《360全方位全方位沟通》(3天)

360度绩效考评4个维度的优缺点分析360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

什么是上级考评上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。

上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。

上级考评的优缺点1、上级考评的优点考评可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。

2、上级考评的弊端由于上级掌握着切实的奖惩权，考评时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考评常沦为说教——单向沟通；上级可能缺乏考评的训练和技能；上级可能有偏见，不能保证考评的公平公正性，会挫伤下属的积极性。

什么是同事考评同事考评，即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。

使用这种考评方法的前提是被考评者所在的部门或团队保持了一定时期的人事稳定，而且成员完成了需要相互影响的任务。

在不同的企业，同事之间的合作关系也有所不同。

若合作形式是项目小组，其中一名成员做事拖沓，就会打乱其他人的时间安排，导致小组整体绩效下降。

这种情况下，同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。

同事考评的适用性一般说来，适合同事考评的方面有如下几种：1、参与性，指被考评人是否积极参与小组的讨论及其他活动。

2、时间观念，指被考评人参加活动和完成任务是否及时。

360度考核法≠360度考核“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。

但是在实际应用中，企业经常发现360度考核法效果不佳。

原因何在？笔者通过长期的管理咨询实践发现，一个深层的原因是犯了形而上学的错误——360度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。

从这个意义上讲“360度考核法≠360度考核”。

在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特点，如图一：图一：不同考核者的特点360度考核法的优缺点360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

360度的不足在于：（1）考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

（2）成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

（3）考核培训工作难度大。

组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

360度考核法在国内应用的难点随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。

基本介绍定义360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。

在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。

诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。

事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。

优势与价值优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。

企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。

接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。

这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。

参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。

价值个人可以发现其潜在的能力和盲点。

来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。

较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。

《360度全方位营销攻略》破冰游戏：分组：队长、队名、口号、队歌培训结束，评出优胜组、先进个人，并进行奖励引子：七次龟兔赛跑的故事有何启发？第一部分：经销商及客户开发实战技能提升一、什么是360度全方位营销？1、立体营销的一种表现形式2、自媒体时代的营销产物案例：微信圈营销——不战而战客户开发策略二、360度营销步骤与方法技巧第一步：250法则：盘点你的所有资源1、亲戚、朋友、你所认识的人1）社区圈子2）宗族、家族圈子案例：某化工企业的全员营销创奇迹2、将人脉资源分类1）按行业2）按职业案例：精准营销，提升业绩第二步：整合和扩大你的圈子1、按业绩贡献或影响力定位客户1）客户ABC分类与转化附：分类表格2、扩大你的人脉圈1）将成交客户重点发展成种子客户2）扩大社交范围，广交朋友案例：世界上最伟大的推销员第三步：接触你的准客户1、提高人缘1）礼在先，赞在前，喜在眉，笑在脸2）真诚相待，嘘寒问暖3）热心解决准客户问题2、接触客户的五大方法1）主动寒暄法2）勤于帮忙法3）新品推介法4）朋友介绍法5）家长里短法…..3、调研客户1）调研方法2）调研内容3）调研客户财务状况附：信用等级评定表危险客户判断标准参考表第四步：销售沟通与推介技巧1、主动提问1）开放式2）探究式2、积极聆听1）繁体听字所包含的要义2）聆听五技巧故事：巴顿将军3、案例说服法4、帮客户算账法5、ABCD介绍法6、体验营销法7、证明材料法工具：活页文件夹第五步：谈判中的八大技巧1、介绍及开场的五大技巧2、积极聆听的技巧聆听的五个层次小技巧：谈判中的眼、耳、心、手全方位运用显诚意3、谈判中三大提问技巧4、谈判中的迂回技巧√“哭穷、诉苦”√红脸、白脸√职权有限√搬出“关系人”√改变谈判场所√以礼攻心谈判心理战：动之以情，建立友好局面5、谈判当中，如何巧妙给政策？√给政策要用加法√对政策要求要用减法√给政策要学会创造困难√给政策力度要以次递减案例探讨：哪种政策方式好？6、谈判要注意一些数字游戏讨论：4%与百搭4哪个对自己划算？7、谈判中促销政策四大给予技巧√多奖励，少返利√多实物，少返现√给物力不如给人力√政策最好连环组合第六步：客户沟通谈判中的异议处理技巧1、需求异议2、产品异议3、价格异议4、促销异议5、权限异议6、财务异议7、服务异议第七步：成交的三大技巧1、把好处说够2、把坏处说透3、限时限条件成交案例：巧推销，促成交系列案例：如何成功开发客户？第二部分：经销商及客户管理与维护一、经销商及客户管理的十四项基本工作1、合作与取缔2、销售合同过程管理3、客户资料等数据库更新完善与分析运用附：完整的客户档案模板4、协助做销售计划附：各种销售计划表格5、协助分销并做销售教练6、及时提供售后服务7、培训各级渠道商及其员工8、划分责任区域9、检查督促公司方案落实10、库存管理与存货周转工具：1.5倍安全库存法则。

360度自我评价自我评价：刚上学大时的我1：在新的学期，新的环境下我们要重新开始，无论过去是失败还是成功。

忘记以前的成功与失败，我们只需要把经验和教训铭刻于心。

面对失败，让我们铭记一位老者的话：一个人如果失败了，并不证明他永远完了；如果他认输了，并且退却了，那他才永远完了。

做人第一，做学问第二。

看到同学个个都长高了，个个都精神饱满，我就非常想对他们再说几句鼓励的话：要有进步的信心和决心。

2：本人在校热爱祖国，尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友。

本人品德兼优、性格开朗、热爱生活，有较强的实践能力和组织能力。

我学习勤奋，积极向上，喜欢和同学讨论并解决问题，经常积极参加班级及学校组织的各种活动。

3：在放假期间,如果有条件的话，我会与同学去旅游，旅游会开阔我的眼界，我想让我领略一些在原来的地方领略不到的东西。

在假期的打工过程中我学到了很多书本上学不到的知识，思想比以前有了很大的提高，希望以后能做一个有理想，有抱负，有文化的人，在实现自我价值的同时也能为建设社会主义中国做出自己的努力。

当然我也深刻认识到自己的不足，字写的不是很好，有时候做事情会只有三分钟热情，我相信只要克服这些问题，我就能做的更好。

目标：我在工作中有时处理问题还不够成熟，这主要表现为工作中魄力不够，做事情不够果断，比较优柔寡断、有点善于感情用事。

我要在这方面积累经验，在过去的学习生活中，要注意学习其他同学在处理班级事务时所运用的好的方式、方法，同时，要弥补自己办事方式、方法存在的不足之处。

思想道德：1：本人一直以来，具有热爱祖国等的优良传统，能积极参加政治学习，关心国家大事，认真学习三个代表的重要思想，拥护党的各项方针政策。

2：遵守校纪校规，尊敬师长，团结同学，政治上要求进步;学习目的明确，态度端正，钻研业务。

3：自信、自尊、自强、自律、勤奋、有爱心、乐于帮助他人.遵纪守法、诚实守信、维护公德、关心集体。

4：我很乐意的去帮助他人，并能够得到满足和快乐。

上海龙放建筑智能系统工程有限公司360°考核方案一、考核的目的为提升公司参与市场的竞争力，使每一位员工都具有竞争意识，在各自岗位上不断提高工作效率和能力，将个人的进步与公司的发展紧密地结合起来，达到双赢的目的。

公司将依据本考核方案，对员工进行全方位考核，并根据考核结果，实行员工的职位晋升、换岗、降级和辞退。

二、考核原则1．以客观、公开、公正、沟通、规范为考核原则；2．《3600考核方案》作为公司考核员工纲领文件，它主要明确考核目的、考核原则、考核对象、考核时间、考核内容和取分方法、考核方法(计分规则)、考核依据和结果文件、考核组织和统计工具表格等；《当年度公司计划目标》作为是否完成年度目标的主要考核文件；《员工手册》作为员工行为规范考核文件；《人力资源点数方案》作为员工综合能力点数考核文件；《当年度员工培训大纲》作为员工学分考核文件。

考核的六项内容之间的关系是密不可分，相互关联的。

当年度公司计划目标是根本，是统领全局的；执行力考核是年度计划的具体实施，是面上工作；员工的行为规范是是环境，创造良好的工作氛围；员工综合能力和学分考核是潜能，是公司发展的动力；员工效益考核是结果，是实现双赢(公司盈利，个人得利)的最终体现。

三、考核对象本次考核对象为在岗的公司全体员工（与公司签订的劳动合同、劳务合同的员工）。

四、考核时间从当年3月1日～下一年2月28日止，此时间为一个考核年度，一年一次。

五、考核内容和取分方法考核内容主要包括：执行力考核、员工行为规范考核、员工效益考核、员工综合能力点数考核、员工学分考核和完成年度计划目标考核。

上述6项考核内容总分是360分，各考核内容取分如下：1.执行力考核72分，占总分360分的20%；2.员工行为规范考核36分，占总分360分的10%；3.员工效益考核108分，占总分360分的30%；4.员工综合能力点数考核36分，占总分360分的10%；5.员工学分考核36分，占总分360分的10%；6.完成年度计划目标考核72分，占总分360分的20%。

基本介绍定义360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。

在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。

诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。

事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。

优势与价值优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。

企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。

接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。

这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。

参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。

价值个人可以发现其潜在的能力和盲点。

来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。

较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。

360度评估是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，EMBA、CEO必读12篇及MBA 等常见经管教育均对360度绩效评估的实施流程及组织要求有所介绍。

定义360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。

在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。

诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。

事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。

优势价值优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。

企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。

接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。

这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。

参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。

管理者360评估应用手册一、总则(一)评估目的根据某公司集团的发展要求，通过对公司管理者全方位、全方面、公正公开的测评，了解到每位管理者的综合能力以及某公司管理团队综合能力，将结合管理者实际情况给予管理者个人学习建议和发展建议，并通过团队总体评估结果为集团管理层设计管理者培养发展建议以及其他人力资源决策提供咨询建议。

(二)评估原则1.某公司集团管理者评价秉持“公平、公正、公开”的原则；2.发展导向，所有测评结果重点运用于管理者个人以及管理者团队的培养发展；(三)评估方式结合某公司管理者管理能力作为主要考评内容，采用在线测评的形式。

二、实施流程(一)360评估通知组织管理经营中心将采用定期不定期的方式开展管理者360评估工作，由组织管理经营中心为主导成立评价小组，发布管理者360评估通知，见附件1《管理者360评估通知》（样式）。

(二)360评估宣导会由组织管理经营中心启动360评估宣导会，宣导会可采用会议、公告等形式，宣导会内容包括集团总裁致辞、组织管理经营中心介绍360评估流程、工具以及意义和作用。

宣告的价值与意义在于，让相关人员都了解到360评估的价值和作用，鼓励大家能够客观公正的给予评估意见。

(三)设计评价工具组织管理经营中心结合实际情况以及评价需要设计评价问卷和工具评价结果报告，并结合评价结果设计评价应用的思路的方向，见附件《360评价试题》、《360关系对应表》，并将所有测评过程在线化以节约时间、提高效率。

360评估的测评人，应尽可能的包含被测评管理者的管理者本人、上级、平级、下级以及外部客户或者供应商，测评人的选择原则以为人正直诚信为主,并且与被测评人的直接上级沟通确认。

要将定向和定量问题相互结合。

(四)组织开展评价组织管理经营中心发放评价通知以及评价工具相关表单、链接，要求测评人在无干扰的环境下专注认真、凭借第一印象的完成测评试题。

在相关的问卷、表单、链接发放、回收过程中，需要保证信息的保密性和公正性。

360度绩效考核360度绩效考核360度反馈(360°Feedback）,又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

内容①自己自我评价,是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。

当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处.②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。

对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多.在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。

但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。

此时，他们之间的互评,反而能比较客观。

而且，部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力.③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。

但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。

而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。

管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。

若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因.因此,一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估,会对其管理才能的发展有很大的裨益。

360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。

它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。

由于360度评估技术在西方的广泛成功应用，许多中国企业将其引入到人才评价与发展体系中，但却普遍出现了水土不服的现象，中国企业在360度评估应用中的问题主要在于：针对中国企业在应用中的实际问题，NormStar自主开发研制BMF系统，提出了以下解决之道：针对企业绩效评估、培训发展、晋升选拔、人员安置等需求，NormStar在十年人才测评及素质模型构建经验基础上，历时三年研发了标准化多源反馈评估系统——NormStar BMF（Behavioral Multisource Feedback）系统。

该系统分为后台管理、公司管理、个人评价三部分，充分凸显了企业的个性化特点、可以根据被评价人及评价目的来选择评估指标、组合评估模型、设定指标权重、修改问卷题目，自由组合报告；同时，基于素质模型的强大指标库和题库妥善的保证了您DIY的科学性，资深顾问的全程指导为您解决技术上的后顾之忧。

一体化的评估程序和行为化的评估指标保证了评价的客观性，360度评估实现真正落地。

BMF克服了传统360度评估问卷定性评价较多、答题者掩饰性较高、无法真实了解被评价者实际行为表现的弊端，引入“针对岗位素质模型，以行为式评价代替定性判断”的设计理念，高效精准的对员工素质现状、培训需求及工作绩效进行全方位评估。

同时，本系统融合行为事件访谈（BEI）思想，结合素质模型构建经验，大大提高问卷评价的真实性。

BMF 系统可以全面了解员工的工作表现和未来发展愿望，并评估其实际发展潜力和能力与个人规划之间的差距，为职位调整和人事决策提供科学依据。

手机摄像头广告唯美句子介绍360度全方位
1、快捷的窗口，面对面的交流--手机摄像头。

2、捷硕一拍，锁定世界，保持自己最美风格。

3、摄录精彩，鉴别毫细。

4、捷足先登，硕果累累，精彩记忆由我掌控。

5、精彩瞬间，驻留一生--捷硕，让世界更美。

6、有爱，自然精彩--捷硕。

7、缤纷世界，漫漫旅途，感谢一路有你。

8、袁阔视野，精彩呈现--捷砚数码摄像头，生活的伙伴。

9、用眼睛打开心灵之窗，用爱停留纪念，这就是新一代的手机相机。

10、记录精彩，鉴别毫细。

11、数码全方位，捷硕零距离，
12、敏捷机巧，硕丽无比。

13、捷硕，可是我们的美丽人生。

14、一百年前我们错过了很多，一百后我们不能错过捷硕。

15、最近的距离，最清晰的画面，伴您左右
16、捷硕因我们而发展，我们因捷硕而进步。

17、捷硕:反应快速敏捷，当然硕果累累。

18、缤纷世界，捷硕传达。

19、捷足先登，硕果累累另一只眼看世界捷硕数码，关心到家。

20、沟通彼此，任你畅行。

21、体验非凡，品味卓越。

360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。

当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。

360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。

然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。

考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。

四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。

分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。

被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。

这就起到帮助员工提高的效果。

设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。

这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。

360度考核法的优缺点360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

360度领导力读后感作为一个领导者，我们需要拥有全方位的领导力，不仅要懂得如何领导下属，还要懂得如何与上级、同级、甚至客户和合作伙伴进行有效沟通和合作。

而《360度领导力》这本书，正是教会了我如何在不同的关系中发挥领导力，成为一个更加全面的领导者。

这本书首先让我意识到，领导力不仅仅是指领导下属，而是指在各种关系中影响他人的能力。

在与上级的关系中，我们需要学会如何向上管理，如何向上汇报工作，争取更多资源和支持。

在与同级的关系中，我们需要学会如何与同事合作，如何处理竞争和冲突，共同实现团队目标。

在与下属的关系中，我们需要学会如何赋予信任和责任，如何激励和激励他们，使他们发挥出最大的潜力。

而在与客户和合作伙伴的关系中，我们需要学会如何建立良好的合作关系，如何满足他们的需求，共同创造更大的价值。

在书中，作者还提到了一些实用的方法和技巧，帮助我更好地发挥360度领导力。

比如，作者提到了“主动沟通”的重要性，不仅要善于倾听他人的意见和建议，还要主动向他人传递信息和想法，使得沟通更加畅通和有效。

此外，作者还提到了“赋能下属”的重要性，领导者不应该一味地指挥下属，而是要赋予他们更多的自主权和责任，让他们有更大的发挥空间。

还有一点，作者提到了“建立信任”的重要性，领导者要赢得下属和同事的信任，才能更好地影响和领导他们。

通过阅读这本书，我深刻地意识到，一个优秀的领导者不仅要有很强的专业能力，还要有很强的人际交往能力。

只有在各种关系中都能发挥领导力，才能成为一个真正的360度领导者。

因此，我会在今后的工作中，努力学习和实践书中所提到的方法和技巧，不断提升自己的领导力水平，成为一个更加全面的领导者。

同时，我也会将这本书推荐给身边的同事和朋友，让他们也能从中受益，成为更加优秀的领导者。