酒店员工绩效考核.pptx
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酒店员工绩效考核培训
奖励措施
根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励，如奖金、晋升 机会、培训课程等，以激发员工的积极性和创造力。
惩罚措施
对表现不佳的员工采取相应的惩罚措施，如警告、降薪、 调岗等，以鞭策员工改进工作表现。同时，提供必要的辅 导和支持，帮助员工重回正轨。
PART 06
酒店员工绩效考核培训总 结与展望
本次培训内容回顾与总结
收集考核数据与信息
工作记录
收集员工的工作记录，如 客房清洁次数、客人投诉 处理情况等。
客户满意度调查
通过客户满意度调查表， 收集客人对员工服务质量 的评价信息。
内部评估
上级或同事对员工工作态 度、团队合作等方面的评 估信息。
评估员工绩效与等级
绩效评估
根据收集的数据和信息，对员工 绩效进行客观评估，如工作效率、
01
绩效考核基本概念和重要性
培训首先介绍了绩效考核的定义、目的和意义，使员工对绩效考核有了
更深入的理解。
02
绩效考核方法与技巧
详细讲解了多种绩效考核方法，如360度反馈法、关键绩效指标法(KPI)、
平衡计分卡等，并提供了实际操作中的技巧和建议。
03
绩效考核流程与实施
介绍了绩效考核的完整流程，包括目标设定、考核标准制定、数据收集
及时发现和解决问题，提升酒店整体服务质量。
为酒店人力资源决策提供依据
03
绩效考核结果可以为酒店制定人力资源策略提供依据，如招聘、
培训、晋升和薪酬等方面的决策。
PART 02
酒店员工绩效考核标准
工作态度与表现
遵守酒店规章制度
良好的团队合作精神
员工应严格遵守酒店的各项规章制度， 如考勤、仪容仪表、工作态度等。
酒店员工绩效考核管理体系
酒店员工绩效考核管理体系绩效考核说明（当月不做考核表说明的员工，扣发当月的奖金）：1、根据考评分数分为A级、B级、C级、D级、E级、F级1、绩效考核表为每月评定员工礼节礼貌、工作业绩的说明，作为本月奖金发放的依据2、考核程序为员工自评、部门主管评定、部门经理参评3、每月的考核分数将作为每年工资涨幅依据；当月的考核及格分数为60分,优秀为85分，总分100分；各分数段领取相应的奖金，较差员工给予扣除相应的奖金；试用期员工分为：新入职员工，领取基本奖金，转正员工，扣发奖金，连续3个月不合格的或是较差的，部门给予换岗的考虑。
4、在实行本奖金体系期间；中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的，一律不给予发放6、原则上工资上涨最高标准不超过A级，若能持续6个月的A级，部门可以考虑升职或是作为优秀员工的评选人员；7、运行过程中，员工工资若在D级持续6个月，将考虑给予辞退处理。
考核办法：1、员工当月每被书面表扬通告一次，可增加10分的考核分数，通报批评一次扣20分；2、当月请事假超过1天的，当月无奖金（病假另定）；2. 考核期内工作中的口头提醒与奖罚，每次口头提醒扣5分，每张奖励单根据金额不同视情况加10分至20分，每张处罚单根据金额不同视情况扣10分至20分；考核形式：以日常工作记录为依据，将记录进行统计整理，算出考核成绩。
考评人每次考评结束后，后附考评评语和对被考评人的建议，并通知本人被考评人意见或建议：被考评人签字：考核评语选项：A、是一位工作表现一贯卓越的非常好的员工；B、是一位有能力去完成预期工作，表现良好的员工；C、是一位工作表现较好，在若干方面具备长处，但需要通过改进收到更佳效果的员工；D、是一位工作表现平平，需要继续努力，以求达到更佳工作表现的员工；E、是一位需要改善工作表现，才能达到基本的工作要求的员工；F、是一位需要努力学习的员工，以期不被淘汰的员工对被考评人的建议选项：□适合晋升□可重点培养□已熟悉现职，可考虑安排同级其他岗位工作□对现岗位尚未熟悉，仍需锻炼。
酒店绩效管理与绩效考核PPT课件
解决问题/分析问题能力
1. 通过平衡客人和员工的需要，有序有创造性及客观的 解决问题
2. 做决定前经过全盘考虑，不过份分析 3. 果断，必要时能做出强硬决策。
专业性/多能性/灵活性
按不同情况调节反应及个人取态 接受环境、形势变化并积极回应 总能调整先后缓急 对同时多项任务应付自如 面对困难时保持积极和专业态度 对批评反馈积极回应 在压力下展现得体风度
服务热诚
Professionalism
专业精神
Ethic for Work/Integrity 工作道德/可信赖
Communication Skills
沟通技巧
Team Player
团队精神
Positions Specific Ratings ( Functional Skills)
岗位知识/技巧水平
经营意识
构想并发展产品概念 了解并利用所有的财务信息 对客人有广泛的了解。
执行/行动能力
1. 有清楚的优先排序，有效率地安排自己和他人 的工作
2. 必要时调控程序，及早确认时机并适时反应 3. 有序地确保及时得到适当资源 4. 热心跟进工作直至完成
服务热忱
以服务他人为乐，以服务出色为荣 友善，专注，注重细节 不断寻求方法提升服务质量 提供超乎预期的服务，使人印象深刻
落实到人的“关 键业绩指标”
不同
期效益并兼顾长期发展的原则， 重对过去绩效的评价
指标的来源不 来源于组织的战略目标与竞争的需 与组织战略的相关程度不高，来源于特
同
要
定的程序
关键业绩指标（KPI）的制定方式
第一步：开发业务 “价值树”
第六章 饭店员工绩效考核.ppt
绩效：完成工作的效率和效能 绩效考核：对员工的工作行为和工作结果全面
地、系统地、科学地进行考察、分析、考核与 传递的过程。
本质上是考察组织成员对组织的贡献。 内涵上就是对人与事的评价。
PERFORMANCE APPRAISAL
Identification means deterring what areas of work the manager should be examining when measuring performance.
绩效标准的确定
绩效标准是企业对员工的工 作要求，也就是说对于绩效 内容界定的事情，员工应当 怎样来做或者做到什么样的 程度。
第三节 绩效考核的方法 和实施
一、绩效评价方法的基本类型
根据绩效评价中运用的评估标准，绩效量任 职于相同职务的员工，即按绝对标准评价 他们的绩效；
第六章 饭店员工绩效考核 APPRAISING
PERFORMANCE
STUDY OBJECTIVES
饭店员工绩效管理的内容和方法，能够管理绩 效考核的有效性。
了解员工绩效管理的目的、作用、绩效考核的 标准。
第一节 绩效考核概述
一、绩效和绩效考核 Performance and Performance Appraisal
和可靠性较差。
• 员工行为导向型：
适合于对那些绩效难以量化或需要以
某种规范行为来完成工作的员工考核，如
宾馆的服务人员、商场售货员的服务质量，
常常通过其服务行为及规范化进行衡量。
员工效果导向型： 考评的重点在于工作的结果，而不关心
工作的行为和过程。这种方法对于工作结 果具体、客观且可以量化的员工非常适宜。
员工感觉中的组织公平性包括三个方面： （1）结果公平 ； （2）程序公平，即员工对绩效管理系统的开
地、系统地、科学地进行考察、分析、考核与 传递的过程。
本质上是考察组织成员对组织的贡献。 内涵上就是对人与事的评价。
PERFORMANCE APPRAISAL
Identification means deterring what areas of work the manager should be examining when measuring performance.
绩效标准的确定
绩效标准是企业对员工的工 作要求，也就是说对于绩效 内容界定的事情，员工应当 怎样来做或者做到什么样的 程度。
第三节 绩效考核的方法 和实施
一、绩效评价方法的基本类型
根据绩效评价中运用的评估标准，绩效量任 职于相同职务的员工，即按绝对标准评价 他们的绩效；
第六章 饭店员工绩效考核 APPRAISING
PERFORMANCE
STUDY OBJECTIVES
饭店员工绩效管理的内容和方法，能够管理绩 效考核的有效性。
了解员工绩效管理的目的、作用、绩效考核的 标准。
第一节 绩效考核概述
一、绩效和绩效考核 Performance and Performance Appraisal
和可靠性较差。
• 员工行为导向型：
适合于对那些绩效难以量化或需要以
某种规范行为来完成工作的员工考核，如
宾馆的服务人员、商场售货员的服务质量，
常常通过其服务行为及规范化进行衡量。
员工效果导向型： 考评的重点在于工作的结果，而不关心
工作的行为和过程。这种方法对于工作结 果具体、客观且可以量化的员工非常适宜。
员工感觉中的组织公平性包括三个方面： （1）结果公平 ； （2）程序公平，即员工对绩效管理系统的开
酒店绩效考核方案 PPT课件
2）基层管理人员（主管、领班），考核部 门提供考核依据、数据→被考核人自我评价→ 部门经理初评→分管副总复评。自我评价占 10%、部门经理初评占60%、分管副总复评占 30%，三项合计为最终评定，总经理有权做出 最终裁定。 （3）普通员工，考核部门提供考核依据、 数据→被考核人自我评价→主管或领班初评→ 部门经理复评。自我评价占10%、主管或领班 初评占60%、部门经理复评占30%，三项合计 为最终评定，总经理有权做出最终裁定。
三、绩效考核与绩效工资领导小组
组长：常务总经理、副组长：副总经理
成员：各部门经理 职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的
计算原则；实施绩效考核及对绩效考核工作 进行评估；提供考核依据、数据，确保准确、 公允，对绩效考核工资计算过程中出现的争 议问题做最后裁决。
四、考核内容、方法
考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法
层管理人员：部门经理、副经理，基层管理 人员：主管、领班，以及普通员工。 2.考核流程： （1）中层管理人员（经理、副经理），考核 部门提供考核依据、数据→被考核人自我评 价→分管副总初评→常务副总或总经理复评。 自我评价占10%、分管副总初评占60%、常 务副总或总经理复评占30%，三项合计为最 终评定，总经理有权做出最终裁定。
五、考核分析、评价
按照上述考核流程，逐级打分后，次月初5日
前，各部门将考核表汇总后上报人事行政部， 最终由人事行政部根据三项分值按比例确定 最终评定，并公布评定结果。 1.综合考核得分在96分以上的，被考核人为 优秀。 2.综合考核得分在91分～95分的，被考核人 为良好。 3.综合考核得分在86分～90分的，被考核人 为称职
4.评议指标（权重10%）：体现各部门
酒店员工绩效考核表
酒店员工绩效考核表姓名：______________
部门：______________
日期：______________
考核周期：______________
评分标准：
1. 出勤情况（20分）
- 准时上下班，无迟到早退现象（10分）
- 无缺勤情况（10分）
2. 工作表现（30分）
- 工作态度端正，积极主动（10分）
- 工作效率高，任务完成质量好（10分）
- 团队协作能力强（10分）
3. 服务质量（30分）
- 对客服务态度友好、热情（10分）
- 能够熟练提供各项服务（10分）
- 解决客人问题能力强（10分）
4. 技能及专业知识（20分）
- 掌握岗位所需技能并能灵活应用（10分） - 对相关专业知识了解丰富（10分）
备注：__________________________
考核结果：
1. 出勤情况得分：______________
2. 工作表现得分：______________
3. 服务质量得分：______________
4. 技能及专业知识得分：______________
综合得分：______________
评语：__________________________
评审人签字：______________
员工签字：______________。
酒店员工薪酬与绩效考核管理培训ppt课件
THANK YOU
绩效考核体系
考核指标设定
工作质量
评估员工在完成任务时的准确性和效 率，包括服务态度、工作技能和专业 知识等方面。
工作态度
考察员工的职业精神、责任心、团队 合作精神和纪律性等方面的表现。
工作能力
评估员工在解决问题、沟通协调、创 新思维等方面的能力。
工作绩效
根据员工的工作目标完成情况、客户 满意度和工作贡献等方面进行评价。
酒店员工薪酬与绩效考核管理培 训
汇报人：可编辑 2023-12-25
• 酒店员工薪酬体系 • 绩效考核体系 • 薪酬与绩效的关联 • 薪酬与绩效管理的优化建议 • 案例分析
01
酒店员工薪酬体系
薪酬构成
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、工作年限、学 历等确定的基本收入。
绩效奖金
根据员工的工作表现、业绩达 成情况给予的奖励。
详细描述：酒店C强调以人为本的管 理理念，重视员工的情感和需求。在 薪酬与绩效管理方面，酒店C采用灵 活的薪酬制度，根据员工的工作表现 和贡献给予相应的奖励。此外，酒店 C还关注员工的心理健康和家庭状况 ，提供必要的支持和帮助，以提高员 工的工作满意度和忠诚度。
通过以上三个案例分析，可以发现酒 店员工薪酬与绩效考核管理的重要性 。不同的酒店可以根据自身特点和实 际情况选择合适的管理模式，以激发 员工的积极性和创造力，提高整体绩 效水平。同时，酒店还应该关注员工 的情感和需求，建立良好的企业文化 和激励机制，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
酒店B的薪酬与绩效管理
总结词
全面薪酬管理
详细描述
酒店B采用全面薪酬管理，除了基本工资外，还为员工提供福利、奖金、提成等多种形式的薪酬。这种管理模式 旨在激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平。同时，酒店B还注重员工的个人成长和职业发展，为员工 提供培训和晋升机会。
《酒店员工绩效管理》PPT课件
38
编辑版ppt
5.4.3饭店员工绩效考评中常见的偏 差
5.4.3.1晕轮效应
39
编辑版ppt
40
编辑版ppt
41
编辑版ppt
5.4.3.2优先效应
在与陌生人交往的过程中，所得到的有关 对方的最初印象称为第一印象。第一印象 并非总是正确，但却总是最鲜明、最牢固 的，并且决定着以后双方交往的过程。
26
编辑版ppt
共同参与式
“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见
第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据 自己的印象就能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出
现“有意识的误差”和“无意识的误差”；
第二、在自我评价占有太大的份量的情况下，由人的本性决定
，在涉及个人利益关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客
算、听历史故事之类不相干的事，之后再介
绍第二部分。实验结果表明，两个组的被试
者，都是第二部分的材料留下的印象深刻，
44 近因效应明显。
编辑版ppt
5.4.3.4集中趋势
评价者不实事求是地对员工的表现评价为 接近平均或中等水平时所发生的一种常见 错误
45
编辑版ppt
5.4.3.5定型作用
评价时会因为个人生活中逐渐形成的习惯 、观点、看法或固定形象的影响，在考评 中队员工的个人特征，如民族、宗教、性 别、残疾或者年龄等有关方面存在偏见， 从而对员工做出歧视性评价，使结果丧失 真实性
34
编辑版ppt
绩效考评法
35
编辑版ppt
36
编辑版ppt
37
编辑版ppt
5.4.2 酒店绩效评价操作程序
(1) 规划、设计 (2) 组织、动员 (3) 技术准备和人员培训 (4) 收集绩效信息、填报表格 (5) 审查与核实 (6) 分项统计与评定 (7) 可信度检验 (8) 处理与排序 (9) 绩效评价结果确认和通告 (10) 评价结果运用
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❖ 工作时间——30% ❖ 业务技能——35% ❖ 执行力——10% ❖ 工作态度——25%
细化考核标准
❖ 知识链接：
❖ 绩效考核工具：关键业绩指标（KPI）、平 衡记分卡
关键业绩指标（KPI）的制定方式
第一步：开发业务 “价值树”
“价值”树
第二步：确定影响 大的“关键业绩指 标”
影响巨大的“关 键业绩指标”
第三步：将“关键 业绩指标”分配给 有关经理
落实到人的“关 键业绩指标”
总裁
第四步：确立关键 具体指标
具体指标
00 01 02
ROIC
•对效益敏感性高 •与基准相比有相 当大变化的潜在能 力
经营副 经营副
总裁
总裁
部门 经理
第一步：开发业务“价值树”
利润
资本投 资回报
品牌
15 12
9 9 4
选定后分 别交给有 关经理去 执行
17
10 12
第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理
营销部 •客房入住率 •餐厅营业收入 •顾客满意度
•……...
人力资源部 •员工满意度 •人力投入
•……...
采购部 •成本控制 •库存数量
•……...
财务部 •资金回收 •成本控制
•……...
❖ 一、确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 什么时间考核？
❖ 工作技能 ❖ 工作时间 ❖ 执行力 ❖ 工作态度
谁考核？
❖ 直接上级、直接下级、平级同事、自我考 核、顾客
三、绩效考核流程
❖ 第一步：确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 何时考核？
2
悟空 50 100 80 70 75
3
沙僧 100 100 100 100 100 1
八戒
50 50 80 80 58
4
二、反馈
❖“汉堡”原则 Hamburger Approach • 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 • 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 • 最后以肯定和支持结束
不太好的消息
销售 收入
成本 文化
品质
潜在可能的“关键业绩指标”
营业额
客房入住率
人力 原材料
价值 形象
素质 能力
产出率
员工、顾客 设计、宣传
培训、考核 知识、技能
第二步：确定影响大的“关键业绩指标”
潜在的“关键业绩指标” 在百种指标中筛选
根据变化影响情况，确定 关键业绩指标
客房入住率 餐厅营业收入 成本控制 人力投入 库存数量 顾客满意度 员工满意度 资金回收
❖ 上下级间沟通不畅 ❖ 下级有冤无处诉 ❖ 考核结果得不到有效运用，经常奖励资历
和忠诚而不是绩效 ❖ 评估人缺乏反馈及观察技能
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
一、等级评定法
方法
优点
缺点
简单或直线排
序
简单
排序标准单一， 不能区分不同性 质的工作
可以找出员工中 配对对比法 对企业最有价值 无法了解原因及
❖ 直线经理
• 设定绩效目标 • 提供绩效反馈 • 填写评分 • 参与规划员工发展 • 针对绩效考核系统
向HR提供反馈
❖ 第一步：准备
❖ 二、对考核人进行必要的培训
一、绩效测评
第二步：实施考核
项目 工作时间 工作技能
姓名
30%
35%
执行力 10%
工作态度 25%
合计
名次
唐僧 100 80 100 100 93
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
二、绩效考核流程
❖ 第一步：准备
❖ 一、确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 什么时间考核？
考核什么？
❖ 工作时间：
• 雇农们每日鸡叫必须起床，太阳升
起之前必须上岗劳动，太阳落山收 工；
• 上工和收工都必须在地主家考勤本主要内容1什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
一、什么是绩效考核？
绩效
考核
为什么要考核？
对个人？ 1、完善个人能力 2、获得成就感 3、满足职业发展需要
为什么要考核？
对酒店？ 1、实现业绩 2、制定科学可行目标 3、提高员工积极性
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
怎样考核？何时考核？
项目 工作时间 工作技能
姓名
30%
35%
执行力 10%
工作态度 25%
合计
唐僧
悟空
八戒
沙僧
❖ 每月考核一次，连续三个月排名最后的， 开除。
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
❖ HR
• 开发绩效考核系统 • 为评估者及被评估
者提供培训
• 监督和评价该系统
的实施
• 参与规划员工发展
模块四 酒店员工绩效考核
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
学习目标
❖ 能力（技能）目标
• 能够应用酒店员工绩效考评的方法进
行酒店员工绩效考评；
• 熟悉酒店绩效面谈的方法和技巧。
❖ 知识目标
• 绩效考评信息管理 • 绩效管理制度起草 • 绩效管理的跟进与监控
（交替排序法） 和最没有价值的 程度 员工
常用于各种考试
二、强制分布法
❖ 假设前提：在正常情况下，所有员工的最终排 序在统计上应符合钟行曲线。
❖ 末位淘汰
5%突出 10%优秀 20%中等 20%中等 10%差 5%很差
强强强强强强
月度\季度 1年度
报告频率
每日
第四步：确立“关键业绩指标”
餐厅营业收入
人均消费提 升10%
出品创新 50%
销售技巧 50%
顾客增长率 6%
每月推出3个 新菜
每月更新菜 谱
说明性目标
一季 二季 三季 四季
100% 80% 80% 100%
每月1次销售 培训
强调附加推 荐
强调适合消 费
三、绩效考核流程
好消息
• 描述行为 • 表达后果 • 征求意见
• 着眼未来
二、反馈
停！
第三步：使用绩效考核结果
对考核结果进行反馈，保证考核公平， 并根据考核过程中出现的问题及时修正考核 制度。
• 管理层评审 • 上诉系统
准备 实施 使用
绩效考核程序
绩效考核遇到困难？
❖ 评估工具不实用，未建立在工作分析的基 础上
上按拇指印；
• 每隔6天可以休息1天，但不得耽误
农活。
• 一次迟到或早退扣罚当天工资，一
次旷工扣罚10天工资，一年累计5次 旷工做自动离职处理。
考核细则
❖ 业务技能
• 雇农要熟练使用各种农具，会种植各
种农作物
❖ 工作态度
• 劳动期间不准偷懒和晒太阳，凡发现
者一律按迟到论处。
❖ 执行力
• 地主布置的任务必须无条件的完成，
❖ 工作时间——30% ❖ 业务技能——35% ❖ 执行力——10% ❖ 工作态度——25%
细化考核标准
❖ 知识链接：
❖ 绩效考核工具：关键业绩指标（KPI）、平 衡记分卡
关键业绩指标（KPI）的制定方式
第一步：开发业务 “价值树”
“价值”树
第二步：确定影响 大的“关键业绩指 标”
影响巨大的“关 键业绩指标”
第三步：将“关键 业绩指标”分配给 有关经理
落实到人的“关 键业绩指标”
总裁
第四步：确立关键 具体指标
具体指标
00 01 02
ROIC
•对效益敏感性高 •与基准相比有相 当大变化的潜在能 力
经营副 经营副
总裁
总裁
部门 经理
第一步：开发业务“价值树”
利润
资本投 资回报
品牌
15 12
9 9 4
选定后分 别交给有 关经理去 执行
17
10 12
第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理
营销部 •客房入住率 •餐厅营业收入 •顾客满意度
•……...
人力资源部 •员工满意度 •人力投入
•……...
采购部 •成本控制 •库存数量
•……...
财务部 •资金回收 •成本控制
•……...
❖ 一、确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 什么时间考核？
❖ 工作技能 ❖ 工作时间 ❖ 执行力 ❖ 工作态度
谁考核？
❖ 直接上级、直接下级、平级同事、自我考 核、顾客
三、绩效考核流程
❖ 第一步：确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 何时考核？
2
悟空 50 100 80 70 75
3
沙僧 100 100 100 100 100 1
八戒
50 50 80 80 58
4
二、反馈
❖“汉堡”原则 Hamburger Approach • 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 • 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 • 最后以肯定和支持结束
不太好的消息
销售 收入
成本 文化
品质
潜在可能的“关键业绩指标”
营业额
客房入住率
人力 原材料
价值 形象
素质 能力
产出率
员工、顾客 设计、宣传
培训、考核 知识、技能
第二步：确定影响大的“关键业绩指标”
潜在的“关键业绩指标” 在百种指标中筛选
根据变化影响情况，确定 关键业绩指标
客房入住率 餐厅营业收入 成本控制 人力投入 库存数量 顾客满意度 员工满意度 资金回收
❖ 上下级间沟通不畅 ❖ 下级有冤无处诉 ❖ 考核结果得不到有效运用，经常奖励资历
和忠诚而不是绩效 ❖ 评估人缺乏反馈及观察技能
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
一、等级评定法
方法
优点
缺点
简单或直线排
序
简单
排序标准单一， 不能区分不同性 质的工作
可以找出员工中 配对对比法 对企业最有价值 无法了解原因及
❖ 直线经理
• 设定绩效目标 • 提供绩效反馈 • 填写评分 • 参与规划员工发展 • 针对绩效考核系统
向HR提供反馈
❖ 第一步：准备
❖ 二、对考核人进行必要的培训
一、绩效测评
第二步：实施考核
项目 工作时间 工作技能
姓名
30%
35%
执行力 10%
工作态度 25%
合计
名次
唐僧 100 80 100 100 93
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
二、绩效考核流程
❖ 第一步：准备
❖ 一、确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 什么时间考核？
考核什么？
❖ 工作时间：
• 雇农们每日鸡叫必须起床，太阳升
起之前必须上岗劳动，太阳落山收 工；
• 上工和收工都必须在地主家考勤本主要内容1什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
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绩效结果评估误区
一、什么是绩效考核？
绩效
考核
为什么要考核？
对个人？ 1、完善个人能力 2、获得成就感 3、满足职业发展需要
为什么要考核？
对酒店？ 1、实现业绩 2、制定科学可行目标 3、提高员工积极性
主要内容
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什么是绩效考核
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绩效考核流程
怎样考核？何时考核？
项目 工作时间 工作技能
姓名
30%
35%
执行力 10%
工作态度 25%
合计
唐僧
悟空
八戒
沙僧
❖ 每月考核一次，连续三个月排名最后的， 开除。
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
❖ HR
• 开发绩效考核系统 • 为评估者及被评估
者提供培训
• 监督和评价该系统
的实施
• 参与规划员工发展
模块四 酒店员工绩效考核
主要内容
1
什么是绩效考核
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绩效考核流程
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酒店常用绩效考核方法
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绩效结果评估误区
学习目标
❖ 能力（技能）目标
• 能够应用酒店员工绩效考评的方法进
行酒店员工绩效考评；
• 熟悉酒店绩效面谈的方法和技巧。
❖ 知识目标
• 绩效考评信息管理 • 绩效管理制度起草 • 绩效管理的跟进与监控
（交替排序法） 和最没有价值的 程度 员工
常用于各种考试
二、强制分布法
❖ 假设前提：在正常情况下，所有员工的最终排 序在统计上应符合钟行曲线。
❖ 末位淘汰
5%突出 10%优秀 20%中等 20%中等 10%差 5%很差
强强强强强强
月度\季度 1年度
报告频率
每日
第四步：确立“关键业绩指标”
餐厅营业收入
人均消费提 升10%
出品创新 50%
销售技巧 50%
顾客增长率 6%
每月推出3个 新菜
每月更新菜 谱
说明性目标
一季 二季 三季 四季
100% 80% 80% 100%
每月1次销售 培训
强调附加推 荐
强调适合消 费
三、绩效考核流程
好消息
• 描述行为 • 表达后果 • 征求意见
• 着眼未来
二、反馈
停！
第三步：使用绩效考核结果
对考核结果进行反馈，保证考核公平， 并根据考核过程中出现的问题及时修正考核 制度。
• 管理层评审 • 上诉系统
准备 实施 使用
绩效考核程序
绩效考核遇到困难？
❖ 评估工具不实用，未建立在工作分析的基 础上
上按拇指印；
• 每隔6天可以休息1天，但不得耽误
农活。
• 一次迟到或早退扣罚当天工资，一
次旷工扣罚10天工资，一年累计5次 旷工做自动离职处理。
考核细则
❖ 业务技能
• 雇农要熟练使用各种农具，会种植各
种农作物
❖ 工作态度
• 劳动期间不准偷懒和晒太阳，凡发现
者一律按迟到论处。
❖ 执行力
• 地主布置的任务必须无条件的完成，