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第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
第一章招聘管理概述第一节招聘的基本概念1、招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
P4 2、通常，招聘任务的提出有如下几种原因：P4一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。
3、招聘的目的有吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才p54、补充人才，招聘到新的员工可谓是给组织补充了新鲜的血液和氧气，因此，招聘工作的另一个重要目的就是补充人才，为组织输氧。
5、调节人才。
招聘工作同时也是对组织和员工双方的调节。
从组织角度看，有利于组织永葆活力。
从个人角度看，成功的招聘可以使组织外的劳动力更多地了解组织，使组织内部的员工根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织，与组织共同发展。
6、招聘管理具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。
P6第二节招聘管理的基本概念1、招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
P62、招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
P63、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
P64、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
P65、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
P66、评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
P77、在人力资源管理中，招聘管理的作用主要表现在以下几个方面：P8一是有效地招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
第⼆章招聘与配置-简答、论述题第⼆章招聘与配置1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。
理论渊源是什么？（⼀）“胜任特征”⼀词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到⽬标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
（⼆）岗位胜任特征的分类1．按运⽤情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、⼈际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括⽅法、程序、使⽤⼯具和操纵设备的能⼒等；⼈际胜任特征包括⼈类⾏为和⼈际过程、同情和社会敏感性、交流能⼒和合作能⼒等；概念胜任特征包括分析能⼒、创造⼒、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能⼒。
2．按主体的不同，胜任特征可分为个⼈胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
个⼈胜任特征是指单个⾃然⼈⾝上所具有的，能够令个⼈取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指⼀个团体组织综合显⽰的，令其在某个⾏业中取得长期收益，保持⾏业内外竞争优势的潜在的核⼼特征；国家胜任特征是指⼀个国家综合显⽰的，令其在国际上保持竞争优势的核⼼特征，如资源、领导、⽂化、⼈才等。
3．按内涵的⼤⼩，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、⾏业通⽤胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、⾏业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、⾮公司具体性和⾮⾏业具体性的胜任特征。
它可⽤于完成⼤量不同的任务，包含⼴泛的知识、技能和态度，例如读写能⼒、学习能⼒、分析能⼒、创造⼒、外语和⽂化知识、感知和操作环境信号与事件的能⼒、容纳和掌握不确定性的能⼒、与他⼈沟通和合作的能⼒、谈判能⼒和适应变化的能⼒等。
（2）⾏业通⽤胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和⾼⾏业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其⽬前发展的知识，分析竞争对⼿战略运作⽅⾯的能⼒，在⾏业中的关键⼈物、⽹络和联盟⽅⾯的知识，以及在⾏业中同其他公司形成合作和联盟的能⼒等。
招聘难的原因分析人力资源是企业最重要的资源之一，招聘是人力资源管理中的关键环节。
然而，目前很多企业普遍面临招聘难的问题，尤其是一些技术型岗位和高端人才的招聘更加困难。
招聘难的原因有多方面，本文将从市场竞争、招聘需求与供求不匹配、招聘渠道不足、企业品牌形象不好以及招聘流程设计等方面进行分析。
首先，市场竞争激烈是导致招聘难的一个重要原因。
随着经济的发展和市场的竞争加剧，越来越多的企业需要大量的人力资源来支持业务的发展。
而且，一些新兴行业如互联网、科技等的迅猛发展，对于人才的需求更加旺盛。
在这种背景下，吸引优秀的人才并留住他们变得愈发困难。
其次，招聘需求与供求不匹配也是导致招聘难的原因之一、在人力资源市场上，需求方与供给方之间的信息不对称是一直存在的问题。
企业需要的特定岗位的人才可能在市场上供应不足，同时，市场上有足够的人才也未必符合企业的需求。
这种不匹配导致了企业在招聘过程中面临着筛选困难和招聘周期过长等问题。
再次，招聘渠道不足也是导致招聘难的原因之一、传统的招聘渠道多为线下，例如人才市场、招聘会等，这些方式存在时间精力消耗大、效率低下的问题。
与此同时，互联网技术的迅猛发展为招聘提供了新的渠道和方式，如猎头网站、招聘平台等。
然而，企业在招聘过程中往往只通过有限的招聘渠道来发布职位信息，导致了招聘效果不佳。
此外，企业品牌形象不好也是导致招聘难的原因之一、企业的品牌形象往往能吸引优秀的求职者，而一些品牌知名度不高或者企业存在负面舆论，将大大降低企业的吸引力。
此外，一些企业可能在招聘流程中出现种种问题，例如拖延回复、面试流程混乱等，这也会影响企业的形象，在招聘过程中失去了优秀人才。
最后，招聘流程设计不合理也是导致招聘难的原因之一、招聘流程的复杂性和繁琐性是导致招聘难的一个重要原因。
长时间的面试流程、频繁的面试任务，不仅消耗了企业的时间和资源，也可能使一些求职者因为招聘流程的繁琐而放弃应聘。
此外，一些企业在招聘过程中可能缺乏科学的评估标准，缺乏面试官专业性，导致了不合适的人才进入企业，从而增加了招聘的不确定性。
招工难引言随着经济的快速发展和城乡人口流动的增加，招工难成为了许多企业和个人面临的严重问题。
招工难不仅给企业生产经营带来了困扰，也影响了社会的稳定发展。
本文将探讨招工难的原因及对策，并提出一些解决招工难问题的方法。
一、招工难的原因1.就业机会增多导致供需矛盾：随着经济的发展，各行各业都出现了就业机会的增加，但同样的情况下，劳动力的供应并没有相应增加。
导致供需矛盾，从而出现了招工难的问题。
2.工作环境不良：一些企业的工作环境较差，劳动条件低下，待遇不尽人意，这使得人们对招工岗位的兴趣降低，从而导致招工难。
3.职业技能匹配不足：很多企业需要具备一定职业技能的员工，但是现实中，很多劳动者的职业技能或者教育水平与企业需求不匹配，这也是导致招工难的原因之一。
4.薪资待遇不合理：一些企业薪资待遇过低，无法吸引到合适的劳动力，从而导致招工难。
5.人口老龄化和流动性：随着人口老龄化的加剧和城乡人口流动的增加，劳动力的净增长量变小，从而导致招工难升级。
二、招工难的对策1.构建良好的工作环境：企业应该加大对员工工作环境的改善力度，提供更好的劳动条件和福利待遇，增加员工的工作满意度和粘性。
这样可以提高招工的吸引力，减轻招工难的问题。
2.职业培训和技能提升：政府和企业可以组织或资助各类职业培训，提升劳动者的职业技能，使其更好地适应企业的需求。
这样可以提高劳动者的就业能力，减少招工难问题。
3.合理调整薪资待遇：各企业应该根据实际情况合理调整薪资待遇，提高员工的收入水平，增加劳动者对工作的积极性和认可度。
这样可以吸引更多的劳动力，缓解招工难。
4.加强人口规划管理：政府应该加强对人口的规划和管理，合理控制人口流动，避免人口过度集中或流失，减少因为人口流动导致的劳动力供给不足的问题。
5.优化劳动力市场：政府可以通过改革就业市场的管理机制，建立更有效的信息发布和匹配机制，促进劳动力市场的流动，提高劳动力的流动性，减轻招工难的影响。
