薪酬体系推进计划书范文
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薪酬管理全套方案范文(精选3篇)薪酬管理全套方案范文篇1依据集团公司经营发展需要和社会发展水平,确保完成集团公司20__年经营目标,同时结合员工职业发展需要,特制定薪资方案如下:一、薪酬类型:员工实行月薪制(一)各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
(二)各子(分)公司员工薪资由各子(分)公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资(一)基本工资:全体员工均按1000元/月计算。
(二)岗位工资:根据所在的岗位或从事的职务确定。
(三)年功工资:自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月,每满一年增加10元。
(四)职称工资:1、经济类(财务、人力资源、法律):初级100元,中级200元/月,高级、注册500元/月。
2、工程技术类:二级建造师300元/月;一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类:国家二级(技师)100元/月;国家一级(高级技师)200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
(五)绩效工资:按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放(一)公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
(二)年功工资按年份计算,标准为每人每年10元,按月计发,逐年增加。
(三)每月15日前发放工资。
四、薪资标准(一)集团职能部室员工薪资标准:一档标准:1、具备本科学历无工作经验的`新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准:1、具备本科学历且有两年工作经验,可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使企业员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作,使企业的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
薪酬工作计划8篇(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改,请根据实际需要进行调整和使用,谢谢!并且,本店铺为大家提供各种类型的经典范文,如报告大全、培训计划、策划方案、合同协议、规章制度、应急预案、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等,想了解不同范文格式和写法,敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as report summaries, training plans, planning plans, contract agreements, rules and regulations, emergency plans, reflections, teaching materials, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different sample essay formats and writing methods, please stay tuned!薪酬工作计划8篇一个周密的工作计划可以帮助我们更好地应对工作挑战,有一个明确的工作计划可以让我们更加自信和有序地应对工作压力和挑战,下面是本店铺为您分享的2024年薪酬工作计划8篇,感谢您的参阅。
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文(通用5篇)为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,往往需要预先制定好方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢?以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文(通用5篇),欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
薪酬与绩效管理体系项目工作计划书薪酬与绩效管理体系项目工作计划书一、工作目标和目标规划本次项目旨在建立完善的薪酬与绩效管理体系,提高企业员工的工作积极性和改善员工对于薪酬的不满意度。
项目范围为全员工,预期时间为6个月。
项目目标如下:1. 建立完善的薪酬管理体系,包括薪资结构、薪资制度、绩效考核制度等。
2. 提高员工实际工资水平和满意度,同时提高员工工作积极性和减少员工流失率。
3. 提高企业管理水平和经营效益。
二、工作任务和时间安排1. 项目启动阶段(第1-2个月)1.1 确定项目团队,制定项目工作计划和项目时间表。
1.2 收集人力资源数据、薪酬数据、绩效数据和相关部门信息,分析现有问题和瓶颈。
1.3 确定业务流程和薪酬制度,制定薪资结构和绩效考核指标。
2. 项目执行阶段(第3-5个月)2.1 按照制定的薪酬和绩效考核方案进行实施。
2.2 进行人力资源、薪酬和绩效管理培训等相关工作。
2.3 实施绩效考核制度,收集考核结果,并进行绩效评估。
2.4 进行员工满意度和工作积极性调查,并进行数据分析。
3. 项目结束阶段(第6个月)3.1 审核和评估项目成果,进行总结和反思。
3.2 提出薪酬和绩效管理体系改进建议,并实施改进。
三、资源调配和预算计划1. 项目团队需配备人力资源专家和财务专业人员,共计10人。
2. 预计项目总经费为200万元,其中包括人员工资、培训费、软件和硬件购置费等。
四、项目风险评估和管理1. 项目风险包括时间延误、人员流失、跨部门协调不充分等。
2. 采用风险管理方法管理项目风险,建立风险预警机制,随时调整工作计划,及时采取应对措施。
五、工作绩效管理1. 按照项目时间表,及时回顾和评估项目进度和成果,实施工作绩效管理。
2. 制定个人绩效目标并进行考核,对团队成员进行绩效评估,并进行成果奖励和问题协调。
六、沟通和协调1. 建立项目团队,明确职责和任务,及时开展信息共享和交流,并协调各部门工作配合。
薪酬工作计划6篇(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系建设工作计划(优选10篇)(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系变革推进计划一、方案名称薪酬体系变革推进计划二、目标与需求1. 目标咱们就是想让公司的薪酬体系变得更合理、更公平呀。
这样能让努力工作的小伙伴得到应有的回报,提高大家的工作积极性,也能吸引更多优秀的人才加入咱们公司呢。
2. 需求首先得了解现在薪酬体系存在哪些问题,像是有的岗位工资不合理,或者是奖金分配不科学之类的。
还得知道员工们对薪酬的期望是啥样的,毕竟他们才是直接受影响的人嘛。
三、方法流程1. 调研阶段咱得先做个全面的调查。
可以发问卷给全体员工,问卷里的问题要简单又能问到点子上,比如“您觉得您现在的工资和您的工作量匹配吗?”“您对奖金的发放方式有什么建议?”。
除了问卷,还得找各个部门的代表面谈,了解他们部门的特殊情况。
比如说销售部门可能就希望奖金和业绩更紧密挂钩,技术部门可能更看重项目奖金的分配方式。
2. 分析阶段把调研收集来的信息都整理好,分析出现在薪酬体系的痛点在哪里。
是基本工资定得低了?还是福利不够吸引人?又或者是绩效评估和薪酬挂钩的方式不对头?这个时候就要把数据拿出来说话啦,看看哪些岗位的人员流动率高和薪酬有没有关系之类的。
3. 设计阶段根据分析的结果来设计新的薪酬体系。
要考虑不同岗位的价值,就像设计一个游戏里的角色能力值一样,重要的岗位价值就高,薪酬也相应要高。
还要设置合理的薪资区间,给员工晋升的空间。
比如说一个初级员工的工资是3000 - 4000元,随着他能力的提升,可以涨到4000 - 5000元,再到5000 - 6000元这样。
奖金的设计也要更科学,不能让大家觉得是靠运气拿奖金,而是真正靠自己的努力和贡献。
4. 沟通阶段新的薪酬体系设计好了,可不能直接就推行啊。
得先和员工们沟通,开个大会,把新的薪酬体系是怎么回事,为啥要这么改,对他们有什么好处都讲清楚。
可以举些例子,比如说按照新的体系,努力工作的员工每个月能多拿多少钱之类的。
而且要给员工提问的机会,解答他们的疑惑。
四、具体实施步骤1. 第一周完成调研问卷的设计并且发放给全体员工,同时和各部门主管沟通,确定面谈的时间和人员安排。
薪酬体系建设方案薪酬体系建设方案范文(通用5篇)为了确保事情或工作安全顺利进行,常常要根据具体情况预先制定方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么我们该怎么去写方案呢?下面是小编帮大家整理的薪酬体系建设方案范文(通用5篇),仅供参考,大家一起来看看吧。
薪酬体系建设方案1一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则,充分发挥工资的保障和激励机制作用,调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资:根据职位的级别设定。
2、岗位工资:根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资:全员营销,结合市场部当月或一个季度,如100%完成或超额完成计定任务时,效益工资发放,否则本表所列岗位的效益工资一律为0,可以按月、季度、年综合考核,中途离职者不予补发。
4、加班补贴:加班工资按照国家有关规定办理,每月周六上班的天数按4天计算,按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务:市场部员工(内勤招商和文员除外)每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额;如当月未完成基本销售回款任务,固定工资(基本工资+岗位工资)按60%核发,无提成、无效益工资,按月和季度综合考核,如季度完成基本任务总量,补回所扣月份的固定工资,提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务,但未完成月或季度目标任务,固定工资全额发放,按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的'提成系数计算提成,提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
薪酬体系建设方案2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
薪酬体系推进计划书范文一、概述:为了更好地发挥薪酬的激励功能,有必要对薪酬体系进行完善和调整。
现有薪酬体系的构建遵循对外具有竞争力,对内具有公平性的原则,并根据不同的职类设计不同的薪酬制度,以岗定薪、技能定薪并结合绩效工资、宽带式薪酬的运用,灵活机动,使薪酬切实体现员工的岗位价值、能力价值、从而激发广大员工为公司贡献的潜能。
二、设计依据1、市场薪酬调查通过对一般岗位实施市场薪酬调查,了解掌握市场薪资行情,为公司定薪提供依据2、招聘渠道了解通过招聘渠道的了解准确把握各岗位薪资水平动态,适时调整薪资标准,使之具有对外竞争力,从而吸引到公司需要的人才3、公司薪酬策略根据公司经营状况及人力采取中位及领先薪酬策略,以保证能够吸引到合适的人才并留住核心人才三、薪酬体系待解决的问题:1、薪资的发放缺乏科学依据和客观的岗位价值评估,薪资的多少不能反映员工对公司贡献大小的差距,不能起到对员工的激励作用;2、简单日的固定工资和提成工资,无法鉴别绩优和绩差人员,对绩优人员缺乏奖励,对绩差人员缺乏惩罚,不能体现能者上、平者让、庸者下的用人原则;3、薪酬结构缺乏科学合理的设计和规划,定薪和加薪未免流于主观性。
四、薪酬体系内容1、薪资标准表2、职务等级规划表3、任职资格标准表4、薪酬管理制度5、绩效工资标准表五、实施程序1.在调查研究的基础上,拟订、讨论、确定企业薪酬管理体系建设的基本思路;2.拟订、讨论、确定企业薪酬管理政策;3.归并界定企业组织岗位的职类;4.分职类讨论、确定不同职类岗位的薪酬结构;5.拟订、讨论、确定不同职类岗位的基础工资与绩效考核得分挂钩的核算办法;6.拟订、讨论、确定不同职类岗位的附加工资与绩效考核得分挂钩的核算办法;7.拟订、讨论、确定不同职类岗位的奖励工资与绩效考核得分挂钩的核算办法;8.拟订、讨论、确定不同职类岗位的福利保险与绩效考核得分挂钩的核算办法;9.拟订、讨论、确定不同职类岗位薪资的各个部分的核发支付办法;10.汇总订正企业薪酬管理的各项制度。
薪酬战略策划书模板3篇篇一薪酬战略策划书一、前言在当今竞争激烈的商业环境中,吸引、激励和保留优秀人才对于企业的成功至关重要。
而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分,直接影响着员工的工作积极性、绩效和企业的竞争力。
因此,制定一套科学合理的薪酬战略对于企业的长期发展具有重要意义。
本策划书旨在为贵公司提供一份全面的薪酬战略规划,以帮助贵公司实现其业务目标。
二、公司概述1. 公司背景:介绍公司的历史、业务范围、组织架构等基本情况。
2. 公司规模:员工数量、分布情况等。
3. 公司文化:使命、愿景、价值观等。
三、市场薪酬分析1. 行业薪酬水平:了解同行业内类似规模、类似业务的企业的薪酬水平,分析其与本公司的差距。
2. 关键岗位薪酬:分析公司内关键岗位的薪酬水平,与市场水平进行对比,找出差距。
3. 薪酬结构:分析公司现有的薪酬结构,与市场水平进行对比,找出不合理的地方。
四、员工满意度调查1. 调查目的:了解员工对现有薪酬体系的满意度,找出存在的问题。
2. 调查对象:全体员工。
3. 调查方式:问卷调查、访谈等。
4. 调查内容:薪酬结构、薪酬水平、福利、绩效考核等。
五、薪酬战略目标1. 吸引和保留优秀人才:通过制定具有竞争力的薪酬策略,吸引和保留高素质的员工。
2. 激励员工:设计合理的薪酬体系,激发员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作绩效。
3. 促进公司发展:薪酬策略应与公司的战略目标相匹配,支持公司的长期发展。
4. 控制成本:在保证薪酬竞争力的前提下,合理控制薪酬成本,提高企业的经济效益。
六、薪酬战略原则1. 公平性原则:确保公司内部薪酬的公平性,避免内部不公平现象的出现。
2. 竞争性原则:使公司的薪酬水平具有竞争力,以吸引和保留优秀人才。
3. 激励性原则:通过薪酬体系的设计,激励员工努力工作,提高工作绩效。
4. 经济性原则:在保证薪酬竞争力的前提下,合理控制薪酬成本,提高企业的经济效益。
5. 合法性原则:薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策要求。
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。
薪酬工作计划8篇通过工作计划,我们可以更好地控制和管理工作风险,工作计划可以帮助我们合理安排工作的反馈和评估,以及时调整和改进工作方式,作者今天就为您带来了薪酬工作计划8篇,相信一定会对你有所帮助。
薪酬工作计划篇1一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《员工手册》(根据人力资源六大模块制订,包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。
员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,综合部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限:#年3月至#年12月份起草各类管理制度,#年3~4月抽出一星期时间每天下午14:00召集各部门主管研究讨论,初稿订下来后,报总经理批准后正式颁布。
二、人力资源招聘与配置人才的需求主要来自几个方面,一是业务的良性增长,需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题,能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。
招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率,为公司及时供应人才,才能保障并推动业务的快速进展。
招聘,表面上看是人事部的工作职责之一,但其实,它是融合了用人部门、综合部力量的全方位工作。
要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一,#年的离职率按月份请见下表:#年每月离职率统计表月份总人数(人)离职人数离职率备注平均每月离职率xx%1、按人员配置及#年离职情况,保证每月人员的流动性不超过xx%。
2、人才储备:为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求在综合部确定招聘人员的时候,必须明确这个人具备什么样的条件,哪些是主要条件,哪些是参考条件,什么样的潜质是被优先考虑的,该职位人员目前承担什么样的工作,可以在何方向上进一步培养,在组织中处于什么样的位置,目前完整的工作安排是什么,等等,这些都有助于找到合适的人选。
公司薪酬体系策划书3篇篇一公司薪酬体系策划书一、引言薪酬体系是公司人力资源管理的重要组成部分,它直接关系到员工的工作积极性、满意度和公司的竞争力。
本策划书旨在通过对公司薪酬体系的全面分析和优化,建立一套公平、合理、具有竞争力的薪酬体系,以吸引、激励和留住优秀人才,促进公司的可持续发展。
二、公司薪酬体系现状分析(一)现有薪酬结构目前公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分。
基本工资相对稳定,绩效工资根据员工的绩效考核结果进行调整,津贴和奖金则根据公司的业绩和员工的贡献进行发放。
(二)薪酬水平与市场竞争力通过对同行业公司的薪酬调研,发现公司的薪酬水平在市场上处于中等水平,部分岗位的薪酬竞争力较弱,难以吸引和留住高端人才。
(三)薪酬体系的公平性公司在薪酬分配上存在一定的不公平现象,例如不同部门之间、不同岗位之间的薪酬差距不合理,绩效优秀的员工与绩效一般的员工薪酬差距不大,导致员工的工作积极性受到影响。
三、薪酬体系优化目标(一)提高薪酬竞争力使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力,吸引和留住优秀人才。
(二)体现岗位价值根据岗位的职责、技能要求、工作难度等因素,合理确定岗位的薪酬水平,体现岗位价值的差异。
(三)促进绩效提升建立科学的绩效考核体系,将薪酬与绩效紧密结合,激励员工提高工作绩效。
(四)增强薪酬公平性确保薪酬分配的公平、公正,消除不公平现象,提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬体系优化方案(一)薪酬结构调整1. 基本工资保持基本工资的相对稳定,根据市场行情和公司的经营状况进行定期调整。
2. 绩效工资完善绩效考核体系,将绩效考核结果与绩效工资挂钩,绩效优秀的员工获得较高的绩效工资,绩效一般的员工获得适当的绩效工资,绩效较差的员工不发放绩效工资或降低绩效工资。
3. 津贴与奖金根据公司的实际情况,合理设置津贴和奖金项目,例如岗位津贴、绩效奖金、年终奖等。
津贴和奖金的发放应与员工的工作表现和公司的业绩相匹配。
薪酬体系设计方案(精选8篇)薪酬体系设计方案篇1一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素,并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计,最终形成薪酬要素来设立的系统,企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算,从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。
一般情况下,能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行,例如:管理类、技能类、技术类,如此一来,企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的,与此同时,员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇,这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题,而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性,从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。
另外,能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点:首先,利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇,从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性,进而提升企业的综合竞争能力;其次,这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道,不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的,而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三,基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统,使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识,在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力,从而以适应企业发展的需求,另外,这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面,而不是提升职位方面,从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。
二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策根据传统企业晋升薪酬体系来看,几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级,一般情况下,薪酬等级可分为24层等级,如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上,其能力以及绩效将被该岗位固定住,以至于其薪酬精神可能系数大大降低,这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的,如果其岗位没有变化,则几乎没有晋升加薪酬的可能性,因此,传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展,而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性,进而严重阻碍本企业的发展。
薪资体系工作计划范文最新一、背景分析薪酬作为企业管理的重要环节之一,对于企业的稳定发展和员工的稳定性有着至关重要的影响。
随着市场竞争的日益激烈,企业薪酬体系的合理性和公平性越来越受到关注。
薪酬不仅仅是支付给员工的一种报酬,更是激励员工积极工作、提高工作效率的重要手段。
因此,建立和完善企业的薪酬体系,成为了企业管理者必须面对和解决的重要问题之一。
目前,公司的薪酬体系存在一些问题,比如薪酬标准不透明、薪酬结构不合理、激励机制不够优化等。
针对这些问题,我们需要制定一份完善的薪酬体系工作计划,以期能够更好地激励员工积极性,提高企业绩效,促进企业的可持续发展。
二、制定目标1. 建立合理的薪酬体系,以期能够吸引和留住优秀的人才,提高员工的工作积极性和主动性;2. 优化激励机制,提高员工的绩效,促进企业发展;3. 提高员工的满意度和忠诚度,增加员工的归属感;4. 进一步提升企业的竞争力。
三、规划步骤1. 薪酬调研分析:首先,我们将对企业的薪酬体系进行调研分析,了解目前薪酬体系存在的问题和不足之处。
调研包括企业内部员工薪酬水平、薪酬结构、同行业竞争对手的薪酬情况等。
2. 设定薪酬标准:在调研的基础上,我们将制定合理的薪酬标准,确保员工的薪酬与其工作表现和市场水平相匹配。
同时,我们将充分考虑员工的个人能力、贡献和发展潜力,以确定其薪酬水平。
3. 激励机制优化:通过薪酬激励方案的制定,我们将优化激励机制,建立绩效考核与薪酬挂钩的机制,以激励员工积极性,提高工作效率。
同时,我们将结合公司发展目标和员工个人发展需求,设定激励奖励方案,以提高员工的工作积极性和创造性。
4. 薪酬体系宣导:共享公司的薪酬体系设计方案,并对员工进行宣传教育,以充分理解、接受和支持薪酬体系的改革,提高员工的信任和依赖度。
5. 薪酬体系实施:按照规划的步骤,逐步实施薪酬体系改革。
并在实施过程中,不断收集员工的意见和建议,积极进行调整和改善,确保薪酬体系的顺利实施。
薪酬工作计划薪酬工作计划三篇薪酬工作计划篇1第一部分:月度工作综述员工关系管理岗位,一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理,确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性,另一方面通过建立员工沟通渠道,制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案,进行员工满意度/敬业度调查,加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感,提升员工的敬业度。
20xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益,员工利益是企业发展内在驱动力”的理念,对员工关系管理工作提出了更高的要求。
根据部门工作的安排,20xx年的工作涉及范围较广,从薪酬福利到员工招聘等,做了很多的基础工作,同时,在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展,使员工关系管理工作进一步走向成熟,但同时,仍有很多工作没有开展或者不很完善,为此在20xx年即将结束之际,重新审视完成的工作,总结经验和不足,以便于今后更好地开展工作。
第二部分:具体工作总结本月度主要完成以下几个方面的工作:一、劳动关系管理(一)建立灵活多样的用工形式本月度根据公司战略的发展情况,结合公司各地区业务发展情况,采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式,增强了管理的灵活性。
同时,劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。
各类人员情况如下:x(二)实现劳动合同规范管理随着公司的快速发展,不断有新员工入职,因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。
在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上,正式用工劳动合同签订率100%,均较好地完成了任务。
二、工时假期管理规范了工时管理。
依据公司的实际情况,对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制,并按照规定进行审批备案。
同时,为保证物流作业人员的身体健康,制定了《物流作业人员工时管理规定》,规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时,保证安全作业。
2020
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前言语料:温馨提醒,公务文书,又叫公务文件,简称公文,是法定机关与社会组
织在公务活动中为行使职权,实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文
字材料,是传达和贯彻方针和政策,发布行政法规和规章,实行行政措施,指示答
复问题,知道,布置和商洽工作,报告情况,交流经验的重要工具
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一、概述:
为了更好地发挥薪酬的激励功能,有必要对薪酬体系进行完善和调整。
现有薪酬体系的构建遵循对外具有竞争力,对内具有公平性的原则,并根据不同的职类设计不同的薪酬制度,以岗定薪、技能定薪并结合绩效工资、宽带式薪酬的运用,灵活机动,使薪酬切实体现员工的岗位价值、能力价值、从而激发广大员工为公司贡献的潜能。
二、设计依据
1、市场薪酬调查
通过对一般岗位实施市场薪酬调查,了解掌握市场薪资行情,为公司定薪提供依据2、招聘渠道了解
通过招聘渠道的了解准确把握各岗位薪资水平动态,适时调整薪资标准,使之具有对外竞争力,从而吸引到公司需要的人才
3、公司薪酬策略
根据公司经营状况及人力采取中位及领先薪酬策略,以保证
能够吸引到合适的人才并留住核心人才
三、薪酬体系待解决的问题:
1、薪资的发放缺乏科学依据和客观的岗位价值评估,薪资的多少不能反映员工对公司贡献大小的差距,不能起到对员工的激励作用;
2、简单日的固定工资和提成工资,无法鉴别绩优和绩差人员,对绩优人员缺乏奖励,对绩差人员缺乏惩罚,不能体现能者上、平者让、庸者下的用人原则;
3、薪酬结构缺乏科学合理的设计和规划,定薪和加薪未免流于主观性。
四、薪酬体系内容
1、薪资标准表
2、职务等级规划表
3、任职资格标准表
4、薪酬管理制度
5、绩效工资标准表
五、实施程序
1.在调查研究的基础上,拟订、讨论、确定企业薪酬管理体系建设的基本思路;
2.拟订、讨论、确定企业薪酬管理政策;
3.归并界定企业组织岗位的职类;
4.分职类讨论、确定不同职类岗位的薪酬结构;
5.拟订、讨论、确定不同职类岗位的基础工资与绩效考核得分挂钩的核算办法;
6.拟订、讨论、确定不同职类岗位的附加工资与绩效考核得分挂钩的核算办法;
7.拟订、讨论、确定不同职类岗位的奖励工资与绩效考核得分挂钩的核算办法;
8.拟订、讨论、确定不同职类岗位的福利保险与绩效考核得分挂钩的核算办
法;9.拟订、讨论、确定不同职类岗位薪资的各个部分的核发支付办法;10.汇总订正企业薪酬管理的各项制度。
六、薪酬管理组织架构图(见附表)
七、薪酬委员会职责
1、薪酬管理委员会主席:陈德华
主要负责:薪酬体系计划书的审批、薪酬福利制度、薪资标准的审批、公司薪酬战略的制定、公司员工薪酬调整的审批等。
2、执行主任:吴祥华
主要负责:薪酬管理体系的建设与推行、薪酬管理会议的组织与召开、会议任务部署与分工、会议决议事项的检查与跟进、公司各部门薪酬标准的审核。
3、执行小组:王亚李、陈伟福、张先国、方雷声、吕欣芸、朱师��
主要负责:薪酬制度流程的制定与评审、薪酬体系计划的制定与执行、薪酬结构、标准的审核、薪资核算方法的制定与审核、薪酬体系流程的监督执行、薪资表的审核
4、执行委员:各公司及各部门最高负责人。