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技术测试员绩效考核表姓名：____________________ 职位：技术测试员所属部门：___________________考核周期：____________________考核标准：1. 专业知识：对于软件测试方法、测试工具、测试流程等方面的专业知识掌握情况，包括但不限于对于测试方案的编写、测试用例的设计、缺陷的分析与跟踪等等（满分20分）。
2. 技术能力：针对于测试工具的熟练度以及技术解决问题的能力进行评估，包括但不限于使用自动化测试工具、编写自动化测试脚本等等（满分20分）。
3. 团队合作：对于与他人合作的积极性、沟通能力以及协作精神进行评估，包括但不限于与开发人员的合作、与产品经理的沟通、与其他测试团队成员的协作等等（满分15分）。
4. 问题解决能力：对于发现的缺陷进行跟踪和处理的能力，包括但不限于缺陷的记录和描述、与开发人员的沟通、缺陷的修复情况等等（满分15分）。
5. 创新能力：对于测试工具、测试方法等方面的创新能力进行评估，包括但不限于提出改进建议、改进测试流程等等（满分15分）。
6. 工作质量：对于测试工作的精度和准确性进行评估，包括但不限于测试用例的覆盖率、测试数据的准确性、缺陷分析的深度等等（满分15分）。
7. 工作效率：对于测试工作的完成进度和质量进行评估，包括但不限于测试计划的执行、测试进度的掌控、按时完成任务等等（满分10分）。
8. 自我提升：对于个人自我学习和提升的情况进行评估，包括但不限于参加培训、阅读相关专业书籍、学习新的测试技术等等（满分10分）。
评分标准：优秀（90-100分）：在考核的各项指标中表现突出，具备较为全面的技术能力和团队合作能力，主动解决问题并具有创新意识。
良好（80-89分）：在考核的各项指标中表现较好，能独立完成所分配的测试任务，与团队成员积极合作并能及时解决遇到的问题。
合格（70-79分）：在考核的各项指标中表现一般，能完成所分配的测试任务，但对于技术能力和团队合作能力仍需进一步提升。
测试工程师绩效表格
测试工程师绩效表格通常包括以下内容：
个人信息：包括测试工程师的姓名、工号、部门等基本信息。
绩效目标：列出测试工程师本年度的工作目标和绩效考核标准。
工作任务完成情况：对测试工程师在本年度的工作任务完成情况进行评估，包括项目进度、任务完成质量等方面的绩效表现。
技术能力和创新：对测试工程师的技术水平、创新能力等进行评价。
团队合作与沟通：评估测试工程师在团队合作、沟通协调等方面的表现。
专业知识学习与提升：对测试工程师在专业知识学习和能力提升方面的表现进行评价。
绩效总结与建议：综合评价测试工程师的绩效表现，提出绩效总结和改进建议。
这些内容可以根据企业的具体情况进行调整和补充，以确保能够全面客观地评价测试工程师的绩效表现。
被考评人：指标分考核指权重类标工作任务完成10分情况测试的10分水平工作业绩（40分）测试用10分例质量缺陷描述、相关技术10分文档的编写水平工作效测试人员考核评估表考评人：考评时间：自评得上级主量化标准配分分（参管评分考）1、在整个小组中完成的工作量最高102、在整个小组中完成的工作量较高83、在整个小组中完成的工作量一般64、在整个小组中完成的工作量较低45、在整个小组中完成的工作量最低21、测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug10外，还能测出隐藏很深的 bug2、测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug ，隐藏8很深的 bug偶尔能测出3、测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug ，但总6觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平4、测试过程质量较差，有较明显的bug没有测试出来45、测试过程质量很差，有非常明显的bug没有测试出来21、测试用例编写质量上乘，隐形需求也已深入挖掘出来，分类10清晰，完备性较好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通2、测试用例编写质量较好，显性需求覆盖全面，但对隐形需求分析不够深入，有分门别类，但不够清晰，编写的内容虽然有时8候通不过，但明显看出是经过认真思考了的3、测试用例编写质量一般，显性需求虽然由于能力有限，分类混乱，显性需求分析不够深入，没有考虑隐形需求，存在比较多6的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了4、测试用例编写质量较差，文档只是设计到了梗概，很多细节4都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次5、测试用例编写质量很差，达不到要求，分类混乱21、问题描述非常清晰，编写非常规范，非常及时、随时都可以查阅正在测试任务的设计文档，复现步骤严谨， bug被退回修改 10 的几率小于1%2、问题描述较清晰，编写非常规范，较及时，随时可以查阅近8期文档，复现步骤较严谨， bug被退回的几率在 1～3%之间3、问题描述不太清晰，编写较规范，较及时，一般可以查到近6期文档，复现步骤基本正确，bug被退回的几率在 3～5%之间4、问题描述模糊，不清晰，编写较规范，但不及时，常常难以4查阅，复现步骤不准确，bug被退回的几率在 5～8%之间5、问题描述模糊，不清晰，编写不规范，不及时，难以查阅，2复现步骤凌乱， bug被退回的几率大于 8%1、经常能提前完成任务，有积极的责任心，能彻底完成任务，10可放心交代工作2、有时能提前完成任务，具有责任心，能达成任务，可交付工8作3、基本准时完成任务，进度延迟可接受，尚有责任心，能如期10分率完成工作任务4、责任心不强，需要有人督导后才能完成工作任务，有工作延6迟45、无责任心，不能如期完成工作任务2运营主管李晓宁目标绩效考核表（新版）] 共3页第1页被考评人：工作能力沟通能10 分（30力分）团队合10 分作纪律性10 分工作态度（20分）事业心10分学习能力发展与10分（10创新分）合计100分测试人员考核评估表考评人：考评时间：1、总是能快捷有效的明确设计意图和需求，沟通积极，主动，10客户 ( 日常接触的其它同事，尤其是开发和产品 ) 评价高2、善于快捷有效的明确设计意图和需求，偶尔有客户给出正面8评价3、可以通过有效沟通了解设计意图，有良好沟通，基本满足工6作需求4、需要多次沟通和说明才能了解意图，沟通技巧一般45、经常误解设计意图并缺少主动沟通21、总是能主动提供有效的资料和建议，能主动配合完成一些临10时任务2、可以有效的协助相关同事进行工作，分配的临时任务能按时8完成3、有时会抱怨相关同事提出的要求，能接受临时分配的任务，6基本能按时完成，但缺乏主动4、基本不愿意配合相关同事提出的要求，对临时任务有抵触，4且不能按时完成5、以自我为中心不能与他和合作、计较个人得失，不愿意接受2临时任务，找借口推脱1、能够严格遵守公司及部门工作规定与标准，有非常强的自觉10性和纪律性。
绩效考核表
部门 研发部 人员 考核时间 2015年8月 考核周期
1个月 业绩指标
信息来源
权重
考核标准
得分
业务反馈 （A ）
测试申请人反馈
30%
说明：A 为本月内收到的业务反馈分数
98
标准定义 得分区间 A=100 100 A<100
每减1，减1分
测试完成率 （B ）
工程部反馈 （工程部）
50%
说明：
B 100%=⨯
93
标准定义 得分区间 B ≥98% 100
B ＜98%
每减少10%，减5分
工程试验室现场7S （C ）
7S 检查表 （7S 监督小
组）
20%
说明：C ＝现场检查得分/总分*100%
110
标准定义 得分区间 C=95% 100分 C<95% 每减少2%，扣5分 C>95%
每增加2%，加5分
绩效奖金
□ 60分以下：750元 □60-69.99分：800元 □70-79.99分：850元 □ 80-89.99分：900元 □90-99.99分：950元 □100分以上： 1000元
被考核人签字： 总得分 98*30%+93*50%+110*20%=98 直接上司 签字： 日期： 部门经理 签字： 日期： 总经理 签字： 日期：
注：考核总得分=A 得分*30%+B 得分*50%+C 得分*20%
实际完成数量
测试申请数量。
月度职位考核表
年月职位考核表
被考核人姓名：职位：测试类考核人姓名：.
第1页共2页
月度职位考核表注：
1、此表由被考核人月末最后一天填写，并于每月1号提交直接主管；
2、绩效工资=个人月绩效工资考核金额* 绩效得分/100
3、质量考核标准：
1)质量考核满分40分，最低得分0分；
2)有发生严重质量事故及发生恶性客户投诉事件（参考质量事故及客户投诉考核标准），扣40分；
3)对外（客户\测试组以外\项目组外）承诺未按承诺要求实现，扣20分；
4)发现的Bug未做跟踪测试，测试通过的产品、程序未做基线，扣10分；
5)文档未按照质量规范要求执行，扣10分；
4、*严重质量事故及客户投诉考核标准：
1)开发程序出现的Bug导致操作系统瘫痪，或者是导致网络不能正常运行；
2)开发程序出现的Bug导致用户的数据库被破坏，数据丢失，无法恢复；
3)开发程序出现的Bug导致客户的原定功能需求无法实现；
4)外出客户现场玩忽职守被客户投诉；
第2页共2页。
检测部员工月绩效考核表被考核人姓名部门职位考核月份考核项目及分数考核项目考核标准自评分上级评分总助评分既定工作完成情况（20%）工作任务提前完成，完成质量非常高，得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分工作方式方法（10%）工作积极主动，认真学习实验方法，实验记录规范完整，操作认真仔细，科学使用仪器设备和耗材，高效推进各项工作，同事关系非常融洽，得9-10分工作主动、实验方法正确，仪器设备和耗材使用合理，实验记录规范，正常完成检测工作，同事相处融洽，得7-8分工作有时候缺少热情，实验操作不够认真仔细，实验方法、仪器设备掌握不够全面，实验记录不够规范，有时候出现错误或失误，导致工作效率偏低，同事相处关系一般，得4-6分工作被动，实验方法不熟悉，仪器设备使用不正确，实验记录不规范不详细，经常工作出现错误，很多工作受到影响，同事关系很紧张，得1-3分学习和解决问题的能力（10%）注重学习，不断提高自己的技术水平，善于处理检测过程中遇到的问题和异常，能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题，并提出一些好的建议，得9-10分愿意学习，能处理检测过程中遇到的常规问题和异常，对待工作有一些自己的好的想法和建议，得7-8分很少学习，工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决，过于依赖领导和同事，得4-6分不愿意学习，工作中无创新意识，工作中遇到问题自己不会想办法予以解决，有时候经指点都解决不了问题，得1-3分计划和执行能力（10%）计划周密，考虑全面，执行力强，得9-10分有计划并能按照计划执行，偶有差错能及时改正，得7-8分计划简单，不太注意细节，执行力不强，有时导致差错发生，得4-6分工作无计划，非常随意，执行力弱，常出差错，得1-3分服从性和组织纪律性（10%）认真服从领导工作安排，及时汇报工作情况，能够严格遵守各项规章制度，顾全大局，得9-10分服从领导工作安排，按时汇报工作情况，能够遵守各项规章制度，得7-8分有时候不服从领导工作安排，有时候汇报工作不及时，有时候违反公司的规章制度，得4-6分经常不服从领导安排，甚至刁难领导，经常不及时汇报工作情况，经常违反公司的规章制度，甚至鼓动其他员工违反，得1-3分沟通能力（10%）能够简明扼要表达，具有出色的语言技巧，易于理解和接受，能够很好地倾听和理解倾述人的想法，书面表达能力优秀，得9-10分具备良好的语言表达能力，能够抓住关键阐述观点，能够认真倾听，书面表达能力良好，得7-8分口头和书面表达能力都一般，经常需要反复解释，有时候表达产生歧义或误会，倾听能力有待提高，得4-6分口头和书面表达能力都很差，语句不通，经常产生歧义和误会，不注意倾听，理解错误，得1-3分团队协作（10%）善于和其他同事合作共事，相互支持，团结协作，充分发挥各自优势，非常具有奉献精神，主动营造良好的团队工作氛围，得9-10分能够和其他同事合作共事，互帮互助，共同保证团队任务完成，得7-8分团队合作精神不强，有时候计较得失，对工作产生一定的影响，得4-6分缺少团队协作意识，不能与其他同事很好合作，经常以自我为中心，过于自私，独断专行，得1-3分创新精神（10%）积极创新，不断学习新的工作中能够不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，取得一些创新成绩，得9-10分工作中能够努力学习，提出新想法、新措施并有风险意识，得7-8分工作大多按部就班，很少提出一些自己的想法和建议，得4-6分因循守旧，墨守成规，没有创新意识，得1-3分责任感和担当（10%）敢于主动挑战棘手的工作，并尽力完成，敢于担当承担责任，非常有责任心，尽心尽责，得9-10分能够接受困难的工作，并尽力去完成，对待工作有责任心，有担当，得7-8分困难的工作有时候不敢接受，对待有些工作比较马虎，没有足够的责任心，不敢于担当，得4-6分严重缺乏责任感，对待工作经常很马虎，没有担当，得1-3分合计得分部门考核评语总助考核评语总经理审批意见备注。
测试人员考核方案
一、测试设计
（一）工作效率相关指标
1、文档产出率：
这项指标值主要为测试用例文档页数除于编写文档的有效时间获得。
用于考察测试人员测试用例文档的生产率大小
∑测试用例文档页数（页）/ ∑编写测试用例文档有效时间（小时）
参考指标：根据项目汇总得出平均在1.14 页/ 小时左右，高于此值为优，低于此值为差
2、用例产出率：
这项指标值主要为上述指标值的补充，用于考察测试人员测试用例产出率大小。
测试文档页数可能包含的冗余信息较多，因此要查看文档中测试用例的多少。
方法是测试用例文档中测试用例编号总和数除于编写文档的有效时间∑测试用例数（个）/ ∑编写测试用例文档有效时间（小时）
参考指标：平均4.21 个用例/ 小时
（二）工作质量相关指标
1、需求覆盖率:
计算测试用例总数之和除于与之一一对应的功能点数之和，主要查看是否有功能点遗漏测试的情况。
∑测试用例数（个）/ ∑功能点（个）
参考指标：100 ％。
如果连功能指标都不能满足100 ％覆盖，起码说明
测试不充分。
2、文档质量：
测试用例进行评审和同行评审发现的缺陷数，或者将此缺陷数除于文档页数算出比率。
此指标考察测试人员文档编写的质量如何。
∑缺陷数（评审和同行评审）（个）
∑缺陷数（评审和同行评审）（个）/ ∑测试用例文档页数（页）
参考指标：由于评审是发现的缺陷数是不固定的，因此，这个指标没有可供参考的数值。
如果缺陷数大小不能直接用于比较就使用缺陷/ 页方式进行横向对比。
3、文档有效率：
使用测试用例文档进行测试时发现的系统测试缺陷数除于此文档页数。
用于考察文档是由有效的指导了测试工作。
∑缺陷数（系统测试）（个）/ ∑测试用例文档页数（页）
参考指标：平均2.18 个缺陷/ 页
4、用例有效率：
使用测试用例发现的全部缺陷除于测试用例数总和。
这一指标是上一指标的补充指标，用于考察用例质量是否较高。
∑缺陷数（系统测试）（个）/ ∑测试用例数（个）
参考指标：平均0.59 个缺陷/ 用例
二测试执行
（一）工作效率相关指标
1、执行效率：
利用测试用例文档页数除于此次系统测试执行的时间总和（不包含用例文档编写时间）。
补充指标方法是用例的个数除于此次系统测试的时间总和。
用于获得工作中测试人员每小时执行测试的速度。
公式：∑测试用例文档页数（页）/ ∑执行系统测试的有效时间（小时）
∑测试用例数（个）/ ∑执行系统测试的有效时间（小时）
参考指标：平均0.53 页/ 小时，1.95 个用例/ 小时。
2、进度偏离度：
检查计划时间和实际时间的进度，方法是计划时间差额减去实际时间差额除于实际工时总和，用于考察测试人员进度情况，监控测试是否按照日程进行，是否满足了工程的进度要求。
公式：∑（计划开始时间- 实际开始时间）＋∑（计划结束时间- 实际结束时间）/ 总工时
参考指标：15 ％进度偏离是个相对的指标。
3、缺陷发现率：
测试人员各自发现的缺陷数总和除于各自所花费的测试时间总和。
由于执行效率不能足够代表测试人员是否认真工作，那么，每小时发现的缺陷数就是重要的考核指标，你的工作可以通过这项指标得到反馈。
公式：∑缺陷数（系统测试）（个）/ ∑执行系统测试的有效时间（小时）参考指标：平均1.1 个缺陷/ 小时
（二）工作质量相关指标
1、有效缺陷数/ 率：
被拒绝和删除的缺陷数总和，或者被拒绝和删除的缺陷数总和除于缺陷总数。
这项指标用于考察测试人员发现的、被确认为缺陷的缺陷数高低或者百分比，数和比率越低测试质量越高。
公式：∑缺陷数（系统测试中被拒绝和删除的）（个）
∑缺陷数（系统测试中被拒绝和删除的）（个）/ ∑缺陷数（系统测试）（个）参考指标：平均21.9 ％
2、严重缺陷率：
这个比例用于弥补缺陷发现率的不足。
主要是根据严重程度分类的缺陷数比全部缺陷或者有效缺陷数。
缺陷严重程度分为严重、一般和微小，或者更细（通常等级数为奇数）。
另外，可以对缺陷严重程度进行折算（严重：一般：微小=1 ：3 ：5 ）通过折算可以得出权重，然后在计算测试人员分值。
公式：∑严重/ 一般/ 微小/ ∑缺陷数
∑严重/ 一般/ 微小/ ∑有效缺陷数
参考指标：严重~10% 一般~70% 微小~20% 。
3、模块缺陷率：
这个指标主要是根据一个单独测试模块的缺陷数除于模块本身功能点数得出来的。
假使一个模块是单独测试的话，很容易可以和其他模块进行指标横向对
比，参照对应的测试人员，得出所测试模块的缺陷数，可以考察测试人员测试水平，也为开发考核提供数据。
公式：∑缺陷数（系统测试（个）/ 功能点（个）
∑缺陷数（系统测试（个）/ 子功能点（个）
参考指标平均3.74 个缺陷/ 功能点1 个缺陷/ 子功能点
三测试管理
1、计划质量：
测试计划的评审缺陷数或比率，可以与其他同类型项目或数据库平均指标进行对比。
公式：∑缺陷数（评审和同行评审）（个）
∑缺陷数（评审和同行评审）（个）/ ∑测试计划文档页数（页）
参考指标：无
2、成本质量：
成本度量主要放在工作量这块。
因为无论涉及工资还是奖金，都要和工作量挂上关系。
成本质量主要是对测试活动的计划工作量总和比上实际的工作量数值总和。
对测试人员考核的进度偏离已经考虑了进度因素，而工作量涉及的是成本因素。
公式：∑测试活动计划工作量（估算人日）/ ∑测试活动的实际工作量（人日）
参考指标：原则上不能偏离计划的±15 ％～±20 ％。
实际上，这个指标是对成本的一种度量。
对于一个大的项目来说，估算值往往差距非常大，阶段。
