公司绩效管理体系研究设计

２ 分析 现 状 ， 断定 位 。这 一 阶 段 的 、 诊
【 ３ ］付亚和、 许玉林． 效考核 与绩效管理》 踬 ． 电子工业 出 社，０ ３年 版 ２０
。。。。＿＿。＿。。。●－＿。。。。。。。。＿。。＿。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。●。。－。。。＿－。●。。。－。。。。。。。。。。。。。。一
绩效管理是对企业、 员工绩效实现过 程各要素的管理， 是基于企业战略基础上 的管理活动 。对 于不 同行业 、 同发展阶 不 段、 不同规模 、 同发展 战略 目标下 的企 不 业， 其绩 效 管 理 的 目的 、 段 和 结果 的应 手 用等也各不相同。 绩效管理与企业整体现 状、 发展 战略、 人力资源管理系统等都有 着千丝万缕的联系并且无法割裂 ， 在绩效 管理项 目设计时应充分考虑它们的兼容 性问题 ， 而不是孤立看待。绩效管理是否 有实效 ，并不在于方案有多么高深或精 准， 而在于是否适合企业实 际， 并且必须
作的结果出发来制定绩效指标和标准 。 另 外， 以通过 引入一些 以客户 为中心或强 可 调团队精神的绩效指标， 影响和改变组织
氛围。
３４加强绩效管理各环节 的过程控制 ． 绩效管理是一个循环的动态 的系统 ， 绩效管理系统所包含 的几个环节紧密联
系、 环环相扣 ， 任何一环的脱节都将导致 绩效管理的失败 ， 以在绩效管理过程中 所
应 重 视 每 个 环 节 的 工 作 ，加 强 其 过 程 控 制，从而将各个环节有效地整合在一起 ， 促 进 其 有效 的发 挥作 用 。 ４ 结 论 ．
行奖 惩； 指导组织重构或组织变革； 约束 团 队成 员 的工 作 方法 和相 关 行 为 。 效 管 绩 理 的主 要 内容 绩 效 管 理 的主 要 内容 可 以

N地铁运营公司站务中心员工绩效管理体系优化设计研究开题报告一、选题背景及意义随着城市地铁网络的不断扩大，地铁站成为城市交通中最为重要的枢纽之一。

作为地铁站的中枢，站务中心承担着乘客服务、安全管理等多项工作任务，其员工的绩效水平对地铁站的日常运营和管理起着至关重要的作用。

N地铁运营公司是一家以地铁运营为主业的企业，其站务中心员工绩效管理存在着一些问题，如绩效考核指标定义不清、考核标准不统一、绩效考核时间过长等。

这些问题在一定程度上影响了站务中心员工的积极性和工作效能，进而影响了地铁站的正常运营和服务质量。

因此，对于N地铁运营公司站务中心员工绩效管理机制进行优化设计，是提升地铁站服务质量和维护地铁运营公司形象的必要举措。

二、研究目的和研究内容本研究的研究目的是：针对N地铁运营公司站务中心员工绩效管理机制存在的问题，提出优化方案，提升员工绩效和服务质量。

本研究的主要内容包括以下几个方面：1. 研究现有的绩效管理模式和方法，总结其优缺点。

2. 分析N地铁运营公司站务中心员工绩效管理存在的问题，并提出相应的优化方案。

3. 设计新的绩效考核指标和标准，并制定绩效考核流程和时间安排。

4. 制定绩效激励方案，并进行财务成本分析。

三、研究方法1. 文献研究法：通过查阅相关文献，研究现有的绩效管理模式和方法，总结其优缺点，为优化设计提供参考。

2. 问卷调查法：通过问卷调查的方式，了解员工对于现有绩效管理机制的意见和建议，为优化设计提供依据。

3. 访谈法：与站务中心和人力资源部门的相关人员进行面对面的交流，了解具体情况，确定绩效管理问题的关键因素，提出解决方案。

四、研究预期成果1. N地铁运营公司站务中心员工绩效管理机制的优化方案。

2. 设计新的绩效考核指标和标准，制定绩效考核流程和时间安排。

3. 绩效激励方案并进行财务成本分析。

4. 提高员工绩效和服务质量，为地铁站的正常运营和服务质量提供保障。

A公司绩效管理体系优化设计研究随着市场竞争日益激烈，公司越来越重视绩效管理体系的设计与优化，以确保员工的目标达成、提高整体业绩水平，从而增强公司的竞争力。

本文将以A公司为例，探讨其绩效管理体系的优化设计研究。

一、A公司绩效管理体系的现状分析A公司目前的绩效管理体系存在一些问题，主要表现为以下几个方面：1.目标设定不清晰：部分员工的工作目标过于具体或者模糊，难以量化和具体评估，导致员工不清晰工作重点和方向。

2.绩效评估不公平：绩效评估过于主观，缺乏客观指标和数据支撑，导致评价不公平，影响员工的积极性和工作动力。

3.激励机制不足：公司的激励机制过于简单，主要以薪酬激励为主，缺乏其他形式的激励措施，影响员工的激情和创造力。

4.绩效反馈不及时：公司的绩效反馈过于滞后，一年一评的绩效考核周期导致员工无法及时得到有效反馈和改善机会。

二、A公司绩效管理体系优化设计建议1. 设定SMART目标：确保员工的工作目标具有明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、相关性（Relevant）和时间性（Time-bound），帮助员工清晰明确工作重点和目标。

2.建立绩效评估体系：制定可量化的绩效评估指标和评分标准，确保绩效评估公正客观，建立多维度的绩效评估体系，包括项目完成度、工作质量、个人素质等方面。

3.设定激励机制：除了薪酬激励外，引入其他形式的激励措施，如员工培训、晋升机会、工作成就认可等，激励员工提高工作绩效。

4.实施持续反馈：建立定期的绩效反馈机制，进行中期评估和跟踪，及时发现问题并给予改进建议，帮助员工不断提升工作水平。

5.鼓励互动交流：鼓励员工之间和员工与领导之间的沟通和交流，建立良好的工作氛围和团队合作意识，促进员工共同成长和提高。

三、总结通过对A公司绩效管理体系的优化设计研究，可以帮助公司建立更加科学和有效的绩效管理机制，提高员工绩效和整体业绩水平，增强公司的竞争力和可持续发展能力。

目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。

提高考核指标的科学性和合理性
根据研究院的发展战略和目标，不断优化考核指标，确保指标的科学 性和合理性。
加强考核过程的公正性和透明度
建立公开、公正、透明的考核机制，确保考核过程的公正性和透明度 。
强化考核结果的应用和激励作用
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，增强考核结 果的激励作用。
不断提升考核工作的专业化和规范化水平
03
持续成长。
06
监督管理与持续改进
监督管理机制建立
设立独立的监督管理部门
负责绩效考核体系的执行和监督，确保考核的 公正性和客观性。
制定监督管理流程
明确监督管理的职责、权限和工作程序，规范 监督管理行为。
建立信息反馈机制
及时收集和反馈绩效考核过程中的问题和建议，为改进绩效考核体系提供依据 。
持续改进策略部署
异化和个性化。
结果反馈与沟通机制
及时反馈评价结果
在评价周期结束后，及时向被评价者反馈评价结果，指出优点和 不足，提出改进建议。
建立沟通机制
建立评价者与被评价者之间的沟通机制，鼓励双方就评价结果进 行充分讨论和交流，达成共识。
公开透明
确保绩效评价过程和结果的公开透明，接受内外部监督，增强公 信力和认可度。
02
03
反馈机制
针对突发事件或重大政策调整， 及时对考核指标进行动态调整， 确保考核的时效性和针对性。
建立员工反馈渠道，收集员工对 考核指标的意见和建议，作为调 整考核指标的重要参考。
03
考核方法与流程设计
考核方法选择及依据
关键绩效指标（KPI）考核
360度反馈评价
针对研究院各部门及岗位特点，制定具体 、可衡量的绩效指标，确保考核的公正性 和客观性。

“3K”绩效管理体系的构建—以A国有企业为例摘要：绩效管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容。

通过研究并设计适合企业的绩效考核模型和管理体系，可以提升企业人力资源管理水平与核心竞争能力。

国有企业是国民经济的重要组成部分，更需要引进先进的人力资源管理工具，完善绩效管理考核体系，真正做好人才管理“选用育留”，持续激励员工成长进步，不断为企业注入新的活力。

“3K”绩效管理体系可以从不同的侧重点出发，通过关注员工具体工作行为、结果产出、能力、文化等潜在隐形因素，从而全方位、多层次的考核员工。

关键词：绩效管理、“3K”绩效管理体系、目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）、360°考核法人才是企业发展的动力与源泉，企业的长远战略目标和高质量发展离不开一支过硬的人才队伍。

人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提，建立科学、合理、有效、公正、完善的人才评价制度，可以充分发挥人才评价“指挥棒”作用，激励人才创新创业创造，形成重实绩、破限制的科学人才导向，有序推进人才队伍建设。

新时代的国企人力资源管理面临进一步发展的挑战，要适应新形势下的人力资源管理需求，需要及时转变管理理念，调整管理目标，创新管理模式。

作为“战略实施的工具”，绩效管理可以将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解加以落实，将员工的工作与企业战略目标相承接，保证战略同绩效的有机联系，为企业的高质量发展提供有力保障。

一、A企业绩效管理现状分析（一）缺少顶层设计、制度建设不完善完整的企业绩效体系包括三个层次，第一个层次是企业的整体性经营成果，即组织整体绩效;第二个层次是部门级经营绩效成果，包括经营性目标，也包括管理性保障目标和重点工作任务；第三个层次是员工在部门中承担的岗位职责的履职成效。

为适应新时代国有企业高质量发展要求，人力资源管理必须更具战略性。

当前，A企业人力资源管理仍处于新旧迭代、不断完善的过程，顶层设计存在“滞后”，企业绩效体系不完善，人才评价机制不健全，未制定岗位绩效管理制度，无法为员工绩效管理明确方向及管理标准。

营者 年薪 一定 的 比例 。这 种激 励 措 施 对强 占市 场 、
勘测设 计 企 业 一 般 下 设 工 程 勘 测 、工 程设 计 、 工程 监理 、工程 监 （ ） 检 测等 分公 司 ，分 公 司考 核绩 效指 标往往 比较 单 一 ，大 多为 新 签合 同额 、合 同回 款 额 、生产结 算 产值 、利润 等几 个 财务 类 指标 和 安 全 生产 、计划 生 育等 一些 否决 性 指标 。缺 少 一些 为 企业长远发 展 提供后 劲 、体现 企业 经 营理 念 的业 绩 驱动类 的指 标 ，如 技 术 进步 、员 工 队伍 建 设 、内部 流程等方 面的指标 ，不利于企业 的可持续发 展。
收 藕 日期 ：２ ０ — ６ １ ０ ６ ０ —０
作者 简 介 ：陈
红 （９ ８ ） １６ 一 ，女 ，经济 师 ，副 处 长 。
维普资讯
水 利发展 研究
２ ０ ・ ０６１ ０
战略 目标不一 致 主要在 于 没有 处 理好 短期 绩效 和长
１ ２ 绩 效 跟 踪 监 控 不 力 ．
一
扩 大经 营规模 具有 很强 的激励 约束作 用 ，但会 引导 分 公 司经营 者仅关 注 眼前 的经济 利益而 不注重长 远 发展 。另一 方 面 ，分公 司绩 效考 核结果 没有与 分公 司全 体员 工的 价值认 可和分 配挂 勾 ，不利 于凝聚 团
维普资讯
勘测设 计企业分公 司绩效 管理研究
陈 红
（ 海勘 测设 计研 究院 ，上 海 ２ ０ ３ ） 上 ０４４
【 关键 词 】 勘 测设 计 ；绩效 管理 ：企 业
中 图分 类 号 ：Ｃ ３ ９９ 文 献 标 识 码 ：Ｂ 文 章 编 号 ：１ ７ — ４ ８ ２ ０ ） ０ ０ ４ — ３ ６ １ １０ （０ ６ １ —０ ５０

员工绩效考核体系的设计与优化研究第一章前言随着市场化改革的不断深入，各企业间的竞争愈加激烈，员工的绩效考核也变得越来越重要。

设计一个有效的员工绩效考核体系，可以让企业更好地吸引人才、发现潜力、提高绩效，并推动企业的进步与发展。

本文将就员工绩效考核体系进行深入的研究和分析，在实践中探索出一套有效的考核体系，并为企业提供有意义的参考建议。

第二章员工绩效考核体系优化的必要性2.1 提高员工工作效率一个好的员工绩效考核体系可以明确员工的工作职责、量化工作目标，从而帮助员工更好地理解工作需求，提高工作效率。

2.2 奖惩制度的完善一个有效的绩效考核体系可以建立科学公正的奖惩制度。

以绩效为依据进行奖励，可以让员工深刻认识到自己的工作成果，并激发出更高的工作热情，同时可以保证奖励的公正性。

2.3 激发员工的激情和创造性好的绩效考核体系可以为员工提供良好的平台展示个人才华和专业性，从而增强员工的参与意识与归属感。

员工可以自由展现自己的专业技能，促进工作效率的提高。

2.4 建立良好的团队合作氛围一个好的绩效考核体系，可以建立以之为依据的团队合作机制，每个人都以团队利益为出发点积极工作，从而形成一种良好的团队合作氛围。

第三章员工绩效考核体系的设计3.1 目标管理目标管理是员工绩效考核体系的核心部分，它贯穿了整个绩效考核的过程。

目标管理应包括目标的设定、考核标准、考核方式等内容，主要包括量化目标管理、以绩效为导向的晋升、激励机制等。

3.2 能力评估能力评估是员工考核体系的重要组成部分，针对员工的专业能力进行全面评估，可以帮助公司了解员工的专业技能、胜任能力等方面的情况。

3.3 计划实施计划实施部分包括目标的实现、任务的完成、工作的质量等方面，可以评估员工的工作表现。

3.4 互动沟通互动沟通部分指员工与领导之间的沟通、员工之间的沟通，通过沟通，让员工认识到公司目标重要性，同时可以发现员工潜在问题，从而及时解决。

第四章员工绩效考核体系的优化4.1 目标的合理性考核目标需要与企业的战略目标相结合，从而确保考核体系的合理性和可行性。

27
战略导向的绩效管理体系设计
目标体系图
将“总目标”、“部门目标”、“个人目 标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形 成戚戚相关的目标体系图。
目标体系图的优点：
1. 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识；
2. 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理；
3. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助。
• 生产量
• 提高设备开机率
• 利润或利润率
• 减少库存
• 市场占有率
• 减少员工数量
• 良品率
• 质量改进指标
• 投资回报率
• 员工素质
• 存活周转率
4、集体目标
• 资产周转率
• 员工满意度
2、项目与进度目标
• 提案改善数量
• 人事考核制度及改进
• 安全目标
• 建立ISO9000质量管理体系 • 团队建设
单位目标
一、单位目标的重要性 1. 总目标能否实现的有力保证； 2. 承上启下，目标分解的枢纽。
二、单位目标的类型 1. 直线部门目标； 2. 幕僚部门目标。
三、要有详细的实施计划 1. 计划的时间性、阶段性要明确； 2. 计划要有可操作性； 3. 最好要有备选方案； 4. 要充分考虑到影响计划达成的因素及对策。 32
18
战略导向的绩效管理体系设计
平衡计分卡提供了一个将战略变为行动方案的架构
财务 要在财务方面取得成 功，我们应向股东们
展示什么？
客户 要实现我们的愿景， 我们应如何满足客户
的要求？
愿景 与
战略
内部业务流程 要股东和客户满意，
哪些业务过程应 有所长？
学习与成长 要实现设想，我们将 如可衡量的原则（ Measurable）

一
巢湖市诚发房地产开发有限公司成立于 ２ ０ ０ ２ 年 。随着公 司规模 的进一步扩大 ，以及 国家宏观调控政策的变化和房地产 行业竞争的加剧 。诚发房地产公司审时度势，根据 国家建设新 型 城 镇 化 的 战 略 部 署 ，２ ０ １ ３年 公 司 实施 战 略 调 整 ， 再 次 将 开 发 的主 战 场 转 移 到 乡镇 ，以推 进 新 型城 镇 化 建 设 为 目标 ， 以建 设美好 乡村改善居 民居住条件为 己任，不断创建精 品，真诚 回 馈 社 会 。如 何 将 公 司战 略 转化 为 行 动 ，诚 发 房 地 产公 司 迫 切需 要运用绩效管理这 一战略实施手段 ，因此研究诚发房地产公司 绩效管理体系对于公司战略实现具有重要的现实意义 。 诚 发房地产公 司绩效管理现状 诚 发房 地产 历来注 重 内部管 理，成立 １ Ｏ年来 不断完 善 内部管 理制 度。２ ０ １ ０年 ，公司开始正式 引入绩 效管理，在绩 效 管理方面进行探 索和尝试 ，取得 了一定成效 。一 是形成了 绩效管 理的基本框架 。诚 发房地产 公司确立了绩效管理 的总 则 ，主 要 包 括 以下 内容 ： 明 确 了考 核 目的 ； 界 定 了考 核 对 象 ， 包括 总部副 总以下人员 （ 含 项 目部 人 员 及 实 习期 人 员 ） ； 明 确 了 考 核 原 则 。 二 是 界 定 了绩 效 管 理 的 分 工 与 职 责 。 按 照 绩 效 管理 内在要求 ，根据各部 门职 责特点， 明确 了公司绩效考 核 的权 责 。三是 制订 了考核 内容及 方法。考核 内容 主要 包括 核 心能力、任务 与职 责 。考核频 次每一年一次 。建 立考 核委 员会，总部成立 考核委员会并 分设领导组和工 作组，具体负 责考核 工作。同时建立领导组和工作组 ，领导组 由常务副总、 副总组成；工作 组由人力 资源部总监 、人力资源部主管组成。 四 是 划 分 了 绩 效 考 核 的评 级 。考 核 等 级 分 为五 级 ，分 别 用 Ａ 、 Ｂ 、Ｃ 、Ｏ 、Ｅ表示 。五是列 出了绩 效考 核的免责条款 。公司规 定 因计 划 内 容涉 及 到 政府 及 其 所 属 行 政 单 位 、或 涉 及 到 政 策 、 法规而造成计划客观 上无法按 时完 成的，可 酌情考虑免责 。 二 、诚发房地产公司绩效管理存在 的问题 （ 一 ）绩效管理与战略一致性有待进一步加强 。 （ 二 ）绩效考核流程有待进一步完善 。 （ 三 ）考核指标体系有待进一步科学化 。 （ 四）考核 结果运用有待进一步扩展 。 三、诚 发房地产公 司绩效管理体系设计 （ 一）诚发房地产 公司绩效指标体系设计 （ １ ）诚发房地产公司战略 目标 的分解 。对于房地产公司 来 说 ，土 地 、人 力 、财 力 三 者之 问的 关 系是 其 高 效运 转 的 重 要 影响因素，协调三者之 问的关系是实现公司企业远景和战略 目 标 的重要方面 。诚发房地产公司利用平衡计分卡的经典四维分 法 一 财 务 、客 户 、 内部流 程 、学 习与 成 长 ，分 别 制 定 和细 分 其 战略 目标。 （ ２ ）诚发房地产 公司年度考核指标体系 的设计 。 绩效考核指标体系设计是一个较为复杂 的过程 ，需要在实践中 不断摸索完善。按照平衡计分卡思想 ，根据诚发房地产公司战 略 目标分解情况 ，在征询专家意见基础上 ，我们制定了诚发房 地产公司 ２ ０ １ ３ 年绩效考核指标体系。 主要包括年收入增长率、 年支出偏差率、现金循环周期降低率、融资 目标达成率、客户 满意度 、进度偏 差率 、质量验收合格率、成本偏差率 、人力资

CJ集团绩效管理体系优化研究在国资国企改革发展背景下，选取省属国有企业CJ集团作为研究对象，以绩效管理、绩效管理工具等相关理论为研究基础，认真剖析当前绩效管理体系存在的问题及问题成因，结合中长期战略定位及发展规划，对CJ集团绩效管理体系进行优化设计，以更好地发挥激励约束作用。

一、背景描述对于集团公司来讲，绩效管理是增强企业战略执行力的重要方法，科学合理的绩效管理体系，对于提升企业管理效率，实现企业整体战略目标具有重要意义。

本文研究对象CJ集团，是一家1992年成立的省属国有投资运营公司。

随着集团公司业务的不断拓展和规模的日益增大，面临着诸多问题，例如，企业运营效率在同行业中对标结果不理想、部分直属公司业务规模拓展缓慢等，出现这些问题的原因，主要是由于CJ集团现行绩效管理流于形式，未能充分调动广大员工积极性所致。

因此，如何建立完善CJ集团绩效管理体系，充分调动各单位积极性，发挥各部室、直属公司的最大效能，成为CJ集团亟待研究解决的问题。

结合自身工作实践，对CJ集团绩效管理体系进行优化设计，为CJ集团绩效管理理论应用研究提供一定的借鉴，同时也有助于CJ集团整体管控机制的建立。

二、CJ集团绩效管理体系现状及问题分析（一）CJ集团简介CJ集团为省属骨干金融企业，从事财政资金管理运作及国有资本投资运营业务超过30年，是省内唯一的基础设施建设投融资统贷业务主体和省级财政资金股权投资的先行主体。

CJ集团总部设有董事会和监事会，集团下设办公室、投资发展部、财务管理部、资本运营部等9个部门，出资成立了文旅公司、资产公司等10余家直属公司。

（二）当前绩效管理体系存在的问题1.缺乏对集团总部业务部室的量化考核指标目前绩效管理体系中，对于各个组织单位用力不均，仅针对各直属公司提出了可量化的考核指标，对集团总部各业务部室，仍采用党的建设、服务效能、综合评价等定性考核指标，主观评价因素较大。

2.考核指标存在“一刀切”的情况CJ集团下属10家直属公司，涉及房地产开发运营、基金运作、融资租赁等多个行业领域，不同类型的公司在行业、规模、资源、盈利能力、市场环境等方面大相径庭，有的处于充分竞争行业，有的从事政策性资金管理业务。

SHANGHAI BUSINESS SCHOOL摘要当今社会,计算机的应用越来越普遍,对于大中型公司来说，计算机能够提高办事效率,节约工作时间,节省工作成本和人员成本。

而且在现代社会企业的要求越来越高，工作的规范度也越来越高的情况下，仅靠人工是不可能实现公司的这些要求的。

而计算机具有易操作，规范化和快捷的特点，所以基于这些特点，利用计算机技术的员工管理系统应运而生，开发出的员工绩效管理系统很适合现代公司，能够极大的帮助公司解决日常繁琐问题，解放出员工的双手，可以空出来越来越多的时间和精力，然后进入到更重要的工作中去，才能够为公司创造出更多的业绩，使公司一天比一天强大。

经过普遍了解之后，公司在实际工作中的需求，一般都包括最基本的五个部分。

所使用的系统的是windows，数据库通过SQL Server去搭建，运行环境是ASP，然后经过C#去实现动态的交互网站，然后出现问题后再经过调整，修改，使它成为能够方便快捷充分的满足用户的管理系统。

该网站实现的五个部分有用户注册、员工基本信息管理、人事变动管理、考勤管理、部门管理。

这个网站比较简单，实现的都是最基本的功能。

关键词：员工绩效管理系统网站；信息技术；功能实现AbstractWith the rapid development of computer technology,the popularity of computer applications,the use of computers in business management in the enterprise management can greatly improve efficiency.For medium-sized enterprises,the use of computers to enable enterprises to efficiently complete the creation and management personnel to adapt to the modern enterprise system,and encourage enterprises to create a more scientific and standardized.A computer with high speed,high reliability, large memory capacity,security and good,long life,low cost,daily work management information workers can easily find these incomparable advantages,these advantages can greatly improve the efficiency of the staff,but also to scientific and standardized management of enterprises.According to the actual needs,employee performance management system is divided into five sections of the site.In the Windows7operating system environment, set up to run ASP environment,build databases using SQL Server,C#scripting language is completed by dynamic,interactive Web site,and constantly adjust, improve,achieve a practical system satisfaction.The site is divided into five parts to achieve user registration,basic information management staff,personnel change management,attendance management,departmental management.Key words：Management Information System，Employee Performance Management System website，function realization目录声明 (I)摘要 (I)Abstract (II)第1章系统规划 (1)1.1背景介绍 (1)1.2可行性研究 (2)1.2.1经济可行性分析 (2)1.2.2技术可行性分析 (2)1.2.3社会可行性分析 (3)第2章系统分析 (4)2.1用户需求分析 (4)2.2功能需求分析 (4)2.3非功能需求 (5)2.3.1技术需求 (5)2.3.2性能需求 (5)2.3.3可用性需求 (5)2.3.4可靠性需求 (5)2.3.5安全需求 (5)2.4类图 (5)2.5事件表 (6)2.6用例图 (6)2.7活动图 (8)2.8流程图 (8)2.9状态图 (9)2.10硬件软件需求 (10)第3章系统设计 (11)3.1模块设计 (11)3.2输入设计 (11)3.2.1用户 (11)3.2.2员工信息输入 (12)3.3输出设计 (13)3.3.1员工信息 (13)3.4数据库设计 (13)3.4.1数据库概念设计 (13)3.4.2数据库逻辑设计 (14)3.4.3数据库物理设计 (14)3.5应用程序结构设计 (15)第4章系统实现 (16)4.1用户登录 (16)4.2首页 (16)4.3职位信息管理 (17)4.4部门信息管理 (18)4.5用户信息管理 (18)4.6员工工资管理 (18)4.7员工修改登陆密码 (19)4.8查询工资信息 (19)4.9考勤签到 (19)4.10重要代码 (20)第5章系统测试 (22)5.1测试结果 (22)第6章总结 (23)参考文献 (24)致谢 (25)第1章系统规划1.1背景介绍目前，经济快速发展，企业发展追求速度,因此提高企业管理效率是特别重要，这也是所有企业所追求的,所以建立一个好的员工绩效管理系统是必不可少的。

中国移动公司绩效考核体系设计书中国移动公司绩效考核体系设计书⼀、绩效考核体系设计背景分析（⼀）选题背景2002-2013年《中国⼤学⽣最佳雇主调查》显⽰，11年来，中国移动通信集团公司始终稳占中国最佳雇主前⼗强，并且2007年⾄今连续七年居排⾏榜前三名。

显然，中国移动通信对雇员的吸引⼒离不开它极具激励性和公平性的绩效考核体系,我们决定以中国移动公司为例，对其绩效考核体系进⾏分析和改进。

（⼆）公司简介中国移动通信集团（简称“中国移动公司”）⾪属于中国移动通信集团公司，于1999年8⽉28⽇注册成⽴，2000年12⽉18⽇在和纽约上市成为中国移动通信集团公司全资控股⼦公司。

⽬前，“全球通”、“动感地带”、“神州⾏”等著名服务品牌在⾸都百姓中拥有良好声誉，客户规模不断扩⼤。

中国移动公司移动通信⽹络质量和信息服务能⼒处于⾏业领先⽔平，在⾸都信息化发展进程中，始终发挥着主导作⽤。

经过⼏年的跨越式发展，中国移动公司已经建成⼀个覆盖围⼴、通信质量⾼、业务品种丰富、服务⽔平⼀流的综合信息服务⽹络。

（三）公司主营业务公司主要经营移动通信业务（包括语⾳、数据、多媒体等），IP及互联⽹接⼊服务；具有移动通信、IP和互联⽹⽹络设计、投资和建设资格。

公司在为客户提供清晰的语⾳服务的同时，还提供呼叫转移、三⽅通话、互联⽹接⼊、移动秘书、⼿机银⾏、移动梦⽹等多项服务，并已实现GPRS全⾯商⽤，使移动⽹与数据业务、多媒体业务、IP业务、互联⽹业务相结合，综合通信能⼒达到国同⾏业领先⽔平。

（四）企业⽂化中国移动公司秉承“正德厚⽣，臻于⾄善”的企业价值观，在⽹络建设、业务开发、客户服务、品牌塑造中，倡导团队合作与开拓创新，遵循诚信经营的商业伦理，以“客户⾄上是价值创造的源泉，以⼈为本是共同发展的基础，创新是追求卓越的动⼒，团队合作是凝聚⼒量的关键”的理念为指导，承担起“创⽆限通信世界，做信息社会栋梁”的历史使命，努⼒实现“成为卓越品质的创造者”的企业愿景。

目录第四章绩效管理 (1)第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 (1)第一单元绩效管理程序的设计 (1)第二单元绩效管理系统的运行 (11)第三单元绩效管理系统的开发 (18)第二节绩效管理的考评方法与应用 (19)第一单元行为导向型主观考评方法 (19)第二单元行为导向型客观考评方法 (21)第三单元结果导向型考评方法 (26)第五章薪酬管理 (29)第一节薪酬制度的设计 (29)第一单元薪酬管理制度的制定依据 (29)第二单元薪酬管理制度的制定程序 (34)第三单元工资奖金制度的调整 (35)第二节工作岗位评价 (39)第一单元工作岗位评价的基本步骤 (39)第二单元工作岗位评价指标与标准 (41)第三单元工作岗位评价方法与应用 (53)第三节人工成本核算 (60)第四节员工福利管理 (67)第一单元福利总额预算计划 (67)第二单元各类保险金和住房公积金核算 (68)第六章劳动关系管理 (72)第一节劳动关系的调整方式 (72)第二节集体合同制度 (78)第三节用人单位内部劳动规则 (84)第四节企业民主管理制度 (86)第五节工作时间与最低工资标准 (94)第一单元工作时间制度 (94)第二单元最低工资保障制度 (96)第六节劳动安全卫生管理 (99)第一单元劳动安全卫生保护 (99)第二单元工伤管理 (101)绩效管理员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。

第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计【学习目标】通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。

【知识要求】一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

企业绩效评价指标体系的设计依据一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须拥有一个科学合理的绩效评价指标体系。

企业绩效评价指标体系的设计依据是企业绩效管理的基础，它直接决定了企业绩效评价的客观性和科学性。

本文将从设计依据的角度，探讨企业绩效评价指标体系的相关内容。

二、设计依据的选择企业绩效评价指标体系的设计依据主要有内部和外部两个方面。

内部依据主要包括企业的战略目标、核心业务和管理要求等；外部依据则包括相关行业标准、市场环境和国家政策法规等。

1.内部依据（1）企业战略目标企业的战略目标是企业绩效评价指标体系设计的重要内部依据。

企业的战略目标通常是企业在一定时期内所要达到的总体经营目标，包括市场份额、利润增长、产品质量、员工满意度等。

设计绩效评价指标体系的第一步就是要明确企业的战略目标，根据战略目标确定绩效评价的重点和侧重点。

（2）核心业务企业的核心业务是绩效评价指标体系设计的内部依据之一。

核心业务是企业的生存之本，是企业最重要的业务领域。

通过对核心业务的评价，可以确定企业在各项业务中的重要性和优势，从而为绩效评价指标的设计提供依据。

（3）管理要求企业内部的管理要求是绩效评价指标体系设计的重要依据之一。

不同的企业对于管理要求的侧重点和标准可能有所不同，但一般包括财务管理、人力资源管理、市场营销、生产管理等方面。

根据企业的管理要求，可以确定绩效评价指标的种类和范围，确保企业绩效评价的全面性和科学性。

2.外部依据（1）相关行业标准相关行业标准是企业绩效评价指标体系设计的重要外部依据之一。

不同行业针对绩效评价的相关标准可能不同，但都会包括市场份额、客户满意度、产品品质、社会责任等方面。

企业可以通过研究行业标准，了解行业的发展趋势和标准要求，从而确定企业的绩效评价指标体系。

（2）市场环境市场环境是企业绩效评价指标体系设计的外部依据之一。

市场环境的变化会对企业绩效评价产生直接的影响，因此企业需要根据市场环境的变化，不断地调整和完善绩效评价指标体系，确保其适应市场的变化。

的考 核指 标组 成 。
二、 目前企业使用的绩效考核体系存在的问题
１ ． 过分注重绩效考核形式， 忽略绩效考核效果。 绩效考核 的重 点应该是“ 绩” 和“ 效” ， 多数企业过于偏重形式上的考核 ， 对于绩效 考核 主体 认识 不 全 ， 考 核方 法选 择有 误 ， 在 实 际工 作 中可 以量 化 的 绩效考核却简单带过 ， 缺乏重视 。 有考核和无考核 区别很小 ， 未针 对绩效考核中存在的问题提出解决办法 ， 注重绩效考核形式 ， 忽略 绩效 考核 效果 。 ２ ． 考核 指 标 设 计 不具 体 。 绩 效指 标 的 确 定是 绩 效考 核 体 系 的 核心环节 ， 其实质是把企业的战略管理思想转化为各层级的关键 指标 的过程。 为了保证企业绩效考核指标体系的全面和完整 ， 通常 在采 用 的 考核 指标 会 包括 两 个方 面 ： 一 方 面是 组织 经 营 指标 方 面
中存 在 的 问题 ， 探 索研 究如何 完善绩 效考 核体 系。
关键 词 ： 企业 ； 绩效考 核 ； 体系
一
、
绩效考核的基本定义
绩效 考 核也 称 绩 效评 价 或绩 效考 评 ， 是 管 理 层通 过 对员 工 的 Ｅ ｌ 常工 作 行为 及工 作 结果 进 行 观察 和记 录 ， 然 后 根据 企 业 已制定 的考核标准进行周期的、 有组织的评价。 绩效考核体系是一组评价 系统 ， 由一 组 既相 对 独立 又 相互 关 联并 能 较完 整 地表 达 评价 要求
的 完成 情 况 ； 另一 方 面是 员 工 的工 作态 度 以及 思 想觉 悟 等方 面 的
表珊 情况 。 ３ ． 绩 效 考核 缺 乏 系统 的 组 织与 执行 。 日常企 业 绩效 考 核 的 内 容更 多 考 核员 工 的 出勤 ， 没 能多 元 化地 考 虑对 员 工形 成 一套 考核 的体系， 没有把工作结果 、 工作行为和工作态度等考核有机的结合 起来 形成 多元 激励 的设 计 的思路 和创 新 ， 显得 过于 死板 ， 绩效 考核 的激励作用不能完全发挥 出来。 企业 日常的绩效考核仅停 留在考 勤上 面 ， 在年 终奖 核算 时仅考 虑员 工 上级 的意 见 ， 却 不考 虑顾 客和 员工 同事 的意 见 ， 考核 小组人 员组 成 过于 简单 ， 以致 经 常做 出过 于 主观 性的判 断 。 ４ ． 绩效考核结果运用不充分。 多数企业 只是形式上进行绩效 考核 ， 缺乏对绩效考核结果的应用。 绩效考核结果如何与奖惩挂 钩， 这是 企 业难 以把握 的内容 ， 如 果 对绩 效 考核 不 加 以运 用 ， 就失 去 了绩效 考核 的意 义 ， 同时也 会造 成 员工 对公 平性 的不满 ， 其 涉及 到员工的切身利益 ， 处理不好就会造成混乱 ， 不仅激励 的效果没有 达到 ， 还会 挫伤员 工 的工作 热情 。

浙江大学MBA 学位论文 WY 公司绩效管理体系的设计研究硕 士 专 业 学 位 论 文论文题目 WY 公司绩效管理体系的设计研究作者姓名 郑 瑛 （20520226）指导教师 杜红 副教授合作导师专业学位类别 工商管理硕士专业学位领域 工商管理硕士所在学院 管理学院论文提交日期 2008年 9月WY公司绩效管理体系的设计研究论文作者签名:指导教师签名:论文评阅人1：评阅人2：评阅人3：评阅人4：评阅人5：答辩委员会主席：委员1：委员2：委员3：委员4：委员5：答辩日期：2008年11月25日浙江大学研究生学位论文独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得浙江大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。

与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。

学位论文作者签名：签字日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解浙江大学有权保留并向国家有关部门或机构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。

本人授权浙江大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。

（保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名：导师签名：签字日期：年月日签字日期：年月日I致谢有机会参加浙大MBA的学习，这使我感到非常荣幸。

整个学习过程中，又认识了许多才华横溢的老师们和志同道合的同学们，这令人觉得非常幸运。

这是我一生中难以忘怀的一段美好时光。

在此过程中，很多人值得我深深地感谢。

首先，感谢我的家人对我的MBA学习生涯的全力支持与帮助。

特别是我的父母，更是带着我刚出生的女儿，和我一起奔波在校园中，直至MBA课程的圆满结束。

其次，感谢我的导师杜红老师给予的指导与帮助。

每当我在论文写作过程中遇到困难，总会得到杜老师的提携与帮助，从而更加顺利地完成论文的写作。