防灾科技学院成人高等教育毕业论文题目拜耳公司的激励方法浅析专业层次学号答辩人指导教师完成时间目录摘要 (1)Abstract (1)1前言 (4)2激励的相关理论 (4)2.1激励的概念 (4)2.2激励的内容 (5)2.2.1基本原则 (5)2.2.2激励的类型 (6)2.2.3激励的主要理论 (7)2.3激励的作用 (9)3 拜耳（中国）有限公司激励方法 (10)3.1拜耳（中国）有限公司经营简况 (10)3.2拜耳（中国）有限公司激励方法 (11)3.2.1关于绩效考核激励方面的方法 (11)3.2.2关于薪酬激励方面的方法 (11)3.2.3关于培训激励方面的方法 (12)3.2.4关于精神激励制度方面的方法 (13)4拜耳（中国）有限公司激励方法存在的问题及分析 (13)4.1存在的问题 (13)4.1.1绩效考核方面存在问题 (13)4.1.2薪酬制度方面存在的问题 (14)4.1.3精神激励方面存在问题 (14)4.2存在问题原因分析 (15)4.2.1缺乏总体的先进激励理念 (15)4.2.2忽略员工对未来成长的心理需求 (15)4.2.3激励制度僵化落后 (15)5拜耳（中国）有限公司员工激励方法的优化措施 (16)5.1制定合理的绩效考核指标 (16)5.2制定完善的薪酬体系 (17)5.3制定完善的培训制度 (17)5.4强化非物质激励 (18)结论 (18)拜耳公司的激励方法浅析摘要：成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异的制度。
所以，建立一套科学的，动态的现代激励制度是现代企业发展壮大的客观要求。
在企业中，人力资本是企业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本开发价值是管理的关键。
于是，企业通过激励制度的建立，鼓励企业员工全身心的投入企业的劳动和创造。
并且在企业中一套行之有效的激励制度，可以激发企业员工奋发向上的热情，忠诚及责任感等；可以防止企业员工的流失，保证企业目标的顺利实现。
本文基于相关理论，立足实际，围绕拜耳（中国）有限公司激励现状，探讨医药公司的激励方法，以期为相关管理者提供有价值的参考。
关键词：拜耳公司；激励；企业管理1前言如今社会全球化已然日趋风盛，全球范围内所有组织机构争夺的重点是人才。
如今市场经济斗争激烈，人才资源不但是组织机构的核心竞争力，而且也是其参与市场竞争的关键因素。
然而所有组织机构的行为效率最终取决于组织机构内部员工的工作效率。
和其他行业的公司相比，医药公司更具有创新、高效和精简的特点。
在这样的条件下，医药行业的人力资源也更加的重要，要求公司不断完善人力资源，创建高效、务实和专业的人才团队。
在拜耳（中国）有限公司不断发展的过程中，也遇到过人力资源方面的困难，特别是员工激励不足，导致公司运营受到极大阻碍，也不吻合公司长期持续发展的要求。
因此，本文参照拜耳（中国）有限公司作为具体的案例，探讨医药公司员工激励的是什么样的近况和怎样改进，期望总结出拜耳（中国）有限公司激励体系中存在的不足之处，从而给出相关的提议。
2激励的相关理论2.1 激励的概念“激励”一词在心理学中被用来指刺激人们行为的心理过程。
激励管理的定义是激励员工的积极性，也就是激励工作人员的工作，从而完成机构的目标和工作。
它意味着激励一个人的动力和驾驶动作。
机制是复杂的工作系统中每一个分系统的组成和运作，以及它们之间的相互依存关系。
激励是指系统内各种驱动因素和驱动因素之间的关系，以及整个内部关系结构、业务模式和发展规则。
所以，机构的激励机制的主要目的是使工作人员能够实现其目标，保持热情和创造力，同时满足他们的需要，并提高他们的满意度。
2.2激励的内容2.2.1基本原则（1）目标结合原则在激励措施中，确定目标是一个重要因素。
目标反映组织机构的目标和工作人员的需要是必不可少的。
（2）物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是力量的地基，精神激励是前进的力量。
二者相辅相成，从满足物质需要逐步转向精神奖励是至关重要的。
（3）引导性原则外部刺激只有在得到奖励的人将意识转化为自己的意愿时才能产生催化作用，反之也是如此。
因此，指导原则是激励过程的第一个要素，也影响到发展成为自己的意愿的关键要素的能力。
（4）合理性原则首先，激励措施应当是相称的。
根据目标本身的价值确定适当的激励措施；其次，激励和制裁的目标应当是公平的，而不是随意变动，有一个明确的监管框架，并能够通过沟通不断更新“奖励和制裁制度”。
（5）明确性原则第一，明确界定目标，确定应做哪些工作和应做哪些工作；第二，公开性，特别是在对工作人员至关重要的关键问题上，例如奖金的分配是不容小觑的。
因此，这一点是显而易见的，实施物质和精神激励需要直接反映其指标，概述和给予奖励和制裁的特点，明确性与奖励的心理影响是成正比的。
（6）时效性原则激励与制裁的在不同时期发挥着不同的效果、就如“雪中送炭”的效果不同于“锦上添花”的一样。
奖励越及时，就越有助于促使人们成长，使他们的创造力不断地发挥作用，及时地制裁某些不当行为，表现出集体的关心以及预防某些不当行为的发生。
（7）正激励与负激励相结合的原则“负激励”也可理解为“被动激励”，这是是对不良行为的惩罚，这种行为违背了组织的目标。
而正激励也可理解为主动激励，主动和被动激励都是至关重要的，不仅影响到当事人，而且对周围的人也起着不容小觑的作用。
（8）按需激励原则激励措施的出发点是满足工作人员不断变化的需求，因此满足最迫切需求(主要需求)的唯一途径是确定和推动政策变化。
因此，领导人必须进行深入的研究和调查，继续了解工作人员需求和需求结构的变化，并提供有针对性的激励措施，以取得具体的激励效果。
2.2.2激励的类型不同类型的激励措施在不同程度上影响到行为过程，因此选择激励措施类型是激励措施运作的先决条件。
（1）物质激励与精神激励虽然物质与精神激励两个目标是相似的，但它们有不同的目的。
前者影响到人的生理方面，满足人的物质需要，后者则影响到人的心理方面，满足人的精神需要。
随着物质生活水平的提高，人们对精神和情感的需要也在增加。
例如，对爱、尊重、承认、赞美、理解等的渴望。
（2）正激励与负激励正激励是鼓励一个人的行为，在这种行为与组织的需要相称的情况下，通过奖励来维持和加强这种行为。
所谓的消极激励是实施惩罚制度，以阻止不符合组织的需要的人的行为，从而限制或者防止这种行为的再次发生。
有两种不同类型的积极和消极激励措施，即是负激励与正激励，其目的都是促进不同方向的人的行为。
鼓励积极作用的是强调行为；消极鼓励会导致消极的强化，并构成对行为的不认可。
（3）内激励与外激励内激励是指工作人员内部心里所产生的鼓励方式；而外激励是指支付间接工资而与工作本身无关的奖励。
2.2 激励的作用就企业而言，合理的激励措施至少具有以下功能：（1）吸引优秀的人才到企业来在许多发达国家的机构，特别是具有高度竞争力的机构，这些机构通过优惠政策、慷慨的福利和快速的晋升途径吸引有需要的人。
（2）开发员工的潜在能力在对工作人员激励的研究中，哈佛大学的威廉·詹姆斯教授发现，及时支付工资的分配制度只激发20%至30%的工作人员能力，如果有足够的奖励措施，80%至90%的工作人员能力是可以实现的，60%的差距是有效奖励措施的结果。
管理人员的研究表明，工作人员的业绩取决于他们的能力和他们在工作时得到的奖励，即业绩= f (能力) *奖励措施。
考虑到激励措施对工作人员的创造力、创新能力和积极性的影响，激励对工作人员的工作业绩的影响是不容小觑的。
（3）留住优秀人才德鲁克曾提到，每个组织都需要三个层次的业绩、直接成果、价值观的实现和未来的人类发展。
如果没有任何表现，组织就必须崩溃。
因此，每个管理人员都必须在这三个领域做出贡献。
而在这三个领域中，“未来的人类发展”的贡献来源于激励行动。
（4）造就良性的竞争环境合理激励措施包含竞争的力量，这种力量为形成一个适合的工作环境提供了基础，从而就会形成良好的环境。
在员工之间相互竞争的环境中，组织的成员受到环境压力的影响，这种压力将他们的力量转化为工作人员的艰苦工作。
就如麦格雷戈所说的那样，"个人竞争是激励的主要来源之一"。
在这种情况下，工作人员的工作力量是工作激励的中间产物。
3 拜耳（中国）有限公司激励方法3.1拜耳（中国）有限公司经营简况拜耳（中国）有限公司主要负责拜耳集团在中国的投资业务以及为已建立的合资、独资企业提供支持服务。
目前在华投资建立了11个生产型企业，主要分布在北京、上海、南京、成都、无锡、青岛等地。
主要经营内容为医药保健品，农作物保护，聚合物和化工产品四大类约一万多种产品。
拜耳（中国）有限公司现在60%的员工是大专以上的学历，40%的员工是类的学历。
员工的平均年龄是35岁，其中55%的员工是专业的技术人员，75%的员工是具备执业资格的人员。
3.2拜耳（中国）有限公司激励方法3.2.1关于绩效考核激励方面的方法拜耳（中国）有限公司的考核指标主要分为合规运营、有效运转、业务拓展、员工发展四类指标。
考核程序主要分为：第一步，部门负责人述职，填写《考核述职报告》《考核述职报告》需要包含日常工作的完成情况、合规运营和工作业绩这三个方面，员工的述职报告会提交给部门负责人，部门负责人述职报告会提交给人力部门；第二步，考核合规运营情况。
在合规管理部门带领下，整理所有部门合规运营情况；第三步，考核执行预算的情况。
由财务部门整理预算执行的相关数据；第四步，各部门负责人的绩效考核。
由人力资源部门组织考核；第五步，各部门员工的绩效考核。
由分管领导、部门负责人评分，评分完成后交人力资源部门，统一上交总经理审定；第六步，最终考核统计。
由人力资源部门进行最后的考核统计；第七步，面谈和反馈。
结合《员工绩效面谈表》，分管部门领导与部门经理当面沟通绩效考核结果，部门经理与部门内部员工当面沟通绩效考核结果。
3.2.2关于薪酬激励方面的方法拜耳（中国）有限公司所使用的薪酬制度，是在2014年1月1日开始的，由财务部门和人事部门开会，然后参照当地的最低生活指标、市场物价指标、人才市场有关职位指标而制定的薪酬制度。
目前，拜耳（中国）有限公司员工最低工资为每月2000元，每年年初领导层会参照公司前一年的财务报表、经营业绩和员工个人工作业绩对员工的最低基本工资进行适当的调整。
除此之外就是岗位工资，现在拜耳（中国）有限公司完全只是依靠公司领导的主观决断，而没有经过科学理性的岗位工资分析来实行岗位工资。
表3-1拜耳（中国）有限公司员工岗位职别工资资料来源：公司内部资料3.2.3关于培训激励方面的方法拜耳（中国）有限公司的领导对培训方面不怎么重视，公司领导层觉得公司不需要花费自己的财力物力去培训员工的专业技能，完全可以去各大高校或人才市场招聘到优秀人才，导致员工对培训工作不够重视，主要表现为以下4点：（1）培训形式拜耳（中国）有限公司对员工实施的内部培训，就是让公司工龄时间较长和有工作经验的同事做培训指导，讲述自我工作经验和技能知识，内部的培训时间相对来说比较自由，不仅可以让员工之间通过交流改善自我的工作方式、提高工作效率，而且还能促进员工之间的和睦相处。
