下载文档原格式
制造业企业绩效考核方案一转眼，十年的方案写作经验让我对制造业企业的绩效考核有了自己的理解和体会。
下面，我就用意识流的方式，给大家详细梳理一下制造业企业绩效考核方案的方方面面。
1.确立绩效考核目标我们要明确绩效考核的目的是为了提升企业整体效益，激发员工潜能，促进企业发展。
因此，绩效考核目标要与企业战略目标相结合，确保每个部门、每个员工的考核指标都能对企业的长远发展产生积极影响。
2.制定绩效考核指标（1）生产效率：包括生产计划完成率、设备利用率、生产周期等。
（2）质量指标：包括产品合格率、客户满意度、质量事故率等。
（3）成本控制：包括原材料消耗、生产成本、人工成本等。
（4）安全管理：包括安全事故率、安全培训覆盖率等。
（5）创新能力：包括研发投入、新产品研发成功率等。
3.设定绩效考核周期4.绩效考核流程（1）制定考核方案：明确考核目标、指标、周期、流程等。
（2）培训与宣贯：让员工了解考核方案，提高认识度和参与度。
（3）绩效评估：按照考核周期对员工绩效进行评估。
（4）反馈与沟通：对评估结果进行反馈，与员工沟通，指导改进。
（5）激励与处罚：根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚或调整。
5.绩效考核结果应用（1）薪酬激励：将考核结果与员工薪酬挂钩，激励员工提高绩效。
（2）晋升与发展：为优秀员工提供晋升和发展机会。
（3）培训与改进：针对考核中发现的问题，为员工提供培训，帮助其提高能力。
（4）人才选拔：通过绩效考核，选拔出优秀的人才，为企业发展储备力量。
6.绩效考核方案的持续优化（1）定期评估考核方案的有效性，收集员工反馈意见。
（2）关注行业动态，借鉴优秀企业的考核经验。
（3）引入新技术，提高绩效考核的准确性和效率。
（4）加强与企业文化的融合，使绩效考核成为企业文化的一部分。
注意事项：1.考核指标设定要合理：别设得太高，让员工觉得遥不可及，打击积极性；也别设得太低，显得没挑战性，不利于激发潜能。
某制造企业旳绩效管理制度总则第一条目旳绩效管理是企业战略落地旳载体，是企业价值分派旳基础，也是调动员工积极性旳有效手段。
为了建立和优化企业绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效旳管理和控制手段，使员工旳奉献得到承认并提高员工旳绩效，提高部门满意度，增进各部门内部旳团体合作精神，理顺各部门之间旳关系，协调各部门之间旳运作，提高团体业绩，使企业得到持续发展，特制定本制度。
1、企业目旳实现通过绩效管理体系实行目旳管理，增进企业整体目旳旳实现，保证员工行动与“人为为人、价值共创”旳关键价值取向和整体目旳相一致，提高在市场竞争环境中旳关键竞争能力与整体运作能力。
2、提高各级执行力通过绩效管理工作旳开展，建立有效旳管控体系，加强部门之间和各岗之间旳沟通与协作，增进部门整体业绩旳改善和提高，和企业各项工作旳实行效果和执行力。
3、发掘优秀人才依托制度性旳规范与约束，建立起自我鼓励、自我约束、增进优秀人才脱颖而出旳海普人力资源管理体制。
4、增强凝聚力，在绩效管理旳过程中，增进管理者与员工之间旳沟通与交流，形成开放、积极参与、积极沟通旳企业文化，增强凝聚力。
第二条范围包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。
第一章基本原则第三条设计思绪本绩效管理制度设计以鼓励机制为导向，充足激发员工旳工作积极性，最大程度地发挥员工旳主体能动性和发明性。
企业绩效评估须与组织战略目旳相一致、相匹配，绩效评估系统要把员工旳行为引导到组织旳战略目旳上来，本绩效管理体系旳设计就是以目旳管理为基础框架，从综合平衡旳五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型旳三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包括集团、部门、员工三个层面旳绩效考核。
第四条设计原则为了更好旳实现战略目旳，更好旳增进企业整体绩效旳提高，为员工鼓励和发展提供更精确旳参照，按照如下原则设计绩效管理系统，充足体现绩效管理旳客观性、责任性、鼓励性和成果导向。
1、稳定原则：企业在确定了企业和部门层KPI 指标后，在一年之内，绩效考核旳指标、考核原则和分派方式基本不会发生大旳变化，保持相对稳定。
某制造业企业绩效考核制度制造业企业绩效考核制度是公司为了提高员工工作效率、促进企业发展而制定的一套系统的考核办法和制度。
下面将针对制造业企业绩效考核制度进行详细的描述。
一、考核目的制造业企业绩效考核制度的目的主要有以下几点：1.评估员工的工作表现和工作能力，发现并激励优秀人才，培养和提升人员的专业技能。
2.鼓励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率，促进企业的持续发展。
3.通过对绩效的考核，激发员工的工作激情和创造力，增强企业的竞争力。
4.构建公平公正的考核机制，确保员工在获得公平待遇的同时，使公司的目标得以顺利实现。
二、考核内容制造业企业绩效考核制度主要包括以下内容：1.个人工作成果：对员工在工作中的表现进行综合评定，包括工作完成的质量、效率、成果等因素。
2.团队协作能力：考核员工与他人的合作能力和团队精神，包括与同事配合的能力、沟通协调能力等因素。
3.专业知识和技能：评估员工的专业能力和技术水平，包括岗位要求的相关知识和技能的掌握情况。
4.岗位责任意识：考核员工对所负责岗位的责任感和主动性，包括工作态度、职业道德等方面。
5.学习与成长：评估员工参与培训学习的情况，能否不断提升自己的专业能力和知识水平。
三、考核指标制造业企业绩效考核制度的指标包括关键绩效指标（KPI）和行为绩效指标两类：1.关键绩效指标（KPI）：根据不同岗位的具体职责和目标确定的具体的量化指标，比如完成的销售额、产品质量，成本控制等。
2.行为绩效指标：对员工在工作中展现的行为和态度进行综合评估，如工作积极主动性、解决问题的能力、沟通协调能力等。
四、考核方法制造业企业绩效考核制度采取综合方法进行考核，包括个人自评、上级评估、同事间评估等多种方式：1.个人自评：员工根据自己的实际表现进行自我评估，对自己在各项指标上的表现进行评分，这有利于员工对自己的工作进行自我反思和整理。
2.上级评估：员工的直接上级对其工作进行评估，根据实际的工作表现给出评分，评估内容主要以员工的工作目标、工作过程和工作结果为依据。
制造业绩效考核方案某知名大型制造企业绩效考核制度一、员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条 原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条 适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章 考核体系第五条 考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条 考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩×70%+能力×20%+态度×10%能力考核20%态度考核10%第七条 考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施第八条 考核机构人力资源部：作为人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条 考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
制造业绩效考核方案某知名大型制造企业绩效考核制度一、员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条 原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条 适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章 考核体系第五条 考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条 考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩×70%+能力×20%+态度×10%能力考核20%态度考核10%第七条 考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施第八条 考核机构人力资源部：作为人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条 考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
绩效考核制度体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
生产制造业各部门绩效考核办法引言制造业作为国民经济的重要支柱产业，对于一个国家的经济发展起着至关重要的作用。
在日益竞争激烈的市场环境下，企业需要通过有效的绩效考核办法来评估各部门的工作质量、效率和产出，并激励员工提高工作绩效。
本文将介绍生产制造业各部门的绩效考核办法，以促进企业的发展和提升竞争力。
1. 绩效考核的目的绩效考核的目的是通过评估各部门的绩效表现，以激励员工提高工作效率、质量和产出，并实现企业的目标。
具体目的包括：•评估部门和员工的工作表现；•识别和奖励出色的表现；•识别和改进低效和低质量的工作；•促进团队协作和良好的工作环境。
2. 绩效考核指标绩效考核指标是衡量各部门绩效的重要依据。
根据不同部门的职责和目标，可以制定以下绩效考核指标：2.1 生产部门•产量：衡量生产部门生产产品的数量；•质量：衡量产品的质量水平，比如产品合格率和客户投诉率；•生产效率：衡量生产过程中的时间和资源利用效率。
2.2 质量控制部门•产品合格率：衡量产品达到标准要求的比例；•缺陷率：衡量产品存在缺陷的比例；•处理客户投诉的效率：衡量质量控制部门处理客户投诉的速度和准确性。
2.3 仓储与物流部门•库存周转率：衡量仓储部门管理库存的效率；•发货准确率：衡量发货过程中的准确度；•客户满意度：衡量客户对仓储和物流服务的满意程度。
2.4 人力资源部门•员工培训率：衡量员工参与培训的比例；•员工离职率：衡量员工流失的比例；•绩效考核结果：衡量员工在绩效考核中的得分。
3. 绩效考核流程为了保证绩效考核的公平性和科学性，需要制定明确的考核流程。
下面是一个生产制造业各部门绩效考核的流程示意图：1.设定绩效目标：各部门根据企业目标设定绩效目标，并与员工进行沟通和确认；2.绩效指标制定：各部门根据绩效目标制定相应的绩效指标；3.绩效数据收集：各部门定期收集和记录绩效数据；4.绩效评估与反馈：各部门对绩效数据进行评估，并向员工提供反馈和改进建议；5.绩效考核结果汇总：综合各部门的绩效评估结果，进行汇总和排名；6.奖励与激励：根据绩效考核结果，给予出色表现的部门和员工相应的奖励和激励措施；7.绩效改进：各部门根据绩效评估结果进行改进，并持续优化绩效。
制造业绩效考核方案背景介绍制造业是现代经济活动中的重要部门，其绩效考核方案的设计对于企业的效益和发展至关重要。
本文将介绍一种详细且有效的制造业绩效考核方案，帮助企业提高生产效率和员工绩效。
考核指标1.生产效率：衡量企业的生产效率，可通过计算单位时间内的产量、设备利用率、生产能力利用率等指标来评估。
2.质量指标：通过检查产品的质量、合格率、返修率等来评估产品质量表现。
3.成本控制：衡量企业的成本管理能力，通过计算成品成本、原材料损耗率、工时利用率等指标来评估。
4.交货准时率：测量企业交货的及时性，通过统计交货延迟率和订单完成率来评估。
考核方法1.定期会议：组织有关部门在每月或每季度进行绩效考核会议，对各项指标进行评估并与设定的目标进行对比。
根据评估结果，制定相关改进措施和奖惩制度，激发员工积极性。
2.数据分析：建立数据收集和分析系统，收集与考核指标相关的数据，并进行分析。
通过数据分析，及时发现问题和瓶颈，并迅速采取措施解决。
3.员工培训：定期为员工提供培训机会，提高他们的技术水平和工作效率。
鼓励员工参加各种技能培训和学习，以提升整体绩效水平。
4.奖励与激励：根据绩效考核结果，设立奖励制度，鼓励员工的优秀表现。
奖励可以是财务奖励、荣誉表彰或晋升机会等，以激发员工的积极性和动力。
绩效考核方案的好处1.提高生产效率：通过明确的绩效考核指标和方法，激发员工的工作积极性和责任感，提高整体生产效率。
2.优化质量控制：绩效考核方案可以帮助企业及时发现和解决质量问题，提高产品质量水平。
3.提升成本管理水平：通过成本控制指标的考核，企业能够更好地管理成本，提高效益。
4.加强交货准时率：绩效考核方案鼓励企业及时交付产品，提高客户满意度，增加市场竞争力。
结论绩效考核是制造业企业管理的重要环节，一个合理且有效的绩效考核方案能够推动企业的持续发展。
通过明确的考核指标、灵活的考核方法以及适当的奖励和激励措施，企业能够提高生产效率、优化质量控制、提升成本管理水平和加强交货准时率。
五金制造业绩效考核制度一、背景介绍五金制造业是指以金属材料为主要原料，通过冷加工、热加工等工艺制造五金产品的行业。
随着市场竞争的日益激烈，保持和提高企业绩效成为五金制造企业发展的关键。
因此，建立科学合理的绩效考核制度对于企业的长远发展至关重要。
二、目标设定1. 提高生产效率：通过考核制度，激发员工的工作积极性和主动性，提高生产效率，降低生产成本。
2. 优化产品质量：通过考核制度，明确产品质量标准，倡导精益求精的工匠精神，推动产品质量的持续提升。
3. 提升员工技能：通过考核制度，鼓励员工不断学习和提升专业技能，打造高素质的五金制造人才队伍。
三、考核指标1. 生产效率指标：包括设备利用率、产品合格率、生产周期等。
2. 质量指标：包括产品缺陷率、售后服务满意度等。
3. 技能指标：包括员工技能培训合格率、技术创新能力等。
四、考核方法1. 定性评价：通过对员工的日常表现进行观察、考察，包括工作态度、团队合作等方面，对员工进行定性评价，从而反映其在团队中的综合能力和潜力。
2. 定量评价：通过对考核指标的数据统计，以达成率、效能率等来衡量员工在各项指标上的表现，并根据考核结果给予相应的评级或奖惩。
五、奖惩措施1. 激励机制：根据员工在考核中的绩效表现，给予相应的奖励，如薪资调整、岗位晋升、表彰等。
同时，鼓励员工提出改善工作流程、增加生产效率的建议，给予适当的激励。
2. 问题反馈：对于在考核中未达标的员工，及时进行问题反馈和指导，帮助其发现问题并制定改进措施，提升工作能力和水平。
六、考核周期与频次1. 考核周期：建议将考核周期定为半年或一年，以确保有足够的时间来收集和分析数据，并给出相应的评价结果。
2. 考核频次：将日常考核与年度考核相结合，通过日常考核及时检查和改进工作流程，而年度考核则重点评估员工在全年各项指标上的表现。
七、考核结果公示与反馈1. 考核结果公示：建议将考核结果进行公示，以保证考核的公正性和透明度，并激励员工争取更好的成绩。
绩效考核制度体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。
3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。
第十一条工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
第十二条工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
第三章绩效考核的实施细则第十三条每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。
公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。
1．上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。
考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2．横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。
部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。
4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。
5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标权重表》。
6．考评结果送交人力资源部审核备案。
第十五条各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。
具体见《考核指标权重表》。
第十六条绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C四个等级。
85分以上为S（优），70—85分为A（良），60分—70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1．该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
2．该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。
3．由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
第四章绩效考核的评价第十九条评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。
（一）评定工作绩效工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。
1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。
S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。
A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。
B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。
C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。
(二) 评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
（三）评定工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
第二十条综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。
优（S）：综合评价得分达到85分以上（含85分）良（A）：综合评价得分达到70分-85分（含70分）合格（B）：综合评价得分达到60分-70分（含60分）不合格（C）：综合评价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是：优：、、S良：、A、A -合格：B不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。
第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表第二十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。
第二十四条绩效考核结果的体现1．公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。
2．项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。
3．员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4．年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予奖、记功或嘉奖。
获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。
第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。
第二十六条全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。
第二十七条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。
第二十八条绩效考评表1．绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。
2．绩效考评表的填写:项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。
第三十条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。
如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第五章附则第三十一条本规定由人力资源部负责解释。
第三十二条本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。
第三十三条本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。
第三十四条本规定自公布之日起实施。
附件1：鸿兴绩效考评因素定义表说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。
附件2：考核指标权重表附件3：工作绩效考核实施细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标市场部业务经理工作绩效主要考核指标客服中心技术人员工作绩效主要考核指标生产部正、副部长工作绩效主要考核指标生产部员工工作绩效主要考核指标供应部正、副部长工作绩效主要考核指标质管部员工工作业绩主要考核指标。
