以(遇节假日、双休日顺延),直接上级根据公司经营计划和实际工作要求,就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核表》。
对于易量化考核的容采用 3~5 个关键业绩指标进行考核(参见《绩效指标》),对于不易量化考核的容采用重要工作计划(任务)及工作目标设定的方式,然后确定要求达到的目标值和各个指标/ 任务的权重。
确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。
2.计划执行过程中,考核双方及时沟通。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核表》,并向上一级主管报请批准。
(四十二)收集资料,考核任务绩效考核期结束后,各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。
直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值,对比目标值,计算各项指标得分,填写《绩效考核表》中考核评分部分。
(四十三)统计汇总考核结果各部门经理收集本部门被考核人的评分资料,人力资源部收集公司的考核评分资料,汇总考核结果。
(四十四)审批考核结果各部门经理的考核结果由公司总经理质询、审批;各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。
(四十五)考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。
直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方,听取被考核人的意见并详细记录。
考核表设计及填表说明见附录二部分。
季度考核结果的用途季度考核结果直接影响季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理办法》。
第五章年度业绩考核年度业绩考核围年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工:新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经公司批准可以不参加年度业绩考核,考核结果视为中。
其中:总经理由董事会考核,其他高管人员由总经理考核,均按照《业绩合同管理办法》执行。
个人年度业绩考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。
表 3A 部门经理考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重年度部门考核值经理办公会30%季度个人考核平均值70%表 3B 一般员工考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重年度部门考核值经理办公会10%季度个人考核平均值90%个人年度业绩考核流程(四十六)每年元月 1— 10 日,人力资源部组织公司部的满意度调查,调查表格参见《绩效指标参考》。
(四十七)各级人事行政责任人员在每年元月10—15 日汇总被考核人的评分。
(四十八)每年元月 15 日前各部门将考核结果报公司人力资源部,通过年度业绩考核会质询,确定最终考核结果并做出奖惩建议,由公司总经理批准执行。
(四十九)部门一般员工的考核结果报公司主管领导质询、批准,确定最终考核结果,并做出奖惩决定。
(五十)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下一步改进及接受培训计划,制订具体改进措施。
(五十一)考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
个人年度业绩考核结果的用途个人年度业绩考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。
依据考核结果的不同,公司做出不同的奖惩决定,一般有以下几类:(五十二)职务等级升降绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度绩效考核为“优”的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“不合格”的员工、连续两年考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理;两次年度考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同或待岗。
(五十三)工资等级升降年度绩效考核为“优” 的员工,岗位工资等级晋升一档。
年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。
(五十四)年度奖金分配在年度奖金分配时,不同的考核结果对应不同的考核系数。
(五十五)岗位职务聘任年度绩效考核为“优”的员工,优先列为聘任对象。
(五十六)培训针对考核成绩,公司提供不同的培训。
年度绩效考核为“优”的员工,优先列为深造培训的对象。