《客户经理薪酬管理制度》

1、周一至周二上午 9:00—12：00 下午 13：30-17:302、周三至周五上午 9：00— 12：00 下午 13:30—17:30晚上 18:30-21:003、法定假日依国家规定，按公司实际情况执行1、负责渠道拓展；2、负责市场新增客户开发；3、配合相关人员做好准客户维护；4、工作期间需协同公司做好相关工作,佩戴好工牌， 维护好企业形象.：交易手数(手) 提成比例业绩加底薪一个 5W 有效户加 500底薪试用、转正试用底薪200020—200201-500501-10001000 以上5000 以上20％25%30%35%50%1) 满勤奖： 200 元2) 开户奖： 20 元3) 其他奖项(微交易)规则根据当周有效开户数 5 和交易手数评选；第一标准是有效户，第二标准是交易手数: 有效户相同时，交易手数多者胜出；根据当月有效开户数 15 和交易手数评选；第一标准是有效户，第二标准是交易手数 : 有效户相同时 ,交易手数多者胜出；协助新同事完成第一个有效户激活即可获得此奖项；本团队成员刷新开户、激活、交易量、奖项周冠军奖月冠军奖培育新人奖刷新纪录奖 奖金100 元单笔入金、单笔补金、激活之最纪录即可获取此奖项；备注:1、客户经理当月客户交易手数低于 20 标准手,净创收提成比例为 0；2、客户交易手数以沥青 15T 为标准， 15T 50T 150T 合约需换算；3、客户经理薪酬按照当月客户交易手数参照以上标准定级核算；4、当月出勤低于实际应出勤工作日一半，当月底薪和提成各减半;5、每个月 15 号由部门经理发放薪资；6、转正职工底薪 2500 (转正需在两个月试用期内，拥有一个 5W 以上客户)7、连续两个月未出有效户的客户经理，底薪降为1000 元/月； (当月出有效户客户经理,按正常底薪计算。

)1、个人必须严格遵守公司规定的工作时间管理规定；2、个人必须管理好自己的工作平台，自觉维护好自己的电脑设备3、工作时间内严禁做与工作不相关的个人事项;4、工作时间内不允许在网上私人聊天和玩游戏；5、工作时间内不允许在网上听音乐、看小说、视频电视和网络电影等。

银行客户经理工资保证措施作为银行客户经理，工资保障措施是我们非常关注的重要问题之一。

银行客户经理作为银行的重要骨干人员，承担着引导客户、开拓业务、提升客户满意度等重要职责，因此在薪资待遇方面需要得到充分的保障和尊重。

首先，银行客户经理的工资保障措施需要建立在合理的薪资结构基础上。

银行客户经理的工资应该根据其实际工作业绩和贡献进行定级定薪，既要考虑到业绩的客观性和公正性，也要注重对员工的激励与激情。

合理的薪资结构可以激发银行客户经理的工作积极性和责任感，提高他们的工作效率和服务质量。

其次，银行客户经理的工资保障措施需符合劳动法规和公司内部规定。

银行客户经理属于金融从业人员，其薪资待遇应符合国家和地方相关法规的规定，不得低于最低工资标准。

此外，银行内部也需要建立起完善的薪酬管理制度，确保各项薪酬政策的合理性和透明性，减少薪酬歧视现象的发生，维护员工的合法权益。

再次，银行客户经理的工资保障措施应考虑到员工的个人发展和职业晋升。

银行客户经理是一个具有专业性和挑战性的职业，需要不断提升自己的专业水平和职业素养。

因此，银行在制定薪酬政策时应考虑到员工的培训、晋升和发展需求，确保他们能够在职业生涯中获得应有的认可和回报。

最后，银行客户经理的工资保障措施还需要考虑到行业竞争和员工流动性的因素。

随着金融行业的发展和竞争加剧，银行客户经理的工作环境和待遇也面临着一定的挑战。

为了留住优秀的员工，银行需要提高员工的福利待遇和发展空间，增加员工的归属感和忠诚度，避免员工流失给其他竞争对手。

总的来说，银行客户经理的工资保障措施是银行人力资源管理中的一个重要环节，需要充分尊重员工的劳动价值和个人发展需求，建立起合理、公平、透明的薪酬制度，提高员工的工作积极性和幸福感，促进银行业务的稳健发展和持续创新。

希望银行能够重视并完善银行客户经理的工资保障措施，为员工创造更好的工作环境和发展机会。

银行零售客户经理管理办法第一章总则第一条为进一步加强零售客户经理队伍的建设与管理，结合本行实际制定本办法。

第二条本办法所称零售客户经理是指按照客户关系管理类型分类，营销对象主要为零售类客户的客户经理。

零售类客户指非法人企业与个人客户。

第三条本办法包括零售客户经理准入、聘用、交流、退出、职级管理、考核管理、行为规范、教育培训等一系列制度规范。

第四条为切实加强本行客户经理的管理，总行成立由相关领导担任组长和副组长，公司业务部、零售业务部、人力资源部、风险管理部负责人担任组员的客户经理领导小组。

客户经理领导小组下设零售客户经理管理办公室在零售业务部。

零售业务部负责零售客户经理的日常管理工作；人力资源部负责客户经理的职级初定、薪酬与绩效考核工作；风险管理部负责客户经理违规事实的提交工作。

第二章零售客户经理的准入、聘用、交流和组织第五条零售客户经理的工作职责（一）积极组织吸收客户存款，及时了解客户信息，推荐行内各类零售类业务产品。

（二）积极管理和发展目标客户，销售和交叉销售我行产品，并引荐客户。

（三）接受其他员工的业务引荐，通过主动销售来维护并增长客户数量（四）对主要客户销售和服务活动作书面记录，并定期向主管汇报。

（五）对客户关于银行业务方面的咨询给予解答。

（六）主动进行自我提高和自我发展的活动，积极参加培训。

第六条零售客户经理准入的基本条件（一）具有良好的道德品质、较强的业务能力和一定的公关协调能力。

（二）从事金融工作2年（含）以上或在本行工作1年以上。

（三）具有大专以上文化程度（特别优秀的人员条件可适当放宽）。

（四）持有信贷上岗证。

（五）受过纪律处分的员工需解除处分后两年方可从事客户经理岗位。

（六）经零售业务部综合考察合格。

第七条资源型客户经理原则上只能维护负债业务，不得办理资产业务。

如确需要转为零售类客户经理，需满足以下条件，并报总行人力资源部考核和审批。

1、从事负债类客户经理工作满一年（或以上）且存款模拟利润达50万以上。

第一章总则第一条为规范客户服务绩效管理，提高客户服务质量，增强企业竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体客户服务人员，包括客服代表、客户经理、售后服务人员等。

第三条本制度旨在通过建立科学、合理的绩效管理体系，激励员工提高服务质量，提升客户满意度，实现公司客户服务工作的持续改进。

第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效目标设定、绩效指标体系、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个方面。

第五条绩效目标设定：1. 绩效目标应与公司战略目标相一致，并与部门目标相结合。

2. 绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关性强、时限性明确。

3. 绩效目标应定期（如季度、年度）进行评估和调整。

第六条绩效指标体系：1. 客户满意度：通过客户满意度调查、客户投诉率、客户回访等方式进行评估。

2. 服务质量：包括服务态度、服务技能、服务效率等方面。

3. 业务技能：考核员工的专业知识和业务能力。

4. 团队协作：考核员工在团队中的协作精神和沟通能力。

5. 出勤率：考核员工的出勤情况。

第七条绩效评估：1. 绩效评估采用定量与定性相结合的方式。

2. 定量评估主要包括绩效指标数据的统计分析，如客户满意度、服务质量等。

3. 定性评估主要通过主管评价、同事评价、客户评价等方式进行。

4. 绩效评估结果应客观、公正、公开。

第八条绩效反馈：1. 主管应定期与员工进行绩效面谈，及时反馈绩效评估结果。

2. 针对绩效评估中发现的问题，制定改进措施，并跟踪改进效果。

3. 鼓励员工提出改进建议，共同提升客户服务质量。

第九条绩效改进：1. 建立绩效改进计划，明确改进目标、措施、责任人和时间节点。

2. 定期对绩效改进计划进行评估，确保改进措施的有效性。

3. 对绩效改进成果进行总结和推广，形成良好的绩效文化。

第三章绩效考核与激励第十条绩效考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩。

第十一条薪酬激励：1. 建立薪酬与绩效挂钩的机制，根据绩效考核结果调整员工薪酬。

薪酬管理制度薪酬管理制度（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

客户经理薪酬管理制度2017年客户经理薪酬管理制度为了更好地实现上流科技的战略⽬标和公司使命，我们将持续地致⼒于建设最有竞争⼒和独⾃特⾊薪酬激励机制，提供有利于员⼯持续发展的培养体系和发展机会，从⽽打造it⾏业最年轻、最有创造⼒、最优秀的职业化营销队伍。

《营销体系薪酬管理制度》旨在指导和规范公司商务部的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建⽴以绩效为导向、以激励为原则的科学、⾼效的薪酬体系和激励机制。

以此加快公司的稳健发展、提升营销系统的综合运作能⼒，加强针对客户资源以及内部⼈⼒资源的经营管理意识，提⾼经营绩效。

本制度主要⽬的在于：建⽴更加科学、合理的营销系统组织管理模型；规范公司级别升降机制；规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销⼈员职业发展通道；为提升营销系统新员⼯的培养效率和质量，设⽴“新兵连”并配置相应激励机制；规范销售⼈员绩效管理；建⽴更科学、更富有活⼒与更具竞争⼒的薪酬体系；建⽴层次分明、多元化的全⾯激励机制。

第⼀章名词解释⼀、销售任务：定义：指公司按年度、半年度、季度、⽉度以战略⽬标分解到各销售部门的销售收⼊指标，以此作为衡量和评估销售团队业绩绩效的重要指标。

⼆、销售任务完成⽐例：定义：实际完成销售任务的百分⽐。

计算⽅法：实际销售额/销售任务*100%三、销售额：定义：指各种产品以每⽉最后⼀天的到帐款项。

计算⽅法：销售额=销售收⼊-退款销售收⼊指各种产品的到帐款项总计收⼊。

退款指经公司批准同意退还给客户的营业款项。

适⽤范围：⽤于公司总部各销售部门分配销售指标，以及衡量公司规模、级别和⼈员编制。

⼈均销售额：公司⽉度销售额/销售部门⽉度总⼈数。

衡量团队销售任务完成质量。

⼈均销售额=团队销售额/团队当⽉⼈数四、新客户数：定义：⾸次与公司建⽴业务关系的客户，即指新开发的客户数，不是指新单数。

其中，新客户数包括⼆次开发客户，即包括已长期（⾄少三个⽉以上）没有与公司的业务关系，重新激活开发的客户。

产品销售：了解目标行业的相关知识，了解不同客户群体的基本消费习惯、消费行为，根据不同客户群的消费需求制定相应的营销方案与服务解决方案，从而实现公司产品销售
3.
出现以下情况之一的客户经理排名不得进入GS考核的第一、二档：
3.4.1所在班组出现两项或两项以上月度集团KPI指标未完成目标值60%的；
3.4.2根据省公司集团客户工作的考核要求，出现扣分情况的责任人；
1.2.3客户经理工作业绩、工作表现与职级的晋升及淘汰挂钩。
1.2.4针对不同客户经理组别，考核重点有所不同。
1.3
客户经理绩效考核包括岗位考核、GS考核和业绩考核三部分，各部分考核均以积分形式体现。
1.3.1岗位考核针对集团维系工作设扣分项，是对客户经理基本工作职责执行情况的考核。
1.3.2GS考核是对客户经理客户导向、工作主动性、团队协作以及工作能力等方面的定性评价，设定四档进行考核。考核结果按比例强制分布。
需求识别：积极主动地与客户进行沟通，迅速理解、确认其的需求
价值提升：主动向客户推荐合适的产品、服务或其他支持，使客户成本降低、利益增加、心理满足，最终提升客户满意度
工作主动性
主动地对任务做出响应，体现出对任务的紧迫感
在决定自己采取的方法之前，从多种渠道搜集信息，而不仅仅局限于上级的指示
了解团队的工作目标与任务，能结合自身的职责见机行事，必要时积极主动给予团队成员协作
4.5
4.5.1业绩考核积分=∑业绩考核细项的单项分值X数量。
2013年H通信企业客户经理绩效考核薪酬管理制度
1
1.1
为了激发客户经理的工作热情，强化客户经理的职业操守，确保完成公司在集团客户发展和维护方面的战略目标，根据本公司的实际情况，特制定本制度。

销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。

因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。

一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。

基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。

2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。

提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。

3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。

在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。

4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。

通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。

1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。

常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。

2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。

考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。

3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。

定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。

定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。

4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。

优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。

《客户经理薪酬管理制度》客户经理作为公司市场销售的核心岗位之一，承担着开拓新客户、维护老客户、提高销售额和业绩指标等任务。

为了调动客户经理的积极性和激励他们为公司创造更多的价值，制定一个合理的薪酬管理制度就显得尤为重要。

本文将从目标管理、绩效考核和薪酬体系等方面进行详细阐述。

目标管理是客户经理薪酬管理的首要环节。

通过设定明确的工作目标和考核指标，能够给客户经理明确方向和营销方向，确保其工作的针对性和有效性。

首先，公司可以根据市场情况和销售预期设定销售额目标。

销售额目标可以根据客户经理的负责区域、产品或市场进行分配，同时要考虑客户经理的实际能力和经验。

其次，公司可以制定客户数量和质量指标，鼓励客户经理积极开拓新客户和提高老客户订购产品的频率和数量。

最后，公司还可以考核其他与客户经理工作相关的指标，如回款率、售后服务评价等，以综合考评客户经理的业绩。

绩效考核是客户经理薪酬管理的核心环节。

通过对客户经理的工作绩效进行科学的评估和考核，能够提高客户经理的积极性和激发其工作的热情。

对于客户经理的绩效考核可以运用多种方法，如定期目标与实际销售额对比、客户评价、上级评估、同事评价等，综合评估客户经理的工作表现。

在进行绩效考核时，应该注重考评客户经理的销售额、销售增长率、客户数量和质量、市场份额等关键指标，同时也要考虑客户经理的工作态度、团队合作能力和个人能力的提升。

薪酬体系是客户经理薪酬管理的重要组成部分。

通过合理的薪酬体系设计，可以激发客户经理的工作动力和创造力。

首先，公司可以设定基本薪酬和绩效奖金的结构。

基本薪酬可以根据客户经理的工作经验、职级和岗位要求进行合理设定，绩效奖金可以根据客户经理达成的销售目标和其他相关绩效指标进行奖励。

其次，公司可以根据客户经理的能力和业绩水平进行薪酬差异化管理。

优秀和高绩效的客户经理可以享受更高的薪酬和福利待遇，以激励他们保持较高的工作积极性和创造力。

最后，公司还可以为客户经理提供培训机会和晋升通道，让他们能够感受到个人成长和职业发展的机会，从而增强工作的认同感和归属感。

薪酬管理制度发布日期：2021年01月01日实施日期：2021年01月01日XXX人力中心发布【密级：□公开内部□秘密】薪酬管理制度目录第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标，使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第二条：原则公司保持以下原则制定薪酬制度。

1、按劳分派为主的原则二、效率优先兼顾公正的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则【密级：□公开内部□秘密】薪酬管理制度五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）检查评估员工绩效完成情形；（三）检查或审核《员工转正定岗审批表》；（四）核算并发放公司员工工资；（五）受理员工薪酬投诉。

第二章薪酬结构第三条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。

第四条：工资本公司员工工资为月薪制工资。

按岗亭不同提供无责任底薪岗亭和有责任底薪岗亭，公司技术类岗亭都有提成工资、加班工资、津贴补助等鼓励薪酬部分。

第五条：基本工资基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。

第六条：提成工资：【密级：□公开内部□秘密】薪酬管理制度提成工资是指员工在完成岗亭任务基础上，超额完成的部分按公司划定的提成比例执行。

第七条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗亭的津贴和其他岗亭补贴等。

第八条：奖金公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。

第九条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章月薪制第十条：月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与小我月度绩效挂钩的一种工资分派方式。

第十一条：月薪制人员范围公司全体员工。

分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。

银行薪酬管理制度有效的薪酬可以在动用最低的物质资源的情况下，有力地调动起员工的积极性，影响优秀人材的去留。

以下是的银行薪酬，一起来看看银行薪酬制度是怎样的吧。

第一条为发挥薪酬分配的正向鼓励作用，实在转换经营机制，充分调动广阔员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续开展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本方法。

第二条所有岗位奉献、报酬均在岗位系数和绩效中表达。

特殊岗位需要赋予津补贴的根据省行统一规定发放。

加班工资的计发按照有关规定执行。

内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理方法执行。

第三条薪酬管理原那末一、按劳计酬原那末。

实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按奉献计酬，表达多劳多得，拉开分配档次。

鼓励基层员工工资高于机关员工工资，普通员工工资高于指导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

二、质效优先原那末。

以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长程度高于工资增长程度；将控新降旧、综合管理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

三、区别对待和兼顾公平原那末。

实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，哺育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

四、实事求是原那末。

坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

一、管理岗。

指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。

主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。

指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。

包括普通信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

三、柜员岗。

指基层支行营业人员。

包括综合柜员、主管受权柜员及大堂经理。

四、大堂经理岗。

特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

大客户部薪酬制度关于大众关键客户部的管理措施及绩效方案关键客户（大客户），是汽车行业中重要的客户资源。

特别是上海大众品牌，销量中关键客户占有一定大的比例。

如政府采购、企业购买、驾校、出租车公司等。

因此许多上海大众经销商都成立了关键客户部，专门负责关键客户资源的开发和维护，以此来提高品牌知名度和提升销量。

为了更好的开发和维护关键客户，适应市场及公司发展的需要，提高金通大众公司在邹平地区的影响力，同时也为了提升公司销量。

申请成立邹平金通上海大众关键客户部，隶属于销售部由销售总监负责监督、管理。

关键客户部设立关键客户经理、关键客户专员岗位。

一、工作职责及任职要求(见附件) 二、绩效方案（一、）关键客户经理底薪+绩效工资 1、底薪：2000元2、单车提成：100元/台，渠道车辆50元/台3、绩效工资=车辆提成X销售综合系数X销售满意度系数销售目标达成系数考核办法零售目标达成100% 项目 CSS 对应系数级别系数极差量 A 1.2 10台以上 A级991及以上 1.2 B 1.1 6―9台 C 1.0 4―5台D 0.8 2―3台 E 0.6 1台销售综合系数=销售目标达成系数级别系数 B级 C级 D级 E级 939及以下 0.6 981-990 960-980 939-959 1.1 1 0.8 （二）关键客户专员底薪+绩效工资1、底薪：1500元2、单车提成：100元/台，渠道车辆50元/台3、绩效工资=车辆提成X销售综合系数X销售满意度系数（同关键客户经理）三、关键客户部管理制度1、关键客户部隶属于销售部受销售总监直接管理，必须服从销售总监及销售部相关规定。

2、关键客户部人员不准许参与展厅零售3、关键客户部外跑开发的客户，如果之前来过展厅看车并且销售顾问已经建立黄卡，由销售总监根据具体情况进行协调分配（销售顾问正常跟踪回访算销售顾问销量，如果只是建卡没有正常跟踪回访，算关键客户部销量） 4、销售顾问在展厅接待或是电话咨询的客户是单位、企业、（包括企事业单位车改）的，必须第一时间报销售总监，由销售总监分配给关键客户部负责跟踪回访，销售顾问不得私自销售单位购车车辆。

第一章总则第一条为规范公司服务人员薪酬管理，提高员工积极性，保障员工合法权益，促进公司健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有服务人员，包括但不限于前台接待、客户经理、售后服务等。

第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，以岗位价值、工作绩效和公司经营状况为依据。

第二章薪酬结构第四条服务人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等构成。

第五条基本工资：1. 基本工资按月支付，根据岗位性质和公司薪酬标准确定。

2. 新员工入职前三个月按试用期工资标准发放。

第六条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位价值、工作强度和责任等因素确定。

2. 岗位工资每年根据公司经营状况和员工表现进行一次调整。

第七条绩效工资：1. 绩效工资根据个人绩效考核结果确定，绩效考核采用定量和定性相结合的方式。

2. 绩效工资占基本工资的20%-30%，具体比例根据岗位性质和公司实际情况确定。

第八条奖金：1. 年终奖金根据公司年度经营业绩和员工年度绩效考核结果确定。

2. 优秀员工奖、突出贡献奖等根据公司规定和实际情况发放。

第九条津贴：1. 通讯津贴、交通津贴等根据公司规定和员工实际需求发放。

2. 住房补贴、取暖补贴等根据国家和地方政策及公司规定发放。

第三章绩效考核第十条绩效考核分为月度考核和年度考核。

第十一条月度考核：1. 考核内容包括工作态度、工作效率、工作质量、团队合作等。

2. 月度考核结果作为绩效工资发放的依据。

第十二条年度考核：1. 考核内容包括工作业绩、创新能力、团队合作、个人成长等。

2. 年度考核结果作为年终奖金发放的依据。

第十三条绩效考核结果评定分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第四章薪酬发放第十四条薪酬按月发放，具体发放时间为每月的15日。

第十五条薪酬发放前，财务部门需对员工的工资进行审核，确保准确无误。

第十六条如遇节假日，薪酬发放时间顺延至下一个工作日。

第五章奖惩第十七条对表现优秀的员工，公司给予奖励，包括但不限于奖金、晋升、培训等。

销售人员的薪酬管理制度销售人员在一个企业的运营中起着至关重要的作用，他们是推动销售业绩的关键力量。

为了激励销售团队的积极性和提高其工作效率，一个完善的薪酬管理制度尤为重要。

下面将介绍一种适用于销售人员的薪酬管理制度。

一、薪酬结构设计1.基本薪资：作为销售人员的底薪，在一定程度上保障了他们的基本生活需求。

2.提成比例：销售人员的主要收入来源之一，根据实际销售额的百分比确定提成比例。

可以根据销售等级或销售额阶段进行分级，提高销售人员的积极性和竞争力。

3.销售奖金：设立销售奖金并根据销售业绩绩效进行评估和发放。

销售人员可以通过实现个人销售目标或团队销售目标来获得奖金。

4.销售竞赛奖励：经常组织销售竞赛，设立奖品或奖金，鼓励销售人员积极参与竞争，提高销售业绩。

竞赛奖励可以是现金、礼品或旅行等形式。

二、薪酬管理制度的实施1.明确目标：制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通并达成共识。

确保销售人员对目标的理解和认同，以提高他们的工作动力。

2.公平公正：制定透明公平的评估标准，确保薪酬管理制度公正无偏。

销售人员应该清楚知道自己的评估标准，并明白如何达到这些标准。

3.及时反馈：及时给予销售人员工作绩效的反馈和评估结果，让他们了解自己的优势和不足之处。

及时反馈可以帮助销售人员改进销售技巧和工作方法。

4.培训和发展：提供必要的培训和发展机会，提高销售人员的销售技巧和业务水平。

培训可以是内部培训或外部培训，通过不断学习和提升，销售人员可以更好地适应市场需求。

三、激励机制和福利待遇1.个人发展机会：为销售人员提供晋升和发展机会，让他们看到自己的未来发展前景。

制定晋升规则和条件，公正地进行晋升评估。

2.福利待遇：除了薪酬外，销售人员也享受其他福利待遇，如社保、健康保险、带薪休假等。

这些福利待遇可以提高销售人员的安全感和满意度。

3.团队建设：促进销售团队的协作和合作，鼓励团队成员之间的互助和共享。

团队成绩的提高将进一步增强销售人员的凝聚力和团队荣誉感。

销售薪资管理制度一、前言销售是企业发展的重要动力，销售人员的绩效直接关系到企业的业绩和利润。

而薪资制度作为激励销售人员，促进其工作积极性和发挥工作潜力的重要手段，具有至关重要的作用。

因此，建立合理有效的销售薪资管理制度对于保持销售队伍的持续稳定发展，提高企业的竞争力和盈利能力具有重要意义。

二、薪资管理的基本原则1. 公平公正：薪酬应当与员工的贡献和绩效成正比，根据员工的工作表现、能力和贡献给予相应的薪酬报酬。

不同职位、不同岗位的员工在相同的薪酬水平上享有公平的对待。

2. 激励导向：薪酬制度要能够激励员工的工作积极性和创造力，促进员工实现个人发展目标与企业目标的一致性。

可以通过薪酬激励机制来提高员工对工作的投入和热情。

3. 透明公开：薪酬制度的设计要简单明了，员工对于薪酬制度要有清晰的认知和了解，避免产生不必要的误解和矛盾。

同时，薪酬制度要对外公开透明，体现企业的社会责任和公平正义。

4. 灵活多样：薪酬制度应该灵活多样，根据不同的员工类型、工作性质和行业特点等有所区别，多种薪酬形式相结合，满足不同员工的个性化需求，提高薪酬制度的适应性和现实操作性。

三、销售薪酬设计1. 基本工资：作为员工的基本报酬，主要根据员工的工作岗位、职级、工作经验等因素予以确定。

基本工资要保证员工的基本生活需求和稳定的生活来源，并具有一定的市场竞争力。

2. 业绩提成：销售人员的主要报酬来自于其完成的销售业绩。

根据销售业绩大小、完成率、销售额等指标给与相应的提成奖励。

提高业绩提成的比例可以有效地激励员工的工作积极性和进取心。

3. 员工福利：企业可以针对不同的员工提供不同的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐饮福利、医疗保险等，提高员工的综合福利水平，满足员工的实际需求。

4. 奖惩制度：建立奖惩制度可以更好地激励员工的积极性和创造力，给予表现突出的员工相应的奖励，并对于工作表现不佳的员工进行相应的惩罚，以达到激发员工工作热情的效果。

客服工资薪酬管理制度一、前言随着互联网和信息技术的快速发展，客户服务成为了企业经营中不可或缺的一环。

客服不仅仅是对客户提供产品或服务的支持，更是企业与客户之间的桥梁和纽带。

良好的客户服务不仅可以提高客户满意度，还可以增加客户黏性，提升品牌形象，从而为企业带来更多的商机。

因此，建立合理的客服工资薪酬管理制度对于企业来说至关重要。

二、客服工资组成1. 固定工资客服固定工资是客服人员每个月稳定的薪酬收入，通常包括基本工资和岗位津贴。

基本工资根据客服人员的工作经验、能力、学历、职级等因素确定，岗位津贴则根据客服人员的特殊工作条件（例如加班、夜班等）给予适当的补贴。

2. 绩效工资客服人员的工作绩效直接关系到客户满意度和企业的业绩，因此绩效工资是客服薪酬中一个重要的组成部分。

绩效工资可以根据客服人员的服务质量、工作效率、问题解决能力、客户满意度等指标来确定，并且可以根据实际情况进行调整。

3. 奖金为了激励客服人员提供更优质的服务，企业可以设置一些奖金制度，例如客户满意度奖金、问题解决率奖金、销售业绩奖金等，用来奖励那些表现突出的客服人员。

三、客服薪酬管理制度原则1. 公平公正原则客服人员的工资薪酬应该以公平公正为原则，对于相同工作内容和工作岗位的客服人员应当给予相同或类似的薪酬待遇。

2. 绩效导向原则客服薪酬应当与工作绩效直接挂钩，对于表现优秀的客服人员应当给予相应程度的奖励，激发其工作积极性和创造力。

3. 管理科学原则客服薪酬管理应当建立科学的绩效考核和薪酬评定机制，公平公正地对客服人员的工作表现进行评价和薪酬调整。

4. 稳定性原则客服薪酬管理制度应具有一定的稳定性，避免频繁的调整和变动，以保证客服人员在收入方面的稳定性和可预期性。

四、客服薪酬管理流程1. 薪酬设定根据企业的经营需求和客服人员的工作特点，确定客服薪酬的基本框架和构成，包括固定工资、绩效工资、奖金等组成部分。

2. 绩效考核建立科学的绩效考核体系，设置客服人员的工作目标和指标，并通过定期的绩效评定来衡量客服人员的工作绩效，从而确定绩效工资和奖金的发放情况。