某软件公司薪酬体系设计方案

某软件股份公司薪酬管理制度及工资第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，建立具有竞争力的人工成本体系，吸引和留住人才，提高公司的经营管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。

第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等组成部分。

第二章基本工资第五条公司员工基本工资根据员工的工作岗位、工作性质、工作能力、工作业绩等因素确定。

第六条基本工资标准由公司人力资源部根据公司经营状况和员工薪酬水平适时调整。

第七条新入职员工的基本工资根据岗位工资标准及个人条件确定。

第三章绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司经营效益及员工个人工作绩效考核结果发放的奖励。

第九条绩效奖金的发放标准及考核办法由公司人力资源部制定并实施。

第十条绩效奖金的发放时间为每年的年底。

第四章岗位工资第十一条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现了员工在岗位上的价值。

第十二条岗位工资标准由公司人力资源部制定并调整。

第十三条员工晋升、岗位调整时，岗位工资根据新的岗位标准执行。

第五章加班工资第十四条员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。

第十五条员工加班工资的计算方法为公司规定的计算公式。

第六章福利补贴第十六条公司为员工提供一系列福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。

第十七条福利补贴的标准及发放办法由公司人力资源部制定并实施。

第七章薪酬调整第十八条公司定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。

第十九条薪酬调整的原则是公平、合理、激励、约束。

第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。

第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。

通过以上制度，公司建立了一套完善的薪酬管理体系，既保证了员工的利益，又激发了员工的工作积极性，为公司的发展注入了活力。

海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范，在不断追求自主创新的过程中，海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念，聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。

目前，海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人，技术卡发辅助人员500多人，占到集团从业人员总数的20%。

专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称，高级专家和博士50多人，硕士300多人，90％以上的科研开发人员为40岁一下青年人，这成为海信自主创新的原动力。

海信是如何吸引众多高水平的研发人员，并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。

海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。

经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。

非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。

它包括过程型激励和成果型激励两个部分。

海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励，同时，他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道，并信任他们，允许他们失败、授予他们较大的决策权，以此来调动研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持很高的热情。

基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。

直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源，为研发人员的生活提供了物质基础，属于基础性激励。

1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员，1992年海信就开始建立技术人才特区制度，将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上，使研发人员成为企业内部收入最高的群体。

之后，海信仍不断的提高研发人员的工资水平，如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。

2、激励性薪酬奖金。

两化融合管理体系贯标培训习题(200题)一、单选题(100题)1、GB/T23020-2013中，企业两化融合发展水平可分为（D）从低到高四个阶段。

A．基础建设、单项应用、综合集成、协同与创新B．起步建设、综合集成、单项应用、创新突破C．基础建设、单项应用、综合集成、全产业链集成D．起步建设、单项覆盖、集成提升、创新突破2、当前，我国大中型企业的两化融合发展水平处于（D）。

A. 单项覆盖阶段B. 集成提升阶段C. 从集成提升向创新突破过渡的阶段D. 从单项覆盖向集成提升过渡的阶段3、以下那像是两化融合管理体系的输入（C ）。

A．企业发展战略B．企业对于战略匹配的可持续竞争优势的需求C．与企业战略匹配的可持续竞争优势对打造信息化环境下新型能力的要求D．两化融合目标4、（A ）是两化融合的需求的提出者和工作贯彻落实者。

A．企业各个职能和层次的全员B．最高管理者C．管理者代表D．企业各个职能和层次的主管领导5、基础资源的（D ）是技术获取的重要环节。

A．电子化B．规范化C．信息化D．数字化和标准化6、（D ）正逐渐成为信息化和互联网时代支撑企业获取可持续竞争优势的战略性基础资源。

A.人力资源B．技术资源C．土地资源D．信息资源7、业务流程与组织结构优化方案的制定应以（A）为向导。

A．业务优化和管理变革B.技术先进性C.相关职能和层次的利益诉求D.企业决策层的管理思想8、企业两化融合涉及到的职能和层次为（C ）。

A．管理部门、决策层B．业务部门、基层员工C．企业所有的职能和层次D．信息化部门、管理层9、企业制定两化融合目标的直接依据是（D ）。

A．两化融合方针B．企业发展战略C．企业对可持续竞争优势的需求D．企业对于信息化环境下新型能力的需求10、（D ）是确保两化融合管理体系符合性和有效性的一种直接且有效的手段。

A．评价B．诊断C．维护D．考核11、企业应确立涵盖企业、业务流程、部门、岗位的两化融合考核指标和考核制度。

程序员薪酬结构
程序员的薪酬结构可以根据以下几个方面进行构建：
1. 基本工资：程序员的基本工资是其薪酬结构的基础，通常会根据岗位级别、工作经验和技能水平来确定。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的额外奖金。

绩效评估可以根据个人的工作目标、任务完成情况、项目质量等因素进行评估。

3. 加班费：程序员可能需要加班来满足项目的需求，加班费可以根据加班时间和加班情况进行计算和发放。

4. 奖励和福利：公司可以根据员工的贡献和表现来发放奖励，如年终奖金、股票期权等。

此外，还可以提供一些福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假等。

5. 培训和职业发展：公司可以提供培训和职业发展机会，包括技术培训、专业认证、职业规划等，以提高员工的技能水平和职业发展机会。

需要注意的是，薪酬结构可能会根据公司的规模、地域、行业和员工的经验水平等因素有所不同。

此外，薪酬结构也需要符合相关的法律法规和劳动合同的约定。

企业薪酬激励案例分析随着市场竞争的不断加剧，各大企业纷纷加大了对员工薪酬激励的投入，以吸引和留住优秀的员工。

薪酬激励作为企业人力资源管理的重要组成部分，不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，还可以提高员工的工作效率和凝聚力。

本文将结合实际案例，分析企业薪酬激励的实施情况，探讨其对企业绩效和员工工作动力的影响。

一、案例背景某ABC公司是一家专业的互联网公司，主营业务为软件开发和互联网应用服务。

公司拥有一支技术精湛、业务能力强的员工队伍，但由于市场竞争激烈，员工流失率较高。

为了留住优秀人才，提高员工的工作积极性和凝聚力，公司决定对员工进行薪酬激励，并进行一系列改革措施。

二、薪酬激励方案1.基本薪酬待遇提升：公司提高了员工的基本薪酬待遇，使员工的收入水平得到提高。

2.绩效奖金制度：公司建立了绩效考核体系，根据员工的工作表现和成绩，对其进行绩效奖金的发放。

3.股权激励：公司鼓励员工购买公司股票，并通过股票期权激励方式，使员工与企业利益联结起来。

4.福利待遇：公司增加了员工的福利待遇，包括补充医疗保险、带薪年假、员工旅游等。

5.培训发展：公司加大对员工的培训和发展投入，提升员工的职业素质和能力水平。

三、薪酬激励效果分析1.提高了员工的工作积极性和创造力：通过提高基本薪酬待遇和绩效奖金制度的实施，员工的工作积极性和创造力得到了有效激发。

员工能够更加投入到工作中，主动追求更高的工作目标，并通过创新工作方法提高工作效率。

2.提高了员工的凝聚力和忠诚度：通过股权激励和福利待遇的提升，员工与企业利益实现了紧密的联系，提高了员工对企业的归属感和忠诚度。

员工更愿意为企业的长远发展付出努力，减少了员工的流失率。

3.提高了企业的绩效和竞争力：薪酬激励方案的实施，使得企业员工的整体工作效率得到提升，员工的工作积极性和创造力得到了释放，进而提高了企业的绩效和竞争力。

公司的产品研发速度加快，产品质量和创新能力得到提高，使得公司在市场上占据了更大的竞争优势。

薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。

财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。

一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。

考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。

若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

第一章引言薪酬体系设计概要一、薪酬体系的目的：薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。

它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。

一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。

比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。

如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。

她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。

如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。

她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。

如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。

一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。

薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。

因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。

本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。

保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。

二、薪酬体系的组成部分：仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。

岗位级别薪资方案岗位级别薪资方案本公司的薪酬体系采用适度领先策略，以在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性为目标。

同时，我们也采用按责任与贡献取酬策略，不宜采取提成方式。

售后服务部和销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式，其他职能部门采用基本工资+浮动工资的工资结构。

奖金由售后服务部和销售部根据公司政策和本部门情况制订，经公司总经理和董事长批准后实施。

工龄工资根据不同岗位级别和入职时间制定，全勤奖设定为当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。

试用期无奖金、全勤奖。

岗位级别分为初级、中级、高级三个级别，具体工资标准见附件。

浮动工资的考核和发放方法主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核周期为每月一次。

考核结果由上级考核下级，直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。

若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。

加减分按照公司有关管理制度的规定执行。

我们相信，这个薪酬体系将有助于激励员工的积极性和创造力，提高公司的整体绩效。

管理人员考核表、技术人员考核表、业务人员考核表和普通职员考核表是公司日常管理中的重要工具。

考核分数满分为100分，应用于浮动工资和优胜劣汰等方面。

在浮动工资中的应用方面，本月考核得分数作为浮动工资发放的百分比。

例如，某岗位的核定工资为3000元，60%为基本工资，40%为浮动工资。

如果当月的考核分数为90分，那么该员工就可得到90%的浮动工资1080元，当月工资为基本工资1800元加上浮动工资1080元，即2880元。

如果员工考勤或违反公司规章制度，应该缴纳罚款，从基本工资中扣除。

在优胜劣汰方面，连续三次考核结果将员工分为前20％、中间70％和后10％。

主题：IBM的工资水平和福利IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。

为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。

激励文化薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪,但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。

在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。

在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。

不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器,在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。

比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等,一般都会让员工填表挨罚。

西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则。

激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现,否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语:如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚.这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强,高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励,就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。

如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。

IBM的薪资管理非常独特和有效,能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的作为，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ)?不可不察。

薪资管理，运用之妙,可喜可贺;运用之谬，可悲可泣，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。