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CULTURE 企业“校园招聘”的思路与方法王天丛 中铁物贸集团有限公司摘 要 传统的企业校园招聘主要以线下的宣传和面试方式为主。
然而，随着时代的变迁和科技的进步，企业校园招聘经历了革命性的变革。
新时代对企业校园招聘提出了一系列前所未有的挑战，这些挑战塑造了企业校园招聘的核心理念。
在新时代的企业校园招聘中，创新的方法和策略至关重要。
文章以此为切入点，分析了当前企业校园招聘的一些对策，以供参考。
关键词 企业校园招聘 世界观 方法论中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）26-149-04党的二十大报告强调，必须坚持“人才是第一资源”，深入实施“人才强国战略”，坚持“人才引领驱动”。
强企兴企，要在得人。
近年来，中铁物贸集团有限公司（以下简称“中铁物贸”）高度重视企业校园招聘工作，准确把握企业校园招聘的“时”与“势”，持续优化雇主品牌运营，招聘工作质效显著提升。
一、企业校园招聘的背景和现状随着互联网的普及、招聘平台和社交媒体的兴起，企业校园招聘变得更加多元化和复杂化。
企业和学生之间的互动不再局限于传统的招聘会，而包括了在线招聘会、视频面试、数据分析等新兴方式。
这种演变表明，企业校园招聘的历史已经不再是线性的，而是充满了创新和挑战[1]。
当前，企业校园招聘面临着多重挑战和机遇。
随着全球化和信息技术的发展，越来越多的学生具备高水平的教育背景和专业技能。
这使得企业校园招聘的竞争变得异常激烈，企业需要用更创新的方法来吸引和留住顶尖人才。
技术的快速发展改变了招聘的方式，在线招聘会、虚拟现实面试和数据分析等技术正在逐渐取代传统的面对面招聘活动。
这不仅提高了效率，还提供了更多数据支持招聘决策。
企业现在不仅需要技术方面的专业人才，还需要具备跨领域技能和文化适应能力的员工。
这使得企业校园招聘更具挑战性，因为企业需要在广泛的人才群体中寻找适合他们的人选。
现代学生对企业的社会责任和文化价值观更加关注。
校园招聘口号大全1.美的集团：放飞美的梦想，成就精彩未来2.我们崇尚专注一生的事业，更赞叹自由奔放的灵魂。
3.技术上远无止境，我们总在想办法，跳出迷茫，瞻望远方。
4.我们宽容失败，总有学不完的东西。
多种多样的工作方向去选择，总有尽情发挥的空间。
5.xxx精选，千里良驹。
6.博揽精英，鸿程似锦。
7.揽尽天下英杰，奔赴锦绣前程。
8.聚良材睿智，秀人生舞台。
9.伯闻天下，网动人才。
10.慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。
11.博闻天下，揽人才;精针业需，助企业。
12.为公司寻将才，为人才找舞台。
13.专业猎头，猎取人才，解燃眉之急，帮铸企业之基。
14.人尽其才，你最有才。
15.xxx众里寻马，奇闻名满天下。
16.伯得天下才，闻名广宇间。
17.伯(博)闻人才济济，企业如虎添翼。
18.为企业找英才，为人才找名企。
19.问君哪得清如许，唯有源头活水来。
20.你选择了伯闻，伯闻给你更好的选择。
21.天生有才，伯闻有道。
22.xxx识别千里马，伯闻广纳天下士。
23.有才有职有伯闻，大展宏图共天下。
24.闻知今世xxx，天下良才尽得。
25.聚四方八友，揽天下群英。
26.煮酒论英雄，伯闻识精英。
27.好马难寻xxx，人才即觅伯闻。
28.询伯闻天下，引四海贤达。
29.揽天下良才筑美好前景。
30.诚载未来，才领天下。
31.伯揽人才，闻天下仕。
32.慧眼识得人尽其才，伯闻乐为企业人才牵线。
33.xxx识马，闻名遐迩。
34.博拥穹宇之才，广觅华夏之职。
35.伯文xxx，牵线千里马，做企业猎头领头羊!36.举贤纳仕，各尽所能。
37.网络全球资讯，汇集天下精英。
39.猎头智慧，唯有伯闻。
40.求才求职找伯闻，企业人才两双赢。
41.古有xxx，今有伯闻。
42.昔日xxx识贤士，今朝伯闻荐良才。
43.千里遇xxx，宝马逢伯闻。
44.汇聚人才所在，挖掘时代精英。
45.招贤纳士，我选伯闻。
46.xxx识马，伯闻知人。
47.不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个xxx。
校园招聘切忌“走马观花”作者：刘运萍来源：《现代职业教育.高职本科》 2018年第6期一、研究背景由于受到学生学业的影响，校园招聘会的举办时间比较固定，一般设定在一个周期内，供用人单位和学生自主选择。
校园招聘会集中在春季和秋季，秋季的招聘会竞争力最为激烈。
据北森调研数据统计，2016年9~10月间简历投递量超过全年的54%，学生找工作变得异常困难。
据不完全统计，2017年高校毕业生人数为795万，2018年预计毕业生人数达820万，持续创新高的毕业人数，给目前的就业市场带来极大的挑战。
根据智联2017年的调研数据显示，应届生求职集中在秋招，9月、10月份两个月的求职比例占全年求职的32.5%。
如此高的求职率给应届生带来不小的压力；再者，经济发展的低迷期，企业对人员的需求越来越高，对数量和质量的双向需求使优秀人才的缺口和供给不成比例，企业招聘遇到一定的困难。
二、研究现状目前，对校园招聘的研究很多学者都是从企业的角度进行分析。
王瓅（2015）认为企业文化对校园招聘的成功率有很大的影响，应从企业文化入手做到人岗匹配。
崔晟（2014）认为企业招聘团队不科学使校园招聘的效果不明显。
基于学者们的研究，本文站在组织者和应届生角度分析，以期提高校招的有效性。
三、存在问题（一）校招过于注重形式校园招聘会存在一个普遍的现象，各线上招聘网站在招聘会时赠礼品打广告，小企业人员发传单，大企业人资收简历，应届毕业生扎堆投简历。
很多学生浪费了一天时间，却没有收到心仪公司伸出的橄榄枝。
根据知名职业平台领英数据统计，2016年校园招聘的总体满意得分为3.4左右，学生的关注度低于4分，而企业收到的简历质量低于3.5分。
可见，校园招聘会在这种走马观花的形式中越来越有“水分”，让企业与毕业生都颇感无奈。
（二）展位安排不够合理关于校招的信息，大多数高校就业处通过校园官网、电子邮件群发、委托人才服务公司进行发布，而后根据企业提交的资质进行审核，有的学校根据企业知名度进行展位的安排，从而出现一种知名企业收到无数简历，招聘会当天展位前拥堵，其他不知名企业展位前学生则寥寥无几的状况；有的学校根据行业划分展位区域，方便学生进行选择；有的学校根据申请参会的顺序进行企业展位安排。
还在用传统校园招聘那一套？是时候加点儿“酷”在校园招聘季里，招聘官要在各大高校奔波，召开宣讲会，进行现场招聘，期望能够吸引到学校里最优秀的人才。
但是很多时候，这只是一厢情愿。
一方面，该地区最优秀的学生未必就集中在这所高校里；另一方面，那些最优秀的校园人才或许根本不会光顾你的宣讲会和招聘展位。
每年校招季招聘官都很辛苦，如何让劳有所获，是每个参与校园招聘的招聘官必须思考的问题。
爱因斯坦说过一句话，“所谓的疯狂，是用同样的方法做事，却期望收到不一样的结果。
”以前我们大多都是通过宣讲会和现场招聘来做校园招聘，现在我们还是如此。
我们知道这可能收效甚微，但是仍然期望它会给我们带来惊喜——这难道不正是爱因斯坦所说的“疯狂”吗？招聘即营销，这种说法相信很多人都认同。
要做好营销，首先必须清楚目标受众是谁，他在哪里，有什么样的喜好，然后我们才能通过针对性的渠道和方法接触到他们，影响他们，形成购买。
现在的校园人才都是90后甚至00后，他们有什么特质和爱好，其实在很多文章或报告里都有阐述，但是在制定校园招聘战略时，招聘官往往充耳不闻。
创新固然有风险，但是因循守旧的成本也很高昂。
继续延续原有的思路和方法，是对企业未来的不负责任，极易让企业丧失人才竞争的优势。
对于那些依然坚持传统老套的校招方法，却抱怨累死没有效果的，偶也是服了you。
传统的做法已经行不通了，它“倒逼”着校园招聘也必须更时尚、更酷！数字化传统的宣讲会都是在某所高校里约定一所教室或礼堂举行，参与者多也不过上千人。
在传统的宣讲会上，招聘官会向学生介绍企业的实力及人力资源政策，复杂一些的，会安排该校毕业的学长姐们现身说法——从宣讲会了解到的信息其实和官网上了解的差不多——这种形式无论对公司还是学生都是一种消耗。
于是乎，一些企业就开始尝试新的玩法。
比方说万科就彻底取消了线下宣讲的形式，而改为在线宣讲的形式。
腾讯也制作了一档综艺原创类的网络在线直播节目“英福伦斯秀”(Influence Liveshow)，可以让学生们足不出户就可观看在线宣讲会并且参与互动。
校园招聘发言稿各位亲爱的同学们：大家好！我是某某公司的招聘代表，非常高兴能够来到这所著名的学校与大家进行交流。
首先，我想对这所学校的师生们表达最诚挚的敬意和感谢。
正是因为你们矢志不渝地追求知识和进步，才造就了这所杰出的学府。
作为一家知名企业，我们致力于为社会提供高质量的产品和服务，而这正需要有一支充满活力和创造力的团队。
我们看中的不仅仅是学历或者专业背景，更看中的是你们对待工作的态度和潜力。
在这个竞争激烈的社会中，知识只是基础，拥有持续学习和适应能力是寻找工作的核心要素之一。
我们公司提供多种多样的岗位，包括市场营销、研发创新、财务管理等等。
我们鼓励员工发挥自己的想象力和创造力，不断提出新的理念和方法，为公司的发展贡献自己的力量。
此外，我们也重视员工的发展和成长。
公司设有多样的培训计划和职业发展通道，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
我们深信，只有员工的个人成长与公司的发展相互促进，才能取得更好的业绩。
在你加入我们公司之前，你可能对未来有很多的疑问和不确定感。
但是，请相信，我们将为你提供一个良好的平台，让你能够在工作中展现自己的才华和潜力。
同时，我们也承诺为每一位员工提供公平公正的待遇和相应的福利，确保你能够安心工作并充分享受工作带来的乐趣。
最后，我希望各位同学能够保持积极向上的态度，不断追求自己的梦想和目标。
无论你选择什么样的职业道路，都要相信自己的能力，从容面对困难和挑战。
只有不断超越自己，才能走出属于自己的人生旅程。
感谢各位同学的聆听！希望能在招聘会上与你们进一步交流，了解你们更多，并为你们的未来发展提供帮助。
谢谢大家！。
校园招聘优缺点在当今的就业市场中，校园招聘已成为企业招揽人才和毕业生寻找工作的重要途径之一。
校园招聘有着其独特的特点和优势，但同时也存在一些不可忽视的缺点。
校园招聘的优点首先体现在能够获取高素质的新鲜血液。
校园中的学生通常具有较为扎实的理论基础和较强的学习能力。
他们在学校接受了系统的教育，具备了专业知识和技能，对于新知识和新技术的接受度较高。
企业通过校园招聘，可以选拔到具有潜力的优秀人才，为企业的发展注入新的活力和创新思维。
再者，校园招聘有利于企业塑造品牌形象。
在校园招聘过程中，企业可以通过举办宣讲会、展示企业实力和文化等方式，让更多的学生了解企业。
这不仅有助于吸引优秀的毕业生，还能在校园中树立良好的企业形象，提高企业的知名度和美誉度。
对于那些注重长期发展和人才储备的企业来说，这一点尤为重要。
成本相对较低也是校园招聘的一个显著优点。
与其他招聘渠道相比，校园招聘在宣传推广、场地租赁等方面的费用通常较为合理。
而且，由于招聘对象主要是应届毕业生，他们对薪资待遇的期望相对较为实际，这在一定程度上降低了企业的人力成本。
此外，校园招聘能够提高招聘效率。
学校通常会组织大规模的招聘会，将众多的毕业生集中在一起，为企业提供了一个集中筛选人才的平台。
企业可以在短时间内接触到大量的候选人，减少了招聘过程中的时间和精力投入。
然而，校园招聘也并非十全十美，它存在一些缺点。
其中一个明显的缺点是学生缺乏实际工作经验。
虽然他们在学校掌握了理论知识，但在实际工作中可能会遇到各种问题，需要一定的时间来适应和成长。
这可能会给企业带来一定的培训成本和管理压力。
校园招聘的时间相对集中，容易导致企业之间的竞争激烈。
在招聘旺季，众多企业纷纷涌入校园，争夺有限的优秀人才。
这使得企业在招聘过程中需要更加突出自身的优势和特色，才能吸引到心仪的毕业生。
另外，由于学生对自身的职业规划和发展方向可能还不够清晰，存在一定的不确定性。
他们可能在入职后发现自己并不适合所选择的岗位或企业，从而导致离职率较高。
校园招聘会新闻稿【标题】成功举办的2022年校园招聘会为学生提供了广阔就业机会【导语】近日，在我校举行的2022年校园招聘会取得圆满成功。
此次招聘会为泛博学生提供了丰富多样的就业机会，为他们的职业发展搭建了一个重要的平台。
本次招聘会吸引了众多知名企业参预，旨在为学生提供更多实习和就业机会，助力他们顺利步入社会。
【正文】1. 精心筹备，规模隆重本次校园招聘会由学校就业指导中心主办，得到了各学院和学生组织的大力支持。
招聘会规模庞大，共有100家知名企业参展，提供了超过1000个实习和就业岗位。
为了确保招聘会的顺利进行，组织方提前多次与企业沟通，制定了详细的招聘计划和流程。
2. 多样化的岗位，满足学生需求本次招聘会涵盖了各行各业的岗位，包括金融、互联网、教育、创造业等多个领域。
学生们可以根据自己的专业和兴趣选择适合自己的岗位。
同时，还有一些企业提供了实习项目，为学生提供了珍贵的实践机会。
3. 企业参预积极，提供优质机会众多知名企业积极参预本次招聘会，并提供了丰富的就业机会。
企业代表们热情地与学生交流，详细介绍了公司的发展情况、岗位职责和福利待遇。
学生们通过与企业代表的互动，深入了解了各个企业的文化和岗位要求，为未来的就业做好准备。
4. 学生反响热烈，收获满满本次招聘会吸引了大量的学生参预，学生们积极参观企业展台，提交简历并进行面试。
许多学生表示，通过参加招聘会，他们对就业市场的需求和趋势有了更深入的了解，同时也增强了自信心和面试技巧。
一些学生还表示，他们已经成功获得了心仪企业的实习或者就业机会，对未来充满期待。
5. 校企合作，促进学生就业学校向来致力于与企业建立密切的合作关系，通过校企合作，为学生提供更多的实习和就业机会。
本次招聘会也得到了企业的高度欣赏，企业代表们纷纷表示，学校培养的学生具备较强的专业素质和实践能力，是他们心仪的人材。
【结语】通过本次成功举办的校园招聘会，学生们不仅获得了更多的实习和就业机会，也对就业市场的需求有了更清晰的认识。
校园招聘说明会主旨发言稿尊敬的校园招聘说明会主办方、各位就业指导老师、亲爱的学生朋友们：大家好！我很荣幸能够在这个特殊的场合发表主旨发言。
今天，我将就校园招聘说明会的主题，与大家分享一些有关职业发展与就业的思考和建议。
首先，我要恭喜各位即将迎来毕业，开始正式踏入社会。
我明白，这个阶段对很多人来说意味着巨大的挑战和压力。
对于大部分毕业生来说，如何选择理想的职业、找到合适的岗位是一个重要的考虑因素。
而校园招聘说明会作为一个拓展就业渠道的平台，具有相当的吸引力。
在这次说明会上，我们将有机会与各大知名企业的代表进行面对面的交流，听取各位专业领域的经验分享和职业规划建议。
也可以通过与解决实际问题的过程中相互交流和分享，对自己的发展方向进行进一步的明确。
在我多年的工作经验中，我发现职业发展的核心是探索和发掘自己的兴趣和能力，并将其与市场需求相结合。
因此，我建议大家在选择工作之前，首先了解自己的爱好、特长和优势，然后再匹配岗位需求，制定合理的职业规划。
此外，校园招聘说明会还提供了一个宝贵的机会——面试。
面试是求职过程中最重要的环节之一，也是企业筛选人才的重要手段。
因此，我们在参加校园招聘说明会之前需要提前做好充分的准备。
首先，要了解所申请公司的背景和文化。
这可以通过研究公司的官方网站、社交媒体渠道以及相关的新闻报道来实现。
对公司有一个全面的了解，不仅有助于我们在招聘会中更好地与公司代表交流，还可以在面试时给出更具针对性的回答。
其次，需要针对不同公司和岗位的特点，准备好相关的面试问题和答案。
这可以通过查阅面试相关的书籍、网上资源和与前辈、老师等进行经验交流来实现。
在回答问题时，我们要清晰明了地表达自己的观点，展示自己的能力和潜力。
最后，要注意个人形象和沟通能力的展示。
面试时，我们的仪态、仪表和语言表达能力都会影响面试官对我们的印象。
因此，我们要注重着装得体、仪态端庄，能够自信地进行语言表达和主动的沟通。
在职业发展和找工作的过程中，我相信每个人都会遇到各种挫折和困难，但这并不代表我们应该放弃。
校园招聘会演讲稿尊敬的校园招聘会组织者、各位老师、亲爱的同学们：大家好！我很荣幸能在这个重要的场合发表演讲，我代表XX公司来到这里，与大家分享一些关于校园招聘的心得和经验。
我相信，通过今天的演讲，我们能够更好地理解校园招聘的重要性以及如何在这个竞争激烈的就业市场中脱颖而出。
首先，我想强调的是校园招聘的意义。
随着社会的发展和经济的进步，校园招聘已经成为了企业人力资源战略中不可或缺的一部分。
校园招聘不仅是企业寻找新鲜血液和潜力人才的重要途径，也是培养人才、推动社会进步的重要渠道。
通过校园招聘，企业可以获得具有创新思维和活力的年轻人才，而学生们也能够在毕业前就找到理想的工作岗位，实现自身价值。
那么，在校园招聘中，我们应该如何准备和展示自己呢？首先，我们要对自己进行全面的自我评估。
我们需要了解自己的优势和劣势，明确自己的职业目标和发展方向。
然后，我们要做好求职材料的准备，包括简历、自荐信等。
这些材料要简洁明了，突出自己的特长和成就，同时要与目标岗位相匹配。
在撰写简历时，我们可以参考一些成功的案例，借鉴他人的经验和技巧。
除了求职材料，演讲稿也是校园招聘中不可或缺的一部分。
一份出色的演讲稿可以帮助我们在众多求职者中脱颖而出，给招聘官留下深刻的印象。
那么，如何写一份精彩的演讲稿呢？首先，我们要明确演讲的主题和目的。
演讲的主题可以是自我介绍、职业规划、个人成就等。
无论选择哪个主题，我们都要确保与招聘岗位相关，并能够展示自己的优势和能力。
演讲的目的可以是吸引招聘官的注意力、展示自己的沟通能力和表达能力，以及传达自己的职业目标和动机。
其次，我们要注意演讲稿的结构和内容。
演讲稿一般包括开头、主体和结尾三个部分。
开头部分要引起听众的兴趣，可以通过一个有趣的故事、一个引人入胜的问题或者一个令人震撼的数据来吸引注意力。
主体部分是演讲的核心，我们可以结合自己的经历和实例，详细介绍自己的能力、成就和经验，以及与目标岗位相关的技能和知识。
校园招聘也须精耕岂能泛泛而选随着人才测评技术的发展和企业实践的深入，人才评价已经从粗放式应用进入精细化测评时代，即便是在校园招聘这种强调速战速决的情境下，流于形式的“泛测评”也只会白白耗费时间和成本。
能否在每年一度的人才争夺战中招揽到能力素质达标的毕业生，关键还要取决于对人才测评方法的深入把握和精准运用。
今年的校园招聘即将拉开大幕，企业和企业之间、企业和学生之间以及学生和学生之间的比拼也即将开始。
在这短短的校园招聘流程中，人力资源工作者（以下简称HR）可谓是使出浑身解数：实习生转正通道、校园俱乐部、企业协会、笔试、网络测评、多级面试密集轰炸等等，神经一直紧绷到流程结束。
几乎所有的企业在校园招聘中都会采用2种以上的方式来选拔人才，复杂的流程可以多达十几个环节，但是实际应用的效果却千差万别。
校招的浮华背后，真正有哪些企业揽得匹配人才赚得盆满钵满，哪些只是徒有形式罔顾质量，恐怕真是如人饮水，冷暖自知了。
定位之专：虚之何位待之何人人们总喜欢把应届毕业生比作一张“白纸”，认为企业可以在后续培养中任意描绘和涂抹，这也是诸多企业偏爱校招的一个重要原因。
然而，确切地讲，应届毕业生更应当算是一张空纸，虽然没有成型的画作，但这张纸也有其自身的特点：质地、纹理、底色都各不相同，企业需要考虑的应该是，未来这张纸的真正用途是什么。
企业所倡导的理念如同绘图的手法，是素描是水墨还是油画，决定了什么质地的画纸最合适：画素描的纸张厚度要适中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否则不容易上铅；用于水墨画的纸张以宣纸为宜，水墨容易渗透，落笔为定无从更改，而且渗透开来能产生丰富的笔墨变化；而用于油画的纸张必须是具有一定的厚度和韧性，才能承受颜料多次的覆盖与修改，形成丰富的色彩层次和光泽度。
企业内部所设立的岗位，则更像是构图和意境的选择，是要青春洋溢，还是浓墨重彩，抑或是端庄严谨，这些取决于企业对校园招聘人员的定位，最先在于组织文化和理念的融入，然后则是岗位对人的要求。
很多失败的案例告诉我们：招聘时只注重专业能力和岗位特点，以致录用的一部分人员对组织文化和理念难以认同，从而带来灾难性的结果。
这种认同不仅仅取决于应聘者的意愿，更重要的是在于其本身的特质与企业的契合程度。
当然很多HR会认为，企业后期丰富的培训可以对这批职场新鲜人进行“洗脑”，让他们以后只为本企业服务，且只适合在本企业服务。
但我们往往单方面夸大了这种培训的作用和持续时效，脱离了学生自身特点而一味强行的培训，未必能行之有效。
一个心怀憧憬加入企业的学生，如果其自身特点与企业文化理念相去甚远，在实际工作中就会频频遭遇困境，也会有很大的流失风险。
在不同企业文化下，对人员的素质要求各有侧重。
你的企业究竟需要什么类型的人才，往年的校园招聘经验能否给你充足的信息和自信的答案？笔者整理多年的校招测评经验，根据企业的经营方式，盘点出几类典型企业文化下重点考察的测评素质，希望能对不同企业的测评内容选择有所帮助。
当然，应届毕业生作为企业长线投资对象，其对组织的贡献最终仍然要落实到具体的工作岗位上，因此，工作岗位对人员的需求不可忽视。
但很多企业校园招聘入职的新员工往往会在部门里有较长的培养期，然后根据个人的成长情况分派到具体的岗位上，所以，校园招聘岗位的要求一般以职类的方式来体现。
方法之专：打造人才测评矩阵校园招聘要打的是速度战，很多企业采用逐轮淘汰制，在每一轮设置一定的淘汰标准。
企业会看到：越到后期剩下的人员会越少，这些“幸存精英们”的评估信息资料也越积累越全面。
对人员的丰富、立体的评价此时越来越容易形成。
人员评价信息仅仅是一层叠一层地摞上去，还是在每一轮都得到充分的回顾和整合，这是校园招聘这种限时赛中人才测评质量优劣的又一分水岭。
而这些回顾和整合，又都是建立在事先的合理设计之上的。
人才测评的每种方式都有其优势和局限性，每种方式都从其特有的角度提供了难能可贵的评价信息。
根据各种方法的特点设计针对性的评价内容，并在后期进行有效的整合，是人才测评方法专业应用的体现。
●结构化面试——长于灵活追问各种相关问题，拙于客观评定其行为风格和内心真实的价值偏好；●心理测评——长于挖掘和展现人内在特点并形成统一的标准，拙于对其他有关联的方面的横向扩展评价；●无领导小组讨论——长于考察动态人际沟通中实际能力的体现，拙于对个体表现的明确引导和对每个应聘者的充分考察。
简单快捷的测评方式往往放在前面（如专业笔试、能力测试、个性测评），专业笔试、能力测试和个性测评在招聘前期具有很大的优势，其测试的简单高效和标准的客观统一能让海量的应聘者得到公平的考察机会，并为企业守好用人的基本要求关，此时要注意测评内容的针对性，是否选用了恰当的工具，是否体现了企业真正的用人要求。
这种方式一般用于淘汰明显不合企业要求的人员。
到了后期则应采用一些比较耗时耗力的方式进行精细评估（如小组讨论、结构化面试），这些精细化的面试在后期则更多的用于择优，在择优的过程中，多渠道信息的整合就显得格外重要。
实施之专：别让测评成了“痛苦回忆”测评过程的专业性，既体现了雇主形象，同时对测评结果的有效性也有直接影响。
尤其在竞争压力如此之大的当下，如何避免学生热血而来却崩溃而去，则需要企业在实施测评时注意下面几个问题：●指导语不清晰说起指导语，大部分人都会想到测验封面上的几行测验说明和作答要求，但广义上来讲，指导语包括开始发起的测评邀请、测评开始前的说明、测评过程中的各种指示信息以及测评结束后的结束语。
不同测评工具的质量和实施人员的水平都良莠不齐。
一个良好的控制过程的几个关键词是：明确、简洁、友好。
我们来看看不同阶段的指导语如何体现这三方面的特点：1.邀请测评阶段。
邮件和短信双重邀请是双保险，邮件控制在300字以内，短信70字以内为简洁；说明清楚时间、地址、作答要求为明确；措辞得当、关怀适度为友好。
所以，设计好邮件和短信通知模板，是规范指导语的第一步。
2.准备作答阶段。
一般的测试无论是以在线还是纸笔的方式实施，都有比较规范的作答指导语，这里就不再赘述。
值得注意的是，正式测试之前一般需要有1-2道练习题目，不计算时间，目的是让受测者熟悉题型，这对受测者正确理解试题要求有很大的帮助。
3.作答过程和作答结束。
在纸笔作答时，监考官要按照合理的顺序收发试题，并及时提醒时间，最后感谢受测者的参与。
在线作答的测试中，系统中是否设置有人性化的提示和鼓励，限时测验能否在恰当的时间给予进度提醒，信息提交后的能否简单反馈都会影响受测者的感受和投入度。
●试题泄露如果发现测评试题（尤其是能力测评试题）出现在校招的BBS上，不要过于紧张，这是学生在用自己的方式表达对企业的关注，尽管这种方式不太成熟且一定程度上有损客观和公平。
除了在测评前后对学生强调测评的纪律和规则，还可以通过对测评形式和测评内容的控制来消除这种隐患。
有的测评工具作答界面全屏展开且屏蔽复制功能，杜绝了直接copy试题的可能。
优秀的测评工具更可以采用题库抽题的方式，在控制难度等值的情况下，抽取不同的题目来考察相同的内容。
在一次大规模的校园招聘中，笔者辅助一家大型集团公司采用了平行组卷抽题的方式，事先抽取出三十多套难度相等的试卷，每份试卷严格控制生效时间和失效时间，让每份试卷使用过后立即能换上新的试题来测试，基本消除了试题泄露的隐患，也保证了整体测试的结果的公平性和有效性。
●测评系统的稳定性在校园招聘中，测评人员往往会集中在某个较短的时间段集体登录系统进行测试，此时系统的稳定性和安全性对测试的成功有着关键意义。
首先，系统本身能支持同时在线人数和并发数至少要超过5万人次以上（此数值依据北森的数据库经验估算），以及结果记录和处理的正确性需要严格保证。
因此，工具提供商的技术开发实力和服务质量，企业需要提前摸好底。
其次，设计不好的系统在测试过程中一旦出现网络中断等状况，会全盘丢失数据，受测者需要从头开始作答，这对受测者来说是一个不小的影响，第二次作答的情况很有可能不真实。
所以，设计优良的系统会实时保存作答数据，即便作答过程中出现网络问题，下次进入系统后也能接着上次的进度继续作答，一方面给受测者带来良好的作答体验，另一方面也保证了结果的有效性。
解读之专：超越测评内容本身测评结果的解读是一项专业工作，不同的测评工具考察的内容不同，HR需要深入掌握的测评原理和结果解释也各有不同。
这需要HR日积月累的实践和参加一些专业知识、技巧的培训来逐步丰富。
单就测评内容而言，基于岗位的胜任力匹配的理念需要贯穿于整体解读。
除去测评内容本身，测评过程中所体现的人员的基本状态，是有共通之处的。
以个性特点方面的测量为例，HR 最担心的是这类测评的有效性如何，如何看待和使用这些测评的结果。
个性测评中常用的4个关键判别指标：社会称许性、作答一致性、作答时间和作答倾向模式。
透过这4个指标，我们可以对受测者的作答状态有更深入的了解。
如果将这些信息综合起来分析，可以挖掘到受测者这次测评的状态以及其部分特点。
当然，国际心理测量的使用原则有一条就是自主参与性，HR不能强迫所有的应聘者都必须完成测评，HR也无法控制让所有应聘者都非常认真地完成测评，但我们可以从测评结果发现应聘者对待此次测评的态度，从而看到其应聘企业职位的动力。
前沿之专：关注“奇招”的实效随着心理测评越来越为大众所接受，新的测评模式也逐渐增多起来。
比如技能测试、动手操作模拟测试等。
对待这些新兴的测评模式，HR至少应该从下面3个角度来考虑工具的选取：其一，要看其信度效度是否有检验，评价体系是否合理。
很多趣味心理测试编制和评价设计的过程都没有经过严格的检验，单纯以新的模式来吸引人员的尝试；或者有的测评还只是处于试验阶段，没有足够规模的测评群体来做效度的研究。
对于这些测评工具，选用时需谨慎。
其二，要看测评实施的性价比。
一些测评方式测量的内容非常有限，但实施和评价时却非常耗时耗力，甚至接近评价中心方法的投入，在选用这类工具时需要小心斟酌。
其三，HR需要想好定位、善于识别，选取那些真正符合需要的测评模式，否则付出和收获会严重失衡。
有的心理测试只是对个体进行粗略分类，远达不到精细评估的程度，在校园招聘情境中，究竟以何种方式参与到人员评价体系中来，值得深思。
