人力资源管理创新与企业绩效研究

GB6017.1-20起重机械安全规程-第1部分

1h 企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：

一 发展中的“绩效考核”

绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。

（一） “科学管理”与“绩效考核”

现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。

“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。

“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。

（二）．“组织行为学理论”与“绩效考核”

组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。

（三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”

巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。

彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。

（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”

1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。

企业对人力资源的绩效管理研究

【摘要】绩效管理始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。当前，我国有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理中的重要作用，然而，一些企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为其运用的绩效评价系统存在着一些问题，本文就这一问题多以探讨，从而对企业的人力资源绩效管理进行探索。

【关键词】人力资源 绩效管理

一、绩效的性质和特点

（一）谈及绩效管理，首先应了解绩效的性质和特点。绩效有多因性、多维性、和动态性。

1. 绩效的多因性。包括内因和外因。内因，职员工自身的主观因素，如：员工的激励和技能。外因，指客观因素的影响，如：环境与机会；

2. 绩效的多维性。即，绩效是从多方面来考核的，只是侧重点不同而已，如：考核工人可以从任务完成数量、质量、出勤、消耗材料多少等方面综合评估；

3. 绩效的动态性。员工绩效不是一层不变的，考核员工的表现要注重长期性和持久性。

（二）绩效管理的实用性。

一个有知名度的企业，应该聘用优秀的人力资源管理者，提倡选拨任用有服务意识的专家型人力资源管理者。用科学的方法为企业策划宏伟战略目标、用其超常的智慧为企业配置合理的人才队伍，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。挖掘一切潜力，打造企业品牌、共同为企业的发展呕心沥血。

当今许多企业存在的典型问题就是：专业知识型人才老化、重要岗位缺少后备补充人才、并伴有特殊技能人才流失等现象。那么如何来解决这些问题？这恰恰是企业人力资源管理者应尽的职责。俗话说：交了徒弟饿死师傅。中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把下属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。这不单单是培训的事情，更应该让绩效考核激励和鞭策员工上下提高竞争和危机意识，不断丰富知识和提高自身素质。在绩效考核后，制定相应的奖惩措施。惩罚消极怠工、滥竽充数的员工，并同时奖励爱岗敬业、以厂为家的优秀员工。如此奖罚分明，必然会在企业中形成一种正义的风气，为培养员工的积极性和创造性奠定基础。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高对企业的忠诚度。

企业人力资源绩效管理研究　徐力　中铁七局武汉公司　湖北武汉４３００７４　【摘要】中国入世以来经受着经济全球化的洗礼，各国先进的管理理念影响着我国各行各业的管理。人力资源管理取代了原有企业单纯的人事管　理，并在企业的管理中起着越来越重要的作用。然而我国中铁企业对国外人力资源管理的效仿并不完全成功，最主要的因素是旧的管理观念的影响，　公平、公正的绩效制度难以建立。本文就是针对现行人力资源管理中绩效管理进行研究，结合中铁七局工作实际试图找寻一条适合本公司的绩效管　理之路。　【关键词】人力资源管理绩效管理考评指标　中图分类号：Ｆ２７２．９２文献标识码：Ｂ文章编号：１００９－４０６７（２０１３）０３—１３０．Ｏ１　一、引言　２００１年１２月１１日，中国正式加入世界贸易组织（ｗＴ　０），标志着　中国的经贸开始与世界接轨。贸易一体化和经济全球化的热潮席卷着中　华大地。人作为第一生产力，人力资源在企业中成为了第一资源，对所　有的企业而言人力资源的重要性不言而喻。经过十余年全球化经济的冲　击，我国企业对人力资源管理的重视程度已经达到前所未有的高度。　企业经营的目的是为了盈利，要获得更多的盈利就必须发挥人力资　源的作用，想更好的发挥人力资源的作用就要提高企业的绩效。　绩效管理作为人力资源管理中最重要环节之一，对于完善企业的激　励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。　二、绩效管理意义　绩效管理又称为绩效评估，它最早被定义为“对员工个人在职的绩　效和行为做出评估的过程，其目的在于评估工作状况，确认合格的留任　者，进行薪水调升以及晋升，达到激励员工努力工作的目的”。　有效地实施企业绩效考核，能够整合并激活人力资源管理的各项职　能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，　的提升。　第一，通过绩效管理可以如实的反映出员工的工作业绩、能力和水　平，并且通过评估来约束和限制员工工作过程，使得保持在一定范围和　界限内，不敢跨跃生产安全红线。企业“知人善用”前提条件是知人，　通过绩效考核，对员工的工作效率、学习状态、成长空间、发展潜力等　可进行定量的分析，从而得到定性的结论，了解每个员工的工作能力、　技术专长和工作态度，准确的将其安置在适合的岗位上，发挥应有的作　用，做到“人尽其才”。　第二，通过绩效管理可以发现真实生产过程中的薄弱环节，便于企　业查找不足，及时的修正。并且绩效考核结果可作为员工的晋升、降职、　调动和奖惩等管理工作的依据，实现人力资源的优化配置，提升企业效　率。　第三，实现企业员工薪酬激励的有效手段。通过绩效考核对员工进　行奖罚，奖勤罚懒，实现员工劳动报酬奖罚的差别化，有利于提高企业　员工工作积极性、主动性和创造性，在企业内部营造“向前看”、“比赶　超”的工作氛围，最终表现于企业竞争力的提高上。　三、绩效管理考评体系建立原则　人力资源管理中的绩效管理是一项内容繁多、管理复杂的系统工程。　涉及到企业自身的发展目标、以及一个庞大的绩效考评指标体系。　建立科学的绩效管理考核体系，至少应遵行如下原则：　第一，一致性原则。企业绩效管理考评的目的和结果要与企业发展　的战略目标一致，是为了促进企业的发展，建立恰当的考评体系，为考　核的有效性提供理论保障，改进人力管理方法，提高企业效益。　第二，可操作性原则。制定的绩效评价体系标准要有明确的判断标　准，不能是是而非、模棱两可。因为现实中企业员工行为的是多种多样　的，有些行为是需要鼓励的，有些行为是需要限制的。员工好的行为可　以给企业带来积极的效应，提高生产效率并且给其他员工作出榜样；而　差的行为一定要制止，防止不良影响扩大，这些行为都应该出现在绩效　评价指标中。　第三，客观性原则。企业的每一岗位都有其客观工作标准，所以编　制考核标准时要以岗位特征为依据，针对不同岗位的工作要求制定不同　的考核标准，不能过分强求简单和一致。　１３０　中国电子商务●２０１３・０３　四、中铁七局绩效管理考评指标设定　中国中铁七局集团有限公司是世界５００强企业——中国中铁股份有　限公司的全资子公司。集团公司下辖１个分公司、１Ｏ个子公司和１个省　级技术研发中心，现有员工１３０００余人，各类专业技术人员７０００余人。　拥有各类先进大型施工机械３５４０台（套），年施工生产能力１５０亿元以　上。曾多次获得国家级的“优秀施工企业”、“最佳施工企业”、“守合同　重信用企业”等多项荣誉称号。　中铁七局下属员工分别工作于不同的岗位。按照实际工作把公司工　作人员划分为四类：一般工作人员、各科专职管理人员、中层管理人员、　高层管理人员。对于不同岗位的员工绩效管理考评要区别对待，制定适　合各自岗位的绩效管理考评技术指标。　一般工作人员考评指标：年度和月度业绩，服务能力，工作能力，　工作的安全性和规范性，工作的纪律性等大项。每大项中又包括若干小　项，下面三类工作人员同例，不列冗余介绍。　各科专职管理人员考评指标：专业知识和技能的考核，工作经验，　管理能力，专科指导能力，沟通和协调能力，创新能力，工作纪律等指　标。　中层管理人员考评指标：专业知识和技能的考核，工作经验，管理　能力，班组指导能力，沟通和协调能力，创新能力，工作纪律等指标。　高层管理人员考评指标：领导能力，计划性，预见性，危机处理能　力，管理能力，创新能力，沟通和协调能力，人才培养能力，年度绩效　考核等指标。　五、绩效评估与绩效反馈　中铁七公司在进行绩效评估前，首先对下属员工的资料以及每个阶　段员工自己拟制的绩效目标进行收集，以便作为绩效、考评的重要依据。　绩效评估的真正意义是通过评估总结考评期内员工完成工作的情　况，工作的成绩以及工作的态度等，对工作效率低下的员工能够及时的　进行警告。　绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年　考核和年度考核。绩效管理的全过程不是到绩效评估就画上个句号。绩　效评估后，公司管理人员一定要把评估的结果对员工进行反馈和沟通，　使员工了解自己的绩效。分析这一绩效期间完成计划任务的心得，未能　完成计划任务的原因，应该从哪些方面进行优化，同时听取员工在完成　绩效目标中所遇到的困难，需要从公司得到的支持和帮助。这样才是一　整套完备的绩效管理方案。　六、小结　中铁七公司在进行人力资源管理时，绩效管理是一个重要组成部分，　而绩效考核又是绩效管理的核心。绩效考核是—个持久不断改进的过程，　公司需要在构建一套科学、合理的绩效考核时，不仅要遵循一定的原则，　同时还需要根据自身的情况有针对性的设计本单位的考核指标，这样才　能保证绩效考核切实有意义。　参考文献　［Ｉ１王淑琴．绩效考核在企业人力资源管理中的作用［Ｊ】．知识经　济．２０１２（７）．　【２】张晓超．构建绩效导向的企业人力资源管理新机制［Ｊ】．现代经　济信息．２０１０（１６）．　［３】李乾文，赵曙明．企业创新战略、人力资源管理与绩效关系探析　［Ｊ】．外国经济与管理．２００８，３０（４）．

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企业人力资源管理创新研究

作者：张志华

来源：《智富时代》2018年第12期

【摘 要】大数据时代能充分数据的作用，给传统企业人力资源管理创新带来思路，更好地解决传统企业在人力资源管理存在的绩效考核传统观念落后，缺乏数据支撑、企业内部组织框架不合理等问题。企业人力资源管理应该扩大数据来源，设定合理的数据分析项目实现企业内部组织框架和人员编制管理创新，促进企业转型升级和可持续发展。

【关键词】企业；人力资源资源管理；创新；大数据

一、概述

互联网快速发展使得人必须快速处理海量数据，整理出对人有用的数据，帮助企业得到良性发展，同时也给人力资源管理带来一定的挑战。传统、模糊的人力资源信息管理已经很难适应大数据时代的人力资源管理，必须通过经营数据分析和整合，挖掘员工最大潜能，激发员工的创新能力，实现企业的不断发展。因此大数据背景下企业人力资源管理是整合分析数据，对员工进行有目的、有步骤、有组织的管理，以此找到激发企业员工干劲和积极性，提高员工的创新能力，推动企业转型升级，提高企业内在的竞争力。

大数据时代企业要实现转型升级，必须发展知识型产业，不断提高人力资源知识型、可持续性发展，创新人力资源管理。通过对企业员工执行力跟踪，数据整合分析，形成相应的数据报表和数据模型，进而制定有效的员工招聘、培训、考核等，又能通过数据一目了然地了解企业各个部门每个月、季度、年的绩效，提高反馈能力，优化企业资源，实现企业可持续发展，促进企业转型升级，提高企业的核心竞争力。

二、企业人力资源管理的现状分析

（一）绩效考核传统观念落后，缺乏数据支撑

企业人力资源管理其中最主要是企业对员工每次的绩效考核，也是企业领导对员工的评价过程。但是我国大多数企业的人力资源管理系统都是每个部门的领导者自己将数据输入和导出，仅仅通过简单的数据分析来评价员工的绩效，这种评价机制和理念带有很强的领导主观意愿，缺乏一定的客观性；甚至也会只看重员工某一方的成绩而无法全面评价员工，导致评价结果不客观，缺乏可信度。