组织发展之新人四步育成法42页

新人育成方案结合公司业务现状和新人留存需求, 特制定新人育成专项方案，明确各部门的目标和职责，有效提升新人效能指标，具体如下：一、实施对象：市场部全员二、实施时间：2017年12月07日至12月1日三、推广目标新人: 5人四、专项方案为了帮助企业内推增员和新人留存，制定老帮新的帮带机制，鼓励新老业务员的快速成长！设置奖励机制和各岗位的职责要求。

五、奖惩激励每推荐成功一名销售人才奖励500元,以符合转正条件，出2单为标准,及时兑现.新人出单，伯乐有新人业绩的1.5%提成，业绩周期不限；为鼓励新人成长,提倡伯乐帮带制,给伯乐相应比例的提成,伯乐不一定是推荐人，也可以是团队里业绩优秀的、能力强的。

备注：年前内招需求大，难度大，建议设置阶段特别奖励，如年前奖金可以设置高些，（1000元甚至更高），当然这钱不是入职就给，是符合转正条件的六、职责分配(一)新人职责要求：1、根据公司制定的目标分解，完成日拜访量、日邀约量、意向客户量；2、配合部门主管，销售方式陌拜寝室、校区发传单、贴广告、设点摆桌等；3、线上QQ、微信群，线下学生群发展客户和兼职、代理人员等；4、有效的控制兼职经费支出；5、熟悉项目知识和学习销售技巧，每天总结与分享；6、每周的工作汇报,收获与心得、成长，人事主导。

(一)伯乐职责要求：1、负责新员工的专业知识、业务技能指导；对新人做出合理评估；2、负责业务员的日常管理，包括培训、出勤监督；3、制定相应的目标，分解到每天，具体工作任务的安排；4、指导新员工开通相应渠道，指导具体开通方式，帮助其协调相应关系；5、帮助其市场信息收集，根据市场变化、业务放心迅速做出反应；(二)人事部职责要求：1、负责新人的专业知识培训、业务技能培训；2、对新人的阶段性学习检测、评估，现场演练与指导；3、负责新人的日常出勤管理，尽量不迟到、不请假；4、试岗期谈话沟通，以后每周工作面谈，了解其工作进展，遇到什么问题，需要部门提供哪些支持；5、负责新员工的心里关怀，心态变化及时发现并疏导，关注员工的日常需求，积极提供帮助；6、监督新人和伯乐的业务目标、业绩达成情况。

新人职涯规划四步曲一、第一单规划新人没有目标，只有对新工作的激情，新人签约出第一单后，主管要结合转正的FYC与件数要求，帮助新人订立目标，同时，通过向新人讲解转正与不转正的收入区别，引导尽快转正。

主任：小李，恭喜你啊，今天是你来到公司的第五天，就成功签下了3000元的单子，真的很棒喔！新人：王主任，谢谢您的夸奖，也感谢您对我的帮助，我一定会继续努力的！主任：我是很看好你的，相信你不会让我失望！新人：嗯！主任：小李，我想问一下，你知道你的这笔业务能给自己带来多少收入吗？新人：好像是40%的佣金吧？主任：不完全正确。

还记得培训课上老师说的话吗？寿险是事业，经营靠自己。

新人：记得。

主任：嗯，看来你很用心听课。

既然是经营，我们就得学会算账，对吧？来，我们一起算算你的这笔业务究竟可以带来多少收入，好吗？新人：好啊！主任：（拿笔和纸）你看喔，你做的这笔业务，是20年缴的“长泰B”，如果你是正式业务员，佣金率是40%，那么你应得3000×40%＝1200元，但你目前还是见习业务员，所以现在只能拿见习佣金，见习佣金率32%，所以实际收入是3000×32%＝960元；两者相差240元呢。

如果再加上正式业务员的绩效奖金（1200－600）×36%＝216元，那就相差456元了。

新人：哦，那我什么时候才可以拿到这些呢？主任：等你晋升为正式业务员，并参加完公司转正培训后就可以了。

小李，新人班结束的时候，你是否和培训老师一起制定了3个月的收入目标吗？新人：是啊，我第一个月的收入目标是2000元。

主任：很好！但有一点点遗憾，转正FYC是2100元，与你设定的目标相差只有100元，如果你在这个月内达到转正目标，那下个月你不仅可以拿到正式业务员的佣金和绩效奖金，还有525元的转正奖呢。

新人：是吗？主任：当然了，小李，你是一个做事非常投入而且认真的人，我相信，通过你的努力，加上你自身已具备的良好素质与人际关系，完全有能力在本月转正的，你说呢？新人：不就是多100元收入嘛，没问题！主任：那好，我们就把这个月的收入目标定在2100元，当然还有一点你要特别注意，我们的转正还有件数考核，每个客户买一种长期险种就算一件，所以你得要注意组合销售，短意险两件也可以折算一件，我会尽全力帮助你的，因为帮助你成功是我对你的承诺，有任何问题你可以随时来找我。

组织培养四步法作者：崔建中来源：《商界评论》2014年第07期销售这个职业跟说相声的很像，都是看起来容易。

说相声的只需要两个人站在台上聊天就行了，而销售人员也只是和客户聊聊天、喝喝酒而已。

但是相声最难的是把人逗乐，不是偶尔乐一下，而是不断地让大家乐。

销售最难的是把东西卖出去，不是偶尔成一单，而是要不断地成单。

如何训练出一个能持续卖出东西的销售，不是靠他们自己学习，而是要站在组织的角度去培养。

ASK打造赚钱机器销售人员是赚钱的机器，但做不好就是赔钱的机器。

他们赔的可不仅仅是自己的工资，一个拿几千元工资的销售分分钟就可以丢掉一个几百万元的大单。

然而，要打造出一台赚钱的机器并不是一件简单的事情，它存在多种不确定的障碍。

“行为”障碍销售能力中有包含知识的成分，但更多的是技能，即做事情和完成任务的能力。

它是一种行为，不是一种认知。

比如游泳、开车、修理电器等，都属于技能。

它必须要经过训练和实践，才能真正掌握，仅凭在课堂上的学习是很难形成行为改变的。

按照柯氏四级评估方法，如果不能将知识转变为行为，那销售能力只能停留在第二级阶段。

“变化”障碍销售这门手艺有一个痛点：无论你知道多少知识、训练过多少次，在实际运用中还是会碰到自己从没碰到过的事情。

即使老销售也会天天碰到新情况，所以需要找出一种应对变化的方法。

“系统”障碍销售活动大部分不是发生在公司内部，所以很容易失控。

同时大部分销售往往需要公司提供配套资源，这就要求在管理制度、考核方法、销售资源等各方面给予协助。

了解到哪些方面对销售培养造成阻碍，组织就更易于知道销售培养要培养什么。

由于我们的商业成熟度还不够，所以在培养的问题上，大家的答案总是千奇百怪：有“关系”至上的；有拿“回扣”当神器的；有拿经验当真理的；有拿成功学当法宝的。

然而，销售到底应该学习哪些东西呢？按照人力资源管理领域的说法，能力是由三方面构成的，即：A（Abilities）、S（Skills）、K（Knowledge）。

四步培养法培训计划第一步：规划和准备（Planning and Preparation）面对当今激烈的市场竞争，企业要想立于不败之地，必须培养一支高素质的团队。

因此，通过四步培养法培训计划，有助于提高员工的专业技能和团队合作能力。

在培训计划的第一步，我们将着重规划和准备培训内容和目标，确保培训能够顺利进行并取得预期效果。

首先，确定培训的目标和指标，明确希望员工在培训结束后所具备的能力和知识。

这其中，包括员工在专业技能方面的提升，例如如何提高销售业绩、如何更好地与客户沟通、如何更有效地管理团队等。

同时，还可以考虑员工在软技能方面的提升，比如团队合作能力、沟通表达能力、问题解决能力等。

其次，根据公司的实际需求和员工的特点，制定详细的培训计划和时间表。

因为员工的工作时间和岗位不同，所以在确定培训时间和地点时，需要充分考虑员工的实际情况，尽可能减少因培训带来的工作影响。

最后，为了使培训计划更加有针对性和实效性，确定培训内容和形式。

可以考虑邀请专业的培训机构或外部专家，进行系统性的知识传授和案例分析。

同时，也可以通过内部员工分享和互动讨论，促进员工间的学习和交流，增强学习效果。

第二步：培训和实施（Training and Implementation）在规划和准备步骤确定了培训计划和目标后，接下来就是培训和实施阶段。

这一步是整个培训计划的核心，也是最为关键的环节。

在培训和实施阶段，我们将着重培养员工的专业技能和团队合作能力，确保员工能够获得实质性的提升和改善。

首先，根据培训计划和目标，选择合适的培训形式和内容。

可以以现场培训、讲座、研讨会、小组讨论等形式进行培训，确保员工能够获得全面和系统的知识传授。

其次，建立有效的培训评估机制，监控和评估员工的学习情况和培训效果。

可以通过考试、问卷调查、实际操作等方式，对员工的学习情况和掌握程度进行评估。

同时，根据评估结果，及时调整和完善培训内容和形式，确保员工能够获得最大的学习效果。