一对一面谈技巧
导言
大多数的确管理人员可能都不喜欢面谈这份工作。但面谈却是你工作中的必要组成部分，而且，一旦你很好地掌握了面谈的艺术，你就能最大可能地获得成功。
真诚地希望《一对一辅导》能够成为你成功面谈的个人KASH公式。通过掌握和应用正确的面谈“知识”、“态度”、“技巧”和“习惯”，使你成为一个优秀的面谈高手。
面谈基础
记得你最后一次骑自行车时的感觉吗？踩着自行车飞驰，呼吸着清新的野外空气，秀丽的沿途风景多么令人陶醉--年轻时骑车征服一座小山是多么轻而易举的事呀。你一定不曾想到使你在两只车轮间掌握平衡、不下车就顺利转弯、刹闸减慢车速的物理原理。
面谈中也有类似情形。一旦你学会了怎样来做，你就再也用不着停下来考虑面谈实际上是多么复杂，而且，你还能够正确对待面谈过程中的复杂性，并对过程中可能出现的错误保持警觉。
人们进行交流时有时会各执一词；有些有用的信息也会由于个人的偏见造成误解；由于语言和经历不同，不同地区的人们对同一词语会有不同的理解，等等。仔细分析一下这些现象，你就会觉得，人们之间的交流无疑是一个复杂的过程。进行“面对面”面谈时，面谈对象经常会感到焦虑，而你则很快就会发现自己陷入了冷场的尴尬局面，面对面谈话难以继续进行下去。因而，心理学家认为，面谈并不是一种完全有效的个人工具。
如果真如心理学家所言，那么，为什么还要进行面谈呢？从实践的观点来看，是因为我们无法忽视面谈过程的重要作用。对于那些我们想要招入麾下或已在同我们共同奋斗的人们，我们应该了解他们些什么呢？在没有其他工具能告诉我们这些内容的情况下，面谈仍将是我们最重要的工具。
由丰富知识和实践经验的人主持的面谈，通过与其他方式的结合使用，可以成为相当有效的工具。它可以辅助评价潜在的销售代表，可以帮助管理现在的员工的工作表现，可以帮助经理掌握那些具有破坏倾向的问题员工，还可以提供职业指导，以及从脱落雇员那里获取管理方式方面的反馈信息。简而言之，面谈是一种可以用来实现你的管理目标--清楚什么时间做什么事的灵活方式。
面谈定义
面谈是什么？
“面谈就是两个人聚在一起谈话。”
答得很好，但很不完全。许多员工手册把面谈定义为“针对一个目标的谈话”。这个定义指明了缺乏经验或培训的面谈者最常犯的一个基本错误：把面谈看作一次无须准备的自由谈话。如果你这样主持面谈的话，且住。你必须牢记主持面谈的特殊目的：
。评价潜在业务代表或内勤
。管理
。日常表现检查
。为个人发展而对未来职业生涯目标和规划进行讨论
。为职员个人问题提供建议
。发现离职员工辞职的原因
事先注意面谈的特殊目的，你主持的面谈自然就能够更加卓有成效。
以“面谈就是针对一个目的的谈话”这一定义为基础，我们补充了以下几个元素，构成典
型的面谈。
首先，“针对一个目的的谈话”应当遵循事先安排好的思路进行。为了充分实现你的目标，你必须做一个计划，也就是说，你要有一个框架性质的面谈指导。这类指导将在本书以后的章节中予以讨论。
其次，“按预定安排的思路进行的面谈”包括引出事实；增员面谈的重点在于发现事实，同时可能还会有交流信息的功能；而表现评估面谈则把这三个功能联结在了一起--找出业绩滑坡或上扬的事实原因，让员工知道他们的工作状况，进而激励他们将来做改进。
最后，面谈包括非口头的和环境的因素。心理学家认为，面谈包括诸如非口头暗示（面部表情、姿势、衣着、身体语言）和环境条件（噪音水平、保密性、家具布置）这样的因素。认真考虑这些非口头因素和环境因素十分必要。成功的面谈高手不仅具有组织好的问题并引导人们畅所欲言的技巧，还必须注意细节--安排舒适的座位、送一杯咖啡以使紧张的面谈对象放松、不时点头以鼓励面谈对象展开讨论，这些细节也十分重要。
面谈不是什么
讨论面谈“不是什么”可能会让你更深刻的了解面谈“是什么”。
面谈不是讲话、演讲或新闻发布会。面谈主持人不应该垄断整个面谈时间。面谈必须有对方自由参与的机会；在大多数面谈中，面谈对象应该是主要的发言人。这并不是一个十分严格的原则，因为在某种情况下你可能会做大量发言。
面谈不是普通谈话。人们谈话的原因很多。亲密朋友们倾心于谈论其他朋友的情况、政治、体育等等话题。但是朋友之间进行谈话的目的通常仅仅是谈话。
个人面谈与普通谈话之间的不同之处在于它具有明确的目标指向，着重一个特殊的任务--例如，评价销售代表的表现--并且围绕这个任务组织面谈的方方面面。更进一步说，普通谈话中，人们通常使用口头语，这些口头语只是一个符号，并不用来帮助人们进行沟通。例如，人们在遇见朋友时会说：“你好吗？”这句话并不是说某人对朋友的身体状况真正感兴趣，而只是用来对朋友的出现表示问候。
信息层次
面谈包括寻找或发送信息。这些信息包括：第一种是目标信息，这是一种基础信息，包括诸如所修专业、工作经历、上个月的保额、销售保单份数等等资料。用不着面谈你就可以很容易地获得这些资料，例如，你可以查阅个人简历、求职书和业绩记录。不要浪费面谈时间询问这些你早就可以从其他途径获取的信息。
第二类是各种主观信息，即观点和感觉。例如，你当然应该提问增员对象对保险产品所执的态度，或者让你的一个业务员从销售的观点谈谈对当前事件的看法。主观信息是个人面谈的一个主要方面。实际上，无法深入到主观方面的经理根本就无法找出某人对某事的真正看法和感觉，这也就是为什么他无法成为一个成功的面谈主持人。
潜意识或无意识的价值观和信仰是在面谈中可以获得的第三类信息。这类信息最难评价，而且经理们甚至不打算去评价它。当你深入到某人内心深处时，你就很可能会找到你以前很难处理的那些问题的症结所在。因此，作为一个基本原则，你要确保自己获得目标信息和主观信息；深入的面谈是受过良好培训的高手的专利。
面谈形式
你可以利用的面谈形式有两种--直接面谈和非直接面谈。
直接面谈是高度格式化的面谈，它的特点是面谈主持人事先准备好一份计划表，预先设计好问题，限定面谈时间。而且，他通常还会有一份事先印好的检查表，用以记录面谈对象的回答和面谈主持人的评价。
非直接面谈就不同了。心理学家卡尔.罗杰斯曾建立了一种“以顾客为中心”面谈的心理方法。他在一本著作中提出，非直接面谈比直接面谈结构化程度低，面谈主持人的控制性较
弱，面谈对象对面谈中的各个主题和目标有较多的主动权。主持人仍然很重要，因为他或她营造了一个友善的环境，在这种环境下，面谈对象会感觉放松，并畅所欲言。
面谈通常把这两种形式结合在一起使用。你可以根据面谈具体情况和你自己的个人喜好加以选择和运用。例如，增员面谈通常具有直接面谈的特点，因为你需要了解应征者的地方太多，使用非直接面谈的话会花费较多的时间，因而可操作性较弱。
另一方面，在同一位陷入麻烦的外勤人员进行劝告面谈时，采用非直接面谈的方式可能会更有效，因为这种方式有助于说明这样一个道理：销售人员必须自己决定面谈方向并掌握最终解决问题的主动权。当然，这并不是说非直接面谈是自发的、临时准备的面谈。准备工作仍很必要，并且面谈主持人有责任确保面谈内容涉及所有要点。
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从面谈经验中获益
几年前，新西兰寿险总代理大卫.马克思先生告诉MDRT的一位听众：“许多从业10年的代理人并不具备10年的经验，他们总是把一年的经验重复10次。办公室和总代理固守陈规应该受到谴责，代理人固
步自封也应该受到谴责。”
你怎样才能知道你的面谈习惯的好坏程度呢？你是否经常评价你的面谈技术，并逐步予以改进呢？你是否一成不变地重复你的面谈方法？
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做与不做的一般原则
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锻炼你的面谈技术并不难，它是各种专业习惯和技术的简单结合。下面列出了这些习惯和技术。
你为什么面谈？
开始面谈之前，你要阐明自己的目的。你是否打算雇佣一名新的业务代表或内勤人员？是否想提升某人的业绩？你是否想为外勤在你的代理公司或机构中的职业生涯提些建议？不管你的目的是什么，务必在面谈之前把它定义清楚。
明了面谈目的之后，你就能选择主持面谈的最可行方式了。你可以回忆一下面谈的三种类型：发现事实，获取信息和激励。选择面谈类型应当同你的目标结合起来。例如，不要试图告诉或通知业绩不佳的员工怎样改进，而应该帮助他们找到出问题的原因，然后激励他们改进。
准备面谈
主持面谈前要完成以下准备过程：
1、注意细节。你选择的面谈地点必须整洁舒适，没有干扰。面谈时间应定在双方都方便的时候，时间确定后应按时守约。
2、研究面谈对象的材料。通过翻阅面谈对象的个人简历、学校记录、个人鉴定、业绩数据和主管评价，你可以对面谈对象有一个清晰的轮廓。
3、准备一份个面谈指导。LIMRA1915年的研究及其他组织所做的研究都表明，对同一面谈对象，不同的面谈主持人常常会做出截然相反的结论。原因之一是，不同的面谈主持人希望获得不同的信息，每个人都只在自己选择出的信息的基础上予以判断，而不是依据完整的数据资料。
面谈指导可以帮助你有计划、有效率地主持面谈，因为，有了它，你就能按图索骥，获取最有用的信息。它的另一个好处是为面谈后的评估工作提供方便，因为它可以帮助你组织你所获取的信息。下面列出了LIMRA的增员面谈方案（SIB）。在与增员对象面谈时SIB是一个行之有效的工具；它可以帮助你通过最有效的途径获取最有用的信息（参见后面的LIMRA
的SIB面谈指导摘录）。在其他面谈中，你也要建立你自己的面谈指导。
4、提前15分钟到达面谈地点。你应该为自己额外留出些时间检查一下你是否准备好了所需的全部材料。仔细检查一下你的面谈指导，让自己进入状态。为了取得好的使面谈效果，你必须集中精力。
让对方开口畅谈
面谈中需要解决的一个主要问题是如何让人们自由发挥。解决这个问题的最好方法是营造一个轻松的环境。大多数面谈中会用到以下原则，但不排除例外情形。
1、在开始的几分钟内建立起积极、友好的气氛。
2、不矫柔造作。
3、屏弃传统的“隔着桌子”的座位排列方式，采用并排就座的方式或坐在圆桌边。
4、别害怕沉默的场面。沉默能给面谈对象充分的时间考虑你的问题或者表述他的思想。
5、使用开放式问题，例如：
“你感觉同简森太太的销售面谈进行得怎么样？”
“你最喜欢销售这个产品的原因是什么？”
这种引导式问题比限制性问题更有效。所谓限制性问题是指诸如：
“同简森太太的销售面谈没有什么进展，是吗？”
“这是你喜欢的一种产品，对么？”
6、重述。重述是指重复、表达、改说或总结某人告诉你的信息。重述的作用是：
·给面谈对象提供扩展以前回答的机会
·允许面谈对象更正错误
·能向面谈对象表明你在专心聆听，还能表明你是一个精力集中、平易近人
·帮助对方阐明意义含糊的词句
7、保持中立。你可能不同意某人的观点，但表达你自己的意见可能会妨碍对这个问题的深入讨论。
8、不要打击面谈对象。
·不要自贬身价
·不要有嫉妒情绪
·不要开攻击性的玩笑
·不要反复打断谈话
·不要无休止地详述不愉快的话题
·不要自吹自擂
正确的面谈语言
词有词义，但可能并不只有一个词义。词义是抽象的，对不同的人它们可能会代表不同的东西。你可能会问：“你是一个勤快的员工吗？”回答很确定：“是的。”但是，什么是一个“勤快的员工”？是指每周工作12个小时再加上周六加班的员工吗？还是指工作时间少得多而总是业绩突出的员工？为了避免这类含糊的词句，你应该提问有针对性的问题：你一周花在展业上的时间是多少小时？花在服务上的时间呢？花在准备上的时间呢？花在CLU上的时间呢？
你还需要学会辨别多义词和特指词之间的区别。多义词很多，在没有特定结果的情况下，很难找出它的准确含义。“自由”就是一个多义词，不同的国家、不同的人对它的理解不同。
另一方面，特指词指一个特定的物体或概念。“皇宫”就是个特指词，“哈特福德中转站”同样是一个特指词。当你面谈的对象使用抽象的多义词时，你要让他们把语义说得更明白一些。如有必要，你可以重复你的问题并仔细听答复，直到你得到确切答案为止。力图问题准确，答案准确。
提问的技巧
提问是一项最重要、最基本的面谈技术。提问的方式对你获取有价值的信息作用很大。下面列出了提问的要点：
不要暗示你想要得到的答案。你可能听说过人们批评职业拳击手与他们的对手串通一气。其实，许多面谈也是这样，当主持人提问时就已经向面谈对象暗示了他想要得到的答案。
下面列出了两个典型例子：
“你喜欢你的前任老板吗？”
“在大学里你有什么课外活动？”
这两个问题错在它们暗示了“正确”答案的线索。在第一个问题中“喜欢”一词暗示不喜欢老板是不允许的。第二个问题，面谈对象会感到他或她“应该”甚至“必须”参加课外活动。这类问题应采用下面的问法：
“你认为你的前任老板怎么样？”
“在大学里你课余时间做些什么？”
一次提一个问题。下面是一个连珠炮式发问的典型例子：
“你认为向投保人提供服务重要吗？你用什么方法提供服务？你使用这种服务方法的次数多吗？这些方法有效吗？”
连珠炮式发问的可能结果是面谈对象只回答了他最好记的那些问题--通常是这么一大堆问题的最后一个。正确的提问方法是先问第一个问题，然后停一下来听对方回答，再转向第二个问题，依次进行。这种方法能引出更为清楚、有用的答案。
提问方式从一般到具体。诸如“介绍一下你自己”或者“你今年的业绩怎样？”这样的一般性问题表示你希望对方多说几句。而且他们会把这种感觉带到讨论中去。例如，一个二线经理在一次表现评价面谈时可能会说培训很重要，接下来你可能会回答大量诸如“你怎样进行培训？”之类的问题，再接下来是具体问题，例如：“你制定了那些培训计划？”“在培训计划中你怎样跟踪？”
就刚才说过的问题提问。
面谈对象：“三年前当我第一次在这里工作时，我对我的工作机会十分乐观，现在，我不再这么乐观了。”
面谈主持人：“原因是什么呢？”
“你的态度什么时候开始转变的呢？”
“我们能为你做些什么呢？”
最好不要用复杂或“富有挑战性的”问题难为对方。即使你注意到应征者从事一份工作的时间并不长，也不要唐突地问：“你为什么如此频繁地换工作呢？”这当然是面谈中的一个要点问题，但是请逐渐地把这个问题引入。
不要质问对方。你不是检查官。你不应该喋喋不休地向面谈对象发问。不要用敌意的语言或者表示怀疑、愤怒或不信任。
怎样聆听
如果不听回答，你就不会提出多少好问题。好的聆听习惯会使面谈更为有效，因为如果面谈主持人的积极参与会使面谈对象减轻防范心理。优秀的聆听者更善于提出更尖锐、更深入、更明确的问题。
不幸的是，许多经理不善于聆听。他们通常只注意对话中那些他们感兴趣的问题，而不是聆听现在正在实际回答的问题。
下面列出了形成不善于聆听的习惯的普遍原因：
1、缺少实践。没有人生来就是出色的聆听者，善于聆听是反复实践的结果。
2、准备不充分。为下一个评论或问题操心的主持人经常会忽视面谈对象的发言。
3、被其它杂事缠身。不要把不相干的事务带入面谈房间，因为有效的聆听需要清晰的头脑。
4、懒惰。聆听很费精力，要求耐心细致地集中注意力听对方说话。
这里我们提供了一些改进你的聆听技术的方法：
做热心参与、兴致勃勃的聆听者。训练自己在同事发表议论时积极表现出兴趣。
提供一个便于专心聆听的环境。可能遇上的干扰很多。你必须屏弃诸如人们进进出出、广播噪音、电话铃声等等的干扰。
集中注意力。同大多数原则一样，多实践可以提高集中注意力的能力。注意听潜台词和多重含义的辞句。努力找出词语后面的潜台词，把多义词弄确切会迫使你更认真地聆听。
注意听重要想法。你听到的许多东西可能回被套话所掩盖。努力找出抓住关键信息的闪光点。
聆听时不做评价。避免插入判断。中立的聆听者要创造一种善解人意、平易近人和温暖可亲的氛围。
重视做笔记
不管你的目标设定、面谈组织、问题提问和聆听回答工作做得多么无懈可击，你仍会发现做出理想的合理的判断有难度，因为你无法精确地记住面谈过程中面谈对象发言的内容。研究表明，同在面谈中做笔记的经理们相比，那些仅仅依靠记忆做决定的经理们做出的决定的精确程度和严肃程度都较低。
LIMRA的一项研究测试了经理们对面谈中应征对象的谈话内容能回忆起多少。在面谈之前，每位经理拿到一份面谈指导、一支铅笔及一张纸，并要求他们象真的主持面谈一样行事。接着对这40位经理放了一盘20分钟的增员面谈录像带。录像带放完以后，对经理们进行了20道题的测验。测验中所有的问题都直接针对录象带中的内容。有些经理一题未错，有些经理则20道题几乎错了15道。平均错题数为10道。
这就是说，经理中有半数不能准确地回忆起20分钟面谈中提供的信息。那些在测验中答题正确的经理们正确使用了面谈指导，并做了笔记。评价面谈对象时，那些准确程度较低、也就是那些没有做笔记的经理们给面谈对象打的分要高于那些准确程度较高的经理们。掌握信息不充分致使准确度低的面谈主持人意气用事，只看到他们对面谈对象感兴趣的一面。这项研究表明做笔记同有组织的面谈指导结合使用对于提高面谈有效程度十分必要。
你应当连续做笔记以确保获取充分的信息并记下要点。你应当连续做笔记而不是单单记录要点，以避免你重视的东西给面谈对象留下线索。记录面谈中的所有事实将帮助你以后做评估并为更进一步的面谈提供背景材料。你不必把笔记做得十分整洁或者记录完整的句子。笔记的内容应有组织，应包含充分的信息以便你使用，但是这些笔记用不着让别人看懂。避免判断失误
面谈结束并且检查了笔记之后，你就可以准备做评价了。这里列出了一些你必须特别注意避免的一些错误。
“光环”--或许最常见-也最难避免的--就是“光环”，即让个人的外表影响到评价他的某一具体条件的倾向。例如，某个经理可能对一位著名运动员倍加赞赏，因为这位经理看到的是所有运动员的“光环”。
这种倾向会出现在管理的所有过程中。例如，一位经理可能评价一位业绩不俗的代理人“精于展业”，而对这位代理人的记录的仔细分析显示出他实际上是一个相当一般的展业者。环绕在代理人展业记录之上的“光环”只有在这位经理仔细检查了他的记录之后，才会被除去。即使仔细检查了该代理人的记录，这位经理在六个月之后还可能会忘掉这份实际记录的内容，仍旧认为这位代理人是一个“展业高手”。这是一个极端的例子，但它说明“光环”的威力之大。
总而言之，对某一领域的专业信息了解越少，我们的判断越有可能受“光环”的影响。你
必须掌握你试图做的判断的类型和支持你做出判断的确切事实。
人无完人。如果你在各个方面都对某人评价很高的话，这就很可能是你被“光环”耀花了眼睛。
同样，如果你把某人贬得一无是处，很可能你被一种你不喜欢的表现所蒙蔽，让一只坏的“光环”影响了你对此人专业领域的评价。很少有人“样样都好”或“样样都差”。当你完成判断后反思一下这一点。
不要臆断--另一个常见的错误是没有充分的事实根据妄下断语。“既然我没有找出任何缺陷，我想这人一定工作出色。”这种态度导致草率、宽大的评价，会引出这样一种情形：非优即差。这是一种荒唐的情况，并且根本无法把任何人区分开，除了那些“好人”和那些显而易见的“坏人”。你应该修订你的辨别标准，只有这样，你才能辨别出有才能的人。
有时我们倾向于对我们熟悉和喜欢的人给以很高的评价。原因有两条：第一，因为我们熟悉此人，所以就不再深究我们应该掌握的信息了。据观察，针对陌生人的面谈比朋友之间的面谈更为有效。第二，“喜欢”会为一个人提供“光环”，这很难避免。
警惕“错误记录”--你是否对“短下巴”或“红头发”存在偏见？警惕陷入“错误记录”的误区。研究表明，此类人体特征与个人行为之间没有任何联系。这种错误不应该同实际工作要求相混淆。举例来说吧，假如工作要求整洁的外表，那么随便的装束就会影响应征者的得分。但一个“短下巴”的人可能衣着整洁。一定要把二者区分开。
避免“与我相似”评价策略--社会心理研究证明，人们“喜欢”那些与他们相似的人。如果在面谈场合测试这一概念的话，就会表现出面谈主持人倾向于高估具有和他们相似的背景、价值观和态度的人。这是一种危险的策略。它会导致一个代理机构中全是你喜欢的人，但他们可能不一定成功。扪心自问：“我为什么这么喜欢此人？”
警惕“比较效果”--经常组织面谈的主持人容易受一种叫做“比较效果”的心理现象影响。设定了一个很高或很低的标准之后，比较效果就会出现，导致对水平一般的人的评价过低或过高。例如，假设一个每两周只招到一个新人的面谈主持人一次看到两个非常优秀的新人，假设第三个新人非常一般，比较效果将会使这个水平一般的新人的得分很低，因为在评价前面的两位新人之后，一个高标准已经建立起来了。克服这种强有力的比较效果的方法是在面谈活动中严格利用组织好了的面谈指导。
警惕“第一印象”--没有人能避免基于非常有限的信息形成的对他人的第一印象。但是，仓促地判断可能是危险的--就象最近阿开普克发现的一个年轻人一样。这个年轻人的父母举办了一次晚宴，让他在门口迎宾，在芝加哥保险巨头W.克里曼特.斯通进门之前他一直状态良好，可斯通先生一进门就不行了，年轻人抓住他的铅笔粗细的胡子用西班牙语问：“其他音乐家呢？”幸运的是，斯通先生不懂西班牙语，没有看出年轻人的失态。
这个故事说明第一印象很危险。它们始于细微的线索--一次握手、一个眼神或一种声调。它们在几秒钟之内形成，而且一旦形成就很难排除掉。并且最糟的是，它们可能完全是错的。
本章我们已经讨论了许多一般指导方针。应用“是”并且避免“不是”，你就会走入有效面谈的轨道。
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不要被表象迷惑
几年前，精通八国语言的钢琴家奥瑟.罗宾斯坦正在害嗓子疼，久治不愈。他担心是癌症，就去请教一位喉科专家。
在20分钟的检查中，他仔细看着医生的脸查颜观色，但那张脸上没有任何表情。医生告诉他第二天再来，并且正如你所预料的那样，他彻夜难眠。
第二天又做了另外一些检查，医生更加沉默。最后，罗宾斯坦解释说：“我生活得幸福充裕。请你告诉我，我到底怎么了？”
医生回答：“你说得太多了。”
增员面谈
这里有两则故事帮助你认识增员面谈。
第一个故事是关于阿德米诺.海曼.瑞克沃的，他是美国核潜艇计划的发起人。有人问他认为在指导建造世界上第一艘核潜艇中最难解决的问题是什么，他简短地回答：“挑选最优秀的员工。”
第二个故事是关于一位求职者，他对人事部经理说他有优点，也有缺点。经理问道：“是什么优点和缺点？”
求职者说：“我的优点是，做工作比其他任何人都好。我能大大提升你的销售额。”
经理说：“好极了。那么，你的缺点是什么？”
求职者回答：“我只有一个缺点，那就是我因吹牛皮而远近闻名。”
“挑选优秀员工”通常很难，因为在选择过程中，候选人都把自己的优点尽可能地亮出来。这样，只依靠候选人自己提供的信息的话，面谈主持人就无法做出明智的选择决定。相反，他们必须能够通过运用专业技术发现这些信息。
选择的重要性
简单下个定义，选择就是从求职者一方获取信息或将信息传递给求职者，并利用这一信息中，达成双方的职业决定的过程。如果一个合适的人选被招募进一个组织，则公司、经理和销售代表都会受益。如果选错了对象，各方面都会受到影响，其中求职者是最大的受害者，应为他的自信心会受到打击，收入会减少，处境会变糟。
每个选择决定的背后都隐含着巨大的财务投资。以1978年的美圆为标准计算，当留存率为10%时，保留一个业务代表三年需要145，000美元投资。留存率为20%时需要85，000美圆。留存率为30%时，需要65，000美圆。伴随着潜在的新业务员的高脱落率，费用螺旋上升，这就说明，合理的选择技术十分重要。
因为一位新业代可能会由于缺乏培训或管理不善等原因而脱落，所以建立完善的选择系统比仅仅获取决策信息更有用。它能指出新人需要培训和管理的方面、能帮助经理们决定花多少时间和金钱把生手变成成功的业务人员、还能被看做经理晋升系统的第一步。
选择过程
在整个选择-淘汰过程中，导致选择面谈失败的原因何在？整个过程被简单地定义为由（1）你获取信息和（2）对方获取关于你和代理人工作的信息的一个过程。事实上，它是“双向考察”。
这个一般的选择--淘汰过程是怎样工作的呢？下面列出了可供使用的方法。（注意：这个例子中的特殊顺序可以做某种程度上的变动，视具体情况而定。）
首先，做开场白，使对方有足够的兴趣同你谈论保险代理人的工作。在使求职者对选择-拒绝流程表提供的双向考察过程感兴趣以后，就可以开始使用选择工具了。你可以用LIMRA的职业规划系统。选择工具适用于选择过程的开始阶段，因为它们能有效地淘汰那些很少有机会在保险代理行业中成功的人。
如果新人对调查问卷感到满意，接下来会让他填一张申请表，并进行评价或选择面谈。选择--淘汰过程
这是一次发现事实会谈，用于获取求职者更多的第一手信息。在整个过程中，它被放在这个位置有两个原因。第一，它帮助你决定是否应该继续进行对求职者的选择过程；第二，它表明你需要什么额外信息。
如果继续进行下去，额外要求的信息因求职者不同而异。例如，如果面谈指示出对方与他的上一位主管之间有矛盾，而你无法确定是谁的责任，这时可能要在过程中的这一点上检查推荐人信息。
个人调查包括一系列活动，诸如其他新人面谈和推荐人检查。
开始进行评价面谈之后的面谈活动的同时，你还应该开始向求职者提供信息和模拟工作的行动。例如，求职者可以读介绍保险的文章、听推销讲座或者和朋友交换他们对保险代理人的看法。
把这些活动安排在评价面谈之后，而非之前有充分的理由。第一，避免让求职者阅读或参加活动之后回答你的面谈问题。这样求职者可能会告诉你他或她认为你想要得到的结果。第二，通过在面谈后安排活动，你可以提供充足的信息使求职者保持继续同你谈论工作的兴趣。
初次面谈
同候选人做初次面谈有两个目的：（1）快速过滤掉不合格的候选人；（2）选择你感兴趣的候选人完成选择测试。初次面谈的时间不应超过20分钟。按照你的指标在选择测试中取得满意评价结果的候选人将会返回头来做后面选择过程的更深入的选择面谈。
建立一份次初次面谈指导或者买一本类似LIMRA的《初次面谈》（见29页）。你组织的指导应该大致包括以下几个方面：
1、初次面谈中可能评价的三个重要方面是：对候选人的最初印象、沟通技巧、社会态度和对保险营销职业的兴趣。你可以提问下列问题：
你现在的职位是什么？
. 你任现职多久了？
. 你对哪种工作最感兴趣？
. 概括一下你的最大优点。
. 对推销保险这种职业你了解多少？
2、推销你的销售工具。选择的基本原则是：选择测验应该安排在整个过程的前期以节约时间和费用。选择工具（例如LIMRA的〈职业规划〉问卷）有以下特点：
. 节约时间。完成一份选择问卷只需耗时90分钟，与之相比，完成申请表主持深入面谈需要相当长的时间，而且可能会使候选人产生一定会签合同的印象。
. 能为你提供关于候选人推销保险潜能的更完善的想法。
. 不需要有任何团体参与的委员会。
. 有一个公正的研究组织来评价。
. 可靠性好、应用广泛。
. 可以防止各种损失惨重的错误发生。
初次面谈中是否应该讨论保险营销的专业问题？不应该。只需简要地提一下这种职业就可以了。如果没有比鼓励申请人做选择问卷更好的原因，尽管难免要提供一些信息，但不应该提供详细的信息，因为候选人可能会把这些信息反馈在选择过程中。
初次面谈以后
完成每次面谈后都要做同样的评价：候选人表达清晰程度如何？可信度如何？对职业的兴趣如何？
评价完以后，证明你的决定以管理你的选择工具，然后记下候选人是否真正完成了测验或者选择问卷以及他或她对测验或问卷的反应。
选择面谈的问题
经理和总代理人难以很好把握面谈的一个主要原因在于他们过于擅长主持销售面谈和培训辅导。
举个例子来说吧，在销售面谈中你提问问题时，经常会强调问题中的重点以获得预期答案--“我认为，和绝大多数人一样，你热爱你的家庭，不是吗？”设计这类问题的用意是在于为面谈主持人获得希望得到的回答。
在培训面谈中，你努力向学员强化正确的做法，并经常肯定学员“做得非常好，你的工作出色极了”。这时，你是在赞赏学员的所做所为。
选择面谈就不同了。在这种面谈中你想要获得的是有关求职者的准确信息。你不能通过提问诱导式问题或强化好的信息或做法的方法来获得这些信息。你必须约束自己的言行并牢记：“现在我扮演的是一个发现事实者的角色，不是一个讲师或激励别人的人。”而且，你必须按照这种要求行动。
比如说，理想的选择面谈中，谈话比率大约是7比1，大多数时间都是求职者在发言。但是据LIMRA观察，绝大部分选择面谈中谈话比率的指导方向是错误的，即谈话中的大部分时间是面谈主持人在发言。主持人大量发言不合适的原因有二：第一，在这种情况下，求职者不再是提供信息的一方了，反而成了接受信息的一方；第二，经理或总代理人总是倾向于强调这一职业的积极方面，而正确做法应该是兼顾本职业的正反两面。
因此，为了富有成效地主持面谈，你需要牢记的关键一点是：你是在寻找所需信息，应该遵从主持成功的选择面谈所必须的原则。
在选择面谈中明察秋毫
让我们把眼光转向单纯的选择面谈本身，考察一下其他领域对面谈的研究成果，看一看保险业能从中汲取什么有用经验。
一家公司研究了他们的经理怎样分配自己的工作时间，发现经理们平均有20%的时间——也就是5天工作日中有1天用于面谈。
LIMRA主持了一项关于管理活动的研究。在这项研究中3757位经理针对他们最近一次成功地招聘到的一位业务员回答了几个问题。他们为招募和选择这位业务员花费了多少时间？这里列出了一些经理的回答：
. 12%的经理说他们花的时间超过25个小时
. 7%的经理花的时间在21至25小时
. 16%的经理花的时间在16至20小时
. 21%的经理花的时间在10至15小时
. 32%的经理花的时间在6至10小时
. 10%的经理花的时间在5小时以下
如果说“时间就是金钱”，那么上面的调查说明：不要只看在面谈上花了多少时间，而且要看看有多少宝贵的时间浪费在了无价值、无效果的谈话上面。尽管有关调查表明面谈是使用频率最高的增员工具，但所有常规研究都揭示出它是选择新人的效果最差的方法之一。
你的情况怎样？在上一次增员中你花了多长时间面谈？这些时间值多少钱？你可以从你的实际情况出发统计一下，你作为一个经理，每小时值多少美圆，再乘上花在同这个新人面谈中的时间。你还要加上你在定下这位新人之前花在其他求职者身上的面谈时间。这时你就能搞清楚面谈花费了你多少钱。
现在我们来看看你是怎样主持你的最近一次选择面谈的。你花了多长时间同对方闲谈-或者谈你本来就可以从调查表中可到的信息？你是否觉得这么做劳而无功？换言之，你是否有可能主持最成功的面谈？当然，为了回答这一问题，你必须知道另一问题的答案-什么是最佳面谈方式？不久前寿险经理们回答这一问题的途径还只是有趣的经历、一些不错的猜测以及其他行业有限的研究结果。为了解决这个问题，LIMRA进行了几年有关面谈的深入研究，并把他们的研究结果同美国和加拿大的其他研究机构的研究结果进行了综合。
这项研究的结果表明，正确主持选择面谈必须注意以下方面：
1、警惕环境压力。无疑，你经常会感到有时间不够用的压力。至于选择新人的过程，你又总是面临增员的压力。LIMRA的研究表明，这种压力会影响到你的判断。对同一位求职者，在别的情况下可能你对他一点也不感兴趣，而在这种压力下却会让你对他倍加青睐。
在LIMRA的一项研究中，研究人员告诉一组经理他们远远落在增员定额后面，告诉另一组经理他们的增员数目超过了定额。第三组经理们则被告知没有增员定额的限制。三组经理都对同一组求职者进行测评。
结果表明，第一组经理们受到落后于增员额这一压力的影响。他们对这一组求职者的评价是较有潜力，并表示他们将从中录用更多的新人，比其他两组经理愿意录用的都多。这种结果还只是发生在仅仅告诉经理们超过或落后与增员定额的情况下，你可以想象一下实际工作中各种压力对经理们的影响会有多大。寿险业内外的其他研究也有类似发现。
怎样克服这种环境压力呢？显然，首先要明确它们存在并努力保持清醒的头脑。第二点是通过做好增员活动计划以在给定的时间段内评价更多的求职者。上述LIMRA的研究证明，那些在给定时间里与更多的人面谈的经理受这些压力的干扰较小，因为他们看起来可以获得一个更明确、更稳定的录用新人的“标准”，而且录用低于标准的人员的可能性更小。第三种方法是与求职者面谈时使用标准面谈程序表。使用这种表不仅可以确保在毫无环境压力情况下从求职者身上获得同样的信息，而且可以确保你的决定更具合理性。
2、面谈主持人必须为控制选择面谈做准备。研究表明，在寿险业中，正确准备选择面谈尤为重要，因为绝大部分面谈主持人对控制营销面谈和培训会议的经验极为老到--在这类会议中是发布信息。要想在选择面谈中获取信息，必须遵循一个不同的程序。你必须为获取信息面谈做准备，也就是说，你必须转换角色。这种准备包括在脑海中形成一种框架结构，在这种框架结构中你扮演的是一个中立的收集信息者的角色。接着你应该回顾一下你已经掌握的有关求职者的信息，以决定其中是否有你所需要的更细致的专业信息的特殊地方。这个准备阶段特别重要，本书在后面章节将做进一步讨论。
3、使用指导来获取所有必要信息。面谈主持人需要获取每位求职者完整、相关的信息，籍于这些信息来进行合理的评价。认真组织的面谈手册无疑为做出明智的选择提供了极大的便利条件。只有在清楚需要哪方面的信息、明确要提的基本问题的条件下，获取的信息才能保证不同的面谈主持人在选择合适人选这一选择问题上达成一致。精心组织的条件使每一位求职者具有相同的指导框架，也使每一位面谈主持人都知道问什么问题以及怎样组织和评价收到的信息。
4、面谈中必须使用标准评价表。研究表明，不同的面谈主持人组合所获信息的策略不同，所以面谈主持人之间会发生身分歧，并导致最终的判断无效。即使主持人对是否赞成某一特殊项目上意见相同，他们也难以在如何将这些事实同将来的行为和表现联系起来上达成共识。还有些主持人在面谈中下结论太早。他们最终的结论是依据最初获得的很少几点信息做出的。因此，有必要使用评估表来帮助面谈主持人在收集到表格中列出的所有必要信息之后再下结论。利用这种规范化的表格可以用标准方式来分配信息，并为主持人提供锻炼良好判断和掌握面谈知识的机会。
5、在面谈中切忌下结论太早。为了做出合乎情理的结论，应该根据面谈中的所有信息做出评价。不幸的是，根据第一印象就下结论的事发生得太多。在这种情况下，面谈主持人会停止搜寻事实而转向寻找支持录用决定的信息。
6、必须避免受到面谈的最后几位候选人的素质的干扰。例如，一个经理同好几个不认识的候选人面谈之后感想不理想，他会更倾向于对接下来的候选人感兴趣。实际上，在同好几个素质较差的候选人的面谈之后，一个一般水平的候选人就成了他们眼中的姣姣者。
7、在面谈和选择过程中绝不能打无准备的仗。如果不经过真正的选择过程或者只是把选择面谈当作“营销讲座”的附属品，素质较高的候选人就很可能会怀疑你的组织的整体素质。毕竟，严密深入的面谈所体现出的高效率和认真负责的态度，更能使未来的销售代表确信他们是在同专家打交道。
面谈计划
增员面谈计划的第一步是人力资源计划的涵义。它包括决定长期需要的员工--包括内勤和外勤的数目和类型。
第二步是知道你在为哪项工作增员。为了主持一次良好的的增员面谈，你需要对限定的工作有清醒的认识。为这份工作下个定义并不容易。例如，不要认为你已在营销市场上驰骋了多年，自然会知道在当今的市场上经营什么。相反，检查一下工作编制说明，同前任和现任销售代表交流意见，询问他们的意向。为工作下定义要能回答这些问题：
1、新人将接受多少及何种管理？
2、需要加班吗？
3、需要多少技术知识？目前可提供的技术支持达何种程度？
4、为了使新人尽快成为一位“团队成员”应采取什么措施？
5、你的团队中有什么独特素质用以帮助说明这项工作？
6、目前成功员工的收入标准是多少？新人能否最终赶超他们，并且，如果能赶超的话，需要多长时间？
7、你将为他们提供何种培训？这种培训是为具有什么背景和能力的人设计的？新人必须独立完成的工作是什么？
8、你是否在某一市场上进行专业运作？新人是否能在这些市场上工作？你是否有能力培训和管理新人以使他或她能顺利进入这些市场？
为你需要的人下定义
为某项工作下了定义后，你应该考虑具有什么素质的人能够保质保量地完成这项工作。把审请这项工作的所有条件列出来。LIMRA的研究人员编制了一份〈代理人工作分析〉--即寿险职业成功因素表。其中最重要的因素是：
。沟通能力。代理人必须能通过明白易懂的方式表达专业术语，从熟人或陌生人那里萃取信息。
。控制销售情况的能力。他们必须坚定他人的信心，做适当说明，并促使客户行动。
。销售说明。他们应善于聆听，应能够控制自己的情绪，并且能够准确地领悟他人的观点。。独立性。代理人必须尽快学会独立工作。他们不应该过于依赖标准化系统和流程，而应当制订计划和各项工作的先后顺序以便于平衡工作和生活的关系。
。管理时间的能力。他们应该利用制订计划和时间表来最大限度地利用他们的时间。
。成就感。他们应为工作目标而努力，不怕困难，而且能从实现他们的目标中感受到成功的喜悦。
牢记EEO
编写工作编制和申请人员条件清单时，记住参考《联邦平等工作机会（EEO）概要》。工作编制必须准确说明工作责任，人员条件要求必须真正有利于工作成功。通过谨慎地编制这些编制和条件要求，你就能确保自己不必再因某人缺少某种与完成某项工作没有联系的能力而歧视这个人了，
增员面谈指南
现在你已经在心目中勾勒出了你想增员的新人的具体轮廓，拿到了一份面谈指南（你自己设计的也好，买的也好）。建立你自己的增员面谈指南的概要如下：
首先，列出在面谈中需要探询的主要内容。至少应包括：
。保险营销经验
。非保险营销经验
。受教育状况
。社会关系和市场活动
。远景规划
针对这些主要内容中的每一项，你要列出广泛的、发散性的问题。设计这些问题的目的是为你提供候选人是否具有从事寿险营销的必要条件的信息。例如，在保险营销经验一栏下面，你可以列出下面几个问题：
。你怎样接近展业对象？（沟通能力）
。同展业对象面谈时你的目标是什么？你使用什么销售说词？（控制销售情况）
。展业对象提出的最棘手问题是什么？你怎样解决它？（销售说明）
。你觉得你接受的管理怎么样？（独立性）
。你怎样决定自己如何利用一周的时间？（管理时间的能力）
。从事本行业的过程中，你遇到的职业挑战是什么？你对它们做出了什么反应？（成就感）写完针对每项内容的问题后，返过来检查一下，确保措辞准确、覆盖全面。另外，根据EEO 条例考虑一下每个问题。用下列原则评判每一个问题：
。本问题与工作密切相关吗？
。本问题的信息能够明确揭示工作要求吗？
。本问题能够说明分歧原因吗？怎样说明？针对什么人说明？
。这些问题是否对男女都适用？
总之，不要对男性和女性问不同的问题。考察所有的申请者，应以人为本，择优录用。只提问与工作有关的问题，并判断它们怎样与工作有关。
主持增员面谈
你已经列出了工作编制和人员要求条件，并且已经设计或购买了你的面谈指导。现在你已经进入选择程序的中心环节--深度增员面谈。
开始面谈之前，确认你已经做好了前文所建议的所有准备工作--提供安静的面谈场所、安排足够的时间、检查面谈对象的简历或申请表，等等。
你的面谈应类似于下面的大纲：
1、做自我介绍并建立融洽的关系。
2、按面谈指导行事。
3、关注候选人的评论或问题。
4、解释选择程序的下一个步骤。
5、下结论。
自我介绍并建立融洽关系
通过建立融洽关系可以化解候选人的紧张情绪。当候选人来到面谈现场时，热情地同他打招呼、握手，请他或她入座。闲聊几句。也许你们会有一个共同的爱好或来自同一所学校。挑一个中立的、轻松的话题聊几分钟。
按面谈指导行事
你的大部分时间应花在这一步上。这一步会发生的普通错误是为太多的事实而面谈；相反，你应该在这一步获得有关候选人的足够多的信息。你现在应该尽力发现诱使过去的行为发生的深层原因：在以前的工作环境下是什么导致了成功--或失败--以及原因何在。寻求这些答案的一种方法是通过提出或测验不同的假设条件，包括针对一个公开的事实，例如，从学校退学，并且为退学这件事安排一系列假设条件--缺乏动力、经济因素、时间压力，等等。然后通过中立的问题调查每一个假设条件的可能性。在本例中，“动力”可能根本算不上一个因素；可能是经济原因迫使此人退学。
产生假设条件的有效方法是探询产生它们的原因。可以通过向候选人问自我评价问题来实现这一点。典型的问题是：“你最大的优点是什么？你最大的缺点是什么？”此人所说的几乎每一件事都会成为进行进一步调查的假设条件。
关注问题和/或评论
针对候选人提出的问题和额外的评论展开讨论。同时，候选人可能会希望对自己的素质做一个最终的陈述，并表达自己希望获得这份工作的愿望。
解释下一个步骤
在这一点上，每个人都会很自然地期望你解释一下什么时候做出结论、候选人怎样才能得到通知以及选择过程的下一步是什么。
结论
尽量得体地结束面谈。对会谈效果表示满意并且感谢候选人前来面谈。
面谈后对候选人的评价
你的工作要延续到把你获取的所有信息综合起来并对候选人的成功可能性做出判断为止。你最好使用总结表是做评价，它能帮助你系统地做结论。
根据你对下面这些问题的回答评价候选人：
。求职者具有从事这项工作的能力、技巧和经验吗？如果没有，该求职者是否具有很快掌握上述内容的能力？
. 求职者是否对从事这项工作感兴趣？是否愿意从事这项工作？是否有足够的动力？
. 此人是否适合你分配给他的角色？
. 候选人具有何种销售或非销售经验？
. 候选人是否有工作目标？当他实现那些目标后是否有成就感？
. 候选人是否对完成高质量的工作和成为专业人士有积极的态度？
. 此人是否了解保险和个人理财？怎样把它们联系起来？
. 此人是否具有以轻松、积极的方式同人们打交道的能力？
. 此人是否具有学习和接受指导的能力？是否具有高效沟通信息的能力？是否具有计划和控制时间和结果的能力？是否具有在无人帮助和支持的情况下独立主持活动的能力？
回答这些问题将会为你认识候选人的基本优点和缺点提供好的思路。通过对候选人的长处与弱点的权衡进行最终的决定。
做评价时应遵循以下原则：
1、面谈之后马上做评价。
2、警惕“光环效应”，参见21页。不要让你对某一方面的感觉影响到你对其他方面的判断。
3、不管使用什么评价系统，注意使用全部指标。如果你的所有候选人都集中在平均分数线上，你从中做出决择就比较困难了。
4、权衡长处和弱点时，考虑一下是否能够引导他们自己改掉或改进缺点。
5、如果你决定继续同候选人的选择过程，那么，使用你已经得到的信息来帮助指导下面的过程，而且，要特别注意录用的候选人的弱点。如果你最终决定录用此人的话，明了他或她的弱点将会帮助你设计有效的培训课程。
结论
到此为止，你已经掌握了主持有效增员面谈的原则和程序。钻研它们、学习它们并且在实践中加以运用。如果你这么做了，你就会发现你的增员面谈进行起来更顺畅、更有效。你会发现自己变成了一个更好的人力资源评判者。
警惕个人简历
吉姆斯.E.斯茅渥德是美国明智公司的高级经理，他1975LAMP的总代理人和经理会议上发言时分析了个人简历的缺点：“我猜我们中的绝大多数人将会发现：只有在写个人简历的时候我们才最接近我们的全部潜能。”
督导面谈
增员并不只是为了管理他们。你希望他们的表现对他们和你都有利。你希望保险销售代表们去展业、去推销、去为客户服务。做为经理，你迫切需要知道这些活动开展得怎么样，这也就是你为什么经常翻阅记录，寻找弥补问题的警报信号的原因。当你发现了一个问题的时候，你需要找出它为什么会发生。方法之一就是--在督导面谈中提问。
为督导面谈做准备
在督导面谈中，你会发现和评价事实可以帮助你做出合理的督导判断，帮助你解决问题及为准备一次有意义的培训课程提供依据。由于督导面谈主要是发现事实面谈，所以这里也会用到上面章节谈到的许多原则。最主要的原则之一就是为管理本身做准备。
准备工作包括前面章节提到的操作要点：决定面谈地点、排除干扰、约定时间、检查业绩数据，等等。最重要的准备步骤是组织你的督导面谈指南。督导面谈指南必须比标准的增员面谈指南更有针对性和灵活性，因而你必须重构一份新的指南。以下步骤可以帮助你做好这一工作：
1、设立目标。你有什么问题必须在这次面谈中回答？面谈的目的是什么？
2、阐明你想要调查的内容以回答你刚才提出的每一个问题。在每一个问题下面列出这些内容。
3、写下提示问题。把这些问题列在每一项需要调查的内容下面。这一步的重要性在于它能帮助你控制面谈，使你在面谈时不必为怎样提问下一个问题苦思冥想，从而更完整地获取答案。设计你的问题可以更有逻辑性地完成不同内容之间的顺利转换。而且，如果代理人离题太远的话，事先准备好的提示问题表将会帮助你轻而易举地回到正常轨道上来。
为了证明这一过程，我们下面看一个可能会发生的督导问题的例子。
高登.毕斯利
2年前，高登.毕斯利在你的办公室开始了他的寿险生涯。录用他的时候，高登.毕斯利看起来有无穷的潜力，他大学毕业，出生于社交活动频繁的显赫家庭，在选择指标上得分优秀，而且，表现出对于开始职业生涯的迫切原望。高登看起来万事具备。
毫无疑问，高登第一年的业绩大大高于平均水平。但是，第二年高登的业绩下降了15%，而且其中今年前六个月的业绩更令人失望。更深入的分析表明在过去的18个月里，每个月的业绩都几乎毫无例外地较上个月有所下降。他的工作十分稳定，连续性很强，但他的业绩一直搁浅在一个很不理想的水平上。
你已经同他非正式地谈了好几次话，最令你失望的是他对自己一点也不失望，他认为他做得很不错。你无法激励他。最近的一次管理会议上，你同其他经理们讨论了这个问题。他们的发言总结如下：
经理一：“我认为向高登挑战是你解决这一问题的关键。问题是怎样向他挑战。或许我们可以问问他的目标-参照这个让他设立检查要点以实现这些目标。或者也许我们可以为他安排额外的工作。”
经理二：“问题也许在于他父母的影响。他以前的销售对象主要是依靠他的亲戚们，现在没有亲戚可推销了。”
经理三：“我们对高登的期望太高了。对高登的高起点我们都很惊讶。也许我们太吃惊了，而没有真正去帮助他。”
那么，所有这些都是导致高登.毕斯利出问题的可能原因。问题是对高登采取什么措施。你决定同他进行一次管理面谈。翻阅他的培训和业绩记录后，你为你的面谈准备了一份指导。组织这份指导时应遵循前面提到的步骤：
1、设定目标。
2、决定你在面谈中必须调查的内容以回答你的每个目标。
3、摘记你在每个内容中将要问到的提示问题以获取你想要的信息。
下面是特殊目标--你希望在面谈结束时能够回答的问题：
1、高登是否有足够的抱负或动力？
2、他是否依赖于他父母的影响？
3、塔吊培训讲师是否对他足够关注？
4、他的业绩滑坡是否还有其他的原因？
下面在你以近确认的每个特别问题下，你列出在面谈中需要调查的内容一决定导致这一问题发生的原因。
1、高登是否有足够的抱负或动力？
2、他是否依赖于他父母在社交界的影响？
3、他的培训讲师是否对他足够关注？
4、他的业绩滑坡是否还有其他原因？
在已经确认的每个特殊问题下列出在面谈中需要调查的内容，以决定哪个是真正导致这一问题发生的原因：
1、高登是否具有足够的抱负或动力？
A、他的长期工作目标
B、他的其他目标
C、他现在的经济状况
D、他对自己的进步的看法
2、他是否倚赖于他父母在社交界的影响？
A、他在多大程度上通过他父母获得展业对象？
B、他还通过什么途径展业？
3、他的培训讲师是否对他足够关注？
A、在办公室里讲师和他呆在一起的时间是多少？
B、在这方面都做了什么工作？
C、他觉得他需要什么帮助？
4、他的业绩滑坡是否还有别的原因？
提出这个问题是为了使你在面谈中保持开放的头脑，因为你所有的猜测可能并不包括问题的真正原因。这个问题能帮助你排除过早下结论的弊病。
设定目标并决定调查内容之后，组织面谈指导的第三步是决定你想要在每项内容中提出的主要问题。你没有办法写下将会问到的所有问题，因为有些问题要由高登对某些问题的回答引出来。所以，简单地摘记提示问题就可以了。
例如，在关于高登的抱负和动力的第一个特殊问题下面，有未来工作目标这项内容。这里，主要问题可能是“你今年的业绩目标是什么？明年呢？你自己有没有其他工作目标？从现在起五年内你打算做什么？”
这个问题中的下一项内容是关于他的其他目标。在这里你可能想问诸如“你是否有想要实现的其他目标或目的？你能描述一下从现在起五年内你喜欢的生活方式？”之类问题。
接下来，你要在涉及到的每项内容下面列出主要问题。同高登的面谈信息指南可以以45页为例。
在翻阅必要的记录和其他材料以后，组织这样一份指南的总体时间大约只需15分钟左右。为这个案例组织了这样一份指导之后，与上面提到的其他经理们的意见相比，你就已经具有了一些不同的目的，内容和提示问题，因为，作为代理人，你有自己的知识、原则及环境。
对任何一次此类督导面谈，采取的行动将取决于你获取的信息的准确程度和质量。在一次管理面谈之前你已经花费了多少时间来保证你能够获取你需要的信息？
主持督导面谈
按下列提纲主持管理面谈：
1、介绍。开头几分钟使面谈对象放松，布置环境，以及解释会谈原因。
2、按面谈指南行事。面谈的主要部分包括通过你的面谈手册中的每个部分行事。避免跑题，因为这会浪费宝贵的时间。在面谈中要应用的以下原则：
. 保持控制
. 有效利用沉默
. 探寻完整的回答
. 提出有效的问题
. 保持中立
. 做记录
3、允许对方评论或询问。通过为面谈对象提供做评论或提问题的机会，可以帮助你排除模糊词义或误会。
4、完成会谈。通过总结讨论的要点结束面谈。向面谈对象道谢。
督导面谈之后
面谈之后立即检查记录并评价面谈中暴露出的问题。这些信息是否能让你达到你的目的--回答你希望回答的问题？如果不能，基于这些回答现在可以采取什么行动？————————————————————————
熟悉导致......
夜里，某甲正心急火燎地沿着街上寻找丢失的东西，这是有人走过来问：“你丢了什么东西？”某甲回答：“我的幸福银币。”
这人说：“我来帮你找。”
两个人一直找了好长时间也找不到，这位好心的人问：“你能肯定你是丢在这儿了？”
“不是，我把它丢在下面街上了。”
“那你为什么不到下面去找它呢？”
“这儿亮一些。”
这个荒诞的故事很有现实意义。经理们经常利用他们感觉最舒服、最熟悉的方式来主持管理面谈。不幸的是，那并不是发现新信息的最佳方式。
绩效评估面谈
“你真行！”区经理对迟到了的滑稽W.C.菲尔德嚷道。菲尔德正坐在换衣间里的椅子上平静地从几根皮带后面，向外窥视呢。
睡眼朦胧的菲尔德站起来，“我？”他嘟囔着，“我怎么了？”这就是大多数人不时需要回答的一个问题。把答案告诉他们是你的工作，不管消息是好还是坏。
评估的进退两难之境
当今商界，评估表现是一个相当棘手的问题。大多数公司都有现成的评估系统，但这些系统经常是无用的。正如一位实业经理所言：“找到一个真正有效的系统象买圣杯一样难！”
之所以认为评估表现复杂是因为可供选择方法太多。有些评估系统把评估和加薪连在一起；有些不这么做。有些公司采用定量的方法，而另一些公司采用定性的方法，还有一些公司二者都用。有些公司有一个公平的第三者来组织绩效评估，在另一些公司中，评估则由雇员现场监督进行。某些组织中使用严格的事实方法，即要求经理记录工作行为规范；而另一些组织不注意行为而重视结果。
分析这些令人眼花缭乱的备选方法不在本书讨论的范围之内，本书旨在为你提供给一个组织绩效评估的详细指南。我们将要做的是告诉你怎样主持表现绩效评估。公司无论使用何种特殊类型的评估系统，个人绩效评估几乎总是评价过程的一个组成部分。
绩效评估的定义
绩效评估是雇员和他或她的主雇之间关于雇员工作表现的双向对话。检查绩效通常同预先建立了标准或目标的工作结果进行比较。这种评价不仅为表现的可接受性提供了一个清晰的轮廓，而且，它还通过找出必须改善或成长的方面来改进绩效。
绩效评估面谈有五个目的：
。激励员工把业绩提升到更高水平。
。让他们确切地学到该怎样去做。
。工作优异的受表扬；业绩低于平均标准的应给以警告促其改善。。在你和你的团队之间建立牢固联系。
。对将来的改进目标达成共识。
。保持组织的高效高产。
大多数经理不会避开这些有价值的目的。但也有许多经理对绩效漫不经心。一位心理学家调查了几千人之后，发现只有50%的工人回答受到他们的主管有效率、有助益的绩效评估。这位研究者断定有许多经理拖延主持绩效评估或者把绩效评估放在次要地位。
出现这种对绩效评估漠然视之的情绪并不奇怪。经理们自然对和一位团队成员一起坐下来进行诚恳的绩效检查感到局促不安。有时他们觉得这样做的话他们是在“扮演上帝的角色”、打开潘朵拉的盒子，或者是在做一些无关痛痒的小事。对这些想法的研究指出了他们的谬误之处：
“扮演上帝”—绩效表现时，你不是在扮演上帝：你仅仅是在完成你自己的工作。评价别人的绩效怎样是经理的本职工作；做得好的话，你就是一个更出色的经理。对于处理存在已久但也许仍未被认识清楚的问题，进行绩效评估还会产生新思路和更加融洽的工作关系。
潘朵拉的盒子--害怕处理麻烦事就象当你知道自己有病时拖着不去看医生一样。不管拖延一次绩效评估面谈的短期好处有多少，这点好处与可能产生的长期损失相比都是微不足道的。
不紧急--拖延绩效评估很容易，尤其是当你打着忙于其他管理工作的旗号、顶着负其他责任的虚名的时候。你的其他活动中确实有一些需要立即解决。但是为了使你的努力能得到将来的回报，你必须认真对待你的员工现在的表现问题。
切记，绩效评估面谈很重要，不管是对你还是对你的员工都是这样--对你重要是因为它们给你提供了表扬员工和感谢他们所付出的努力工作的机会，同时还能表明你对他们未来表现的期望；对他们重要是因为他们确切地知道了他们的位置。
这些会谈很重要，因而，不要因为不情愿而拖延主持这种会谈。怎样克服这种不情愿的心理呢？首先，对进行这种评估时会遇见的风险和责任做好心理准备。第二，相信自己有作好评估的能力。有人不同意你的评估时，难免会产生抱怨，你必须准备好面对这种抱怨。准备绩效评估面谈
你的绩效评估面谈应该是一个系统化的绩效评估过程，其中最棘手的部分之一是选择使用的实际测度方法。据LIMRA对100个公司的调查，共发现50种不同的销售产出测度方法。产出可以用体积、利润、佣金、政策及调整产品帐户来测度。在每种测度方法中，还设定了产品数量超过标准增加量及占标准的百分比这些测度指标。所谓标准，可以是前期的数量、公认的目标、一个公司或地区的平均水平，也可以是一种用数学方法算出的标准。
利用前期产出量对全部当前销售或货币进行测度是一种教好的方法。还会用到对行为的测度。行为测度建立在对特殊行为的日复一日的观察之上。例如，经理可能会时刻注意一个业务代表的展业活动。通过这种做法，这位经理就会了解该业代现在的行为，而不是上个月可能会发生的行为；上个月的行为现在只能用产出指标来显示了。
另外，还会用到非销售测度。这种测度无法直接用销售数据表示，测度方法可能是：
。保险知识测试中的成绩
。获得CLU认证或其他专业证书的情况
。保户投诉次数
。参加了那些社团或专业会议
不管你决定使用什么测度方法，切记：
。该测度方法必须具有可操作性。测度一些重要的表现程度可能会需要新的报告程序，但只要有可能，收集数据的工作应该同现存的程序相结合。这种途径有效地避免了设置新程序所需要的额外费用。
。测度方法应该稳定可靠。如果某种方法只对现在有用，以后每年都要加以变动，那么这种测度方法可能就难以正确反映表现。
。测度方法应能表现起到约束作用。
。测度方法应能区分出几个相同职位者之间的表现水平。如果所有员工的测度分数相同，那么你的系统一定存在问题。不同的人应有不同的表现水平。
。只使用单一或少数测度方法一般来说并不理想。即使表现的某个因素十分重要，仅仅把它独立出来也是不明智的。大多数工作职位具有一个以上的职责，因而针对每个任务使用多种测度方法进行评价通常十分必要。提醒你一下，尽管人们经常希望把多种测度方法合并成一个完整的综合指标，但这么做确实十分复杂。
在本书的前面章节，我们已经强调了为每次面谈准备一份指南的重要性。在绩效评估面谈中，每种面谈的情况都各不相同，所以，建议你事先列好实际问题清单。可以把评估表作为面谈模式的总指导。不时看一眼评估表可以确保你是在检查重要的表现类别。
目标及评估过程
许多经理通过同事先设定的目标进行比较来检查员工的表现。组织一份完成目标的情况好坏的检查表有不少好处。首先，如果目标是双方共同设定的，那么，由对方来完成这份检查表就不会有什么阻力。这种会谈不是经理强加到某个员工身上的，相反，它显示了有效的、稳固的伙伴关系。第二点好处是：当你有一个可遵循的目标清单时，你的会谈会组织得更好，因为你可以在转向下一个步骤之前从容地考察每一个目标。
目标应该包括以下几项：
1、分别予以定义。设定明确目标通常比那些只笼统地到表示一下决心更有助于提升业绩。例如，设定一个“保费250，000美圆”的目标，比“努力尽可能的增加保费”要好得多。
2、目标应同整个代理人和公司的目标相关联。例如，平均量的明确目标应该被包括在公司市场计划之中。
3、目标应经常检查。定期检查员工每个目标的进展情况。可以每周进行一次，也可以分年度、分季度。。。进行，根据实际情况而定。
4、目标应对应于明确的时间段。一般是12个月，也可有一定变化。例如，有的员工发展目标，比如说是获得CLU认证，可能需要三年或更长的时间。
5、目标应有弹性。情况发生变化时，目标应相应调整。
6、应包括实现目标所需要的行动计划。每周拜访一次的目标可以包括一个行动计划：往访该经理以发展在拜访中提出的说明策略。
7、目标应有先后顺序。事先应确定目标的层次，可分为最重要级、次重要级，等等。
8、实现目标应有难度，但应切合实际。如果人们相信目标可以实现的话，较高目标可以产生较高的业绩。
9、目标应由双方共同设定。员工应该同你一起参与设定目标的过程。
绩效评估面谈指导方针
检查表现时应牢记这些指导方针：
。不要企图在一次会谈中完成你的表现评价工作。表现评价是一个渐进的过程，是一天天接触的产物。
。每年一次的面谈常常不够用。尽量每年安排两次或每季安排一次检查。
。为了会谈成功，必须做到：
--坦诚相见
--肯定好的方面
--全面寻找表现不佳的原因
--双方达成改进计划
。不要就人论事，要就事论事。应该说：“你的销售滑坡是因为你在展业中遇到了麻烦。”不能说：“你是一个差劲的展业人员。”
。做评论要有明确内容。不管是表扬还是批评都应该有理有据。如果找不出事实根据，你就有妄下断语的可能性，无法达到预期目标。在面谈中，如果能对每个员工保持准确的、不断更新的记录的话，你就会发现给出明确事件十分容易。注意使用“批评事件技术”，即明确指出某一行为对完成表现标准的情况的积极和消极两方面的影响。例如，按照“批评事件技术”，疏于拜访是不是一个批评事件，要通过回答下述问题来证实。这些问题是：什么时候开始的？情况有多严重？持续了多长时间？
。探询原因。只发现问题是远远不够的，你必须找到问题的潜在原因。
。不要“说教”。包括经理告诉员工他的表现错在哪里，然后劝说他按自己提出的处理方法来解决这个问题。而应该使用“参与”方法，由经理和员工一起来寻找问题出在哪里、为什么会出问题，然后共同商定将来的改进方案。
。分别对待各类表现。某个方面好不代表各方面都好。
。全面评价整个考评时段的表现。表现欠佳的某几个时间不应该过于影响到整体评价。而且，要避免只根据某人最近的表现就下结论。例如，在考评时段中的最后一个月某人的新保费收入遽增，不应该只根据这一点就下断论，假如考评时段的前五个月他的业绩勉强够得上中等水平的情况下，尤其应该注意这一点。
。不要被资历所左右。某人是老员工并不意味着他们表现好。新人并不总是表现得不尽如人意。
。对你评价的人及你自己公正。对你的员工做公正的、客观的检查。这样，他们也会对你表示满意。
。批评过多会产生对立情绪，这种情绪会潜伏在现在的行为背后并使将来的改进措施难于实行。尽量把批评同表样结合起来。
。表现评价面谈不应处理管理事务，诸如加薪水或晋职。
主持绩效面谈
建议你使用主持绩效评价面谈大纲。如前所述，这个大纲可以在你的实际工作中加以应用。
1、创造融洽的气氛。以轻松的日常寒暄开始面谈。但要记住，表现评价面谈是件严肃的事。
2、交流信息。最好遵循从一般到特殊的顺序。开始你可以问这么一个问题：“前六个月怎么样？”让面谈对象对他的整个表现做一个全面说明。利用你的鼓励对话技术--暂停、重述等等--以鼓励对方自由发挥。并且，利用这个机会提出你自己对对方表现的总体评价。
接下来对话应转向明确的问题。如果你使用级别表的话，首先对它进行解释。然后，介绍一下每项内容、目标或表现标准。请对方发表意见，鼓励他对其中的每一项提问，并且亮明你自己的观点——包括表扬和批评。
要点有三个：目标明确，反应敏捷，批评与表扬相结合。有些心理学家把表扬与批评相结合称为用表扬夹批评做一个“三明治”。然而，员工很快就会对这种模式有所觉察。最好的措施
2020年一对一谈心谈话记录2020年机关干部一对一谈心谈话记录表（五篇） 时间：201x年6月4日 地点：乡大会议室 主持人：XXX 参加人：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX 记录： XXX 谈话资料： XXX：加强自身学习，树立民本思想，落实好“三自六不”各项要求，全面抓好项目建设、农业结构调整等重点工作，全力推进XXX乡各项社会事业迈上新台阶。 XXX：以“三自六不让”为纲，对照自身不足，加强学习，严格要求，全面协调全乡农业、农村、财政、民政、统计、后勤等各部门工作；以民为本，树立为民服务思想，培养为民服务意识，为农业增效、农民增收、农村发展贡献自己最大的力量。 XXX：强化学习，完善自身，充分发挥人大监督职能，做好人大各项工作，督导政府高效运作；认真抓好农业工作，全面做好农业、水利等各项涉农工作，为农民增收打下良好基础。
XXX：全面落实“三自六不让”各项要求，努力完善自身，加强学习，提高自身素质，做好分管民政、电力、救灾、扶贫、危房改造工作，全力为民谋福利。 XXX：将“三自六不”各项要求落实到实际工作当中，严格要求，全力做好武装、农村道路建设工作。XXX：强化学习，完善自我，树立为民谋福思想，主动深入群众，为民办事实，做好科学、教育、文化、卫生、食品安全及其他涉农工作。 XXX：以“三自六不让”为指导，抓好基层组织建设、党务信息、后进支部转化、农村群众经济创收工作，全面做好招商引资工作。 XXX：以学习强素质，以行动强奉献，严格落实“三自六不让”各项要求，树立为民服务思想，全面做好退耕还林补植、退耕后续产业发展等各项林业工作。 XXX：以“三自六不让”严格要求，加强日常学习，树立大局意识、民本思想，到群众中去，为群众谋福，全面做好纪检监察、党风廉政建设等各项工作，为白庙滩乡经济、社会事业发展营造风清气正的良好环境。 XXX：加强自身学习，全面提升素质，全面抓好宣传、妇联、精神礼貌建设、礼貌生态村建立。 XXX：全面践行“三自六不让”各项规定，树立为民服务意识，主协助人大主席抓好人大主席团日常工作，做好计划生育各项工作。
绩效反馈面谈技巧 又到年终,许多企业开始着手对员工进行绩效考核工作,而绩效反馈、搞好绩效面谈是十分重要的一个环节。 有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能,从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的,否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈另一个很重要的原因是可以促使绩效考评者认真对待考核工作,而不是仅凭个人好恶来进行考核,否则他就将面临着个人职业生涯中断的风险。 那么,怎样才能做好绩效面谈工作呢?这里所谈的绩效考核面谈主要反映在绩效考核结果出来之后,将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通,以激励下属不断进取,改进提高。 做好面谈准备工作 你要事前做好演练,针对每个员工的绩效考评结果,结合员工的特点,事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问,哪些内容需要向员工做特别地澄清说明。只有每项内容都准备充分了,你才能更好地驾驭整个面谈的局面,使之朝着积极的方向发展,而不是陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵。因此事前要对以下内容进行准备。 1、主管方面 ①及时收集并填写好有关绩效考核的资料: 目标管理卡。目标管理卡是绩效管理整个过程的重要依托,直到绩效反馈,它依然是重要的信息来源。职位说明书。职位说明书作为人力资源管理最基础和最重要的文件当然是绩效面谈的内容之一。 员工的绩效档案。所谓绩效档案,就是你平时的管理活动中,在跟踪员工绩效目标的时候发现和记录的内容,这些东西是你做出绩效评价的重要辅助资料,是重要的证据。这个工作可能是一些管理者的薄弱环节,也有可能根本就忽视了这个环节。 ②安排好面谈计划:面谈方式可以是一对一的,也可以是一对多的。“一对一”常用于涉及私事或保密情况中,“一对多”常用在有共同话题时。面谈时间最好控制在10~15分钟,若是月度考核,一月一次,则不少于30分钟;年度考核,则应多于1小时。 2、员工方面: 只有经理本人做准备是不行的,面谈是经理和员工两个人共同完成的工作,只有双方都做了充分地准备,面谈才有可能成功。所以,在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工,让员工做好充分地准备。员工要主动搜集与绩效有效的资料,要实事求是,有明确的、具体的业绩,以使人心服口服,同时,要认真填好自我评估表。要客观真实,准确清晰。 要了解有效绩效面谈的特征
谈心谈话记录表范文10篇 谈心谈话记录表范文（一）： 时间： 地点：校长办公室 参加人员：姚校长、赵副校长、徐副校长 资料：讨论学校班子建设 加强学校领导班子建设，使之成为一支勤奋学习的团队，一支凝心聚力的团队，一支求真务实的团队，一支勤政廉洁的团队，一支勇于创新的团队，一支团结协作的团队，是我校班子建设的目标。围绕这样的目标，加强学校领导班子建设要提升六个“力”，并做到一、二、三、四。 一、加强学校领导班子建设，提升凝聚力 央视有则精辟的公益广告语：“凝聚产生力量，团结诞生兴旺。”的确，从数学的角度，1+1=2，但若从向心与离心的角度看，1+1能够》2，也能够《2，学校领导班子是否具有凝聚力决定了一个团队合力的强弱。因为全校师生凝聚力的源泉来自于领导班子的凝聚力。 以共同的事业、共同的目标和共同的利益把学校领导班子凝聚在一齐，校兴我荣，一荣俱荣，在提升学校的同时也成就了领导班子的每一个成员。 二、加强学校领导班子建设，提升战斗力
一头狮子带领一群绵羊的战斗力可能胜过一只绵羊带领一群狮子的战斗力。兵强强一个，将强强一军。学校领导班子的战斗力决定了整个教师队伍战斗力的水平。学校领导班子成员透过种种历练，个个成为虎狮将帅，既有作为教师的专业素质，又有作为条线领导的管理才能;既能独挡一面，又能团结共力;既有处理常规的协调行动潜力，又有应付突发事件的果断处理潜力。 三、加强学校领导班子建设，提升感召力 学校领导班子的感召力来自班子成员的人格魅力。无论是校长还是副校长，与普通教师仅有职责与义务的分工不一样，没有人格的不平等。班子成员的人格魅力源自“人”重于“物”的价值观，源自“情感与制度”并重的管理观。看事业重如山，视名利淡如水。把精力放在为师生干实事上，而不放在树立自我形象上;把精力放在让师生充分得到实惠上，而不放在追求表面文章上;把精力放在谋求工作实效上，而不 放在攀比口号上;把精力放在解决紧迫难题上，而不放在图急功近利上。责在人先，利在人后，以身作则，廉洁自律，率先垂范，感召师生。 四、加强学校领导班子建设，提升学习力 学习是提升自我的手段，更是提高生活质量的必需。透过学习，日有所进，才能与时俱进。
一对一谈心谈话记录【优秀】 本人签字：年月日 XX镇机关党支部党员开展谈心交心记录表 注：1.镇机关党支部书记与所在支部的机关部门、站所负责人以及党员之间开展相互谈心活动，进一步加强沟通、增进友谊、深化共识、凝聚 力量，为开好组织生活会打好思想基础， 一对一谈心谈话记录。2.此表印发镇机关党支部党员，由谈话人本人填写，填好后复印一式二份于8月25日前分别交所在支部和镇主题教育实践活动领导小组办公室;每人不少于3份。XX镇村(居)社区党支部党员开展谈心交心记录表 注：1.村(居)社区两委成员以及党员群众之间开展相互谈心活动，进一步沟通思想、消除隔阂、增进团结、谋求共识，为开好组织生活会打 好思想基础。2.此表印发村(居)社区两委成员、党小组长，由谈话人本人填写，填好后复印一式二份于8月25日前分别交所在支部和镇主题教育实践活动领导小组办公室;每人不少于3份。 一对一谈心谈话记录2地点：办公室 谈心人：A 谈心对象：B B：通过开展“三句话”教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的党性教育，我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性;自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象和工作时间办私事的情况。今后我要坚决加以改正。 A：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。
B：我也存在着一些问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们都应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。 A：我存在的突出问题就是：责任意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意得罪人，不想得罪人，没有从大局上考虑问题。 3月11日，观山湖区党的群众路线教育实践活动第五督导组对逸景社区党员干部社工进行访谈，对社区党的群众路线教育实践活动开展情况，“转作风、抓反腐、办实事、树形象”十二字方针贯彻落实情况进行督导。 逸景社区党委认真对照党的群众教育实践活动精神，按照区委部署和督导组要求，认真组织党员干部通过单独谈话、集体谈心、征求意见和建议等方式开展谈话谈心活动，及时了解、发现和解决党员干部工作中存在的思想、作风等问题，切实转变工作作风，提高思想认识，扎实为民办实事，树立为民务实清廉新形象。 一、形式多样，促活动实效性。社区组织领导与党员社工之间、部门负责人与与所属党员社工之间开展“面对面”、“一对一”单独谈话谈心，确保谈心活动不漏一人。社区党委采取座谈方式进行集体谈心，确保谈心活动做到“人人谈”、“大家谈”。在谈话中，向党员社工书面征求意见和建议，由社区活动办进行汇总梳理，及时有效地了解党员社工的思想动态，发现工作和生活中存在的问题，以便有的放矢地加以引导和改正，切实转变工作作风，确保活动的实效性。 二、特色突出，促活动创新性。社区谈话谈心活动范围突出一个“广”字，50余名党员干部社工全部参加，平均每人参加谈话2次;内容突出一个“新”字，谈心谈话内容注重谈思想、谈作风，谈认识，谈工作、谈生活，全面了解党员社工的工作、生活情况，听取党员社工对各种问题和实际困难的反映，听取党员对班子建设的意见、建议;方式突出一个“活”字，本着既方便沟通，又正确处理好工作的目的，以个别访谈为主，集体座谈为辅，科学合理安排，做到谈心谈话活动与日常工作两促进两提高。
谈心谈话记录 单位： 时间2018.1.5 地点会议室谈话人职务 谈话对象职务 谈话内容（要点）马立国：根据上级要求和我们局开展学习发展观活动计划安排，今天，我们俩谈谈心，交流一下对开展贯彻落实科学发展观的认识，开展批评与自我批评。 张长龙：我先谈谈自己的感受。我入党时间不长，这次科学发展观活动，对我来说都是非常难得的学习机会。过去，真还没有这样较长时间的系统的进行理论和党的知识的学习。尤其对科学发展观重要思想，通过系统学习，加深了理解，感觉思想认识有了很大的提高。这是一个方面，再一方面，通过广泛征求党外同志的意见，坐下来对自己的党性进行反思，剖析，找到了自身的不足和努力的方向，懂得了怎么样做才能更好地体现科学发展，用科学发展武装自己。 马立国：学习、教育的确是贯彻落实好科学发展的重要前提。我也有这方面的感受。原来自我感觉理论知识和政策水平还不错，可现在越学越感到在工作中理论知识上的欠缺，越学越感到自己的理论水平不是差不多，而是差得远。再从别的方面来看，原来总以为自己的能力、敬业精神和工作质量都还可以，可越检查、越比较，就越感到差距很大，不足很多。从思想境界到工作标准、学习态度、创新精神、遵章守纪、关爱同志等许多方面，并没有真正起到表率作用，科学发展并没有真正在自己身上得到很好的体现。通过学习、教育，我们找到了前进的方向。 张长龙：您说的对，，我还想借此机会给您建议。我感到我局党员发展和组织建设步子太慢。 马立国：对于这个问题，学校已引起高度重视，我们要积极做好党员发展工作，使在册党员的人数不断增加。 注：1.此表由谈话人填写，单位统一存档；2.谈话内容要以对话形式进行记录，可加附页。
一对一谈心谈话记录 地点:办公室 谈心人:A 谈心对象:B A:怎么了，这一段时间以来，我感觉你的状态不是太稳定啊?” B:我这一段时间以来，工作、生活状态都不是特别好，感觉整天没有工作动力、没有压力，看到别人说话时就想说话，有时候还很烦，我想我要是一直这样下去就完了，您说该怎么办啊?” A:“你能意识到这一点，这说明你对自己还是比较负责任的，这一段时间以来，要真正坐在那里钻研下去，对工作不执著，并且找不到推动自己学习的力量，这些都能理解，但是这种状态是极其不健康的。究竟为什么不能满腔热情的去完成一些我们力所能及的事情呢?我觉得首先是你们的心不静。其次是心态的问题。”B:你说的对，就是心静不下来，浮躁。自己控制不住自己。
代前军:关于这个问题，我有个主意，说给你听听，你回去之后可以试试，如果有用的话，你可以用下，如果不行，咱们再坐一起探讨。 一是练字，当你心烦浮躁的时候，拿出来字帖练练，用心写，知道自己平静下来; 二是读书，读一本励志的书，看看别人成功的例子，锻炼培养自己的心理素质。我可以推荐几本，比如说:《狼图腾》、《读者》等。 三是做自己擅长的事，就当是巩固训练，当你的心静下来时，再做其他难一些的题。这样的话，工作学习感觉很充实，又没有浪费时间。 这几条你可以试试看。 B:好的，我回去试试。 A:“其实，作为咱们这一代年龄的人，最缺乏的是吃苦的精神，缺的是执著的精神，很多事情做一个头就没有了尾，缺的是一个健康积极向上的心态!缺的是一种敢做敢当的气魄!在一些成功人士的心
里，永远都有一条信念支持着他!你是一个聪明的人，并且你的人际关系交往很和谐，如果你能够认真思考自己的未来，给自己定一系列的小目标，立长志!相信你的未来一定是分美好的!一定会成功!” B:谢谢 时间:xx年8月25日 地点:办公室 谈心人:A 谈心对象:B B:我要检讨一下自己:在学习上我还存在着应付思想，表现为态度不够认真，缺乏自觉性，平时强调工作忙而放松学习要求，读书也只求数量不求质量，使自己的政治素质难以提高。 A:这样的观点是错误的。我自己也存在着这样的问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。
邀约家长面谈话术 优等生： L XX妈妈您好！我是XX的英语老师，我叫XX，您现在方便说话吗？（得到家长肯定答复再继续，如果家长表示现在不方面，跟家长约好多久时间后再给其重新打电话） l 是这样子的，通过这段时间的学习，我发现XX各方面知识点都掌握的非常扎实，并且学习方法非常得当，课堂积极性也很高，在我们这个班级起到了很好的带头作用。他在学校英文成绩肯定就非常优秀和拔尖吧！（获得家长的认同） l 就目前XX这么优秀的情况，我建议您可以考虑让他转入比他现在所学知识程度高一点的提高班，学习我们的进阶教材，而这个课程是对于像XX这样成绩优秀的学生更能帮助他把知识系统化的提升，学习的内容是属于超学年的内容，大概提前到四年级（如果孩子是三年级）并且它配套的练习册也能有的放矢的帮助XX在笔试成绩有进一步的提升，所以我建议您可以带他来这个班级试听一下，正好这个班也是我带的，时间是每周三晚上XX点和每周日下午XX点，您看这周三方便吗？（若家长回答可以，则和家长再次确认时间，表示到时候见面谈，挂电话） l 家长表示异议1时间不合适：那除了周六的这个时间段您看您还有其他合适的时间么？ l 家长异议2学一个课程就够了不想加重负担：学习这个肯定不是加重他的负担，反而能提高他的学习兴趣，您想，孩子如果学习太过于简单的内容反而觉得没有挑战，XX这么聪明给一些挑战的学习内容，他的学习兴趣和积极性会更高的。这样您先带他过来听课，上课结束以后我们再听听孩子自己的想法。您看如何？ l 家长异议3孩子在这个班级很开心不想换班，这个请您放心，一来这个班级本来就是我带的，即使不是我带的我相信其他我们学校的任何老师他也都会喜欢的。我们的讲课风格都是很活跃吸引孩子的。您先带孩子过来听课，到时候我们听下孩子自己的意见，我们一定尊重孩子自己的想法的。 中等生： l XX妈妈您好！我是XX的英语老师，我叫XX，您现在方便说话吗？（得到家长肯定答复再继续，如果家长表示现在不方面，那就跟家长约好多久时间后再给其重新打电话） l 是这样子的，通过这段时间的学习，我能看到XX的学习积极性特别高，每节课教授的知识点也都掌握的不错，原来课堂上不太敢于积极回答问题的，但是最近一次上课特别踊跃，几乎总是抢答对我的问题，相信课后XX自己的复习也是做的不错的！（家长一定复合老师说“是是是”之类）
一对一谈心谈话记录1 本人签字：年月日 XX镇机关党支部党员开展谈心交心记录表 注：1.镇机关党支部书记与所在支部的机关部门、站所负责人以及党员之间开展相互谈心活动，进一步加强沟通、增进友谊、深化共识、凝聚 力量，为开好组织生活会打好思想基础。2.此表印发镇机关党支部党员，由谈话人本人填写，填好后复印一式二份于8月25日前分别交所在支部和镇主题教育实践活动领导小组办公室;每人不少于3份。 XX镇村(居)社区党支部党员开展谈心交心记录表 注：1.村(居)社区两委成员以及党员群众之间开展相互谈心活动，进一步沟通思想、消除隔阂、增进团结、谋求共识，为开好组织生活会打 好思想基础。2.此表印发村(居)社区两委成员、党小组长，由谈话人本人填写，填好后复印一式二份于8月25日前分别交所在支部和镇主题教育实践活动领导小组办公室;每人不少于3份。 一对一谈心谈话记录2 地点：办公室 谈心人：A 谈心对象：B B：通过开展“三句话”教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的党性教育，我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性;自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象和工作时间办私事的情况。今后我要坚决加以改正。
A：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。 B：我也存在着一些问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们都应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。 A：我存在的突出问题就是：责任意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意得罪人，不想得罪人，没有从大局上考虑问题。 B：我也存在工作主动性差等问题，没有起到一个党员的模范带头作用。今后我要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。 A：今天谈心使我收获颇丰，也使我深受教育，大家有这样的认识，说明我三句话教育取得了预期的效果，党员队伍建设初见成效，刚才大家讨论的大多是自己的缺点和不足，其实同志们平时的思想和工作表现都是不错的，都能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，为消防事业作出了应有的奉献。在看到缺点不足的同时，也不能忘记同志们的优点和取得的成绩。 地点：办公室 谈心人：A 谈心对象：B A：怎么了，这一段时间以来，我感觉你的状态不是太稳定啊?” B：我这一段时间以来，工作、生活状态都不是特别好，感觉整天没有工作动力、没有压力，看到别人说话时就想说话，有时候还很烦，我想我要是一直这样下去就完了，您说该怎么办啊?”
访谈法-----深度访谈技巧一对一访谈技巧 访谈法 一、什么是访谈 顾名思义，“访谈”就是研究者“寻访”、“访问”被研究者并且与其进行“交谈”和“询问”的一种活动。“访谈”是一种研究性交谈，是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集（或者说“建构”）第一手资料的一种研究方法。 （一）、访谈的具体功用 （1）了解受访者的所思所想，包括他们的价值观念、情感感受和行为规范； （2）了解受访者过去的生活经历以及他们耳闻目睹的有关事件，并且了解他们对这些事件的意义解释； （3）对研究的现象获得一个比较广阔、整体性的视野，从多重角度对事件的过程进行比较深入、细致的描述； （4）为研究提供指导，事先了解哪些问题可以进一步追问，哪些问题是敏感性问题，需要特别小心； （5）帮助研究者与被研究者建立人际关系，使双方的关系由彼此陌生变成相互熟悉、相互信任； （6）使受访者感到更加有力量，因为自己的声音被别人听到了，自己的故事被公开了，因此有可能影响到自身文化的解释和构建。 （二）、访谈的类型 按结构分类： （1）结构型：在这种访谈中，研究者对访谈的走向和步骤起主导作用，按照自己事先设计好了的、具有固定结构的统一问卷进行访谈。选择访谈对象的标准和方法、所提的问题、提问的顺序以及记录方式都已经标准化了，研究者对所有的受访者都按照同样的程序问同样的问题。 （2）半结构型：在这种访谈中，研究者对访谈的结构具有一定的控制作用，但同时也允许受访者积极参与。通常，研究者事先备有一个粗线条的访谈提纲，根据自己
的研究设计对受访者提出问题。但是，访谈提纲主要作为一种提示，访谈者在提问的同时鼓励受访者提出自己的问题，并且根据访谈的具体情况对访谈的程序和内容进行灵活的调整。 （3）无结构型：这种访谈没有固定的访谈问题，研究者鼓励受访者用自己的语言发表自己的看法。目的是了解受访者自己认为重要的问题，他们看待问题的角度、对意义的解释，以及他们使用的概念及其表达方式。访谈者只是起一个辅助的作用，尽量让受访者根据自己的思路自由联想。 按照正式程度： （1）正规型：研究者和被研究者双方事先约定好时间和地点，正式就一定的问题范围进行交谈。 （2）非正规型：研究者根据受访者日常生活的安排，在与对方一起参加活动的时候根据当时的情形与对方交谈。 根据访谈者与受访者双方接触的方式： （1）直接访谈：研究者与被研究者一起坐下来，进行面对面的交谈。 （2）间接访谈：研究者与被研究者事先约好时间，通过电话等交通工具对对方进行访谈。 根据受访者的人数： （1）个别访谈：通常只有一名访谈者和一名受访者，两个人就研究的问题进行交谈 （2）集体访谈：可以由一到三名访谈者和六到十名参与者组成，访谈者主要协调谈话的方向和节奏，参与者自己相互之间就有关的问题进行讨论。 根据访谈的次数： （1）一次性访谈：通常内容比较简单，主要以收集事实性信息为主 （2）多次性访谈：通常用于追踪调查，或深入探究某些问题（特别是意义类问题），可以有一定的结构设计，逐步由浅到深，由表层到深层，由事实信息到意义解释。 二、访谈前的准备工作 1、确定访谈的时间和地点 一般来说，访谈的时间和地点应该尽量以受访者的方便为主。 研究者在与受访者初次接触时，还应该就访谈的次数和时间长短与对方进行磋商。
一对一廉洁谈话记录 谈话时间：地点： 谈话人：记录人： 谈话对象（姓名、职务） 谈话内容：（写不下可另附纸） 告知：今天请你来，主要是根据《关于开展谈话提醒构建抓早抓小工作机制的通知》、《**市谈话提醒制度实施细则（试行）》要求，对你进行日常廉政谈话，希望你能正确对待这次谈话，你是否清楚。 答：清楚。 告知：根据镇委要求，为了加强对农村基层党风廉政建设工作的监督管理和教育，分别开展对村级党总支书的廉政谈话。今天我就廉洁从政问题找你谈话。你作为村级党总支书在实际工作中，应该比其他同志更有体会和感受。我认为你在实际工作中，要抓好以下工作。 问：你认为什么是廉政？ 答：廉政就是不贪、不占，想自己该想，得自己应得，清正廉洁，秉公办事，为人民群众掌好权、谋好利，而不是利用权力为个人谋利益。这是衡量领导干部人格境界的重要标尺，也是评判一个干部是好官还是贪官的首要标准。 问：结合本村实际情况，谈谈如何落实廉政建设。 答：在实际工作中，按照镇委镇政府的要求，始终把工
作放在第一位，积极落实上级党委要求，强化宗旨意识，认真履行职责。一是要把自己管好。要坚持以身作则，树立清正廉洁的形象，搞好廉洁自律。二是要把党总支管好。工作上要公开、透明，发挥“两委”工作人员，遇事商量，民主管理，不搞一言堂，同时又要接受监督和监督别人，防止权利滥用。三是要管好八小时以外的生活，提高警惕，严格要求自己。 问：请你谈谈你在廉政自律方面的情况？ 答：我始终认真学习和宣传贯彻执行党的路线、方针、政策，学习贯彻科学发展观。严格遵守领导干部廉洁从政有关制度、规定，时常联系思想和工作实际，认真反思和检查，进一步强化宗旨意识，坚持廉洁自律，认真履行人民群众赋予的权利和义务。 问：如何在今后的工作中加强勤政廉政？ 答：在今后的工作中一如既往地严格要求自己，履行好自身工作职责，办事尊重客观规律，深入实际，不凭主观意志，生活上艰苦朴素，不腐化奢侈。常看自己不足、常思自己之过、常怀律己之心、常想贪欲之害，真心做到诚实守信、光明磊落、表里如一。 问：你还有无要补充的？ 答：无。
关于银行谈心谈话记录范文 《关于银行谈心谈话记录范文》是一篇好的范文，好的范文应该跟大家分享，为了方便大家的阅读。银行谈心谈话记录范文一 谈心时间： 谈心地点： 谈心人员：***党支部全体党员 谈心内容：以***为主题进行谈心，查摆问题，分析原因，提出意见。 谈心内容： ******：今天开展谈心活动，目的是要结合“三严三实”主题教育活动的开展，通过反思当前工作中存在的问题，分析原因，提出改进办法，使得今后更好的开展工作。希望大家开诚布公、畅所欲言，多提意见、建议。 ******：这段时间我认真学习了党的十八大和十八届四中全会精神、以及习总书记的系列讲话精神、《****委关于贯彻落实改进工作作风密切联系群众有关规定的若干意见》等文件。通过这些思想理论教育学习，我的政策理论水平得到了很大提升，为我今后的工作提供了重要动力和支持。 在以后的工作中，我会继续发扬密切联系群众的优良作风，不断加强学习，以先进的理论指导自身的工作实践，在工作中做到全心全意为人民服务，虚心听取同事的意见建议，并及时加以改进，服务好同事，服务好客户。 ******：这一段时间我通过学习党章、《*****党委关于贯彻落实改进工作作风密切联系群众有关规定的若干意见》等文件，进一步加强了对我党以人为本、执政为民的认识，这是党的性质和宗旨的集中体现，是贯彻落实科学发展观的基
本要求，也是我们党一贯的政治主张和执政理念。 通过这次民主生活会，我会进一步反思自身在工作中存在的不足，虚心向各位领导和同事学习，不断总结、工作总结从而提升业务水平，提升服务质量。 ******：按照主题教育计划要求及支部工作开展计划，我认真学习了习总书记的系列讲话精神及“三严三实”的背景与内涵等，并结合自身工作实际进行了深入思考。在工作中，我一定要以科学发展观指导实际工作，深刻查找自身不足，进一步转变工作作风，注重理论与实践相结合，学以致用，不断提高运用理论指导实践的能力，不断提高业务水平，促进工作迈上新台阶。 在实际工作中多听同事的意见建议声音、客户的建议，尽所能为客户解决实际问题，维护客户根本利益，坚持“客户为中心”的服务理念，始终把客户利益放在第一位，维护*****形象。 ******：通过这次民主生活会，我更加深刻认识到加强理论学习的重要性。在知识爆炸的时代，思想政治学习始终是保持党员先进本色的唯一法宝。通过多学习党的经典理论和党在新时期最新的思想理论成果，学习党的重要会议精神等，适应新形势要求，更好地完成党交给我们的工作任务，服务好每一名客户。 ******：创新是进步的动力，只有敢于创新，不断创新，我们的工作才会有更多的活力。墨守成规，固步自封都是事业不断发展的最大敌人。在工作中，要勇于面对挑战，用创新的方式破解实际工作中遇到的种种难题，干好本职工作，以实际行动践行以人为本执政为民的宗旨和理念。 *******：通过习总书记的系列讲话精神及“三严三实”的背景与内涵等文件学习，我受益颇多。密切联系群众是党的优良作风和基本工作方法，在任何时期都不能忘。以人为本的执政理念是新时期党的工作策略，最能体现我党为人民服务这一根本宗旨。作为一名党员干部，来自基层、来自民众，服务基层，服务群众理所当然是我们一切工作的出发点和落脚点，我会时刻牢记和实践全心全意为人民服务的工作宗旨，在日常工作中不断提升服务技能、加强新产品、新业务的学习，学以致用，在一线服务中展示良好的建行形象，做一名合规的*****人。 ******：大家都谈了自己的感受，从中可以看出大家对这次民主生活会认
2018年一对一谈心谈话记录 百度《年一对一谈心谈话记录》，感觉很有用处，希望大家能有所收获。 一对一谈心谈话记录一时间月日地点石井村村部会议室谈话人金定军职务支部书记谈话对象吴利浦职务退休老干部谈话内容(要点)：按照支部的安排，党员之间要开展一对一地谈心活动，今天我们在一起谈一谈对开展保先教育的认识，相互之间开展批评与自我批评。 ：我感到开展这次活动，在一定程度上提高了党员的思想觉悟。 ：你说得对，党中央从提高党员的理论水平、思想觉悟入手，进而提高全党的领导能力，树立党的形象。 我们村的所有党员都参加了这次活动，每名党员的学习态度和学习作风都有了很大的进步，思想觉悟都有了不同程度的提高，党支部先后开展了主题实践活动，与党员群众谈心，征求群众和家长的意见，对党组织建设和气象事业发展促进很大。 ：现在看来，这种活动太有必要了。 ：我们虽在一起工作，但谈心活动却不太多，今后应经常开展。 我俩一起工作，您对我的缺点看得很清，想请您帮我提些意见。 ：我感觉党员的先进性在您身上表现的还不错，工作标准很高，责任心很强，也有奉献精神。 但感到您的学习抓的不紧，自觉性不高。 有时上级组织培训，借口工作走不开而不参加。
平时自学也比较少。 您也对我提出批评意见吧。 ：我认为您在我们村的表现是优秀的，百度范文排行工作肯干，认真负责，业务能力很强，心直口快，和大家相处的很和谐。 要说缺点嘛，我觉得，有一点需要注意。 就是平时说话要注意场合和方式。 比如说，对党内存在阴暗面什么的，不能信口开河，随便乱讲，要时刻想到党员的身份。 ：好，我一定注意。 一对一谈心谈话记录二谈心时间：谈心地点：谈心人员：***党支部全体党员谈心内容：以***为主题进行谈心，查摆问题，分析原因，提出意见。 谈心内容：******：今天开展谈心活动，目的是要结合三严三实主题教育活动的开展，通过反思当前工作中存在的问题，分析原因，提出改进办法，使得今后更好的开展工作。 希望大家开诚布公、畅所欲言，多提意见、建议。 ******：这段时间我认真学习了党的十八大和十八届四中全会精神、以及习总书记的系列讲话精神、《****委关于贯彻落实改进工作作风密切联系群众有关规定的若干意见》等文件。 通过这些思想理论教育学习，我的政策理论水平得到了很大提升，为我今后的工作了重要动力和支持。
一对一面谈技巧 导言 大多数的确管理人员可能都不喜欢面谈这份工作。但面谈却是你工作中的必要组成部分，而且，一旦你很好地掌握了面谈的艺术，你就能最大可能地获得成功。 真诚地希望《一对一辅导》能够成为你成功面谈的个人KASH公式。通过掌握和应用正确的面谈“知识”、“态度”、“技巧”和“习惯”，使你成为一个优秀的面谈高手。 面谈基础 记得你最后一次骑自行车时的感觉吗？踩着自行车飞驰，呼吸着清新的野外空气，秀丽的沿途风景多么令人陶醉--年轻时骑车征服一座小山是多么轻而易举的事呀。你一定不曾想到使你在两只车轮间掌握平衡、不下车就顺利转弯、刹闸减慢车速的物理原理。 面谈中也有类似情形。一旦你学会了怎样来做，你就再也用不着停下来考虑面谈实际上是多么复杂，而且，你还能够正确对待面谈过程中的复杂性，并对过程中可能出现的错误保持警觉。 人们进行交流时有时会各执一词；有些有用的信息也会由于个人的偏见造成误解；由于语言和经历不同，不同地区的人们对同一词语会有不同的理解，等等。仔细分析一下这些现象，你就会觉得，人们之间的交流无疑是一个复杂的过程。进行“面对面”面谈时，面谈对象经常会感到焦虑，而你则很快就会发现自己陷入了冷场的尴尬局面，面对面谈话难以继续进行下去。因而，心理学家认为，面谈并不是一种完全有效的个人工具。 如果真如心理学家所言，那么，为什么还要进行面谈呢？从实践的观点来看，是因为我们无法忽视面谈过程的重要作用。对于那些我们想要招入麾下或已在同我们共同奋斗的人们，我们应该了解他们些什么呢？在没有其他工具能告诉我们这些内容的情况下，面谈仍将是我们最重要的工具。 由丰富知识和实践经验的人主持的面谈，通过与其他方式的结合使用，可以成为相当有效的工具。它可以辅助评价潜在的销售代表，可以帮助管理现在的员工的工作表现，可以帮助经理掌握那些具有破坏倾向的问题员工，还可以提供职业指导，以及从脱落雇员那里获取管理方式方面的反馈信息。简而言之，面谈是一种可以用来实现你的管理目标--清楚什么时间做什么事的灵活方式。 面谈定义 面谈是什么？ “面谈就是两个人聚在一起谈话。” 答得很好，但很不完全。许多员工手册把面谈定义为“针对一个目标的谈话”。这个定义指明了缺乏经验或培训的面谈者最常犯的一个基本错误：把面谈看作一次无须准备的自由谈话。如果你这样主持面谈的话，且住。你必须牢记主持面谈的特殊目的： 。评价潜在业务代表或内勤 。管理 。日常表现检查 。为个人发展而对未来职业生涯目标和规划进行讨论 。为职员个人问题提供建议 。发现离职员工辞职的原因 事先注意面谈的特殊目的，你主持的面谈自然就能够更加卓有成效。 以“面谈就是针对一个目的的谈话”这一定义为基础，我们补充了以下几个元素，构成典
谈心谈话记录 单位：宁乡县园林局 时间4月25日地点局长室谈话人姚建武职务局长谈话对象邓勇华职务副局长 谈话内容（要点）姚建武：根据上级要求和我们局开展学习发展观活动计划安排，今天，我们俩谈谈心，交流一下对开展贯彻落实科学发展观的认识，开展批评与自我批评。 邓勇华：我先谈谈自己的感受。我入党时间不长，这次科学发展观活动，对我来说都是非常难得的学习机会。过去，真还没有这样较长时间的系统的进行理论和党的知识的学习。尤其对科学发展观重要思想，通过系统学习，加深了理解，感觉思想认识有了很大的提高。这是一个方面，再一方面，通过广泛征求党外同志的意见，坐下来对自己的党性进行反思，剖析，找到了自身的不足和努力的方向，懂得了怎么样做才能更好地体现科学发展，用科学发展武装自己。 姚建武：学习、教育的确是贯彻落实好科学发展的重要前提。我也有这方面的感受。原来自我感觉理论知识和政策水平还不错，可现在越学越感到在工作中理论知识上的欠缺，越学越感到自己的理论水平不是差不多，而是差得远。再从别的方面来看，原来总以为自己的能力、敬业精神和工作质量都还可以，可越检查、越比较，就越感到差距很大，不足很多。从思想境界到工作标准、学习态度、创新精神、遵章守纪、关爱同志等许多方面，并没有真正起到表率作用，科学发展并没有真正在自己身上得到很好的体现。通过学习、教育，我们找到了前进的方向。 邓勇华：您说的对，姚局，我还想借此机会给您建议。我感到我局党员发展和组织建设步子太慢。 姚建武：对于这个问题，局里已引起高度重视，我们要积极做好党员发展工作，使在册党员的人数不断增加。 注：1.此表由谈话人填写，单位统一存档；2.谈话内容要以对话形式进行记录，可加附页。
员工谈心谈话记录内容 作为领导，需要在一段时间内找下面的员工谈心谈话，去了解他们的想法，他们的困难，下面这篇个人谈心谈话记录内容范文，请大家一起参考一下！ 谈心谈话记录 谈心谈话记录 时间：2016年7月10日 地点：六楼外科值班室 谈话人：A职务：副院长 谈话对象：B职务：无 A：开展“两学一做“以来，你从“两学一做”学习教育中认识到了什么？ B：“两学一做“是学党章党规、学系列讲话，做合格党员。透过开展“两学一做“教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，理解了一次深刻的党性教育。我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性；自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象今后我要坚决加以改正。 A：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理
论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。 B：院长批评的对，我以后要加强理论学习，制定有效的学习制度，深入学习卫生业务知识、管理知识，努力做到学以致用，确保学习效果。还要改善工作作风，增强宗旨意识，树立全心全意为人民服务的思想。 王军：其实既往我对医院职责意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意得罪人，不想得罪人，没有从大局上思考问题。 A：能发现自身问题，并正视这些突出问题，还要在理想信念上对自己设有高标准、严要求，业务学习要专心，不能半途而废。坚持学习“两学一做”，就是要加强思想作风，解决一部分党员党性意识弱化、宗旨观念淡薄、组织纪律涣散等问题。 B：这天谈心使我收获颇丰，也使我深受教育，增强了我对党的理想信念和纪律意识，忠诚于党的信仰、党的宗旨、党的组织，树立清风正气看牢自己，绝不放纵妄为，立足岗位作贡献、有作为。 谈心谈话记录 地点：办公室 谈心人：A 谈心对象：B
一对一谈心谈话记录2019 XX镇机关党支部党员开展谈心交心记录表 注:1.镇机关党支部书记与所在支部的机关部门、站所负责人以及党员之间开展相互谈心活动，进一步加强沟通、增进友谊、深化共识、凝聚 力量，为开好组织生活会打好思想基础， 一对一谈心谈话记录。2.此表印发镇机关党支部党员，由谈话人本人填写，填好后复印一式二份于8月25日前分别交所在支部和镇主题教育实践活动领导小组办公室;每人不少于3份。 XX镇村(居)社区党支部党员开展谈心交心记录表 注:1.村(居)社区两委成员以及党员群众之间开展相互谈心活动，进一步沟通思想、消除隔阂、增进团结、谋求共识，为开好组织生活会打 好思想基础。2.此表印发村(居)社区两委成员、党小组长，由谈话人本人填写，填好后复印一式二份于8月25日前分别交所在支部和镇主题教育实践活动领导小组办公室;每人不少于3份。 一对一谈心谈话记录2 地点:办公室 谈心人:A 谈心对象:B B:通过开展“三句话”教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的党性教育，我要检讨一下自己的缺点和不
足:以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性; 自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象和工作时间办私事的情况。今后我要坚决加以改正。 A:不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句:就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。 B:我也存在着一些问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们都应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。 A:我存在的突出问题就是:责任意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意得罪人，不想得罪人，没有从大局上考虑问题。 B:我也存在工作主动性差等问题，没有起到一个党员的模范带头作用。今后我要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。 A:今天谈心使我收获颇丰，也使我深受教育，大家有这样的认识，说明我三句话教育取得了预期的效果，党员队伍建设初见成效，刚才大家讨论的大多是自己的缺点和不足，其实同志们平时的思想和工作表现都是不错的，都能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，为消防事业作出了应有的奉献。在看到缺点不足的同时，也不能忘记同志们的优点和取得的成绩。
初心就是情怀，使命就是担当。初心和使命是一个人、一个民族、一个政党不断前进的根本动力。今天为大家精心准备了一对一谈心谈话记录谈心谈话记录2019，希望对大家有所帮助! 一对一谈心谈话记录谈心谈话记录2019 LD同志，请对我一贯表现作出评价，并对我提出要求和需要改进的地方。 ygld，您作为我的分管领导和电气工程技术的专家，在您身上我看到了“活到老学到老”的钻研精神，您对学习的热忱和对专业的严谨让我很佩服。您时常强调在工作中要严格遵守国家的法律法规和集团以及公司的规章制度，严控经营风险，让我受益匪浅。在对分管部门的管理中，您注重实事求是和以人为本，以身作则，清正廉洁，我从心底非常敬重您。我希望您在今后的工作中能在专业上给我们更多的指导和帮助，尤其是电气工程技术方面。也希望您继续加强对公司新兴业务专业知识的学习和研究，对我们提供更多的指导和帮助。 ld请结合“不忘初心，牢记使命”主题教育，谈谈自己的看法 yg“不忘初心，牢记使命”主题教育让我思考了很多，我们当初奔着公司来的初心是什么就是要在sc的环保领域作出自己的一点成绩，把我们公司发展好，经营好，成为能投集团环保产业的一面旗帜，员工有成就感、获得感和幸福感。作为公司的生产经营部门，我们的使命就是做好公司的生产管理和经营管理工作，多渠道、多举措降本增效，实现公司利润最大化。同时，在工作中时刻要以优秀共产党员的标准严格要求自己，严守纪律、坚守底线，既要坚持原则，又要积极作为，将自己的命运与国家、时代的命运紧密联系在一起，共同发展，实现初心。 一对一谈心谈话记录谈心谈话记录2019 地点办公室 谈心人A 谈心对象B B 通过开展“三句话”教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的党性教育，我要检讨一下自己的缺点和不足以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性; 自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象和工作时间办私事的情况。今后我要坚决加以改正。 A 不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/209154120.html, 如何做好基层员工“一对一”谈话 作者：付兴亮杜雅娟刘建富 来源：《中小企业管理与科技·中旬刊》2016年第05期 摘要：采油作业区作为采油厂下属的原油生产基本组织管理单元，不仅肩负着提高原油 产量、完成业绩目标的重任，更担负着培育优秀员工队伍，创新、完善企业文化的重任。如何建立一支适应油田大发展的员工队伍，不断提高员工对企业的忠诚度和工作责任心，是作业区、井区长期致力解决的问题。本文结合基层作业区队伍建设实际情况、分析现状，从“一对一”谈话工作的重要性以及如何做好基层员工的“一对一”谈话的方式方法着手，实现员工队伍和谐稳定，来提高员工对企业忠诚度、企业健康发展等方面进行了思考和探索。 关键词：一对一；谈话；忠诚度；责任心 中图分类号： F27 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）14-10-2 0 引言 通过多年的作业区工作经验，我们发现“一对一”的谈话交流是最有效的沟通方式。这种沟通形式，内容是具体真实的，谈话对象所表达的意愿、意思则可以是非正式的，甚至是“私密”性的。它会使对方感到自己受到重视，精神上会受到一定的鼓舞。而且由于只有两个人，他们更有可能畅所欲言。只要运用好这种沟通方式，你就可以发现员工内心深处许多你以前不知道的东西，你的员工会告诉你一些他的烦恼，你也可以借此机会拉近上下级之间的心理距离；同时，这也是和员工协商工作方式、解决员工矛盾，共同订立工作目标和提高员工责任心和忠诚度的大好机会。 1 “一对一”谈话的重要性 近年来，随着采油七厂开发规模的不断扩大、产能不断增加，老区稳产逐步进入良性运作。在持续快速发展的今天，面对新挑战、要逐步适应新常态，“以人为本”的管理理念已经贯穿于生产经营管理的全过程，在企业稳步发展、效益不断提高的同时，积极为广大员工办好事、办实事、解决难题，努力维护广大员工的切身利益，让每一位员工充分感受到油田公司、采油七厂大发展的成功与喜悦，使广大员工有一种成就感、自豪感和荣誉感。在这种大形势下，大板梁作业区以厂部各项工作部署为方针，在贯彻执行上级精神的同时，结合员队伍实际情况，以教育引导为主，以严格管理为辅，各党支部书记，基层干部深入基层一线，通过“一对一”谈话的形式，不定期的对员工走访私聊，随机谈话，了解各类员工的思想动态，对有负面情绪的员工加以引导做好员工思想工作，稳定队伍建设，不断提高员工对企业的忠诚度和工作责任心，确保作业区在“健康、和谐、有序、创新”发展的道路上稳步前行。 2 基层员工队伍的现状分析