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激活组织读后感在如今这个快节奏的时代，组织的活力与创新能力变得愈发重要。
读了关于“激活组织”的相关内容后，我感触颇深，仿佛在混沌中找到了一盏明灯。
书中提到的许多观点和案例，让我不禁联想到了我曾经工作过的一家公司。
那是一家传统的制造企业，在市场的浪潮中逐渐失去了竞争力，犹如一艘破旧的帆船，在狂风巨浪中艰难前行。
初入公司时，我能明显感觉到一种沉闷的氛围。
办公室里的同事们大多面无表情，机械地完成着手中的工作，仿佛是被设定好程序的机器人。
每天的例会也只是形式上的汇报，缺乏真正的交流和讨论。
大家似乎都在按部就班地走着，却没有人愿意抬头看看前方的路是否正确。
公司的组织结构就像一座古老的金字塔，层级分明，信息传递缓慢。
基层员工的声音很难传到高层的耳朵里，而高层的决策也往往无法及时有效地落实到基层。
这种僵化的结构，严重阻碍了公司的发展。
比如有一次，我们一线员工发现了一个生产流程中的小问题，并提出了一个改进的建议。
然而，这个建议需要经过层层上报，等到最终批复下来，已经过去了好几个月，错过了最佳的改进时机。
而且，公司的激励机制也存在很大的问题。
无论员工付出多少努力，做出多大的贡献，得到的回报都非常有限。
这就导致了大家工作积极性不高，很多有才华的人选择了离开。
我记得有一位同事，他为了完成一个重要的项目，连续加班了一个多月，最终项目取得了巨大的成功，为公司带来了丰厚的利润。
但在奖励的时候，他却只得到了微薄的奖金和一句空洞的表扬。
这让他感到非常失望，不久之后他就跳槽去了别的公司。
在这样的环境下，公司的创新能力几乎为零。
大家都害怕犯错，不敢尝试新的方法和思路。
曾经有一次，市场部门提出了一个全新的营销方案，但是由于涉及到一些风险和不确定性，被高层毫不犹豫地否决了。
就这样，公司一次次地错过了发展的机会，逐渐被市场淘汰。
然而，后来公司迎来了一位新的领导。
他上任后的第一件事，就是对公司进行大刀阔斧的改革。
他打破了原有的层级结构，建立了更加扁平的组织架构，让信息能够更加快速地流通。
变是不变的真理激活组织激活个人读后感变是不变的真理激活组织激活个人读后感一、文章简介和背景介绍《变是不变的真理》是一本非常引人深思的哲学书籍，由美国著名哲学家查尔斯•布洛克以其深厚的哲学素养和博大精深的文化内涵，阐述了在一个不变中发生的一切的重要性和意义。
书籍基于哲学思辨入手，探讨的是世间一切事物中可变与不变的关系，和在这种关系中，人类如何认识、把握一切。
二、个人的阅读体验和感受《变是不变的真理》是一本非常经典、深刻、充满思考的哲学作品。
通过书中丰富的思想细节、哲学类比、实例论证等手法，作者很好地运用哲学思维方式，将世界本质的变化、不变性、未来发展变化趋势和人类的认知关系做了精妙的揭示，为读者们提供了新的、深刻的感悟和思考。
在阅读过程中，我深刻地感受到了世界的动态发展和人类对于“变与不变”的理解与认识之间的微妙关系。
作为一个文科生，思考哲学问题并不是什么新鲜事。
然而，《变是不变的真理》所涉及的观点仍提供了很多的思考方向，使我不仅对自己的哲学思考方向进行了一种更为深度的理性反思，同时也加强了我对于一些问题深入思考的能力，让我理解到哲学思考不仅仅只是一种思想习惯或者某些问题的简单回答，而是一种思考方法，一种思考方式，一种思维方式。
三、文章或书籍的重要性作为一本深刻的哲学著作，《变是不变的真理》的意义和价值不可小觑。
书籍的意义在于，其教导了我们如何以哲学思考的角度去认识世界，探讨其本质。
同时，书中援引了很多富有哲学思辨性和实践意义的案例，使读者在这其中受益匪浅。
阅读该书的过程中，读者不仅仅是通过积累哲学思考的知识，而且还能够学习到一种哲学思考的观点与方法，从而有系统地思考和解析更广泛的问题。
四、创新的思考和观点《变是不变的真理》所阐述的哲学思想，具有很强的新的思考和观点，这种新观点的出现，拓展了我们的认知边界，增强了我们的思考深度。
从本质上来说，《变是不变的真理》在哲学思考上耐人寻味。
我们之所以能够利用哲学思想去认知世界，是因为哲学思想不受时空的约束。
激活组织读后感最近读了一本关于“激活组织”的书，这可真是让我大开眼界，感触颇多。
书里提到的很多观点和案例，都让我联想到了自己身边的真实情况。
就拿我之前工作过的一家小公司来说吧，那简直就是一个组织活力不足的典型代表。
刚进公司的时候，我满怀热情，想着能大干一番。
可没过多久，我就发现这公司的问题大了去了。
首先是分工不明确，每个人似乎都在做着一些模棱两可的工作。
比如我，本来应聘的是文案策划，结果一会儿让我去帮忙做市场调研，一会儿又让我去跟设计对接修改方案，忙得晕头转向，却没一件事能做得精细。
再说工作流程，那叫一个混乱。
一个项目从开始到结束，没有清晰的步骤和节点，全凭领导临时拍脑袋决定。
有一次，我们接了一个紧急的项目，大家都加班加点地干。
可到了最后关头，领导突然说要改方向，之前做的大部分工作都白费了。
这可把我们累得够呛，心里也满是怨气。
而且公司里的沟通也存在很大问题。
部门之间像是隔着一堵墙，信息传递不及时、不准确。
有一回，销售部门谈下了一个大客户，需要我们策划部门马上出方案。
可我们根本不知道客户的具体需求和特殊要求，只能一次次地跟销售那边沟通，结果浪费了好多时间，客户都等得不耐烦了。
员工的积极性也不高，因为干多干少一个样，干好干坏没差别。
没有合理的激励机制，大家都抱着“当一天和尚撞一天钟”的心态在工作。
有个同事，工作特别努力，经常主动加班，做出的方案也很出色。
可到了年底，他得到的奖励和那些平时混日子的同事没什么两样。
从那以后，他的工作热情也大打折扣。
这样的组织，怎么可能有活力，有竞争力呢？读了这本书，我明白了一个道理，要想激活一个组织，首先得有明确的目标和清晰的战略。
就像一艘在大海中航行的船，如果没有明确的目的地和航线，那只能是随波逐流。
其次，合理的分工和流程至关重要。
让每个人都清楚自己的职责，知道该做什么，怎么做，才能提高效率，避免混乱。
还有就是良好的沟通和协作。
打破部门之间的壁垒，让信息流通顺畅，大家心往一处想，劲往一处使。
《激活组织》读后感《激活组织》是一本以组织激活为主题的书籍，作者通过论述如何激活组织潜力，引发读者对组织激活的思考。
在我阅读完这本书后，我对组织激活有了更深刻的理解，并对如何激活组织潜力有了新的认识。
通过阅读《激活组织》，我了解到激活组织潜力的关键在于通过多种方式激发员工的内在动力，使其能够积极参与组织的发展与变革。
这一点在我个人的工作经历中得到了印证。
在过去的工作中，我所在的组织常常面临着团队士气低落、员工缺乏主动性等问题，导致工作效率低下。
然而，在我读完《激活组织》后，我尝试使用书中提到的方法，如激励机制的优化、培养员工的自我驱动力等，逐渐改善了团队的氛围和工作效率。
这让我深刻认识到了组织激活的重要性以及其在提升组织活力方面的巨大潜力。
在书中，作者强调了领导者在组织激活中的重要作用。
领导者既是组织的引领者，又是员工的榜样与鼓励者。
他们应该具备良好的人际沟通能力和激励员工的技巧，以便更好地引导团队成员发挥潜力。
通过阅读《激活组织》，我更加明白了作为一个领导者，需要时刻关注员工的需求，了解他们的动机，并提供合适的支持和鼓励。
只有这样，才能真正激发员工的工作激情，使组织达到最佳状态。
此外，《激活组织》还强调了组织变革对激活组织起到的推动作用。
组织在不断变革的过程中，会面临各种挑战和困难，但同时也蕴藏着各种机遇。
通过适应变革、迎接挑战，组织可以激发团队成员的学习动力和创新思维，促使其积极适应变革并快速响应市场需求。
这使我明白了在组织变革中，领导者的作用是至关重要的。
他们需要具备战略思维和前瞻性，引领组织往正确的方向发展，同时激发员工的学习兴趣和创新能力。
总的来说，通过阅读《激活组织》，我深刻认识到了激活组织潜力的重要性。
只有通过激发员工的内在动力、提升领导者的能力，并积极适应组织变革，才能使组织实现持续发展和创新。
这本书不仅给我提供了理论知识，更为我提供了实践指导。
我相信，在今后的工作中，我能够更好地应用书中的方法和理念，激活组织潜力，带动团队的高效协作和创新发展。
激活组织读后感最近读了一本关于“激活组织”的书，这可让我心里泛起了不小的涟漪。
书里讲的那些关于组织如何保持活力、如何创新、如何适应变化的种种观点，一开始让我感觉像是在听一场高深的学术讲座，满脑子都是抽象的概念和理论。
但当我试着把这些理论和我自己的生活、工作经历联系起来的时候，嘿，那可就有意思多啦！我想起了之前工作过的一家小公司。
那是一家做电商的公司，刚进去的时候，觉得一切都充满了希望和活力。
可随着时间的推移，问题就慢慢浮现出来了。
先说公司的领导吧，老板是个很有想法的人，一开始雄心勃勃地想要打造一个与众不同的电商平台。
但他有个毛病，就是太专制啦！什么事儿都得他说了算，别人的意见根本听不进去。
这就导致了很多好的想法还没来得及发芽，就被他的“一言堂”给扼杀在摇篮里了。
比如说，有一次我们市场部的同事提出了一个针对年轻消费者的营销方案，大家都觉得挺新颖，也做了很多的市场调研和分析，觉得成功的可能性很大。
可老板看了一眼就说：“不行，这太冒险了，按我说的来！”结果呢，他那老一套的方法根本吸引不了年轻人，白白浪费了很多时间和资源。
再说说公司的部门之间吧，那简直就是一座座“孤岛”。
销售部只关心自己的业绩，和其他部门几乎没有什么沟通和协作。
有一次，仓库那边出了点问题，导致一批货物延迟发货。
销售部的同事可不管这些，一个劲儿地催，还把责任都推到仓库部门身上。
仓库的人也觉得委屈啊，说自己已经尽力了。
结果两边吵得不可开交，最后还是老板出来强行压下去的。
但问题根本没有解决，类似的情况还是不断发生。
还有公司的员工激励机制，那简直就是形同虚设。
干得好的和干得不好的，待遇差别不大。
大家都觉得反正努力也没什么用，还不如混混日子。
有个同事，特别努力，经常加班加点地工作，为公司谈下了好几个大单子。
可到了年底，奖金也就比别人多了一点点，连句特别的表扬都没有。
这可把他的心给伤透了，没多久就跳槽走了。
这时候我再回头看看书里说的“激活组织”的那些方法，真是深有感触啊！一个组织要想有活力，首先领导得学会倾听和放权，不能一个人说了算，要让大家都有发挥的空间。
激活组织读后感最近读了一本关于激活组织的书，让我感触颇深。
这书里讲的那些观点和案例，就像是一道道光照进了我日常工作和生活的小世界里。
书里提到的激活组织，让我想起了之前在一家小公司工作的经历。
那是一家创业型的小公司，刚起步，人不多，业务也还在摸索中。
我们就像是在大海里航行的小船，没有明确的航线，也没有强大的动力。
一开始，大家都充满了激情和干劲儿。
老板每天给我们画大饼，说未来公司会如何如何成功，我们会如何如何富有。
可时间一长，问题就慢慢暴露出来了。
先说分工吧，那叫一个混乱。
我本来是负责市场推广的，结果一会儿让我去帮忙做客服，一会儿又让我去弄后勤。
搞得我晕头转向，啥都做不好。
有一次，我正在为一个推广方案忙得焦头烂额，老板突然过来说：“哎呀，客服那边忙不过来了，你先去顶一下。
”我心里那个郁闷啊，可又不好拒绝。
结果客服的工作我不熟悉，处理得乱七八糟，还被客户投诉了。
再说说沟通。
公司里的沟通简直就是一场灾难。
有个项目，需要几个部门协同合作。
可大家各干各的，谁也不跟谁通气。
我这边等着技术部门给数据，结果等了好几天都没等到。
我去问技术部门的同事，人家说：“哎呀，我以为你们不着急呢。
”这叫什么事儿啊！还有激励机制，那几乎是没有。
干得好没奖励，干得不好也没惩罚。
大家都觉得干多干少一个样，慢慢地，积极性就没了。
有个同事，为了一个项目加班加点，做出了很不错的成绩。
结果呢，老板就口头表扬了一下，啥实质性的奖励都没有。
从那以后，这个同事也变得消极怠工了。
这样的工作环境，让我每天都觉得很压抑，很迷茫。
我开始怀疑自己的选择，也怀疑这家公司的未来。
直到有一天，老板好像突然开窍了。
他召集大家开了一个会，说要改变现状，激活这个组织。
他先重新明确了每个人的职责，让大家各司其职，不再混乱。
然后建立了一个定期的沟通机制，每周都有专门的会议，让大家汇报工作进展，交流问题。
对于激励机制，他也制定了一些具体的奖励措施，比如项目完成得好有奖金，提出好的创意也有奖励。
激活个体读后感《激活个体》是一本由美国心理学家马丁·塞利格曼所著的心理学著作。
这本书以其深刻的洞察力和独特的观点，引起了广泛的关注和讨论。
通过对人类心理活动的深入研究，塞利格曼提出了一种全新的心理学理论，即“积极心理学”。
他认为，传统的心理学研究主要关注人类的负面情绪和问题，而忽视了人类内在的积极力量和潜力。
因此，他提出了一种新的心理学理论，即“积极心理学”，旨在探讨人类内在的积极情感、积极品质和积极行为，以及如何激活个体的积极力量，使人们能够更加快乐、积极地生活。
在《激活个体》这本书中，塞利格曼通过丰富的案例和实证研究，深入探讨了人类的积极情感、积极品质和积极行为，以及如何激活个体的积极力量。
他指出，人类的积极情感、积极品质和积极行为是人类内在的积极力量，是人类生活中不可或缺的一部分。
然而，由于各种原因，人们往往忽视了这些积极力量，而陷入了消极情绪和问题中。
因此，塞利格曼提出了一系列的方法和策略，以帮助人们激活自己的积极力量，使人们能够更加快乐、积极地生活。
首先，塞利格曼强调了积极情感的重要性。
他指出，积极情感是人类内在的一种积极情绪，能够给人们带来快乐、满足和幸福感。
然而，由于各种原因，人们往往忽视了自己的积极情感，而陷入了消极情绪和问题中。
因此，塞利格曼提出了一系列的方法和策略，以帮助人们激活自己的积极情感，使人们能够更加快乐、积极地生活。
其次，塞利格曼强调了积极品质的重要性。
他指出，积极品质是人类内在的一种积极力量，能够帮助人们应对生活中的各种挑战和困难。
然而，由于各种原因，人们往往忽视了自己的积极品质，而陷入了消极情绪和问题中。
因此，塞利格曼提出了一系列的方法和策略，以帮助人们激活自己的积极品质，使人们能够更加快乐、积极地生活。
最后，塞利格曼强调了积极行为的重要性。
他指出，积极行为是人类内在的一种积极力量，能够帮助人们实现自己的目标和梦想。
然而，由于各种原因，人们往往忽视了自己的积极行为，而陷入了消极情绪和问题中。
激活组织心得体会(通用5篇)激活组织心得体会篇1激活组织，共创未来：一次心灵与行动的旅程我想分享的是我如何在一次激活组织的过程中，不仅提升了团队效率，还深化了我对领导力和团队动力学理解的心得体会。
这次激活组织的过程始于几个月前，当时我作为团队领导，感到团队之间的协同作用在逐渐减弱。
项目的进行速度变慢了，团队成员之间的冲突也逐渐增多。
我意识到如果不采取行动，这个问题可能会毁掉我们的团队。
我决定引导一场名为“激活组织”的培训，这场培训的主要目标是提高团队动力、增强团队间的沟通和合作。
首先，我邀请了外部的培训师，帮助我们了解团队中的问题所在。
然后，我们一起进行了一系列的活动，如角色扮演、团队讨论和挑战游戏等。
这些活动帮助我们更好地理解彼此，也让我们看到了我们团队中存在的问题。
在培训过程中，我学到了很多。
我了解到，我们的团队在面对挑战时，如何共享信息、如何建立信任，以及如何处理冲突。
我也明白了，作为领导者，我需要更多地去倾听，而不是去指挥。
而最让我感到惊讶的是，我们的团队在这次培训中展现出的力量。
当我们一起面对挑战时，我们发现我们比自己想象的更强大。
我们解决了以前无法解决的问题，这让我深深地感到，只有当我们团队的心紧密地连接在一起时，我们才能创造出真正的力量。
这次激活组织的过程，让我更深入地理解了领导力，以及团队动力的重要性。
我明白了，作为领导者，我需要创造一个开放、包容的环境，让团队成员可以自由地表达自己，同时也需要倾听他们的声音，理解他们的需求和挑战。
我也明白了，只有通过团队成员的共同努力，我们才能达成目标。
最后，我想说的是，激活组织不仅是一种方法，更是一种态度。
它让我们看到，团队的力量远大于个人，而只有当我们全心全意地投入到团队中，我们才能真正地感受到这种力量。
我相信，通过不断地学习和实践，我们可以将这个过程持续下去，不断地激活我们的团队，共同创造一个更美好的未来。
激活组织心得体会篇2激活组织，共创未来：从体验到成长激活组织是一项富有挑战性且充满机遇的任务。
《激活组织》读后感3篇《激活组织》读后感3篇今天管理者的核心工作，是要确保组织可以跟得上环境的变化，让组织具有驾驭不肯定性的能力。
本站为大家整理的相干的《激活组织》读后感供大家参考选择。
《激活组织》读后感篇1陈春花教授论述了这个变化莫测的时期，企业如何应对经营环境的不肯定性，结合了华为、阿里巴巴、小米等先进企业案例,从理论延伸到实践，给我们讲了绘声绘色的“1堂课”。
每一个行业都有生命周期，优秀的企业总是能够面向未来，提早布局，寻觅变化和未来的机会，发现可延续增长的路径。
这就要求企业有增长型思惟和管理不肯定性的能力，这些不肯定性带来挑战的同时也带来机遇。
书中提到组织需要驾驭不肯定性，而组织成员具有延续创造力是根本解决之道。
组织在生存和发展的进程中，在不断地进化，来应对或转化不肯定性的风险。
个体作为组织的基础，个体核心竞争力的融会就是组织的核心竞争力。
因此，作为依附组织的个体来讲，只有不进行学习和创新，才能和组织1起成长。
如何激活组织成员的创造力，正是本书的核心观点，书中有1半的内容都是实践的精华，作者指点我们从7个方面作出根本性的改变：结构、文化、鼓励、工作习惯、绩效检验、价值共同体和领导者角色。
这7个方面的内容包括了很多前沿的管理理念和方式，结合我公司的实际情况，我对其中“结构”变革方面有以下3点感悟。
第1、消除结构障碍的方式陈教授提到激活组织的第1个方面就是打破内部平衡，我们1直学习到的公司组织结构有职能、矩阵制、事业部制等，但这些都是按职能划分不同部门组成的垂直型组织结构情势，这会造成重复管理本钱高、职能部门员参与业务程度低，如此公司虽然有明确的分工，但是缺少协同力。
管理大师德鲁克说过“未来的组织，是有组织无结构的。
”实现这个目标的重要工作就是以任务团队结构取代层次结构，依照顾客的需要而不是依照只能进行组织，从而构成以工作小组、团队为基本单元的组织结构，强化组织对客户需求情况的反应速度，适应变革的延续性。
激活组织读后感《激活组织》是一本极具启发性的管理类图书，通过深入剖析成功组织的核心要素与管理策略，使读者更好地了解组织内部的运作机制和管理技巧。
在阅读本书后，我深感受益匪浅，以下是我对书中内容的一些感悟与思考。
激发员工的激情与创造力合理的激励机制是激活组织的核心。
通过对员工需求的准确把握，以及针对个体差异的个性化激励措施，可以充分调动员工的激情与创造力，提高工作效率与绩效。
通过激活组织内部的人才潜力，全面培养和发挥员工的能力，企业可以保持竞争优势，并为持续发展打下坚实的基础。
建立积极的组织文化与价值观组织文化和价值观的塑造对于组织而言具有重要的指导性和凝聚力。
书中提到，一种积极向上的组织文化可以激励员工，促进团队协作，增强员工的归属感和忠诚度。
构建一种积极向上、积极奋进的组织文化，将有助于优化组织效能，提升员工的主动性和创造性，进而激活整个组织的活力。
推动组织变革与创新在如今竞争激烈的商业环境中，组织必须具备变革的能力。
读完《激活组织》这本书后，我更加理解在不断变化的市场中，创新和变革是组织生存和发展的关键所在。
积极倡导组织创新，建立与时俱进的变革机制，可以使组织在激活自身的同时，不断适应市场需求，保持竞争优势。
打破组织的壁垒与沟通障碍组织间的壁垒和内部的沟通障碍是制约组织协同与合作的重要因素。
《激活组织》中提到了如何打破这些障碍，建立起良好的沟通渠道和信息共享机制。
只有通过打破组织内部的壁垒和加强部门之间的合作，组织才能更好地实现共同目标，提升全员的工作效能与合作意识。
强化组织学习与知识管理在不断变化的市场中，组织必须具备学习的能力，不断适应并应对外部环境的变化。
本书介绍了组织学习和知识管理的重要性，以及如何有效地实施。
通过建立学习型组织，积极促进知识的共享和传承，企业可以更好地应对各种挑战，并不断提高组织的智慧和竞争力。
总结《激活组织》是一本对组织管理有着重要启示的图书。
通过深入分析和实例解读，书中阐述了激活组织的核心要素与策略，为读者提供了一种全新的管理视角。
激活组织读后感最近读了一本关于激活组织的书，读完之后，感触颇多呀！这书里讲的很多观点和案例，让我不由得联想到了我曾经工作过的一家公司。
那是一家传统行业的企业，规模不算小，人员也不少，可就是总感觉缺了那么一股子劲儿。
刚进公司的时候，我满怀热情，想着能在这大展拳脚。
可没过多久，我就发现了问题。
公司的组织结构就像一潭死水，部门之间壁垒森严，沟通那叫一个费劲。
比如说，有一次我们市场部策划了一个很棒的营销活动，需要技术部门的支持来做一个线上的互动页面。
结果呢，我们把需求提交过去，就像石沉大海，等了好久都没回音。
打电话过去问，技术部门的人总是说忙，没时间处理。
这可把我们急坏了，活动的时间一天天逼近，可技术那边就是不给力。
好不容易等到他们开始做了，做出来的东西又和我们的需求相差十万八千里。
我们提出修改意见，他们还不乐意，觉得我们不懂技术，瞎指挥。
这一来二去的，浪费了好多时间和精力，最后活动的效果也大打折扣。
还有啊，公司的决策过程那叫一个漫长。
一个小小的决策，都要层层上报，经过无数个领导的审批。
有时候，市场情况都变了，我们的决策还没下来。
就像有一次，我们发现了一个竞争对手的弱点，想趁机推出一个针对性的产品。
方案都做好了，结果等领导审批就等了一个多月。
等批下来的时候，竞争对手已经调整策略了，我们的机会也错过了。
而且，公司的激励机制也有问题。
干得多干得好的人，和那些混日子的人，拿的工资和奖金差不多。
这让很多努力工作的同事都觉得很不公平，积极性也受到了打击。
我就记得有个同事，为了完成一个项目，连续加班了好几个星期，最后项目完成得非常出色，为公司带来了不少收益。
可到了发奖金的时候，和那些平时没怎么出力的人相比，也没多拿多少。
从那以后，这个同事的工作热情明显下降了，再也不像以前那么拼命了。
再看看公司的培训和发展体系，几乎是形同虚设。
新员工入职，就是简单地讲讲公司的规章制度，然后就扔到岗位上自己摸索。
老员工想要提升自己，也没有什么合适的培训课程和晋升渠道。
《激活个体》读后感范文《激活个体》读后感范文读完一本名著以后，大家一定都收获不少，需要回过头来写一写读后感了。
可是读后感怎么写才合适呢？以下是小编为大家整理的《激活个体》读后感范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
《激活个体》读后感1一连读了陈春花教授的两本书，真真的感觉受益颇大，尤其是观念上。
这两年，一直开车，坐地铁比较少，全年读下来的书屈指可数。
看陈教授的书，里面有很多引用各个书籍的语言或观点，让我很惭愧，于是就制定了新一年的读书学习计划，目前正进行中。
做人力资源管理工作已经很长时间，宏观层面上对企业文化和企业战略也越来越感兴趣，微观层面上对组织成员的思想状况也希望能够探寻。
不多说了，就谈几点自己的感想吧。
个体与组织的关系到底如何。
我非常赞同陈教授在“组织管理四大命题”一章讲到：“组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。
组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为”。
纵观目前中国企业，大致可以有这么几类，市场活力的现代化公司，以华为、阿里巴巴、小米、腾讯等为代表；有市场竞争力的现代化公司，以联想、海尔、为代表等等，涉及公司名称本来就不好，因此不多讲了。
可以这样说，企业能不能在极具变化的市场环境取得成功，关键在于人才，然而，中国人力资源优势就在于人才，所以，我认为企业的人才资源的差异是存在的，但还不至于造成企业在市场的差距很大，核心的问题在于机制问题，也可以说是根本性的制度差距。
一来企业给予人才的成长空间、平台是否足够。
很多时候，我们看到了人才到一些企业活力不足，就是因为企业在开始时就没有想清楚自己需要什么样的人才，让已经进来的人才做什么样的工作，所做的工作是不是已经发挥出了最大，企业能为人才提供怎样的帮助和支持等等，如果从企业的领导到业务部门能够一一梳理清楚，我想人才的选用育留都是简单的事情。
二来企业是否有明确的组织目标。
很多人可能会笑，其实这是一个很严肃的问题，因为目前能够将自己的目标制定清楚、价值观十分明晰的企业是很少的，企业盲目就会造成人才无所适从，工作目标也盲目，这是很大的资源浪费。
激活组织读后感在阅读《激活组织》这本书之后，我深深地感受到了组织对于个人和企业的巨大影响和重要性。
这本书以丰富的案例和实践经验为基础，为我们揭示了如何激活组织的潜力，提高组织的效能和创造力。
首先，这本书强调了组织文化对于组织成功的重要性。
一个积极向上、开放包容的组织文化能够吸引和留住优秀的人才，激发员工的创造力和创新精神。
相反，一个消极、封闭的组织文化则会导致员工的士气低落，效率低下。
因此，为了激活组织，领导者需要积极塑造和引导组织文化的建设。
其次，书中还提到了组织结构的重要性。
传统的组织结构往往过于强调层级和分工，这会限制员工的创造力和灵活性。
而新型的组织结构则更加注重团队合作和授权，让员工有更多的自主权和决策权。
这样的组织结构能够更好地适应市场的变化，提高组织的适应性和竞争力。
此外，书中还谈到了激励机制对于组织激活的重要性。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，让他们更加投入工作。
然而，过度的激励也可能导致员工的贪婪和不道德行为。
因此，领导者需要制定合理的激励机制，让员工在追求个人利益的同时，也能够为组织的发展做出贡献。
最后，这本书还强调了领导者的角色和重要性。
领导者需要具备远见卓识、激情和沟通能力，同时还需要有敏锐的洞察力和灵活的决策能力。
领导者需要积极引导员工，激发他们的潜力，同时还需要为组织的未来发展制定战略规划。
总之，《激活组织》这本书为我们提供了很多关于如何激活组织的启示和建议。
通过积极塑造组织文化、优化组织结构、制定合理的激励机制以及发挥领导者的角色，我们可以更好地提高组织的效能和创造力，推动组织的持续发展和成功。
激活个体读后感100字
《激活个体》是一本非常有启发性的读物，它让我深刻地认识
到个体的力量和潜力。
书中讲述了许多成功者的故事，他们通过不
懈的努力和勇气，克服了种种困难，最终取得了成功。
这让我明白，每个人都有无限的潜力，只要我们愿意努力，就一定能够实现自己
的目标。
在读完这本书之后，我深刻地认识到了自己的不足之处。
我意
识到自己在面对困难时常常会退缩，缺乏勇气和毅力。
但是通过阅
读《激活个体》，我明白了成功并不是一蹴而就的，它需要我们不
断地努力和坚持。
于是，我下定决心要克服自己的懦弱，勇敢地面
对生活中的挑战。
除此之外，《激活个体》还让我明白了团队的重要性。
书中讲
述了许多成功者的合作经历，他们通过团结一心，共同努力，最终
实现了自己的梦想。
这让我深信，一个人的力量是微弱的，只有团
队的力量才能够战胜一切困难。
因此，我决定要更加注重团队合作，学会倾听他人的意见，共同努力，实现我们共同的目标。
总的来说，《激活个体》这本书让我受益匪浅。
通过阅读这本
书，我不仅认识到了自己的不足之处，也找到了克服困难的方法。
我相信，在未来的日子里，我一定会努力学习，不断提升自己，实现自己的梦想。
同时，我也会更加注重团队合作，学会倾听和尊重他人，共同努力，共同成长。
相信通过自己的努力，我一定能够取得成功，实现自己的人生价值。
激活组织读后感最近，我读了一本同名为《激活组织》的书，这本书的作者是美国的知名管理学家加里·哈默。
这本书以讲述如何激发并调整企业或组织创造能力为主题，较为详细地探究了如何通过改变现有的组织结构和管理方式，以扩大企业或组织的影响范围和提高市场竞争力。
本文将分享我对这本书所得到的一些启示和对我的工作和个人成长的影响。
第一章：定义激活组织《激活组织》的作者认为：激活组织就是要让组织创造出更多的价值。
这不仅是为了迎合现代市场竞争所需的发展需求，更是因为满足人类的发展潜力和愿望，不俯首于被动的角色，而是有信心和勇气主动地推进组织的发展和变化。
在这里，我认为“价值“不仅是指创造更多的经济产值，包括企业的内部员工工作环境，组织文化的传播力，视觉设计的存在感等，都是可以被视为价值的。
一个健康公司的文化影响力，可以影响所在国家甚至全世界许多其他组织。
第二章：激活组织的前提在本章中，作者着重说明“激活组织”过程中的根本前提及其内在原因，即组织个体的动机驱动力。
组织成员的动机驱动力，是决定他们是否参与创新工作的关键因素。
只有在一个能够反思和解决问题的环境下，员工的动机和创新才能得到保证。
因此，企业中应设法建立一个能够实现组织和员工共同成长的良好文化氛围，并加强内部知识分享和交流，激励组织成员互相之间的交流并使跨部门协作成为常态。
第三章：激活组织的方法本章主要介绍作者有创意的激活组织的方法及其实际应用。
首先，作者以一个名为“誓言的力量”的案例来阐述了“情感承诺”的作用，这种情感承诺不仅能够激发员工完成任务的动力，还可以让员工更好地沟通和进行合作。
其次，作者强调了通过创新、设计和重新安排工作环境，激发创造性思维和解放内部创新潜力等方法。
我认为，其中一些学习点和建议，并不只适合于组织动员，同样适用于我们日常个人的生活工作中。
参加一些有意义的活动，拜访其他行业的同行，注意思维创意灵感的积累等行为，都可以提高灵活性，很有可能为我们带来定制化个人生活的一些新思路。
激活组织读后感在生活和工作中，人们往往需要找到激励自己和组织的方法，以充分发挥个人和团队的潜力。
《激活组织》一书通过对于组织活力的研究和实践经验的总结，提供了许多有助于激活组织的方法和策略。
本文将对这本书进行读后感的分享。
第一部分：组织活力的重要性在书的开始部分，作者强调了组织活力对于持续发展的重要性。
组织活力可以帮助组织适应变化、应对挑战，激发员工的创造力和热情，提高整体绩效。
通过介绍一些案例和数据，作者成功地引起了读者对于组织活力的关注，并让人们意识到主动激活组织的必要性。
第二部分：激活组织的要素在第二部分，作者深入探讨了激活组织的要素。
首先，作者提出了领导力的重要性。
领导者应该具备激励、引导和服务员工的能力，建立一个积极向上的组织文化。
其次，作者强调了员工参与和反馈的重要性。
员工应该被赋予更多的责任和决策权，他们的反馈和建议也应该被认真听取和采纳。
最后，作者介绍了激发员工动力的方法，例如提供成长机会、设立激励机制等。
第三部分：实践案例的分享为了更好地说明激活组织的方法和策略，作者在第三部分分享了一些实践案例。
通过这些案例，读者能够更加直观地感受到组织活力的影响以及激活组织的秘诀。
例如，某公司通过提供培训和发展机会，鼓励员工主动学习和成长，从而激发了员工的活力和创造力。
另外一个案例中，一位领导者通过建立平等、开放的沟通渠道，鼓励员工的参与和建言献策，成功地激活了整个团队。
第四部分：我的思考和感悟通过阅读《激活组织》，我深刻地认识到组织活力对于一个企业或组织的重要性。
只有活力充沛的组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
同时，作为一名领导者，我也意识到自己在激活组织中的角色和责任。
作为一个激活者，我应该注重培养和发展员工的潜力，关注他们的需求和反馈，激发他们的热情和积极性。
只有这样，我才能带领团队取得更好的业绩，创造更大的价值。
总结：《激活组织》这本书不仅为我们提供了激活组织的方法和策略，更重要的是唤醒了我们对于组织活力的重视。
变是不变的真理
——《激活组织》《激活个人》读后感
无论是激活个体以增强组织的创新能力，还是激活组织让个人创造更佳绩效，我觉得其共通点都是不能甘于现状，要主动变革。
这世界上没有永恒不变的东西，只有变是永恒不变的真理。
就像《激活个人》书中所言：“时代已经改变，变化本身就是时代的特征”。
昔日的手机霸主诺基亚安稳于塞班系统的庞大规模，无视市场移动互联网的巨大需求，拒绝改变，最后轰然倒下；柯达公司虽然最先发明了数码相机，但求稳的心态压制了求新的步伐，最后被自己的发明“慢慢瓦解，顷刻崩塌”。
实际上，虽然变化带来压力与挑战，更多是机遇与财富。
苹果公司凭借一款小小的手机改变了整个行业的规则同时获取了90%行业的利润；阿里巴巴发出“银行不改变，我们就改变银行”，其支付宝在逐步影响着整个中国的支付方式，俨然正向世界第五大经济体的宏图迈进。
理解变化、利用变化造就他们的企业辉煌。
安庆首创携北京国资大型企业之利，扎根安庆近十载，工艺成熟、运营稳定、人员干练、政企和谐，可以说处于一个非常好的状态。
借助惯性之发展，虽能完成每年之任务，但无法预见更长远的未来。
这提醒我们更要强健组织，激活个人，挑战自我，勇于变革，善于变革。
具体怎么做呢，我觉得可以从以下三个方面考虑：
一是以居安思危的心度去夯实传统水务业务，拓展边际业务。
任正非说：“10年来，我天天考虑的都是失败，对成功视而不见…有的只是危机感。
”这就是企业家居安思危的精神。
一个企业没有安全感才是内心得以强大的好事。
安庆首创只有不断的发展壮大才能体现它的市场价值和社会价值。
今年8月份我们投标望江县污水项目无果，这只会更加坚定我们拓展的步伐。
城东污水处理厂的提标改造项目政府已经提上日程，我们必须以“失败”的心态全力争取该项目，增强企业在安庆整个城市的存在感。
与此同时，我们要转换观念、积极拓展与污水相关的边际业务。
这些业务利用现有的企业厂房、场地以及工艺资源，低成本的获取外延效益。
我们主动联系利用现有工艺处理垃圾渗滤液的业务就是很好的案例，迈出了很好的一步，且效益可观。
这方面我们还可以做许多尝试：如利用场地、房顶资源合作发展光伏发电业务，利用污泥资源自我发展堆肥、蚯蚓养殖等产品，利用闲置绿地进行苗圃培育，等等。
二是以自我加压的心态提高污水厂运营水平。
安庆首创曾经获得过首创股份安全生产标准化评比总分第一的好成绩。
但这只代表过去。
我们应该订立更高远的能体现安庆首创价值和存在感的目标——争创污水行业管理的标杆。
我们有日规模24万吨的体量，有10年的运营经验，有良好的员工素质和较好的管理基础，我们应有这样的自信并制定这样的目标。
具体做法并无新意，但想成为标杆肯定有阵痛。
首先要形成一
中鼓励变革的文化。
及时的鼓励那些向着标杆努力的变化，而不要等变化有了最终的结果再去肯定。
其次要加强培训，激活员工的环保意识和提高员工的技术水平，并健全和不断完善及落实各项规章制度。
落实5S现场管理，将《安全生产标准化评定标准》以及股份《现场管理考核细则》贯彻到日常管理中去。
再次，与时俱进优化绩效。
要让绩效体现企业的中心工作，让党建、创建、生产、安全、效益、效率、精神文明都能以合理的配比反映到绩效考核当中。
三是以互联网的思维逐步提高自动化水平。
目前安庆首创的生产工艺自动化水平还很低，这里面有着各种各样的原因，成本问题、人员问题、驱动力问题等等，都是客观存在的问题。
但是我们处于一个互联以及数字化生存的时代，成熟工艺的人工智能化管理的智慧化工厂是必然趋势，所以只能主动的去变革。
用互联网思维去改造现有的自动化模式，所有生产部件都能将运行数据传到平台，平台智能的处理数据调整工艺参数。
让人的因素逐步变少，减少的人去拓展更广阔的市场。
未来已来，变自生变。
成就这一切，需要的是自我变革的能力与决心。
变是唯一不变的真理。
江军
二〇一七年十月十五日。
