万科绩效管理制度

万科集团绩效管理制度万科集团绩效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）1.目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高万科控股集团有限公司（以下简称“万科控股”）整体经营业绩，实现万科控股的战略目标而制定本制度。

绩效管理目的：1.1.基于未来持续改进，绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；1.2.建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极性、创造价值，形成良性循环；1.3.通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；1.4.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。

2.适用范围本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工（不含下属公司，但包含实行特区工资制员工）。

集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。

3.定义3.1.1.任务绩效任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。

考核任务绩效的指标分为定量指标和定性指标。

部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作责任书来体现，具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。

3.1.2.周边绩效周边绩效：是指一个部门（个人）与其它部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。

3.1.3.管理绩效管理绩效：指对管理人员对下属人员管理效果的评价。

4.职责4.1.人力资源管理委员会的作用人力资源管理委员会是绩效管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。

人力资源管理委员会负责审定公司绩效管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督绩效管理制度的执行。

4.2.人力资源管理委员会的职责人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：4.2.1.审核绩效管理制度；4.2.2.审定公司的考核方案；4.2.3.员工考核申诉的最终裁决；4.2.4.最终考核结果的审定；4.2.5.部门考核的评定；4.2.6.中层管理人员（部门负责人）年度考核的评定（通过述职会议进行）。

万科房地产公司绩效考核制度完整版1. 绩效考核的背景与重要性在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要通过有效的绩效考核制度来评估和提升员工的工作表现，以实现公司的战略目标。

作为中国知名的房地产企业，万科房地产公司也面临着绩效管理的挑战，为此，公司制定了一套完整的绩效考核制度。

2. 考核指标的设定为了确保考核的客观性和公正性，万科房地产公司制定了一系列与岗位职责相关的考核指标。

这些指标涵盖了各个部门和层级，包括销售额、市场份额、项目进度、客户满意度、员工协作等方面。

通过定量和定性的指标，公司能够相对全面地评估员工在不同方面的表现。

3. 考核周期与流程万科房地产公司的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

考核流程主要包括以下几个步骤：- 目标设定：根据公司战略目标和部门工作计划，上级领导和下属共同制定明确的工作目标。

- 任务执行：员工按照目标进行工作，完成各项任务，并记录工作进展和成果。

- 考核评估：上级领导对员工的工作表现进行评估和打分，同时可以收集同事和客户的反馈意见。

- 绩效面谈：上级领导与员工进行一对一的绩效面谈，进行绩效评估结果的沟通和反馈，共同制定下一年的目标。

4. 绩效考核的结果与奖惩机制绩效考核的结果以绩效评分的形式呈现，并在员工档案中有所记录。

根据绩效评分，公司将给予不同程度的奖励或者惩罚。

优秀的绩效表现将会获得晋升机会、薪资增长和其他形式的奖励；而绩效低于预期的员工将会接受必要的培训和辅导，并有可能面临降级或者解雇。

5. 绩效考核的监督和改进为了确保绩效考核制度的有效性和公正性，万科房地产公司设立了专门的绩效管理部门进行监督和改进。

该部门负责收集和分析绩效数据，发现并纠正可能的偏差和不公正的行为。

定期的绩效管理会议也是提供反馈和改进的机会。

6. 绩效考核制度的意义与作用万科房地产公司的绩效考核制度不仅提供了对员工工作表现的全面评估，还激励员工积极主动地为公司的发展贡献力量。

万科地产绩效管理制度
万科地产绩效管理制度提要：
绩效管理制度
一.绩效管理的原则
.1个人的绩效目标应与组织目标保持一致
公司目标会层层分解到个人,因此你的绩效目标和公司目标是一致的。

你需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求,制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。

.2绩效管理也是对过程的管理
公司会不断地检查计划的执行并进行调整,因此也会不断地对你个人的绩效进行评价和反馈,通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。

.3绩效标准和岗位有关
绩效标准与岗位职责密切相关。

个人绩效包括成果和行为。

你的个人工作绩效包括你在工作岗位上的行为表现与工作结果,这体现了你对公司的贡献和价值。

养成良好的工作习惯,建立个人绩效的自我管理,将有助于你更好地适应公司的发展。

.4绩效与回报有关
个人绩效优秀,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。

凡年度考核成绩不佳者,将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格,同时必须在下次考核中有所改进;亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。

.5绩效需要不断的改善
你需要不断提高个人的绩效水平,以适应公司对个人日益提高的要求,在公司内充分展示个人价值,并获得职业发展的基本保障。

二.绩效考核
考核周期
各单位根据具体情况选择按月度或季度进行考核,年度考核由集团人力资源部统一安排。

面谈制度
你的直接上司会和你进行面谈,共同填写《考核评议书》,对你的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。

绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。

具体考核办法请参阅公司有关规定。

万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。

（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。

（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。

二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。

2、z物业公司所有部门。

四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。

对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。

其考核系数按7/3的权重加权计算。

总经理为个人考核的最终审定人。

2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。

部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。

（具体考核流程附后）4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。

5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。

行为指标考核（占30%权重）：-无/下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。

万科房地产企业绩效考核制度完整版1. 背景为了促进万科房地产企业的发展和监督，制定一套完整的绩效考核制度非常重要。

本文档将详细阐述万科房地产企业绩效考核制度的各个方面。

2. 目标- 提高员工的工作效率和工作质量- 激励员工创新和进步- 促进企业的持续发展- 实现企业目标和战略3. 绩效考核标准员工的绩效考核将根据以下标准进行评估：3.1 业绩目标根据员工所属部门的要求设定的具体业务目标，包括销售额、项目完成情况等等。

3.2 个人能力和表现评估员工的专业知识、技能和工作态度，包括工作质量、工作效率等等。

3.3 团队合作能力评估员工与他人合作的能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。

4. 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：4.1 目标设定上级与下级共同制定个人的业绩目标，并明确工作细节和期限。

4.2 绩效评估上级根据考核标准对员工的绩效进行评估，并提供具体的反馈和建议。

4.3 绩效面谈上级与员工进行面谈，讨论员工的绩效评估结果，并就改进工作提出意见和建议。

4.4 绩效奖励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，激励其持续努力。

5. 绩效考核结果应用绩效考核结果将被应用于以下方面：- 绩效奖励和薪酬调整- 晋升和升迁决策- 培训和发展计划6. 监督和改进为确保绩效考核制度的有效实施，将定期进行监督和改进，包括定期评估和调整绩效考核标准、流程和结果的监控。

7. 结论万科房地产企业绩效考核制度的设计旨在提高企业的整体绩效和员工的工作效果。

通过明确的目标和流程，以及公正、透明的评估和奖励机制，可以有效地激励员工，促进企业的持续发展。

万科房地产企业绩效考核制度版本号：V1.0生效日期：20XX年X月X日一、背景为了规范万科房地产企业各级管理层的职责和权力，激励员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效和竞争力，特制定本《万科房地产企业绩效考核制度》。

二、考核目的1. 鼓励员工努力工作，持续提升个人和团队绩效；2. 明确岗位职责和工作目标，对员工进行全面、客观的绩效评估；3. 建立公正、公开、透明的绩效考核制度，激发员工的工作积极性。

三、考核范围本考核制度适用于万科房地产企业全体管理层和职员。

其中，管理层绩效考核依据岗位职责和业绩指标进行评估，职员绩效考核重点关注日常工作表现和工作态度。

四、考核指标1. 管理层绩效考核指标：1.1 业绩目标：根据公司战略目标和部门职责，制定年度、季度和月度的业绩目标，并进行考核评估。

1.2 经营管理：评估管理层对项目投资、财务预算、市场推广等相关工作的规划与执行情况。

1.3 团队建设：评估管理层对下属团队的管理与培养，包括团队组织能力、员工发展等方面的工作。

1.4 行为规范：评估管理层的作风建设、合规管理和职业道德操守等方面的表现。

2. 职员绩效考核指标：2.1 日常工作：评估职员在日常工作中的完成情况，包括工作质量、效率、沟通协作等方面。

2.2 创新与贡献：评估职员在工作中的创新能力和对公司的贡献，例如提出改进意见和方案。

2.3 学习与成长：评估职员的学习态度和主动参与培训、提升自己的能力和知识水平等情况。

2.4 团队合作：评估职员在团队合作中的配合度和协调能力，是否积极参与团队合作活动。

五、考核流程1. 目标设定：年度开始前，上级与下属共同制定下属的工作目标和职责，并在绩效考核文件中明确记录。

2. 考核评估：根据考核指标，上级和下属进行绩效评估。

3. 反馈与总结：评估结果反馈给被考核人员，共同总结得失并提出改进计划。

4. 绩效奖励与激励：按照评估结果，对绩效优秀的员工给予奖励和激励措施，鼓励其继续保持优秀表现。

某房地产企业公司绩效管理制度1. 总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段;为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度;2. 绩效管理核心思想2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级;2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担;2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作;2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心;3. 绩效管理流程4. 适用范围 本绩效管理制度适用于—— 4.1副总、财务总监、总经理助理 4.2部门经理 4.3员工5. 职责分工5.1公司决策团队：考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作,确定计划,对每项工作确定绩优和不良关键事件,并达成共识 填写绩效记分卡,双方签字确认 被考核者按照计划开展工作,直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录,作为考核依据可以在“完成情况”填写 由于不可控因素导致重大计划变更,需要调整计划并以新的计划进行考核 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部,提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通,并填写绩效记分卡 人力资源部对考核结果进行整合 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案明确公司远景规划及战略目标对指标及标准的设定提供指导意见参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督5.2中层经理团队：对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念根据战略目标进行战术分解,确定行动计划中层经理提出指标及标准设定的建议在过程中关注指标的达成对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导5.3员工：按照绩效要求完成本职工作反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议5.4人力资源部：对绩效管理方案进行培训和讲解监督绩效管理的执行,并提出改善建议随着公司发展,动态调整优化方案进行分数整合,上传下达6.对高层的考核6.1公司高层范围——总经理助理以上人员6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责6.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次,每月初2号完成计划沟通,并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通;于每月初2号将双方确认完毕的绩效记分卡交人力资源部;6.4考核内容——高层考核依据为年度计划的分解,具体见高层年度绩效记分卡;6.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故,高层当月绩效考核为“E”,影响当月绩效工资,并视情况进行进一步处理;6.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议,评议结果作为职业生涯发展规划的参考;7.对部门经理的考核7.1部门类型——由于房地产开发行业的特殊性,对于某些部门适宜以项目的形式进行考核;从公司目前的情况来看,适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部;在这里称为“业务部门”,月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门,工作内容比较稳定,指标设定和权重也会在一定时期年度内保持稳定,月度和年度进行考核;在这里称为“支持部门”,包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组7.2考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行7.3考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次,每月初3号完成计划沟通,并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通;每月初3号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部7.4考核内容——部门经理对部门工作负全责,因此对部门的考核即为对部门经理的考核;部门经理考核依据为部门工作指标的完成,工作指标的设定能够量化尽量量化,定性指标的评价一定要有关键事件,具体考核详见部门经理绩效记分卡7.5考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故,部门经理当月绩效考核为“E”,影响当月绩效工资,并试情况进行进一步处理7.6周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议,评议结果作为其职业生涯发展规划的参考8.对员工的考核8.1考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行8.2考核时间——月度进行考核,每月初4号完成计划沟通,并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通;每月初4号将双方确认完毕的员工绩效记分卡交人力资源部8.3考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况,根据业绩计划进行评价,详见具体考核表格；对其他员工的考核,根据具体的岗位职责,提炼出关键事件进行相对客观的考核,详见员工绩效记分卡；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定,并逐步固化下来,作为岗位职责的具体描述8.4考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件,则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行,必须在双方认可前提下,同时加分的前提是按照要求完成本职工作,即本职工作综合评分达到“C”;9.附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标,年终时一次兑现,详见附加奖励绩效记分卡10.绩效管理结果及应用10.1对于员工关键事件的评分针对每个职责——常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作,有可能出现两个或以上绩优不良关键事件,也可能同时出现绩优和不良事件,关键要看工作标准的制定;针对额外工作——额外工作为加分项,完成工作加20分,未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定,是指岗位职责以外的,还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力10%以上时间精力的工作;以下几种工作不属于额外工作范畴：1在自己本职工作范围内,配合其它部门的工作;公司是一个运行的整体,各项工作之间必定会有配合和交叉,有些工作会以某些部门为主,其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用,但是这些工作都是本职范围内的;2本职工作内,但属于计划外的工作,这可以通过动态调整计划本身来实现,但不属于额外工作;考核结果等级以考核者的评分为基本参照,经过加权平均后,得出最终考核分数,考核结果共分五个等级;详见考核结果等级说明表;如果考核指标中,有得分为“60分”,则最终考核分数等级不得超过“C”;考核结果等级说明表10.2绩效工资发放鉴于房地产行业特殊性,各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的,因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整,以达到真正的激励作用公司在年度预算中确定各部门综合系数,有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数;系数需要在考核期初确定,由人力资源部进行指导和监控,并与员工充分沟通;支持部门的系数在年度内均衡确定;在部门人员编制不变的情况下,如果出现两个项目并行的现象,则绩效系数的核算为：max系数1,系数2+min系数1,系数210.3考核结果应用部门经理及以上人员,一次考核结果评为“E”,或者连续两次考核结果为“D”,则做调岗或下岗处理员工连续两次考核结果为“E”,则做转岗或下岗处理;销售部员工除外下岗人员根据实际情况,做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训,三个月经过考察仍然不能胜任的,做降职或辞退处理;10.4考核结果的其它应用年度薪点调整针对个体年度薪点值调整针对公司全体——公司没有完成当年目标,薪点值降低2%公司完成最低经营目标,薪点值保持不变公司完成理想经营目标,薪点值增加2%11.附则：本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层;本规程的解释说明权属人力资源部;本规程的实施时间为2002年月日;。

万科集团绩效管理制度总则1.绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。

为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。

2．绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。

绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

3. 绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用考核者与被考核被考核者按照计考核者按照规定的评人力资源部对考核者根据部门职能划开展工作,直接分标准进行打分并提结果进行整合考核结果人力资源和岗位职责沟通上级给予指导交人力资源部，提供绩考核者对被考核员工本考核期内优和不良关键绩效的部、被考核者所在的工作,确定计者的工作表现适具体事件部门分别备案人力资源部对考核结划，对每项工作确当记录,作为考核定绩优和不良关依据（可以在“完果进行审核考核者与被考核者就键事件，并达成共成情况”填写)由于不可控因素识考核成绩、本考核期内填写《绩效记分导致重大计划变的表现进行沟通，并填，双方签字确卡》更,需要调整计划写《绩效记分卡》认并以新的计划进行考核-1-4. 适用范围本绩效管理制度适用于——副总、财务总监、总经理助理部门经理员工 5. 职责分工公司决策团队: 5．1.1 明确公司远景规划及战略目标 5．1．2 对指标及标准的设定提供指导意见5.１.3 参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队: 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念５．2.2 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划５.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导员工： 5．3．1 按照绩效要求完成本职工作５．3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4．1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4．２监督绩效管理的执行,并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展,动态调整优化方案 5．4.4 进行分数整合,上传下达6. 对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者——高层的考核由总经理负责 - 2 -考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初２号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。

万科地产绩效考核办法
一、绩效考核概述
1、绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2、绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

二、房地产工程项目绩效考核管理制度
三、工程项目经理绩效考核方案
四、营销总监绩效考核
五、客服主管绩效考核指标量表
六、销售部长绩效考核方案
八、综合部绩效考核指标
九、综合部长绩效考核指标量表
十、财务总监绩效考核方案
十一、采购部部长绩效考核指标量表
十二、采购人员绩效考核实施方案
十三、招商部绩效考核
十四、招商部部长绩效考核指标量表
十六、物业公司总经理绩效考核指标量表。

万科地产绩效考核办法
一、绩效考核概述
1、绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2、绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

二、房地产工程项目绩效考核管理制度
三、工程项目经理绩效考核方案
四、营销总监绩效考核
五、客服主管绩效考核指标量表
六、销售部长绩效考核方案
八、综合部绩效考核指标
九、综合部长绩效考核指标量表
十、财务总监绩效考核方案
十一、采购部部长绩效考核指标量表
十二、采购人员绩效考核实施方案
十三、招商部绩效考核
十四、招商部部长绩效考核指标量表
十六、物业总经理绩效考核指标量表
十七、物业员工绩效考核管理方案
十八、经营部部长绩效考核指标量表
二十、审计部关键绩效考核指标
二十一、审计部部长绩效考核指标量表
二十二、财务部部长绩效考核指标量表
二十三、接待部专员绩效考核指标量表
二十四人力资源专员绩效考核
二十五、开发部关键绩效考核指标。