人才甄选与面试技巧ppt课件
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面试甄选技巧(讲课
五个层面
（行为、行为风格、智能因素、动机价值 观、需要）
四个视窗区域
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
主要甄选技术：
理解面面试试甄选技巧运用
❖ 心理测验 ❖情境测试 ❖面试
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
心理测验
认知能力测验与能力倾向测验 个性与行为风格测验 动机、职业兴趣测验 特殊岗位测验 其他相关测验
❖ 领导能力与领导风格 ❖ 问题解决与应变能力 ❖ 工作风格
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
情境测验举例：无领导小组讨论
让一定数量的一组被评价者（一般是4到8人） 在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论， 达到预定的目标。
❖ 时间：45分钟—60分钟
❖ 没有指定小组领导
有如效何实实施施有效面试
有效实施面试条件 实施有效面试架构 面试甄选执行重点
有面效试实甄施选技巧
有效实面施试面概试述条件
人员甄选遵循原则
在技术进步的条件下，人力资源是公 司持续发展的宝贵资源，员工招聘要以 专业化的角度，慎重甄选，严格把关， 以保证招募到合适的人，而不是正确的 学历与工作经验。
人人有员员效面面实试试施甄甄选选技技巧巧
（ 行为/事例方法）
1、理论假设：过去的行为/事例是预测 现在和未来行为表现的依据。
2、行为/事例：过去发生、亲身经历、 具备四个方面的事件。
3、应聘者经历有助于解释目前状态和预 测未来发展。
4、判断、甄别虚假、不真实的行为事例。
如何人有实员效施面实有试施效甄面选试技巧
有效实掌施握有面行效试为实架事施构例方法
理解面试 面试概述
重点：半结构化面试
人才甄选与面试技巧培训教材PPT(共 40张)
•
20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。
•
1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。
•
2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。
•
能力测试依据
匹配
能力测试
岗位要求
评价中心
◎ 文件筐测验 ◎ 无领导小组讨论 ◎ 角色情景扮演 ◎ 案例分析
面试的考察要点
着装
应聘者外部行为特征 气质
看
过去行为的考察
礼仪
问
经验
表达
听
假想事件的分析处理
应变 逻辑
记
面试的考察内容与步骤
＊ 基本素质 ＊ 经验资历 ＊ 操作技能 ＊ 管理技能 ＊ 发展潜力 ＊ 个人期望
•
14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。
•
15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!
•
16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。
● 面试问题 ● 面试步骤 ● 面试技巧
简历筛选重点
校园招聘
社会招聘
基本 信息
学校、专业、籍贯 家庭背景、兴趣爱好
基本 教育背景、年龄、婚育、
[课件]第8讲 甄选方法PPT
![[课件]第8讲 甄选方法PPT](https://img.taocdn.com/s1/m/a9052d0a647d27284b7351b7.png)
• 绘画测评
质量为本 创新为魂
四、评价中心技术
评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一
起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模 拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成 系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决 策、处理各种日常事务和突发事件等。
金钱不能带来快乐。 （A）是的 （B）介于A和C之间 （C）不是的
质量为本 创新为魂
营销人员素质特征（分析）
基本素质
独立性和自我管理能力较
强 善于捕促信息，灵活应变 时间观念强 善解人意，劝说能力强 诚实、守信用 喜怒不形于色 性格外向，人际交往能力强 口头表达能力和洞察力强
• • • •
不同的被试者所回答的问题可能不同。
质量为本 创新为魂
4、行为面试法
• 在面试时，应聘者对每一个问题，要讲一个小故事，
当然是自己经历的真实的故事，包括：
（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员； （2）要完成的任务或遇到的问题； （3）自己采取了哪些步骤或行动；
（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。
最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。后来，
日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适应 性检查》（1969年订版）。
• 它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，
两种测验可以测定9种能力倾向。这9种能力倾向对完成各种职业的工 作都是必要的。
第8讲 甄选方法
质量为本 创新为魂
经理人进行雇员的主要甄选方法
质量为本 创新为魂
案例
当即将走出校门的大学生抱怨用人单位筑起的一道道 “工作经验”门槛制约了他们的职业选择时，用人单位也在 为大学生求职简历上那眼花缭乱的“实践经验”感到迷茫。
质量为本 创新为魂
四、评价中心技术
评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一
起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模 拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成 系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决 策、处理各种日常事务和突发事件等。
金钱不能带来快乐。 （A）是的 （B）介于A和C之间 （C）不是的
质量为本 创新为魂
营销人员素质特征（分析）
基本素质
独立性和自我管理能力较
强 善于捕促信息，灵活应变 时间观念强 善解人意，劝说能力强 诚实、守信用 喜怒不形于色 性格外向，人际交往能力强 口头表达能力和洞察力强
• • • •
不同的被试者所回答的问题可能不同。
质量为本 创新为魂
4、行为面试法
• 在面试时，应聘者对每一个问题，要讲一个小故事，
当然是自己经历的真实的故事，包括：
（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员； （2）要完成的任务或遇到的问题； （3）自己采取了哪些步骤或行动；
（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。
最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。后来，
日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适应 性检查》（1969年订版）。
• 它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，
两种测验可以测定9种能力倾向。这9种能力倾向对完成各种职业的工 作都是必要的。
第8讲 甄选方法
质量为本 创新为魂
经理人进行雇员的主要甄选方法
质量为本 创新为魂
案例
当即将走出校门的大学生抱怨用人单位筑起的一道道 “工作经验”门槛制约了他们的职业选择时，用人单位也在 为大学生求职简历上那眼花缭乱的“实践经验”感到迷茫。
人才的招募与甄选PPT课件
缺点 •只能传递简短的信 息 •缺乏持久性 •求职者不能回头再 了解 •成本高
适用范围 •没有足够的求 职者看广告时 •需要迅速扩大 影响时 •对所招聘职位 的时间要求比较 短时
19
广告制作要注意的问题
AIDA法： 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的性 质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地点 等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才会 取得胜利”。 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
27
甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
正式上岗
28
选拔实例
某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是 世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及 周边地区的业务。
26
各种招聘方式比较
招聘来源 地区大学 名牌大学 员工推荐 报刊广告 猎头公司
吸引求职简历的数量 接受面试的求职者人数 产出率 合格的应聘人数 产出率 接受工作的人数 产出率 累计产出率
成本 单位雇佣成本
200 175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30,000 $333
31
《人才招募与甄选》课件
教育背景、技能等。
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
人才甄选与面试技巧培训教材(PPT 40张)
面试的常见错误
¤ ¤ ¤ ¤
目的不明确 任职资格不清晰 结构欠完整 心理偏见有干扰
选才要决
选最合适的而非最优秀的 有团队精神 薪酬要求适中的 个人价值观与企业文化匹配
招聘工作的发展趋势
战略化方向发展 超前储备人才，建立企业人才库 招聘方法更科学化 对面试官有更高的要求 网络技术应用日益普遍
行为表现与面试问题的结合
行为表现STAR
行为表现与面试问题的结合
行为表现STAR问题举例
1、请你描述一下，你在上家公司成功销售的一 次经历。 2、你能不能举例说明，曾经在你和上司意见发 生分歧时，你和他是如何沟通的？ 3、请描述上一份工作中由你主导的一次比较 成功的专案改进。
行为表现与面试问题的结合
--（真实性、离职原因、合同等）
面试总结与录用决策
面试的评价标准
岗位
个人
组织
面试总结与录用决策
优 先 条 件 ？
能力 价值观 意愿
面试总结与录用决策
选拔的可信度排序 1、评价中心 2、面试 3、能力测试
面试总结与录用决策
录用决定因素
品行 能力 热情 受教育程度 59% 23% 12% 4%
诚信、职业道德 专业、经验 动机、心态 素质、潜力
看
结构化面试
结构化面试的步骤
-提问
◎ 问“引导性”问题 ◎ 适当“探寻” ◎ 总是“跟踪”问的技巧Fra bibliotek结构化面试
问题的设计
要 点
行为表现STAR 跟进式问题
背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境 性问题、压力性问题和行为性问题
————岗位说明书 如何设计问题？
重点：关键胜任特征（胜任力）的行为性问题
人才选拔与面试技巧课件
人才选拔不仅包括对应聘者的评 价和筛选，还包括对应聘者背景 、经历、能力和潜力等方面的全 面了解和评估。
人才选拔的重要性
人才选拔是组织人力资源管理的重要组成部分，是组织实现战略目标的关键环节。 优秀的人才能够为组织带来更高的绩效、更强的竞争力、更好的发展前景。
有效的人才选拔能够降低人员流动率、减少培训成本、提升员工满意度和忠诚度。
如何避免歧视和不公平现象？
公平公正原则
确保选拔过程公平公正， 不因性别、年龄、种族、 宗教等因素歧视任何应聘 者。
匿名选拔
在某些环节中采用匿名方 式，如隐去姓名和照片等 ，以减少歧视的可能性。
培训与意识
加强员工对平等就业机会 的意识，通过培训和宣传 提高员工对公平公正的重 视。
如何提高面试的效率和准确性？
人才选拔的流程
确定岗位需求
根据组织战略和业务发展需要，确定需要招 聘的岗位和人数。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的 应聘者。
简历筛选
对应聘者的简历进行筛选，初步筛选出符合岗位 要求的候选人。
面试与测评
对筛选出的候选人进行面试和测评，全面了解候选 人的能力和潜力。
背景调查
对应聘者的背景、经历、学历等进行调查核实。
筛选简历
评估与反馈
根据职位需求和公司特点，筛选出最 符合条件的应聘者进入面试环节。
在面试结束后进行评估和反馈，总结 经验教训，不断改进和提高面试的效 率和准确性。
结构化面试
采用标准化的面试问题，确保每个应 聘者得到相同的机会展示自己的能力 和特点。
05 面试案例分析
成功案例
成功案例1
某公司通过面试成功选拔了一位具有出色沟通能力和团队协作精神的候选人， 该候选人在入职后很快融入团队，并在项目中表现出色，为公司带来了显著业 绩增长。
人才选拔的重要性
人才选拔是组织人力资源管理的重要组成部分，是组织实现战略目标的关键环节。 优秀的人才能够为组织带来更高的绩效、更强的竞争力、更好的发展前景。
有效的人才选拔能够降低人员流动率、减少培训成本、提升员工满意度和忠诚度。
如何避免歧视和不公平现象？
公平公正原则
确保选拔过程公平公正， 不因性别、年龄、种族、 宗教等因素歧视任何应聘 者。
匿名选拔
在某些环节中采用匿名方 式，如隐去姓名和照片等 ，以减少歧视的可能性。
培训与意识
加强员工对平等就业机会 的意识，通过培训和宣传 提高员工对公平公正的重 视。
如何提高面试的效率和准确性？
人才选拔的流程
确定岗位需求
根据组织战略和业务发展需要，确定需要招 聘的岗位和人数。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的 应聘者。
简历筛选
对应聘者的简历进行筛选，初步筛选出符合岗位 要求的候选人。
面试与测评
对筛选出的候选人进行面试和测评，全面了解候选 人的能力和潜力。
背景调查
对应聘者的背景、经历、学历等进行调查核实。
筛选简历
评估与反馈
根据职位需求和公司特点，筛选出最 符合条件的应聘者进入面试环节。
在面试结束后进行评估和反馈，总结 经验教训，不断改进和提高面试的效 率和准确性。
结构化面试
采用标准化的面试问题，确保每个应 聘者得到相同的机会展示自己的能力 和特点。
05 面试案例分析
成功案例
成功案例1
某公司通过面试成功选拔了一位具有出色沟通能力和团队协作精神的候选人， 该候选人在入职后很快融入团队，并在项目中表现出色，为公司带来了显著业 绩增长。
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就是这样，李峰还是刚到一个月就流失了。其实李峰也不是一个特例，我遇到过好几个 这样的人，其他区域也有类似的情况。
从分析工作任务开始，建立用人标准
胜任=让合适的人做合适的事情
员工的能力
工作任务
胜任
岗位分析与评价
岗位分析---通过寻找关于岗位工作内容和工作 特性方面的信息，为人员的招聘、甄选、录用提 供用人方面的要求和标准。
不做最终表态 暗示有竞争者 留下好印象
结束：
面试的标准流程（五）
感谢对方的参与 怎么说合适？四步法： 感谢！印象深刻！你不是唯一！我也不是唯一！
描述等待的时间和下次联络方式
万一，他很不合适，我应该怎么？
请按照顺序问这些：
你如何知道我们招聘的？（信息来源） 你平常喜欢去什么地方找工作？（行为模式） 是什么吸引你选择我们？(越多理由越好） 你原来公司的情况？
人力资源专业技能提升之一 ----人才甄选与面试技巧
成为面试的专家！
深刻理解岗位分析与素质模型对招聘的重要性 掌握面试的标准化流程 如何选择正确的测评方法 高速熟练使用STAR行为面试法 明确与用人部门的分工与合作
学习内容
一、建立用人标准 二、面试的标准流程 三、面试技巧 四、面试方法 五、评估技巧
主动性
激情
责任心
组织承诺
学习动力
追求卓越
行动导向
个人发展
领导力的十个常用胜任力
大局观
前瞻性
计划性
影响力
分析能力
决策力
结果导向 成就动机 耐压能力 自我管理
一、建立用人标准 二、面试的标准流程 三、面试技巧 四、面试方法 五、评估技巧
竞越公司版权所有 Copyright First Priority Consulting Ltd.
上次老李说在回访中发现有个客户，他一直都不知道李峰的名字，每次来停留时间大概 就是3分钟，这个客户说李峰不是很关心他，觉得竞争对手的人更加友善，老李问李峰 为什么和这个客户无法沟通，李峰说，公司要求我说的话我都说了，他不喜欢我有什么 办法，最多我不要这个客户，我在别的客户那里花多点时间，业绩也可以没问题，这个 客户也是家很小的店，夏季每月才二十几箱。我要求李峰不能随便放弃客户，必须和客 户沟通，李峰表示客户不喜欢我，不是我不去找他，李峰的工作质量时好时坏，老李很 头疼。
对业务代表的要求也不算太高，我们只要求高中以上学历，勤奋，以 前有过相关经验，最好是饮料行业，实在不行的话，其他行业也可以 ，因为这个工作的技术含量不是很高，只是公司要求每天必须跑8个客 户，所以他必须是个脚步很勤快的人。我们招来的人在决定录用之前 ，都安排他们和老业务代表试着跑一两天，看看是否接受这个工作， 李峰也不例外，他也跟着老业务跑了两天，自己觉得可以，才决定录 用他的。当时老李也认为李峰可以。
评价---则是对知识、技能、经验方面提出等级 要求。
1、简历甄选的标准 岗位评价 → 任职资格 → 岗位说明书（KSAP）
K nowledge （知识） S kill （技巧） A bility （能力） P ersonality （性格）
测试能力
主要观察这七个方面：
语文理解—阅读时了解文字的意义能力 语词流畅—正确迅速拼字与敏捷联想词义的能力 数字运算—正确和迅速使用数字解答算术问题的能力 空间关系—运用感觉器官及知觉经验正确判断空间和各种关系
面试的标准流程
开场
澄清
探索 确认
结束
开场：
面试的标准流程（一）
寒暄表示欢迎
介绍面试官的职位和称呼
介绍面试的三步流程
你准备好了吗？我们开始吧！
澄清：
面试的标准流程（二）
求职人自我介绍
谨慎澄清模糊点和自相矛盾的点
自我介绍Tips： 技术面试—和行业最接近的这段技术能力和成果 部门经理—工作发展史和成就 人力资源—童年的家庭和生活环境背景
案例分析
李峰来了之后，老李把江南三区分配给他，三区是居民密集区，比较多的小店星罗棋布 在纵横交错的内街里，老李给他一张客户清单，要求他每天访问8个店，一开始几天， 李峰倒是勤快，就是老迷路，找不到客户所在的地方，有次实在不行，打电话求助老同 事，才把他带出来；
公司规定了“天龙八步”，除了查库存以外还有一些必须问的问题，总共八步，同时要 求业务代表帮助整理冰箱里我们的饮料，开始李峰还照着做，后来追踪反馈，说他每个 店都只是问，库存还有没有，要不要送货？至于要求整理海报的工作，李峰有时候做， 有时候就省了。我们也和李峰说这是公司要求，李峰说，哎呀，最要紧的事情是我们有 没有货给他们，上次我们缺货3天，我手上有一百多个店，就是解释这一项我就要重复 说一百遍。至于海报齐不齐，好不好，客户不关心，他们关心的是我们可以价钱再低一 点吗？
案例分析：HR的烦恼
营业部主任老李最近总是来烦我们，希望我们替他招一个好的员工， 业务代表李峰才来一个月又要走了，连续已经走了两个员工，怎么才 能找个稳定性高一点的员工呢？找个业务代表这么难啊？
我们是快速消费品行业，主要工作就是把公司的CoCo牌饮料推向市场 做区域渗透，说白了就是“扫马路”，在负责的区域里，我们要求业 务代表要去每个店铺，不管大还是小，不管在马路上还是小巷子里。
的能力 机械记忆—用重复感知的方法记住事物的能力 知觉速度—迅速而正确地观察和辨别事物的能力 一般推理—根据已知条件推出新判断的能力
案例：出租车司机的招聘标准
试试分析：月薪3000元和6000元的出租 车司机一样吗？
胜任力素质模型
寻找在这个岗位里特别点，这些特别点是他能做得比别人 更好的原因
基础2---岗位素质模型
探索表象的同时，寻找潜在的因素
表象的
行为 知识、技能
潜在的
自我形象 个性和品质 内驱力、社会动机
2、建立关键岗位的素质模型（MAP）
Motivation（工作的动机） Attitude （工作态度） Passion （工作激情）
动力系统的十个常用胜任力
成就需要 坚韧性
探索：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
面试的标准流程（三）
依据工作需要，就KSAP的信息进行探索
针对MAP的信息进行挖掘
确认：
面试的标准流程（四）
确认是否有遗漏的面谈内容有没有可以分析的信息？
确认对方是否有信息提供？鼓励对方发言（三问）
针对对方的需求提供吸引信息
话术
1. 印象深刻（中性词语）
2. 我感觉愉快 3. 你不是唯一 4. 我也不是唯一
从分析工作任务开始，建立用人标准
胜任=让合适的人做合适的事情
员工的能力
工作任务
胜任
岗位分析与评价
岗位分析---通过寻找关于岗位工作内容和工作 特性方面的信息，为人员的招聘、甄选、录用提 供用人方面的要求和标准。
不做最终表态 暗示有竞争者 留下好印象
结束：
面试的标准流程（五）
感谢对方的参与 怎么说合适？四步法： 感谢！印象深刻！你不是唯一！我也不是唯一！
描述等待的时间和下次联络方式
万一，他很不合适，我应该怎么？
请按照顺序问这些：
你如何知道我们招聘的？（信息来源） 你平常喜欢去什么地方找工作？（行为模式） 是什么吸引你选择我们？(越多理由越好） 你原来公司的情况？
人力资源专业技能提升之一 ----人才甄选与面试技巧
成为面试的专家！
深刻理解岗位分析与素质模型对招聘的重要性 掌握面试的标准化流程 如何选择正确的测评方法 高速熟练使用STAR行为面试法 明确与用人部门的分工与合作
学习内容
一、建立用人标准 二、面试的标准流程 三、面试技巧 四、面试方法 五、评估技巧
主动性
激情
责任心
组织承诺
学习动力
追求卓越
行动导向
个人发展
领导力的十个常用胜任力
大局观
前瞻性
计划性
影响力
分析能力
决策力
结果导向 成就动机 耐压能力 自我管理
一、建立用人标准 二、面试的标准流程 三、面试技巧 四、面试方法 五、评估技巧
竞越公司版权所有 Copyright First Priority Consulting Ltd.
上次老李说在回访中发现有个客户，他一直都不知道李峰的名字，每次来停留时间大概 就是3分钟，这个客户说李峰不是很关心他，觉得竞争对手的人更加友善，老李问李峰 为什么和这个客户无法沟通，李峰说，公司要求我说的话我都说了，他不喜欢我有什么 办法，最多我不要这个客户，我在别的客户那里花多点时间，业绩也可以没问题，这个 客户也是家很小的店，夏季每月才二十几箱。我要求李峰不能随便放弃客户，必须和客 户沟通，李峰表示客户不喜欢我，不是我不去找他，李峰的工作质量时好时坏，老李很 头疼。
对业务代表的要求也不算太高，我们只要求高中以上学历，勤奋，以 前有过相关经验，最好是饮料行业，实在不行的话，其他行业也可以 ，因为这个工作的技术含量不是很高，只是公司要求每天必须跑8个客 户，所以他必须是个脚步很勤快的人。我们招来的人在决定录用之前 ，都安排他们和老业务代表试着跑一两天，看看是否接受这个工作， 李峰也不例外，他也跟着老业务跑了两天，自己觉得可以，才决定录 用他的。当时老李也认为李峰可以。
评价---则是对知识、技能、经验方面提出等级 要求。
1、简历甄选的标准 岗位评价 → 任职资格 → 岗位说明书（KSAP）
K nowledge （知识） S kill （技巧） A bility （能力） P ersonality （性格）
测试能力
主要观察这七个方面：
语文理解—阅读时了解文字的意义能力 语词流畅—正确迅速拼字与敏捷联想词义的能力 数字运算—正确和迅速使用数字解答算术问题的能力 空间关系—运用感觉器官及知觉经验正确判断空间和各种关系
面试的标准流程
开场
澄清
探索 确认
结束
开场：
面试的标准流程（一）
寒暄表示欢迎
介绍面试官的职位和称呼
介绍面试的三步流程
你准备好了吗？我们开始吧！
澄清：
面试的标准流程（二）
求职人自我介绍
谨慎澄清模糊点和自相矛盾的点
自我介绍Tips： 技术面试—和行业最接近的这段技术能力和成果 部门经理—工作发展史和成就 人力资源—童年的家庭和生活环境背景
案例分析
李峰来了之后，老李把江南三区分配给他，三区是居民密集区，比较多的小店星罗棋布 在纵横交错的内街里，老李给他一张客户清单，要求他每天访问8个店，一开始几天， 李峰倒是勤快，就是老迷路，找不到客户所在的地方，有次实在不行，打电话求助老同 事，才把他带出来；
公司规定了“天龙八步”，除了查库存以外还有一些必须问的问题，总共八步，同时要 求业务代表帮助整理冰箱里我们的饮料，开始李峰还照着做，后来追踪反馈，说他每个 店都只是问，库存还有没有，要不要送货？至于要求整理海报的工作，李峰有时候做， 有时候就省了。我们也和李峰说这是公司要求，李峰说，哎呀，最要紧的事情是我们有 没有货给他们，上次我们缺货3天，我手上有一百多个店，就是解释这一项我就要重复 说一百遍。至于海报齐不齐，好不好，客户不关心，他们关心的是我们可以价钱再低一 点吗？
案例分析：HR的烦恼
营业部主任老李最近总是来烦我们，希望我们替他招一个好的员工， 业务代表李峰才来一个月又要走了，连续已经走了两个员工，怎么才 能找个稳定性高一点的员工呢？找个业务代表这么难啊？
我们是快速消费品行业，主要工作就是把公司的CoCo牌饮料推向市场 做区域渗透，说白了就是“扫马路”，在负责的区域里，我们要求业 务代表要去每个店铺，不管大还是小，不管在马路上还是小巷子里。
的能力 机械记忆—用重复感知的方法记住事物的能力 知觉速度—迅速而正确地观察和辨别事物的能力 一般推理—根据已知条件推出新判断的能力
案例：出租车司机的招聘标准
试试分析：月薪3000元和6000元的出租 车司机一样吗？
胜任力素质模型
寻找在这个岗位里特别点，这些特别点是他能做得比别人 更好的原因
基础2---岗位素质模型
探索表象的同时，寻找潜在的因素
表象的
行为 知识、技能
潜在的
自我形象 个性和品质 内驱力、社会动机
2、建立关键岗位的素质模型（MAP）
Motivation（工作的动机） Attitude （工作态度） Passion （工作激情）
动力系统的十个常用胜任力
成就需要 坚韧性
探索：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
面试的标准流程（三）
依据工作需要，就KSAP的信息进行探索
针对MAP的信息进行挖掘
确认：
面试的标准流程（四）
确认是否有遗漏的面谈内容有没有可以分析的信息？
确认对方是否有信息提供？鼓励对方发言（三问）
针对对方的需求提供吸引信息
话术
1. 印象深刻（中性词语）
2. 我感觉愉快 3. 你不是唯一 4. 我也不是唯一