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现代医院管理中的核心竞争力探讨陈蕾伊１东振彩２１．天津市中心妇产科医院；２．天津市儿童医院【摘要】我国的医疗卫生体系正处于从计划体制下的公立医院占垄断地位的传统体系模式向适应市场经济条件的新体系模式的转型时期，医院的定位也从单纯的福利型开始向公益经营型转变，国家办医的角色将逐步退出，市场力量将在很大程度上决定一个医院的生存和发展，而医院的核心竞争力是决定医院在市场中所占份额和未来发展前景的重要因素，医院的核心竞争力如被市场所认同，就意味着医院具有了独立的竞争优势。
因此，我国医院要赢得市场，就必须突出自身优势，注重对自身核心竞争力的识别和培养。
那么，什么是医院的核心竞争力，医院的核心竞争力应该怎样培育？下面首先对核心竞争力理论进行了回顾，接着在此基础上分析识别了医院的核心竞争力及其培育途径。
【关键词】转型时期公益经营型核心竞争力自身优势一、核心竞争力理论回顾企业核心竞争力理论是２０世纪９０年代兴起的一种新式的企业理论。
核心竞争力是一个比较难于理解、较为抽象的概念，从直观的意义上讲，核心竞争力就是所有竞争力中最核心、最根本的部分，其作用可以通过它向外辐射，作用于其它竞争力，影响着其它竞争力的发挥和效果。
这里提到的技术不是一般意义上的科学技术，它既包括科学技术。
又包括科学管理、组织以及营销等方面的技能，也不是一两项单项技术，而是以一定方式结合在一起的技术群体。
比如产品开发、制造技能、成本控制、营销技能、售后服务水平、市场反应等，这些技术的结合方式和技术的先进水平共同决定着核心竞争力的强弱，决定着企业开发新产品、服务市场、挖掘新的市场机会的潜力，体现着竞争优势。
二、真正的、最重要的医院核心竞争力———医院团队的集合力笔者认为技术和人才在医院固然重要，但不能冠以核心。
核心竞争力到底是什么，笔者很赞成《哈佛商业评论》中的说法：“核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。
万方数据图ｌ肿瘤医院的核心竞争力心价值观既存在着相同点又存在着不同点。
相同点就是实现人道主义精神、为全人类带来健康与光明；不同点就是肿瘤专科医院更多的是面对一个特殊患者群体．这个群体面临着死亡的威胁与对生命的强烈渴望．他们承受着巨大的心理压力。
因此，肿瘤专科医院的核心价值观会有一些更具体的内容．比如：“与患者携手同行，让生命不再灰色”，表现出更多的人文关怀：“利用高科技为患者提供个性化的综合治疗”，则更强调肿瘤专科治疗的特点等等。
当然，不同的肿瘤专科医院，他们可以有着不同的核心价值观，各有特色．各有重点。
２．２肿瘤专科人才和专科技术肿瘤专科医院形成了较为完整的肿瘤医学学科体系，培养了一大批肿瘤学科带头人。
肿瘤专科医院大量的专科人才及其拥有的专科技术无疑是肿瘤专科医院的核心竞争力之一。
在医院所有资源中，人力资源是最宝贵的财富，关系到一个医院的生死存亡。
对于医院来讲．可能因为某个学科带头人的流失，导致医院在这个领域的竞争力一落千丈。
其根本原因是这些专科技术往往是完全附着于个人本身，而不能将它制度化．也不可能做到制度化。
２．３肿瘤专科的组织结构和完善的专业设备肿瘤治疗原则及方式与其它疾病有着不同的特点。
肿瘤治疗倡导综合治疗模式，即多种治疗方式（手术治疗、放射治疗、化学治疗、生物治疗、基因治疗、物理治疗等等）相结合。
其中手术治疗、放射治疗和化学治疗被称为肿瘤综合治疗的三大支柱。
同一种肿瘤疾病在不同的发展阶段采用的治疗方式不同，不同的病理类型对不同的治疗方式敏感度不同＋所以肿瘤的治疗方式因病种和病情的不同阶中国肿瘤２００４年第１３卷第４期段而不同。
这种综合治疗模式要求肿瘤专业治疗机构必须具有完善的、细分的科室设置。
在肿瘤专科医院的组织结构中，业务部门的设计是以治疗方式来划分的，如肿瘤外科、肿瘤内科、肿瘤化学治疗科、肿瘤放射治疗科、生物治疗科、热疗科等等。
这样的设置把专科技术更一步专业化，同时又为贯彻肿瘤综合治疗原则服务。
核心竞争力理论概述摘要：竞争力的概念最初是一个体现生态环境的竞争术语，指在一个生活环境中由于资源的稀缺导致物种之间对资源的竞争。
现在关于竞争的概念是一个博弈的过程，可能一方获利或一方不获利。
哲学上对竞争的理解是一种社会关系，它是为了满足人类的某种需求而产生的相互竞争和相互协作的关系。
关键词：竞争力；理论；核心中图分类号：r197 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）02-00-01一、核心竞争力的概念核心竞争力是一个团体能长期得到竞争优势的能力。
核心竞争力有助于医疗服务机构进入不同的市场，提高其市场份额，增加其影响力。
核心竞争力包括多个方面的竞争，在多方面竞争中尤为重要的是人力资源的竞争，在现代社会中人的竞争处处体现，注重人力资源的培养，才能使医疗服务机构有竞争力。
现代医疗服务机构主要对人员的专业技能进行培养，增加硕士博士的比例，增强医疗服务机构的技术优势。
核心竞争力的特点：一是别的医疗服务机构是无法复制的，是医疗服务机构自身发展的不可分割的一部分。
二是医疗服务机构的核心竞争力是用钱买不来的，是长时间积累而来的。
三是核心竞争力是医疗服务机构的文化，它是固定在医疗服务机构的特征中。
四是医疗服务机构核心竞争力不是一个有形的物体可以带走移动，而是一个无形的医疗卫生文化。
二、核心竞争力理论随着，核心竞争力的研究日益受到人们的关注，核心竞争力的理论也在不断的完善和发展。
核心竞争力是一个广泛复杂的概念，它涉及到人与人之间，部门与部门之间，地区与地区之间的竞争关系。
竞争力理论包括了不同的层面，有国家竞争力理论，产业竞争力理论，企业竞争力理论，产品竞争力理论，医疗卫生竞争力理论。
(一)国外对核心竞争力理论的研究prahala和hame1990年发表了《企业的核心竞争力》中明确提出了“核心竞争力”的概念，他们指出核心竞争力能为产业提供有效的附加值，使产业结构优化提高其商业利润。
prahala和hame提出的树形理论，认为多样化的公司就像一棵大树，树干和主枝是产业，分枝是决策单元，树叶和果实是最终结果，使其茁壮成长的是核心竞争力。
提高人力资源管理以增强医院核心竞争力摘要：人力资源管理是医院核心竞争力的根本所在，本文以作者实践工作经验为基础，结合国内外相关文献研究成果，从用人理念、管理机制和个性发展等多个角度，就提高医院人力资源管理水平、增强医院核心竞争力这一问题作一探讨。
关键词：人力资源核心竞争力医疗改革随着医疗改革的不断深入，医院也越来越注重树立其自身的核心竞争力。
人力资源是知识、技能和能力的具体承载者，是医院专业知识和技能的具体实现者，可以说人力资源是医院核心竞争力的根本所在[1]。
与知识和技术等无形资源相比，医院的人力资源是有形的，而且可以通过管理、开发和创新等手段进行提高，这对提高医院的核心竞争力是具有十分积极作用的[2]。
本文以作者实践工作经验为基础，结合国内外相关文献研究成果，从用人理念、管理机制和个性发展等多个角度，就提高医院人力资源管理水平、增强医院核心竞争力这一问题作一探讨，以期可以为各级医疗单位在统筹配置人力资源时提供参考，提高医疗单位人力资源管理水平，增强医院整体的核心竞争力。
1.改革用人理念，重视核心人物首先，我们要明确的是，人力资源是医院最重要的战略资源，是医院发展的战略资源，医院提高医疗水平应首先从人力资源方面想办法，只有做好了人力资源，一切的技术和治疗方法才能有可靠的平台施展。
所以，我们在人力资源管理中，一定要强调人力资源对于医院的重要性。
工作的重点也应放在配置人才、招募人才、用好人才和留住人才，在这其中要制定适合环境的用人制度，使优秀人才能够走进来，使医院本来员工中的优秀人才能够被发现。
我院作为一家公立医院，在人员配置方面是多渠道的，既有编制内定岗定编人员，也有聘用和合同制人员，并对所有人员实行评聘分开，以实现人员最优化的配置。
在人才配置上，我们首先要认识到核心人物在医院团队建设中的作用，根据管理学相关文献描述，核心人物是“奇妙的具有吸引力的人”，是团队精英中的精英，是团队的最优秀的管理者。
㊃专题研究㊃医院核心竞争力综合评价的评价指标及筛选结果韩秋霞㊀方鹏骞㊀闵锐㊀白雪㊀刘向莉ʌ摘要ɔ㊀针对医院核心竞争力的研究现状和发展趋势,从医院核心竞争力的概念界定出发,介绍了评价指标的筛选过程,构建了中国医院核心竞争力评价指标体系,包括社会声誉㊁卫生资源和医院发展潜力3个一级指标和9个二级指标,并对评价体系存在的不足提出改进方向㊂ʌ关键词ɔ㊀核心竞争力;㊀医院;㊀评价指标体系Evaluation indexes and screenin g results for g eneral a pp raisal of hos p ital core com p etence ㊀Han Qiuxia ∗,Fan g P en gq ian ∗,Min Rui ∗,Bai Xue ∗,Liu Xian g li .∗School o f Medicine and H ealth Mana g ement ,Ton gj i Medical Colle g e o f Huazhon g Universit y o f Science and Technolo g y ,Wuhan 430030,ChinaCorres p ondin g author :Liu Xian g li ,Email :xian g li31@sina .com ʌAbstract ɔ㊀This article ,in view of the research status and develo p ment tendenc y of hos p ital corecom p etence ,introduced the index selection p rocess and constructed the evaluation index s y stem of core com p etence.This s y stem com p rises 3level -1indexes (social re p utation ,hos p ital health resources anddevelo p ment p otential )and 9level -2indexes ,with recommendations on im p rovements of the existin g s y stem.ʌKe y Words ɔ㊀Core com p etence ;㊀Hos p ital ;㊀Evaluation index s y stem㊀㊀DOI :10.3760/cma.j .issn.1000-6672.2015.03.022基金项目:重庆市社会科学规划项目(2013YBGL121)作者单位:430030㊀武汉,华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院(韩秋霞㊁方鹏骞㊁闵锐㊁白雪);重庆医科大学公共卫生与管理学院(刘向莉)通信作者:刘向莉,Email :xian g li31@㊀㊀随着医药卫生体制改革的不断深入,人民健康意识逐渐加强,我国的医疗卫生行业竞争也日益激烈,公立医院㊁民营医院及合资医院之间纷纷展开了攻势,使我国医疗机构面临着前所未有的竞争㊂这就要求我们必须从战略高度出发,重新认识和分析医院,把研究的视角投向医院拥有的特殊能力 医院核心竞争力㊂科学构建医院核心竞争力评价指标体系,正确评价医院核心竞争力,对于医院有目的地实施竞争战略,实现发展方式和管理模式的转变具有重要意义㊂一㊁概念界定尽管目前学术界对于医院核心竞争力没有较为统一㊁权威的解释,但对于医院核心竞争力的概念较为普遍的认知是:医院核心竞争力是在一定时期内,医院相对于竞争对手,能够使医院在某些领域占据领先地位的,经过医院长期积淀并已经融入医院内质中的,并通过管理整合,可以为医院创造出可持续性竞争优势的核心能力[1-2]㊂主要构成要素包括核心人才㊁核心学科㊁核心医疗能力㊁核心教研能力以及核心管理能力等5个方面,具有增值性㊁延展性㊁动态性㊁可习得性等特性㊂对于医院而言,制定出实用的核心竞争力评价体系是医院管理至关重要的一环,对医院核心竞争力的评价㊁反馈与完善有利于提高医院的绩效和管理效率㊂二㊁医院核心竞争力评价体系初步框架在前期文献研究的支持下,充分利用国家医院评价项目工作的政策文件,结合评分标准和申报书,以企业核心竞争力理论模型为基础[3],遵循系统优化原则和通用可比原则,统筹覆盖质量指标㊁效率指标㊁效益指标,同时综合采纳基础指标和环节指标,既囊括医院核心竞争力的当下表现,也包含其未来的发展潜能,形成医院核心竞争力评估体系初步框架,包括5个一级指标和37个二级指标(表1)㊂三㊁医院核心竞争力评价指标的筛选2014年10月召开专家咨询会,选取27名医院院领导㊁卫生行政部门管理者㊁医学院校相关专家,运用德尔菲专家咨询法开展指标筛选㊂本次调查共发放问卷27份,回收27份,回收率为100%,要求专家对每个二级指标从重要性㊁信息的可获取性和灵敏性3个维度赋予权重并进行三级评价,以删除表1㊀医院核心竞争力评价指标体系初步框架一级指标㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀二级指标医疗质量㊀与安全住院总死亡率㊁手术患者总住院死亡率㊁手术患者非计划再次手术总发生率㊁医院感染总发生率㊁新生儿患者医院感染发生率㊁年度医疗事故数㊁年度重大院内感染事件数㊁住院患者抗生素使用率㊁住院患者药占比医院运营㊀能力年急诊人次㊁年住院患者出院例数㊁平均住院日㊁年门诊人次数㊁三级和四级手术例数占住院患者总手术例数比卫生资源高层次人才数/每百卫生技术人员㊁卫生技术人员学历结构㊁卫生技术人员职称结构㊁护床比㊁医护比㊁卫技人员与实际开放床位比㊁实际开放床位数㊁重症医学科实际开放床位数㊁资产负债率㊁人员经费支出比例社会功能年出院患者中省(市)外患者比例㊁国家或省临床重点专科建设项目数㊁年接受进修医师或护士数/每百张开放床位㊁住院医师规范化培训基地数㊁省级及以上继续医学教育项目数发展潜力SCI收录论文数/每百张开放床位㊁科技核心期刊论文数/每百张开放床位㊁每百名卫生技术人员带教实习本科生数㊁年度内获得的专利数量㊁承担与完成国家级或省部级科研课题数/每百张开放床位㊁国内科技核心期刊论文数/每百张开放床位㊁国家级或省部级获奖数/每百张开放床位㊁国际化医疗人次数不合理的指标,添加遗漏的重要指标,提高指标体系的科学性和实用性㊂(一)专家的选择:1.专家的基本情况:专家平均年龄48.7岁, 45~64岁专家居多,占55.56%㊂专家均为硕士学历及以上,高级职称人数为25人,占92.60%㊂专家均是部省属医院㊁卫生行政机构或医学院校的中层以上管理人员或医学专家,以医院为主,达到77.78%㊂专家对医院核心竞争力评估工作的熟悉度均较高,超过90%㊂2.专家的协调程度:为检验专家评分的一致性,计算专家对一级指标下众多二级指标的重要性㊁信息的可获取性和灵敏性评分的Kendall和谐系数(W)[4]㊂Kendall和谐系数是检验多列等级变量相关程度的一种方法㊂其值一般介于0~1之间,值越大表明一致性越高㊂一般认为,如果Kendall和谐系数的P<0.05,则认为评分者对被评分者的评价结果具有一致性㊂本次咨询的结果显示,二级指标的和谐系数值为0.314,且P<0.01,即专家的评价结果具有较高的一致性,可信度较高㊂3.专家的权威程度:专家的权威程度(C r)包括专家的判断系数(C a)㊁专家的熟悉程度系数(C s)和专家的学术水平权数(C e)㊂专家的判断系数是在理论分析㊁实践经验㊁同行了解和专家直觉4个依据的基础上分别进行三级评价,熟悉程度系数分为5个等级依次赋值(1.0㊁0.8㊁0.5㊁0.2㊁0.0)㊂通过计算得到27位专家的平均学术水平权数为0.712,判断系数为0.864,熟悉程度0.809,三者平均后,得到专家权威程度0.795㊂一般认为专家权威程度大于或等于0.70即可接受,可见本研究专家权威程度较高㊂(二)专家咨询和讨论结果:1.初次筛选结果:91.82%的专家认为本研究列出的指标体系初步框架比较合理,73.45%的专家认为指标数量应在8~12之间㊂二级指标的统计分析,计算其平均分㊁标准差㊁变异系数,按照所属一级指标对二级指标平均分进行排序㊂37个二级指标中,30个指标得分均在1.4以上,变异系数在0.3以上的指标有10个,说明专家总体上认可这些指标,但在某些具体指标上存在分歧㊂同时计算百分位数P30和P70㊂据此,原则上将得分在30%及以下的指标排除,得分在70%及以上的直接纳入,得分在31%~69%间的指标综合考虑专家意见与得分决定其取舍㊂咨询结果显示,医疗质量与安全㊁运营能力㊁卫生资源㊁社会功能和发展潜力5个一级指标的P30分别为1.30㊁1.53㊁1.56㊁1.48和1.32,按照这一分类共排除二级指标14个,具体包括:住院总死亡率㊁新生儿患者医院感染发生率㊁年度医疗事故数㊁三级和四级手术例数占住院患者总手术例数比㊁重症医学科实际开放床位数㊁医护比㊁护床比㊁人员经费支出比例㊁资产负债率㊁省级及以上继续医学教育项目数㊁住院医师规范化培训基地数㊁每百名卫生技术人员带教实习本科生数㊁年度内获得的专利数量和国际化医疗人次数㊂2.第二轮筛选结果:根据医院管理过程中的实践经验,为符合我国医院核心竞争力评价的要求,同时突出评价指标的重要性和降低评价指标的争议性,在第一轮筛选结果的基础上,再次排除9个二级指标㊂虽然医疗质量与安全和社会功能维度的9个二级指标得分在30%以上,但变异系数均在0.3以上,均值为0.410,最高达到0.603,提示争议性较大,且多数专家认为这两个一级指标不能真实反映核心竞争力,故不再纳入这2个维度进行评价㊂3.医院核心竞争力评价体系的建立:由于数据主要来源于公开数据库和医院官方网站,考虑到指标的可获取性以及导向性和重复性等因素,最终保留社会声誉㊁卫生资源和发展能力3个一级指标和9个二级指标(表2)㊂具体情况如下:运营能力一级指标下,结合多数专家建议和评分标准及申报书的描述,将年急诊人次数和年门诊人次数合并并修改为年门急诊人次数/卫生技术人员㊂由于平均住院日的计算涵盖年住院患者出院例数,故删除该指标,另外,平均住院日容易受到疑难危重病例比重的影响,且无明确的优劣界定标准,故将平均住院日修改为年出院人次数/实际开放床位数,这样更能反映医院的工作效率,指数值越大,说明床位使用效率越高,从而减少压床,充分利用卫生资源㊂综合这两个指标,与其说体现医院运营能力,不如说是对社会对医院认可度的表达,故重新定义社会声誉指标,以反映医院的社会影响力㊂表2㊀三轮筛选得到的医院核心竞争力评价指标体系一级指标㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀二级指标社会声誉年门急诊人次数/卫生技术人员数年出院人次数/实际开放床位数卫生资源研究生学历职工比例卫生技术人员数正高级职称职工比例实际开放床位数/编制床位数发展潜力承担与完成国家级或省部级科研课题数/每百张开放床位科技核心期刊论文数/每百张开放床位SCI收录论文数/每百张开放床位卫生资源一级指标下,为提高数据的准确性与可比性,依照指标的相关性进行了部分调整㊂将剩下的5个指标调整为研究生学历职工比例㊁卫生技术人员数(数值偏低则提示卫生人员队伍建设相对滞后,制约了医疗服务层次和水平的提升)㊁正高级职称职工比例和实际开放床位数/编制床位数(该指标说明病床的工作负荷情况和利用效率,其受床位设置㊁分置情况和医院工作组织等因素影响)㊂发展潜力一级指标下,删除高度相关指标2个,直接纳入P70及以上指标:承担与完成国家级或省部级科研课题数/每百张开放床位㊁科技核心期刊论文数/每百张开放床位和SCI收录论文数/每百张开放床位㊂地市级医院的有关数据相对较少,但该类指标具有较强的导向性,鼓励医院开展科学研究,以不断发展医学新理论,开拓研究新领域,攻克技术新难关,不断寻求防治疾病的最佳途径和方法㊂四㊁讨论(一)研究价值:随着医药卫生体制改革的深入和医疗市场竞争的日益激烈,医院核心竞争力作为医院可持续发展的关键因素,对其进行科学㊁明确的评价,是医院管理的重要手段,对于加强医院的外部监管,保持医院持续的竞争优势和健康的发展模式具有重要的现实意义和理论价值,为国家医院评审项目的开展和医院的发展提供理论依据,同时为下一步政府决策提供信息[5]㊂但当前,我国关于医院核心竞争力评价的定量研究不足,还没有形成针对医院核心竞争力综合评价的评价指标体系,故本研究在前期文献研究的支持下,充分利用国家医院评价项目工作的政策文件,结合评分标准和申报书,遵循系统性㊁可操作性和导向性原则,首创性地构建了医院核心竞争力综合评价指标体系,较全面系统地反映了医院核心竞争力的内容,同时避免了指标体系过于庞杂或单因素选择,力争实现评价指标体系的总体最优㊂(二)存在的不足与建议:首先,由于医院是一个复杂的系统,医院核心竞争力评价的指标体系仅仅从可量化的部分指标对医院进行评价,对于不可量化的指标,需要建立过程指标体系,以实现定性评价㊂其次,在今后的研究中要不断发展医院核心竞争力评价指标体系㊂该指标体系针对的是综合医院核心竞争力评价,在实际操作中,考虑到不同级别医院的规模和核心竞争力的差距较大,将按医院等级分类进行排名,因此还要进一步研究对医院进行分类和分专科评价的指标体系㊂最后,应开展医院核心竞争力评价与核心竞争力数字信息平台对接研究㊂基于医院的医疗服务信息化系统,尽可能选取信息系统中可以直接生成或间接计算的指标,以保证数据真实性,开发医院核心竞争力评价的数字信息平台,为医院管理人员提供科学㊁可靠的评价㊂参㊀考㊀文㊀献[1]㊀Prahalad CK,Hamel G.The core com p etence of the cor p ora-tion[J].Harvard Bussiness Review,1990:79-91. [2]㊀杨春旭,孙虹.国内外医院核心竞争力研究综述[J].医院管理论坛,2010,27(1):34-37.[3]㊀张维迎.增强企业核心竞争力的五项要点[J].城市开发,2002(10):49-51.[4]㊀崔峻山.肯德尔和谐系数计算及显著性检验的简化[J].教育科学研究,1992(5):27-30.[5]㊀贺蕾,姚强,蔡敏,等.医药卫生体制改革效果评估框架及指标体系研究[J].中国卫生信息管理杂志,2014,11(5):468-553.(收稿日期:2015-01-16)。
北京协和医院医院文化北京协和医院是中国著名的综合性医院，也是国内最早成立的现代医学院校之一。
医院文化是北京协和医院的独特标识和核心竞争力之一，它体现了医院的价值观、行为准则以及员工之间的相互关系。
一、核心价值观1. 以患者为中心：北京协和医院始终将患者的需求和利益放在首位，致力于提供高质量、安全、有效的医疗服务。
2. 卓越医疗：医院要求医务人员具备专业知识和技术，不断追求卓越的医疗质量，为患者提供最佳的医疗结果。
3. 团队合作：北京协和医院强调团队合作的重要性，鼓励医务人员之间相互支持、互相学习，共同为患者的健康贡献力量。
4. 诚信守法：医院要求医务人员遵守职业道德和法律法规，保持诚信，维护医院的声誉和社会信任。
二、行为准则1. 尊重患者：医务人员要尊重患者的隐私权和人格尊严，耐心倾听患者的需求和意见，并提供恰当的解释和建议。
2. 严谨治疗：医务人员要严格按照医疗规范和流程进行治疗，确保医疗过程的安全和有效性。
3. 科学研究：医院鼓励医务人员积极参预科学研究，不断提高医疗水平和学术影响力。
4. 持续学习：医务人员要不断学习新知识和技术，提高自身的专业素质和能力。
三、员工关系1. 平等互助：医院倡导员工之间平等互助的工作氛围，鼓励员工相互尊重、理解和支持。
2. 激励奖励：医院设立了多种激励和奖励机制，鼓励员工积极工作、创新和超越。
3. 健康关心：医院关注员工的身心健康，提供健康检查、心理咨询等服务，保障员工的工作和生活质量。
4. 公平公正：医院要求管理层公正对待员工，建立公平的晋升和薪酬制度，激发员工的工作热情和积极性。
四、医院文化建设1. 培养医院文化：医院注重医务人员的培训和教育，传达医院的核心价值观和行为准则，塑造良好的职业素质和道德风尚。
2. 举办文化活动：医院定期举办各种文化活动，如讲座、展览、演出等，丰富员工的文化生活，增强团队凝结力。
3. 建立沟通机制：医院建立了多种沟通渠道，包括员工代表会议、员工满意度调查等，促进医务人员与管理层的互动和沟通。
Sweeping over the Management管理纵横 |试论医院核心竞争力的培育与保持马洪滟 郑州大学第二附属医院 210093摘要:医院核心竞争力理论源自于企业核心竞争力理论,是针对医院这个特殊的企业而提出的。
本文提出医院核心竞争力是医院长期形成的,蕴涵于医院内质中的,支撑医院过去、现在和未来的竞争优势,并使医院在竞争环境中能够长时间取得主动的能力。
关键词:医院;核心竞争力;培育;保持一、我国的医疗卫生服务市场现状我国的医疗卫生体系正处于从计划经济体制下的公立医院占垄断地位的传统体系模式向适应市场经济条件的新体系模式的转型时期,医院的定位也从单纯的社会福利型开始向公益经营型转变,国家办医的角色将逐步退出,市场力量将在很大程度上决定一个医院的生存和发展。
改革前,在传统的计划经济体制条件下,只片面强调了卫生事业的福利性,没有正确区分卫生事业的福利性质与医疗单位的服务功能。
由于财政补贴加上医疗服务收费长期低于医疗服务成本,使医院的劳动消耗得不到充分、合理的补偿,难以维持正常运行,制约了医疗卫生事业的发展。
医疗服务产品的再生产出现了“梗阻”,由此带来了以“看病难、住院难、手术难”为特征的医疗供需关系紧张和资源利用效率低下的现象。
改革以来,尤其是近几年,伴随着城镇职工医疗保障制度改革、农村合作医疗保障制度改革、医药分开核算和区域卫生规划等一系列卫生改革措施的出台,患者选择医院的空间扩大,医院之间的竞争将日趋激烈,另一方面,国家逐步放开了医疗市场准入机制,允许个人投资,从而促使一大批民营医院参与到医疗市场竞争中。
我国医院还将面临国际医疗市场的竞争。
实质上在这样的内外大环境下,医院已经置身于优胜劣汰的激烈市场竞争之中。
医院如何面对医疗市场出现的新形势、新情况,研究出新对策、新方法,改进和提高医院的经营管理水平,使医院适应内外环境的变化,实现诸要素的最优整合,保持竞争优势,并具有可持续发展能力,已成为医院管理者面临的首要问题。
中国医院的核心竞争力分析
核心竞争力是在一经营实体内部经过整合了的知识和技能，是在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特能力。
医院的核心竞争力是指医院在经营过程中长期积淀形成的，独具特色的，能够支撑医院现阶段经营和未来发展的竞争优势，并使医院在市场竞争环境中长时间赢得主动权的核心能力。
中投顾问发布的《2016-2020 年中国医院行业投资分析及前景预测报告》指出，医院核心竞争力的内容主要包括人力资源的素质与能力、技术创新能力、经营管理能力、市场营销能力、医院文化的凝聚力以及品牌号召力等。
医院人力资源的素质与能力主要是指作为第一资源的人力资源在品德、技术、服务艺术等方面所表现出来的综合优势。
在医院人力资源能力的竞争中，关键是医院管理团队素质与能力的竞争，更进一步的说是医院院长之间的竞争。
技术创新能力是指医院能够不断推出符合市场需求的医疗技术新项目，不断应用新技术降低医疗服务的成本。
这种创新能力并不是单单指新设备新技术的引进，同时也包括医院如何对原有的医疗服务产品进行重新组合，以最大限度地满足顾客的期望与需求。
经营管理能力是指医院如何能够以最低的成本产出最好的服务，使服务具有价格竞争力。
医院的经营管理能力主要体现在劳动生产率、劳动力成本、管理的有效性以及医院的绩效等几个方面。
市场营销能力是指医院在了解顾客需求、满足顾客需求和创造顾客需求方面的一种综合能力。
当前特别要强调医院应该有强烈的市场营销观念，建立完善的市场营销组织。
医院文化的凝聚力是指医院员工对医院核心价值观的认同和遵循程度，即员工能够。
