浅谈新时期企业人力资源薪酬管理的思考

＿人力资源／ＲＥＮ　ＬＩ　ＺＩ　ＹＵＡＮ　

试析企业人力资源薪酬管理的思考　

袁妮　

摘要薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。如何改善企业人力资源薪酬管理，提高　人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。　关键词人力资源管理　薪酬管理　问题　

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业　

管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪　

酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理　

者需要认真思考的问题。　

一、企业薪酬管理的本质及构成　

１．薪酬的本质。薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳　

务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易　

或交换关系，在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖　

者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。　

２．薪酬的构成。薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与　

货币画等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括　

工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了　

货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇　

佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与　

决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会　和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台　

等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义地　理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。　

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用　

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，　

是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪　

酬的作用主要体现在以下几个方面：　

１．薪酬具有维持和保障作用。劳动是价值创造的源泉，员工　

通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付　

报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于　

获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生　

浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考

摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。

关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制

正文：

一、管理体制需改善

国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。

二、加强人才引进与培养

国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。

三、提高员工薪资待遇

薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。

四、完善激励机制

激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。

总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。在管理体制上，国有企业需要探索更加灵活、高效的管理方式，强调分权分责，提高决策效率。同时，在人才引进与培养方面，国有企业需要注重培养优秀人才和年轻人才，引进具有市场化经营和管理经验的专业人才，并不断提高企业绩效和素质。

企业人力资源薪酬管理的思考

【企业人力资源薪酬管理的思考】

薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

1、薪酬的本质

薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

2、薪酬的构成

薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方 式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺(职业保障)、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和 爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理 解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

1.薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组 织工作呢?原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出;其次，为了满足 技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了;最后，员工为了满足自身需 求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。

1绪论1.1选题背景朔黄铁路公司自成立以来就高度重视人力资源管理工作，取得了显著成绩：我们探索采用长期合同工、人事代理制、返聘人员、劳务人员和短期合同工相结合、相补充的多种用工形式，极大地激发了员工能动性，有效降低了人工成本；建立了一整套不同于国铁和一般国有企业的人事、劳动和分配制度，吸引了一大批懂管理、会技术、能操作的人才充实了员工队伍，支撑了公司的跨越式发展，丰富了“朔黄模式”的内涵。然而，在取得成绩的同时，一些矛盾和问题也在不断积累，主要表现为以身份管理为主要特征的制度体系与岗位价值脱钩，制度性激励越加不足，岗位交流和退出机制不健全，优秀人才的成长通道不畅，不同形式用工人员的收入差距出现拉大的趋势等。随着国家法律体系的完善，这些矛盾和问题日益突出，不解决或者解决不好就会极大地挫伤员工的工作积极性，就会给公司的可持续发展带来不利影响。针对以上问题，结合公司实际情况，我们引进了现代人力资源管理的先进理念，实施了人力资源管理体系改革。1.2研究背景朔黄铁路公司概述。朔黄铁路公司由朔黄铁路中国神华能源股份公司、中国铁路建设投资公司和河北建投交通投资有限责任公司三方出资组建，“十二五”时期，朔黄铁路公司作为神华铁路板块中的重要组成部分，将以“为神华集团建设世界一流煤炭综合能源企业提供强有力的物流保障”为己任，坚持统筹兼顾、均衡发展、综合协调、超前储备的原则，确保公司的运能始终与神华集团快速增长的煤炭运量相匹配。公司将按照神华集团科学发展、再造神华的目标要求，加快完善区域路网布局，全面提升设施装备水平。抢占铁路重载技术高端平台，严格内部管理与成本控制，努力实现从运输任务型向市场导向型转变，最终实现行业内用人最少，效率最高、效益最好的目标。朔黄铁路是一条运煤专线，承担神府东胜煤田等煤炭基地的西煤东运的任务，主营负责朔黄铁路的建设和运营管理。2005年，因神华集团H股和A股上市，在股比不变的情况下，朔黄铁路公司股东单位之一的神华集团变更为中国神华能源股份有限公司。2008年，因铁道部融资需求和河北省经营格局变化，中国铁路建设投资公司将其持有的41.16%的股权全部转让给太原铁路局；河北省建设投资公司将其持有的6.12%的股权全部转让给河北建投交通投资有限责任公司。朔黄铁路是国家重点工程，继大秦铁路之后第二条是玉级双线电气化重载铁路，目前是已建成的合资铁路中无论是投资规模，还是装备水平都是最高、运输能力最强的重载铁路，被称为与“长江三峡、南水北调”相媲美的“跨世纪特大工程”。2011年6月底，公司运营里程657公里（朔黄铁路、黄万铁路），筹建铁路294.72公里（黄大铁路223.72公里，黄万铁路向北延伸71公里）。可与国铁办理过轨运输，属国家一级干线、双线、电气化、重载铁路。朔黄铁路是神华集团公司矿山、铁路、港口、发电、航运、煤制油“一体化”工程的重要组成部分，同时它的投资规模、技术装备水平、经济效益等在我国铁路运输中有非常大的优势，在全国路网中占有重要地位。朔黄铁路公司在人力资源管理方面，一是除公司高层管理人员按《公司章程》由董事会、总经理聘任外，对各级领导岗位（包括党群工作者的候选人）全面实行内部公开竞聘，择优选拔。每一次竞聘都按照公布岗位信息，公开报名，资格审查公示，笔试，符合竞聘条件的人员进行公开竞聘演讲、民主测评，总经理办公会议审定拟聘人选，任前公示，上岗等程序和环节进行。整个过程公开、公平、公正，全过程接受纪检监察部门和广大员工的监督。二是一般管理岗位实行双向选择，每一次竞聘都按照公布岗位信息，公开报名，资格审查公示，确定上岗人选，总经理办公会议研究拟聘人选，任前公示，上岗等程序和环节进行。在2008年公司人力资源管理体系改革过程中，就442个岗位实行了双向选择，502人次参加，433人上岗，9个岗位因为没有合适人选暂时空缺，3人未能找到合适的岗位而待岗。三是建立了退出机制。为加快选拔培养使用优秀年轻管理人才，公司规定对于年满55周岁的公司中层管理人员和年满52周岁的分子公司中层管理人员，不再担任领导职务，改做具体业务工作。在2008年的人力资源管理体系改革中，共有12名同志退出领导岗位。2构建薪酬管理体系2.1工作分析人力资源管理工作的基础是工作分析，工作分析是一种重要而普遍的人力资源管理技术。朔黄铁路公司的薪酬管理体系是建立在工作分析基础上的薪酬体系。2008年伊始，《劳动合同法》等一系列法律法规的颁布和实施对公司人力资源管理提出了严峻、深刻、全面的挑战，以身份管理为主要特征的人力资源管理制度与国家法律法规、与公司战略之间的矛盾日益显现，员工要求向岗位管理制度转变的呼声也日益强烈，推行人力资源管理体系改革的外部环境和内部条件都已经具备，公司领导审时度势，适时启动了人力资源管理体系改革工作。2008年5月5日，公司成立了以总经理、党委书记为组长的人力资源管理体系改革领导小组，全面负责公司人力资源管理体系改革的组织和领导工作，领导小组下设办公室，负责人力资源管理体系改革工作的实施。改革办公室先后完善和制订了《关于明确竞聘上岗理论考试相关事宜的通知》、《关于明确员工录用权限的通知》、《关于报送人力资源管理体系改革调查表的通知》、《关于均衡使用2008年度承包工资总额的通知》等文件，明确竞聘上岗理论考试的操作细节，统一员工录用权限，严格承包工资总额使用计划，为确保改革工作顺利推进做好了准备。2008年6月10日，公司实施中层管理岗位竞聘上岗，43人参加了31个管理岗位的公开竞聘，经过报名、笔试、演讲答辩、民主测评四个环节，31名业务能力高、综合素质强的员工走上了新的管理岗位，公司中层管理岗位的缺员配齐了，结构改善了，力量充实了，为朔黄铁路公司薪酬管理体系的构建和思考张东敏朔黄铁路肃宁路畅达发展有限公司河北肃宁062350摘要院朔黄铁路公司自成立以来就高度重视人力资源管理工作，取得了显著成绩。然而，在取得成绩的同时，一些矛盾和问题也在不断积累，针对以上问题，结合公司实际情况，我们引进了现代人力资源管理的先进理念，实施了人力资源管理体系改革。关键词院朔黄铁路公司；薪酬管理；体系企业管理