某集团公司“超额利润提成”薪酬激励方案-中房商学院.pdf

优点：无需考虑周边地价，直接可 就项目土地评估，简便易行； 缺点：需要评估成本，且容易包含 人为因素在内，影响评估的客观性
两个方法顺序有别，当项目销售期内，周边有拍卖土地参考时，优先选择地价参考法，否则选择土地评估法
2023/11/25
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剔除市场因素的办法之二是根据周边类似开发项目的市场增长率对 年初制定的目标利润进行调整
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最后，根据员工的绩效考核成绩，确定项目公司每个被激励对象的 具体的激励额度
项目公司个人激励薪酬＝个人提成基数×绩效成绩
（注：若员工有重大违纪违规行为，或绩效考核不合格，则不能参与超额利润提成）
“个人提成基数”来源 于超额利润提成额和 个人系数占比
个人激励 薪酬
“绩效成绩”则从个人、 公司和集团三个不同 的绩效层次进行挂钩
（四）其他单位和人员的激励办法概述
四、对薪酬激励方案实施办法的建议
2023/11/25
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房地产开发项目公司的超额利润提成额度的确定，取决于四个方面的 因素
项目实现的超额利润
**的薪酬激励原则
对于项目实现的超额利润予以奖励，鼓励不断 超越，多超多奖，上不封顶下不保底；
多劳多得，对那些任劳任怨、努力工作，对** 忠诚度高的人员给予重点激励；
项目公司超额利润个人提成额＝ （实际利润-目标利润-地价调整值）×提成比例×调整系数×个人系数/∑个人系数×∑（个人绩效，公司绩效，集团绩效）
2023/11/25
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第一步是确定超额利润额，房地产开发项目的超额利润额等于实际 利润与目标利润的差额，其中目标利润要剔除重大市场因素的影响

为了应对外部环境的变化，公司需要进行战略转型，提高经营管理水平，实现可持续发展。
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激发员工积极性
合理的薪酬激励方案可以激励员工更加积极地投入到工作中，提高工作效率和质量。
目的
通过超额利润提成，激励员工更加努力地工作，提高公司业绩和竞争力。
定义
超额利润提成是一种基于业绩的薪酬激励方案，指将公司年度目标利润设定为基数，员工可以按照一定比例获得超出目标利润部分的提成。
推广价值
该方案的推广价值在于其能够有效地激励员工，提高企业的业绩和竞争力。同时，该方案还能够促进企业与员工之间的沟通和合作，增强企业的凝聚力和文化氛围。
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CHAPTER
总结与建议
该薪酬激励方案是一个创新性的实践，它通过将超额利润与员工薪酬挂钩，激发了员工的积极性和创造力，提高了公司的业绩和竞争力。同时，该方案也存在着一些问题和挑战，需要进一步完善和优化。
提高员工的归属感和忠诚度。
特点
1. 提成奖励与公司利润直接挂钩，实现公司和员工的共同发展。
2. 员工个人业绩与公司整体目标相结合，促进团队合作。
3. 通过超额利润提成，鼓励员工追求更高的业绩目标。
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CHAPTER
方案实施与效果
在实施超额利润提成方案时，首先需要明确超额利润的目标，包括总体目标和阶段性目标。
启示
该方案也提醒我们，薪酬激励方案的设计需要考虑多方面的因素，包括公司的战略目标、文化背景、员工需求等。同时，实施过程中也需要不断地调整和完善，以达到最佳的效果。
展望
未来可以对该薪酬激励方案进行更加深入的研究和分析，探讨其对公司业绩的长期影响以及在不同行业、不同规模企业中的适用性。同时，也可以进一步研究如何优化该方案，提高其有效性和可操作性。

超额利润激励方案超额利润激励方案应该怎么样设置呢？你知道吗？我们看看下面，大家一起阅读吧！超额利润激励方案第一部分半年/年终绩效奖励方案一、绩效奖励设计原理设计理念：绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；设计原则：绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖励；集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。

二、绩效奖励的分类及说明员工标准绩效奖励员工标准绩效奖励的定义：按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；员工标准绩效奖励的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例分别计算。

具体拆分比例见下表：表一：岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金高层管理岗位高层岗位A75%8%17%高层岗位B 70%10%20%高层岗位C 80%7%13%非业务类岗位职能中层岗位80％7%13%专业/技术/基层岗位80％7％13％一般岗位85％5％业务类岗位业务A 50% 17% 33%业务B 60％13％27％业务C10％20％绩效奖励分类：绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分；半年绩效奖励：是根据岗位半年标准绩效奖励，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额；年终绩效奖励：是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。

在年终标准绩效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。

第一篇晋升制度技工一、晋升条件：（一）首要条件：1、有半年以上同种专业技术操作经验。

2、连续6次考核满分的记录或有一次小功的奖励。

3、质量、产量优越者，是小团队中的模范；有较强的品质概念。

（基本熟悉执行标准）。

（二）主要条件：1、有良好的心理素质和分解心理压力的能力。

2、认真、负责、稳重，不推卸责任，懂得为成功找方法，不为失败找理由。

二、主要权益：1、满整年享受工龄奖，部分节日补助及奖金2、有选举及被选举为“优秀员工”权利，可被提名参与基管竟选3、依规定可参加公司年度旅游、不定期举办文艺及其他联谊活动。

4、按规定免费参加公司相关培训5、3年以上每年5日带薪假，5年以上每年8日带薪假。

基管一、晋升条件：（一）首要条件：1、服务期满1年的技工。

2、由人事部提名，赢得监事会成员七成的支持票。

3、年均考核成绩达B级以上，并在晋升前三个月考核A级。

（二）主要条件：1、专业技能熟练并会传导他人，积极协助部门主管搞好所在班组人事、品质管理，落实公司相关制度2、为人诚恳，具有较好的口碑，值得员工的信赖和组织的信任。

3、对企业尽忠尽职，充分认识公司分红制度的用意。

二、主要权益：1、部分节日补助及奖金，享受公司年度分红，红白喜事的贺喜金及抚恤金2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司年度各级干部推荐评选及被选举权，3、免费参加公司年度旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动。

4、按规定免费参加公司相关培训5、3年以上每年8日带薪假，5年以上每年15日带薪假。

6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。

主管一、晋升条件：（一）首要条件：1、由人事部提名，赢得监事会成员八成支持票。

2、服务期满3年的基管，综合能力实习半年以上，实践主管管理半年以上。

3、熟练并会掌管即将主管车间的横向技能。

（以每项技能3-6个月的实习经历（二）主要条件：1、有良好的上下沟通能力和领导风范。

2、善于提高整体工作效益、提升品质、降低成本。

3、已培养了自己代理人。

土地价格调整额度＝（项目销售期临近土地 的平均拍卖单价－购买项目土地时的销售预 期单价）×项目土地面积
超额利润＝实际利润－目标利润－土地价格 调整额度
土地调整额度＝评估机构评估销售期内的平 均土地价格－购买土地时的销售预期价格
说明
2022/3/22
“购买土地时的销售预期价格”是指土地购买者在购买土地之前，就已经预见到的土地在销售时的价 格，预期的上涨是被考核者主观努力的结果，应该得到肯定
版权所有，不得翻印
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目录
一、以“超额利润Байду номын сангаас成”为核心的薪酬激励的意义
二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路
三、”超额利润提成”薪酬激励的办法
（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）**高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法
超额利润提成方案的思路 超额利润提成方案的概述 超额利润提成的举例说明 超额利润提成的发放办法
目录
一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义
二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路
三、”超额利润提成”薪酬激励的办法
（一）房地产开发公司的超额利润激励办法 （二）**高管的超额利润激励办法 （三）总部部门管理层的超额利润激励办法
超额利润提成方案的思路 超额利润提成方案的概述 超额利润提成的举例说明 超额利润提成的发放办法
优点：无需考虑周边地价，直接可 就项目土地评估，简便易行； 缺点：需要评估成本，且容易包含 人为因素在内，影响评估的客观性
两个方法顺序有别，当项目销售期内，周边有拍卖土地参考时，优先选择地价参考法，否则选择土地评估法
2022/3/22
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重点需要收集的资料

组织机构图
表明当前工作、职位、部门与组织中的其他工作、职位、部门是 什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不仅确定了每一 职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明谁应当向谁汇报， 以及职位承担者将同谁进行沟通与交流



工作流程图 部门职责、相关职位的工作分工 让被描述职位的任职人填写问卷表 可能的情况下，与任职人进行面谈沟通
Mean Vs. Median

Median is normally less than the Mean. （一般情况先，中位值低于平均值） Median

职位工资-岗位职级划分-职位评估
按承担“职位价值”的大小确定工资额 必须弄清“职位价值” 按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价 主要方法是“排序法”、“因素比较法”与“点值评估法 ”，以确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定职位
价值的大小
职位价值≠人的价值
职位价值≠实际贡献
宏观了解职位的相互关系（续）
级别 15 行政部 人力资源部 财务部 销售部 商务部 培训部
14
13 12 11 10 行政经理 招聘经理 薪酬福利经理 高级人事代表 高级会计 人力资源部 经理 财务经理
市场总监
市场部经理 商务部经理 高级销售 代表 培训部经理
9
8 7 行政代表 人事代表 会计
销售代表
标准职位
总裁
副总裁 业务总监
市场总监
首席顾问 财务经理 高级顾问 顾问 招聘专员 市场专员 网络管理员 会计 前台
标杆职位 标杆职位 标杆职位
排序法


企业组织中普遍地存在着价值排序

超额利润激励方案超额利润激励方案应该怎么样设置呢？你知道吗？我们看看下面，大家一起阅读吧！超额利润激励方案第一部分半年/年终绩效奖励方案一、绩效奖励设计原理设计理念：绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；设计原则：绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖励；集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。

二、绩效奖励的分类及说明员工标准绩效奖励员工标准绩效奖励的定义：按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；员工标准绩效奖励的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例分别计算。

具体拆分比例见下表：表一：岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金高层管理岗位高层岗位A75%8%17%高层岗位B 70%10%20%高层岗位C 80%7%13%非业务类岗位职能中层岗位80％7%13%专业/技术/基层岗位80％7％13％一般岗位85％5％业务类岗位业务A 50% 17% 33%业务B 60％13％27％业务C10％20％绩效奖励分类：绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分；半年绩效奖励：是根据岗位半年标准绩效奖励，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额；年终绩效奖励：是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。

在年终标准绩效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。

建议值
方式2
个人系数 确定方法
在年初由薪酬管理委员会针对所有项 目规定统一的系数
总经理1.0，副总0.7，总经 理助理0.6，项目公司部门 经理0.5
方式3
对不同的项目公司制定不同的系数系 统，具体由集团薪酬管理委员会决定
集团薪酬管理委员会决定自 行决定
建议
为简化操作，建议采用不同人员系数方式2，年初由薪酬管理委员会针对所有项目规定统一的系数。
3
2018/1/22
第一步是确定超额利润额，房地产开发项目的超额利润额等于实际 利润与目标利润的差额，其中目标利润要剔除重大市场因素的影响
超额利润 提成比例 调整系数
实际利润
—
目标利润
剔 除 重 大 市 场 因 素 影 响
=
超额利润总额
超额利润 提成
2018/1/22
剔除市场因素的办法之一是通过对土地价格变动的评估来剔除市场 突变因素对房地产开发项目利润的影响，有两种具体的操作方法， 分别是地价参考法和土地估价法 超额利润 提成比例 调整系数
2018/1/22
由于不同层级人员承担职责、影响范围不同，因此对不同层级人员， 其个人考核成绩、团队考核成绩和集团绩效的比重也不一样
人员类别
房地产开发项目公司 总经理
比重分析
项目公司总经理个人的考核成绩等同于公司层 面的考核成绩，故而只有公司与集团层面的比 例，以公司层面为主。
建议权重
个人（公司）／集团 70%：30%
剔除市场因素
参照 市场行情
考虑不同 项目特点
考虑不同 人员特点
利益共享 风险共担
2018/1/22
目
录
一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义 二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路

超额利润激励方案超额利润激励方案应该怎么样设置呢？你知道吗？我们看看下面，大家一起阅读吧！超额利润激励方案第一部分半年/年终绩效奖励方案一、绩效奖励设计原理设计理念：绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；设计原则：绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖励；集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。

二、绩效奖励的分类及说明员工标准绩效奖励员工标准绩效奖励的定义：按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；员工标准绩效奖励的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例分别计算。

具体拆分比例见下表：表一：岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金高层管理岗位高层岗位A75%8%17%高层岗位B 70%10%20%高层岗位C 80%7%13%非业务类岗位职能中层岗位80％7%13%专业/技术/基层岗位80％7％13％一般岗位85％5％业务类岗位业务A 50% 17% 33%业务B 60％13％27％业务C10％20％绩效奖励分类：绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分；半年绩效奖励：是根据岗位半年标准绩效奖励，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额；年终绩效奖励：是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。

在年终标准绩效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。

超额利润激励方案超额利润激励方案应该怎么样设置呢？你知道吗？我们看看下面，大家一起阅读吧！超额利润激励方案第一部分半年/年终绩效奖励方案一、绩效奖励设计原理设计理念：绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；设计原则：绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖励；集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。

二、绩效奖励的分类及说明员工标准绩效奖励员工标准绩效奖励的定义：按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；员工标准绩效奖励的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例分别计算。

具体拆分比例见下表：表一：岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金高层管理岗位高层岗位A75%8%17%高层岗位B 70%10%20%高层岗位C 80%7%13%非业务类岗位职能中层岗位80％7%13%专业/技术/基层岗位80％7％13％一般岗位85％5％业务类岗位业务A 50% 17% 33%业务B 60％13％27％业务C10％20％绩效奖励分类：绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分；半年绩效奖励：是根据岗位半年标准绩效奖励，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额；年终绩效奖励：是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。

在年终标准绩效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。

超额利润激励方案
二、超额奖金分配方案建议
方案1：以人员年终标准绩效奖励为基础，计算个人绩效奖励系数，再进行分配
个人超额奖金＝个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励×超额奖金总数
利：体现不同岗位、不同个人的相对重要性；具备一定的激励效果；
弊：没有完全体现个人的绩效；
方案2：以标准绩效奖励和绩效评估为基础
个人超额奖金＝个人超额奖金点数×单位超额奖金点代表金额其中：
个人超额奖金点数＝个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励×个人绩效系数
单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/所有超额奖金总点数利：既体现不同岗位、不同个人的相对重要性，又反映员工当年的绩效状况；
弊：没有考虑对核心员工的重点激励；
方案3：把80%的超额奖金按方案2方法予以发放，另外20％的超额奖金单独对集团的核心员工进行额外奖励
奖励对象：公司优秀业务员、管理、专业及技术人员；
奖励对象应满足以下其中一项条件：
条件一：员工个人年终绩效评估分数应在95分以上；
条件二：受奖人员对集团的销售业绩、管理体系、专业产品开发等方面具有重大贡献；
条件三：有其他突出贡献。

奖金金额：由公司董事会予以讨论确定。

方案4：平均分配
个人超额奖金＝超额奖金总数/集团在岗总人数
利：增强员工对集团的认同感，使员工有“家”的感觉；
弊：对优秀员工激励性不大；。