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关于国有企业人力资源开发与管理的思考摘要：本文从三个方面阐述了对国有企业人力资源开发与管理的一些思考，分别是：国有企业领导者应具备科学的人力资源管理理念；加大国有企业人力资源管理机构改革力度；建立高素质的人力资源队伍。
关键词：国有企业人力资源开发与管理一、前言我国国有企业人力资源管理尚处于探索阶段，还面临着许多艰巨的考验，如何能够合理实现企业生产效益的最大化；如何增强企业活力，强化企业市场竞争力；如何实现员工生活质量不断提高。
这些问题都成为国有企业人力资源管理的出发点与落脚点，笔者将基于此，阐述自己的几点思考。
二、国有企业领导者应具备科学的人力资源管理理念面临新时代的新形势，作为一名国有企业领导者，必须确立科学的人力资源管理理念。
首先，国有企业领导者应运用现代的“人本”哲学思维，认识到国有企业人力资源管理的重要作用。
“人本”哲学思维的核心在于，认为人力是企业发展的决定性因素。
因此，作为国有企业的领导者，要善于在实践中激发起员工的工作积极性，同时善于引导员工去注重日常的积累，培养他们的耐心，持之以恒地提升自己，为企业贡献更多的力量。
同时，还能够帮助员工摒弃自身的自卑、骄傲、自私等消极心理，不断地以多种方法开发他们的聪明才智。
按照这种“人本”哲学思维，开展国有企业人力资源管理，一定能够让国有企业人力资源的总体实力不断地加强，增加企业的核心竞争力。
其次，国有企业领导者还应具备现代化的理念意识。
所谓现代化的理念意识主要包括：一是能够运用市场经济理论提升自身驾驭市场经济的能力，尤其要认识到企业的人力资源管理是一个企业能否在市场竞争中占据优势的关键所在；二是能够将现代人力资源管理理论应用于实践中，处理好企业内部人力资源管理工作中遇到的具体问题；三是使用现代的团队意识，创造企业内部的和谐机制，形成系统化且具有号召力的企业文化和团队精神，不断完善现代企业制度。
第三，国有企业领导应加强工作作风的实际化。
作为一名合格的国有企业领导者，必须把现代观念运用进企业人力资源管理工作的全过程之中，建立起一套全新的企业人力资源管理机制、制度以及规范，把提高企业的人力资源管理能力作为关键性的工作来对待。
浅谈国有企业人力资源管理与开发【摘要】人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。
人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。
人力资源已经成为企业竞争力的核心内容，所以，人力资源管理的效率和效益在很大程度上影响着企业的运行效率。
【关键词】国有企业；人力资源管理国有企业作为国民经济的重要组成部分，在各个行业中均发挥着至关重要的作用，成为行业经济发展的主要推动力。
管理理论认为人、财、物是企业管理的三大经典要素，也是企业竞争优势的重要来源。
随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业竞争日益激烈，国有企业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，只有通过建立科学合理的人力资源机制和人力资源管理系统，企业的核心竞争力才能得以提高.在激烈的市场竞争之中才能立于不败之地，所以，人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。
1.国有企业人力资源管理的现状笔者基于多年来从事国有企业的人力资源管理工作的经验和心得，总结出国有企业人力资源管理存在的问题主要有如下三点。
1.1选人机制不科学在员工招聘方面，本应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰，致使其选人的标准有时有失公允，难以全面、准确、客观地评价每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。
招聘也缺乏计划性和前瞻性，基本上是缺什么人就招什么人，没有人才锗备，缺少对未来人力资源需求的规划。
另外国企选人出现一种倾向，即越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。
1.2用人体制不透明虽然国有企业在经营机制上已经与市场经济接轨，但由于其尚未脱离国家行政部门的编制，大部分均隶属于国资委管理，致使其人员均具有行政级别，所以，其用人机制体现出较浓的官僚特征。
主要表现为用人权力过分集中，缺乏公开民主机制，人员选聘和升迁很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。
国有企业人力资源开发与管理探讨徐 蓉摘 要:人力资源开发与管理,是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例。
其核心就是通过—定的手段,调动人的积极性,发挥人的创造力。
本文通过分析国有企业人力资源现状与存在的问题,进而提出解决问题的对策。
关键词:国有企业;人力资源;开发;管理中图分类号:F270 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)6-052-01作 者:湖南省益阳市公路桥梁建设有限责任公司;湖南,益阳, 413001人力资源作为企业的最重要资源,是企业核心竞争力的基础和保证。
搞好人力资源开发与管理,关系到企业的命运和前途,尤其是国有企业必须加以高度重视,以确保企业的可持续发展。
一、国有企业人力资源现状与存在的问题大部分国有企业存在一种安置型的就业政策,由此而导致人力资源方面问题很多,虽然经过深企业改革,一些问题已经得到了控制,但是仍然还存在一些问题,归纳起来,有以下几个方面。
11员工培训多为短期行为且投入大幅度减少。
在我国,国有企业的培训工作通常与人事部门相分离,一般都由各业务部门分别举办短期培训班。
这种培训仅限于岗位培训,着眼于当前。
企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度,制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。
还有部分尚有能力进行人力资源投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。
21国有企业人才资本流失严重。
流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英。
据资料显示,有的企业员工流失高达60%,外资、合资民营企业的中高级技术、管理才70%以上来自国有企业。
31手段单一,激励政策不足。
传统上,大部分的国有企业激励职工的手段比较单一,主要侧重于搞好职工福利。
但是随着改革开放的进一步深入和外资企业以及民营企业的快速发展,企业运营环境的改变,其某些单一的激励手段逐步失去往日的魅力。
“大锅饭”式的薪酬制度和福利待遇助长了平均主义;干多干少一个样,培养了懒汉思想,挫伤了那些积极肯干、追求上进员工的积极性;工资报酬向“苦、脏、累”及生产一线倾斜,对企业经营者、技术人员、营销人员则缺乏相应的激励手段,没有形成有效的激励机制。
41缺乏有效制度从社会及企业内部吸引或选拔有用人才。
人才选拔渠道不畅,人才结构单一,缺乏对高水平人才的吸引力,有用的人又得不到施展才华的机会,使得企业的竞争力被大大的削弱。
51员工队伍职业素质与国外企业相比较存在较大差距。
多数领导干部都是业务员工出身,缺乏系统的市场经济理论和现代管理知识的培训,对市场经济观念领悟不深,特别是企业中层领导干部对社会主义市场经济体制的认识还比较肤浅。
多数工程技术人员仅能掌握一个专业的工程技术,缺乏其他相关专业知识,缺乏综合管理能力和效益意识。
市场经济要求企业工程技术人员既懂技术,又懂经济和管理,还要懂安全、环保和健康。
目前,我国在工程技术领域,既缺乏上述的复合型人才,也缺乏真正有造诣的专家。
6、企业文化的作用没有被得到足够的认识。
企业文化在企业中的动力功能,导向功能,约束功能,融合功能等,没有作为企业发展本身的一种科学规律加以总结和运用。
二、国有企业实行人力资源开发、管理的方式与探索11加大人力资源投资力度。
在加大社会教育投资的基础上,应特别注重在职员工的职业教育。
采用专业化与非专业化、脱产与业余、技术练兵与学习更新知识等各种方式与手段。
既注重员工知识、技能方面的教育,又重视员工职业道德、思想情操与健康向上的人生观与价值观的培养;既注重全员教育培训,又重视重点教育和培养拔尖人才,提高人力资本的存量和综合素质,使企业的人力资本得到保值或不断增值。
21建立业绩导向的薪酬体系,拴心留人。
员工流失是一种直接的人才流失,确保员工队伍的相对稳定对于企业的发展至关重要影响员工满意度的因素很多,其中工作意义、工资水平、人事评价制度、福利待遇是影响员工满意度的基本因素。
所以应对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。
鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。
逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在住宿、保险、健康以及衣食住行等方面解决后顾之忧。
为了确保员工队伍的稳定,具体包括:(1)让员工参与企业的目标制定;(2)合理评价员工、管理员工。
要真正了解员工的工作能力和潜在发展,并给予如实评价。
(3)鼓励广大员工精诚团结,通力合作,保持良好的工作关系;(4)创造公平的工作环境,调动员工的归属感。
通过公司优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围,同事间的友善热情等都将成为员工爱岗敬业的原动力。
31创新激励手段,调动人才积极性。
国有企业的工资相对较低时将无法吸引人才,也无法提高劳动生产率。
如果把工资提得和外资企业一样高,那么工资成本过大,企业难以承受,必须探讨新的工资收入分配办法,以便在企业工资收入分配中逐步形成有效的激励和约束机制。
在这25企业家天地理论版/2008/6浅谈汽车生产型企业管理王恩民摘 要:本文以汽车生产型企业管理为角度,通过对我国汽车工业当前所存在的问题进行简要分析,重点提出了解决我国汽车企业管理问题的具体措施。
关键词:汽车工业;企业管理;核心;竞争中图分类号:F270 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)6-053-02作 者:北汽福田汽车股份有限公司长沙汽车厂;湖南,长沙, 410004我国自加入W T O以后,汽车生产工业面临前所未有的机遇和挑战。
为了在竞争中取得先机,有条件的大、中型汽车厂均通过各种方式从国外引进产品和技术。
与此同时,国外知名汽车厂家也开始占据中国市场,汽车市场的竞争日益激烈。
为此,各汽车公司采取了各种措施改进产品,快速满足市场需求,根据市场需求不断调整生产计划,采用先进的管理手段来满足生产的要求。
本文从企业的管理入手,简要论述一下笔者自己的观点,以期提高企业管理效率。
一、汽车企业管理的重要性现代经济条件下管理是生产力的一部分。
我国自加人世界贸易组织以来,对汽车工业的冲击己日益显现。
在谈论中国汽车工业存在的差距时,人们往往更为关注的是技术上的差距,然而,对于中国汽车工业来说,缩短管理方面与发达国家存在的差距显得更为重要。
在现代市场经济条件下,随着生产力水平的高度发达,经济的全球化,人类生产规模已发展到前所未有的程度,产品的设计与开发、生产与销售、采购与物资供给等各个系统都日益庞大和复杂。
在此阶段,管理在许多方面已成为制约生产力水平进一步发展的瓶颈,管理已成为生产力中最为重要的因素之一。
我们知道,汽车工业是资金密集、技术密集的行业,同时更是管理密集的行业。
汽车工业管理的重要性是由汽车工业本身的性质方面,国内许多专家学者作了深入的探讨,其中,股票期权计划、佣金计划、利润分享计划等新的激励手段值得企业的经营者和决策者认真研究。
除了单一的物质激励外,还要把握差异性、物质激励与精神激励结合的原则,根据员工需求的不同,通过工作内容丰富化、职工参与管理、更多的授权、目标管理等内在的激励目标管理等方法加强领导与职工之间的双向沟通过程;提供个人发展机会,改善工作环境,构造符合时代特色,适应市场经济发展的新型企业文化,强调人的精神激励,实现以人为本的先进管理方式、方法。
此外,要打破论资排辈、求全责备的观念,大胆选拔启用有真才实学的人才,建立能上能下、能进能出、公平竞争、优胜劣汰、多劳高酬的用人机制。
41深化企业内部人事制度改革,增强国有企业自身对人才的吸引力。
建立企业内部人才竞争机制,坚持公开、公平、公正的原则。
制定平等的用人政策,给企业员工提供平等的择业机会。
在使用人才时要凭真才实学,量才录用,而不应该论资排辈、讲关系、走后门,以便使大批年轻优秀的人才脱颖而出,从而形成保护和帮助企业人才成长的竞争环境在企业内部形成尊重知识、尊重人才的小气候。
51全面提高员工队伍的职业化素质。
确立各级各类人才使用标准,并据此制定出每个岗位必要的培训内容,尤其是关键岗位的培训规范,以提高培训工作的目的性。
制定和完善市场经济条件下的企业培训规划,加大各级领导对员工培训责任的约束力度,促进经济发展依靠科技进步和劳动者素质提高的强度。
在重视培训工作的同时,还必须重视学历教育,提高员工的创新能力。
61创造良好的企业文化氛围,形成高度凝聚的整体。
企业文化只有产生强大的凝聚力才能在企业文化建设中走在前列。
海尔的张瑞敏提出的“以人为本,以德为本,以诚为本”、“君子之争、和气为本”的企业文化理念也很值得借鉴。
柳传志就十分重视联想集团的企业文化建设,联想文化建设包括:讲贡献、讲效益的价值观跻身于国际市场的共同理想;同舟共济、协同作战的整体意识;求实进取、拼搏创业的公司精神;高科技企业的社会形象等。
良好的企业文化氛围要以尊重人才、尊重知识为核心,企业竞争力需要人才的支撑。
国有企业通过塑造优秀的企业文化,将能够达到统一员工的思想,约束员工的行为,激发员工对企业的认同感,从而为企业的发展做出更大贡献,良好的企业文化将成为人力资源管理的强大推力,企业文化和人力资源管理要相辅相成,共同建立企业人力资源管理的大厦。
此外,树立人力资源开发的整体观念,建立学习型组织,创建学习型企业,创建学习型组织是贯彻全面建立和谐社会重要思想的具体体现。
我们要从贯彻落实全面建设和谐社会的高度加强企业职工的学习和培训。
人力资源开发、管理是企业管理的重要组成部分,市场经济的竞争归根结底是人才的竞争,只有建立起完善而又全面的人力资源制度,国有企业才有可能吸引到所需的人才,才能在激烈的市场竞争中得到更大的发展,才能助推中国经济整体水平更上一个台阶。
参考文献:[1]严诚忠主编:《最新人力资源开发与管理》,立信会计出版社, 2005。
[2]夏骏、朱菊妹:新编人力资源管理[M],合肥:安徽人民出版社,。
(责任编辑柳玉华)35企业管理/2004:。
