2020年员工管理浙江省紧缺高层次人才需求完整版

优化人力资源配置解决员工队伍失衡难J摘要：随着公司电网规模的快速攀升和国有企业、电力体制改革的不断推进，公司人力资源配置不均衡的矛盾更加突出。

在解决员工配置结构失衡问题过程中, 主要采取严控入口管控、市县公司管理人员上挂下派、专业技术人才帮扶、青年职工多岗位锻炼、缺员部门公开竞聘、关键岗位交流、市县公司新入职员工统一培养管理、加大培训力度提升员工队伍素质等八个方面措施，在市县公司及集体企业有效推广实施，优化了人资资源配置，解决了班组缺员问题。

关键词：人力资源配置、员工配置结构失衡、班组缺员1.引言按照〃控制总量、盘活存量、优化增量、提升素质“的原则，常态开展人力资源诊断分析，排查人力资源存在的问题，完善各种措施机制，优化人力资源配置, 解决好员工配置结构失衡难题。

围绕公司人力资源战略与规划要求，以全员管理为基础，强化人力资源部门对各类用工的统一管理，严把用工入口，严肃用工纪律，严控用工总量，依托内部人力资源市场，构建人力资源优化配置机制，全面规范各类用工管理，依法强化退出管理，实现员工能进能出闭环管理，完善培训教育体系，促进员工队伍素质持续提升。

2 •优化配置策略2.1严控入口管控，畅通人员出口加强各类用工劳动合同管理，明确约定劳动合同续签、变更、终止、解除条件和有关事项，严格执行合同约定条款。

依据员工退出岗位管理办法开展退出管理。

自然减员和管理减员并重，完善常态退出机制。

实行退休预审制度，提前明确退休人员，完善档案资料，及时办理退休手续，确保到龄人员应退必退。

严格员工奖惩，对违反国家法律法规、公司规章制度，情节严重的依法解除劳动合同。

完善农电用工养老保险、劳动合同，按特殊工种提前5年办理退休手续。

2.2开展挂职（岗）锻炼为落实年度〃十大〃重点工作部署，实施〃青年企业管理者、青年工程师、青年党务干部〃培养计划，通过需求调研、制定年度挂职锻炼方案、发布报名通知、自愿报名、择优遴选等环节，最终确定优秀年轻干部在市县公司之间开展为期一年的挂职（岗）锻炼。

浙江横店影视职业学院2020年高层次人才引进优惠政策学院简介浙江横店影视职业学院地处亚洲最大的影视拍摄基地——国家5A级景区横店影视城。

学院建立于2006年，是经浙江省人民政府批准设立、国家教育部备案的一所全日制普通高等学校，是浙江省目前唯一的以“影视”为特色、涵盖相应领域相关专业的高职院校，旨在培养影视及相关行业生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质技能型专门人才。

为进一步加强我院高层次人才队伍建设工作，优化师资队伍结构，提升教学科研水平，为学院办学提供更强有力的人力资源保证，特此制订以下高层次人才引进优惠政策。

一、引进对象二级学院院长、专业带头人、专业教授（副教授）、博士、"985""211"高校优秀硕士以及学院紧缺艺术类专业硕士。

二、基本要求人才类别年龄职称学位其他要求二级学院院长≤50周岁高级本科以上具有丰富的教学管理经验和较突出的相关专业知识背景与科研能力，在学科专业领域内具有一定的影响力，主持过省级以上课题多次专业带头人≤50周岁副高本科以上在本学科领域内有一定的学术成就，近五年内有科研成果，在专业核心期刊上发表论文或获得过省部级三等以上科研奖励专业教授≤50周岁教授本科以上具有较强教学能力和科学研究能力，近年来在专业核心期刊上发表过论文专业副教授≤50周岁副教授本科以上具有较强的教学能力和不错的科学研究能力，在专业核心期刊上发表过论文。

博士≤40周岁--博士论文科研水平较高，能够独立承担省级以上科研项目，具有发展潜力，经专家鉴定认可。

三、引进待遇人才类别薪酬住房或购房补贴安家费其他待遇二级学院院长15万以上/年35万1．5万1、高级职称、博士、硕士以迁入式引进方式到学院工作，根据东阳市政策规定可享受相应的生活费、安家费等补贴；2、年龄符合者可享受东阳市事业编制。

专业带头人12万以上/年30万1．5万专业教授12万以上/年30万1．5万专业副教授10万以上/年20万1．5万博士8-10万/年20万1．5万四、其他要求1、引进人员中，夫妻双方都是博士、副教授、教授者，按高的一方享受住房补助。

（员工管理）关于加强高层次人才队伍建设的实施意见中共扬州市委文件扬发〔2011〕35号★关于印发《关于加强高层次人才队伍建设的意见》的通知各县（市、区）委、人民政府，经济技术开发区、化工园区、新城西区、蜀冈—瘦西湖风景名胜区工委、管委会，市委各部委办，市各委办局（公司），市各人民团体，驻扬各单位：《关于加强高层次人才队伍建设的意见》已经市委常委会讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻落实。

中共扬州市委扬州市人民政府2011年4月21日关于加强高层次人才队伍建设的意见高层次人才是推动扬州转变经济发展方式、加快创新发展的重要力量，主要包括创业创新领军人才和高技能人才。

为进壹步加快高层次人才的引进和培养，加速集聚创业创新领军人才和高技能人才，更好地服务“创新扬州、精致扬州、幸福扬州”建设，现就加强我市高层次人才队伍建设提出如下意见。

壹、指导思想和目标任务1.指导思想。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，深入实施人才强市战略，把人才优先发展作为强市之基、竞争之本、转型之要，强力推动人才创新，建立健全高层次人才引进、培养、使用、激励、服务的政策体系，加大人才投入、创新人才机制、优化人才环境，以人才优先发展引领和支撑“三个扬州”建设。

2.目标任务。

围绕我市重点发展的石油化工、汽车船舶、机械装备、新能源、新光源、新材料、智能电网、电子信息、生物医药、现代服务业、现代农业等产业以及城市建设、文化旅游、教育卫生、环境保护等领域，重点引进壹批具有较强创业创新能力、能够突破关键技术、转化重大成果、推动高新技术产业发展的创业创新领军人才，重点培养壹批主导产业发展紧缺的技术精尖、技能娴熟的高技能人才，着力打造壹支结构合理、活力充沛、持续创新的高层次人才队伍。

二、完善引进使用政策，集聚创业创新领军人才3.深入推进“绿扬金凤计划”。

符合“绿扬金凤计划”申报条件，经评审认定为创业领军人才的，分别给予300万元、200万元、100万元的资金资助；经评审认定为创新领军人才的，分别给予150万元、100万元、50万元的资金资助；资助经费由市、县（市、区）财政按各50%的比例承担。

杭州高层次人才认定条件
一、申报条件：
1、持有正式学历文凭，并取得本科及以上学位；
2、年龄35周岁以上；三十五周岁以下的具有工作实践经验的杰出人才可以破例对口招收；
3、在招聘岗位上具有较强的理论和技术水平，在职业素养、实际能力上能胜任招聘岗位的工作；
4、应聘的本科及以上学位应在2013年以后取得；
5、拥有良好的敬业精神和职业操守；
6、应聘岗位职称要求为正高级或以上；
二、办理程序：
1、拟招聘人员须按照《杭州市高层次人才办理流程》要求，向市相关部门申报，根据条线要求审核录用；
2、经市人才交流中心统一受理办理，办理杭州市高层次人才证书；
3、按照《杭州市高层次人才证书管理办法》和《杭州市人才服务和管理规定》的规定，持有高层次人才证书可以享受在工作、就业等方面的政策优惠。

三、申报注意事项：
1、申报材料应真实、准确、完整，如有伪造、变造、隐瞒等行为，申报人将被取消资格；
2、依据《杭州市高层次人才证书管理办法》和《杭州市人才服务和管理规定》，高层次人才须定期报告、维护其杭州居住证明，如有变动及时报告；。

杭州人才引进政策2020全日制普通高校紧缺专业大专及本科及以上学历人才引进1、具有全日制大专学历者（35周岁以下，不含35周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常缴纳社保的；2、具有全日制普通高校本科学历者（45周岁以下，不含45周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常缴纳社保的；3、全日制普通高校硕士研究生（50周岁以下,不含50周岁）、全日制普通高校博士研究生（55周岁以下,不含55周岁）学历者，可享受“先落户、后就业”政策；4、随迁条件：全日制大学专科（高职）学历以上人才可随迁配偶和未成年子女。

二高技能人才落户1、具有技师（二级技师）以上职业资格人员（45周岁以下，不含45周岁）；2、具有高级工职业资格人员（35周岁以下,不含35周岁）；3、获得高级职业资格证书的我市高级技工学校应届毕业生；4、其中1、2两类人员需在杭州市区同一用人单位连续工作满3年且持有在杭申领的有效《浙江省居住证》，并在杭州市区有合法固定住所，第3类人员需在杭落实工作单位，可迁移户口入杭；5、随迁条件：本人符合落户条件且在杭拥有合法固定住所，其未成年子女可随迁，满足市外夫妻投靠条件的，其配偶可随迁。

三中级以上专业技术资格人员人才引进落户1、具有中级专业技术职称（45周岁以下,不含45周岁）资格者，在杭落实工作单位，满足连续缴纳1年及以上社会保险（不含补缴）的可以办理人才引进落户；2、具有副高以上专业技术职称（副高50周岁以下,不含50周岁，正高55周岁以下,不含55周岁）资格者，在杭落实工作单位，可以办理人才引进落户；3、随迁条件：具有中级专业技术职称者，可随迁未成年子女，具有副高级专业技术职称及以上资格者，可随迁配偶及未成年子女。

四高层次人才落户1、符合《杭州市高层次人才分类目录》规定的A、B、C、D、E类条件的人员（含国家、省“”引进人才），可以通过所在用人单位，申请我市高层次人才分类认定，按隶属关系分别由相应的部、委、办、局负责受理。

杭州人才引进政策2020全日制普通高校紧缺专业大专及本科及以上学历人才引进1、具有全日制大专学历者（35周岁以下，不含35周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常缴纳社保的；2、具有全日制普通高校本科学历者（45周岁以下，不含45周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常缴纳社保的；3、全日制普通高校硕士研究生（50周岁以下,不含50周岁）、全日制普通高校博士研究生（55周岁以下,不含55周岁）学历者，可享受“先落户、后就业”政策；4、随迁条件：全日制大学专科（高职）学历以上人才可随迁配偶和未成年子女。

二高技能人才落户1、具有技师（二级技师）以上职业资格人员（45周岁以下，不含45周岁）；2、具有高级工职业资格人员（35周岁以下,不含35周岁）；3、获得高级职业资格证书的我市高级技工学校应届毕业生；4、其中1、2两类人员需在杭州市区同一用人单位连续工作满3年且持有在杭申领的有效《浙江省居住证》，并在杭州市区有合法固定住所，第3类人员需在杭落实工作单位，可迁移户口入杭；5、随迁条件：本人符合落户条件且在杭拥有合法固定住所，其未成年子女可随迁，满足市外夫妻投靠条件的，其配偶可随迁。

三中级以上专业技术资格人员人才引进落户1、具有中级专业技术职称（45周岁以下,不含45周岁）资格者，在杭落实工作单位，满足连续缴纳1年及以上社会保险（不含补缴）的可以办理人才引进落户；2、具有副高以上专业技术职称（副高50周岁以下,不含50周岁，正高55周岁以下,不含55周岁）资格者，在杭落实工作单位，可以办理人才引进落户；3、随迁条件：具有中级专业技术职称者，可随迁未成年子女，具有副高级专业技术职称及以上资格者，可随迁配偶及未成年子女。

四高层次人才落户1、符合《杭州市高层次人才分类目录》规定的A、B、C、D、E类条件的人员（含国家、省“”引进人才），可以通过所在用人单位，申请我市高层次人才分类认定，按隶属关系分别由相应的部、委、办、局负责受理。

00000000浙江省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年)000000目录000000序言000000一、指导思想、基本原则和总体目标00000000（一）指导思想00000000（二）基本原则00000000（三）总体目标00000000二、发展重点000000（一）培养造就高层次创业创新人才00000000（二）大力开发转型发展重点领域急需紧缺人才000000（三）统筹推进各类人才队伍建设000000三、主要举措000000（一）发挥教育在培养人才中的基础性作用00000000（二）大规模开展人才培训000000（三）强化高层次人才培养引进000000（四）优先推进企业人才开发00000000（五）加快人才发展布局调整00000000（六）加强人才发展环境建设00000000四、重大人才工程000000（一）151人才工程000000（二）百千万科技创新人才工程000000（三）海外高层次人才引进“千人计划”000000（四）重点创新团队推进计划00000000（五）现代服务业高端人才培养引进计划000000（六）企业经营管理人才素质提升计划000000（七）高技能人才培养计划000000（八）宣传文化系统“五个一批”人才工程00000000（九）高素质教育人才培养工程000000（十）医疗卫生人才工程000000（十一）现代农业和新农村建设人才支撑计划000000（十二）支持欠发达地区人才开发“希望之光”计划000000五、重大政策000000（一）实施人才投资优先保证的财政政策000000（二）实施加快创新型科技人才发展的政策00000000（三）实施支持人才创业的投融资政策000000（四）实施强化产业集聚区人才保障的政策00000000（五）实施促进非公有制经济组织、新社会组织人才发展的政策00000000（六）实施促进人才柔性引进和使用的政策00000000（七）实施引导和鼓励大学生到基层创业就业的政策000000（八）实施优化人才生活保障的政策00000000六、体制机制创新000000（一）改进完善人才工作管理体制000000（二）创新人才工作机制000000七、组织实施000000（一）加强对规划纲要实施工作的领导000000（二）健全人才发展规划体系00000000（三）营造实施规划纲要的良好社会环境000000（四）加强人才工作基础建设00000000根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》和我省经济社会发展的总体战略部署，着眼于加快建设人才强省，为全面建设惠及全省人民的小康社会、提前基本实现现代化提供人才支撑，制定本纲要。

浙江省人民政府关于印发浙江省人才发展十二五规划的通知文章属性•【制定机关】浙江省人民政府•【公布日期】2011.12.09•【字号】浙政发[2011]97号•【施行日期】2011.12.09•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文浙江省人民政府关于印发浙江省人才发展十二五规划的通知（浙政发〔2011〕97号）各市、县（市、区）人民政府，省政府直属各单位：现将《浙江省人才发展“十二五”规划》印发给你们，请结合实际，认真贯彻实施。

二○一一年十二月九日浙江省人才发展“十二五”规划为深入实施人才强省战略，加快推进人才强省建设，根据《浙江省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》和《浙江省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，特制定本规划。

一、发展背景“十一五”时期是我省人才大发展的五年。

在省委、省政府的正确领导下，我省大力实施人才强省战略，人才发展取得显著成绩。

制定实施中长期人才发展规划纲要、“十一五”人才发展规划等重大人才规划，人才强省战略布局基本形成，党管人才工作格局逐步完善。

出台加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才队伍建设和欠发达地区人才开发、大学生“村官”选聘等政策意见，人才资源市场化配置机制不断健全，人才在经济转型升级中的保障和支撑作用进一步增强。

组织实施省特级专家制度、海外高层次人才引进“千人计划”、151人才工程、重点创新团队推进计划等重大人才工程，大力培育引进人才科技创新载体，不断改善人才创新创业环境，为培养凝聚高层次人才和团队创新创业提供了良好平台。

2009年底，全省人才资源总量达到655万人，具有高级专业技术职称人才22.8万人，高技能人才100万人。

“十一五”期间引进各类人才15.8万人。

人才事业的快速发展，为推动经济社会发展提供了有力人才支持，也为未来发展奠定了坚实人才基础。

但是，当前我省人才发展总体水平仍存在一些与经济社会发展需要不相适应的问题，与一些先进省份相比仍有一定差距，主要是：人才优先发展的理念还没有完全确立，人才资源开发投入不足；人才结构性矛盾较为突出，高层次创新型人才、高技能人才短缺，高端人才、领军人才尤其紧缺；人才发展体制机制还不够完善，高层次人才发展平台较少，人才创新创业环境有待改善；企业在人才开发中的主体作用尚未充分发挥，人才国际化步伐需要进一步加快等等。

浙江省卫生高层次创新人才培养工程实施办法第一章总则第一条为大力实施人才强省和卫生强省战略，加快推进我省卫生领域知识创新和技术创新，努力培养一支高层次创新人才队伍，促进我省卫生事业又快又好发展，根据省卫生厅《关于进一步加强全省卫生系统人才工作的意见》精神，制定本办法。

第二条本办法所指的“卫生高层次创新人才(以下简称高层次创新人才)”是指具有推动我省医学学科发展的创新能力，并在复杂疑难疾病的救治、重大疾病的预防控制、中医药的继承发展等工作中，取得显著绩效并有希望成为浙江省特级专家、长江学者、省级以上重点学科带头人等的在国内外具有一定知名度的高层次人才。

第三条高层次创新人才培养工程5年为一培养周期，每两年选拔一次，每次不超过20人。

第四条省卫生厅成立“浙江省卫生高层次创新人才培养工程”领导小组（以下简称厅领导小组），厅领导小组办公室设在省卫生厅人事处，负责有关工作的组织实施与日常管理。

第二章选拔原则、范围与条件第五条高层次创新人才培养工程的组织实施，坚持以人为本、鼓励创新的原则，坚持公开、公平、竞争、择优的原则，坚持保证质量、宁缺勿滥的原则。

第六条高层次创新人才培养对象的选拔面向全省卫生行业内医疗、预防、保健、科研、教学及中医药等领域工作的正式在职卫生专业技术人员。

两院院士、浙江省特级专家、长江学者及党政机关工作人员不参与选拔。

第七条高层次创新人才培养对象必须具备以下基本条件：（一）热爱祖国，遵纪守法，恪守科学道德，有严谨的治学态度、强烈的事业心和开拓创新精神；（二）在卫生行业第一线工作，业务熟练，技术精湛，有较大的发展潜力；（三）具有坚实的理论基础和较强的创新能力，了解本专业或领域研究进展和前沿动态，对本专业及学科某一领域的发展和学术研究有独创性构想；（四）研究项目能填补国内、省内空白，研究方法有独创性，有望取得原始创新性成果；（五）近5年内作为主要完成人承担厅局级（排名前2位）、省部级（排名前3位）及以上科研课题2项及以上；（六）年龄在45周岁以下，一般应具有博士学位和副高级及以上专业技术职务, 身体健康。

国土资源LAND&RESOURCES14LAND&RESOURCES自然资源系统肩负着生态文明建设和“两统一”职责（统一行使全民所有自然资源资产所有者职责、统一行使所有国土空间管制和生态保护修复职责），职能多、业务广、使命坚、任务重。

面对自然资源工作的新任务、新要求、新使命，需要尽快摸清自然资源领域人才队伍现状，牢牢把握培养、吸引、用好人才三个环节，补齐人才结构短板、优化人才发展环境、加强人才梯队建设，从而更好履行自然资源主管部门在省域治理现代化、“两个高水平”建设的使命担当，为“整体智治”现代化政府部门建设助力赋能，为争创社会主义现代化先行省提供更高水平的人才支撑。

一、人才队伍现状（一）人才总量及分布情况截至2020年6月，浙江省自然资源系统人才总量共计2万余人，其中行政机关共4000余人，事业单位1万余人，自然资源所4000余人。

事业单位人才占全省自然资源系统人才总量的59%，超过了半数，行政机关和自然资源所人才则各占全省自然资源系统人才总量的22%和19%。

（二）年龄结构浙江省自然资源系统人才年龄结构较为合理，中青干部（45岁以下）占比过半。

厅直属事业单位的人才队伍年龄结构较为年轻化，35岁以下人才超过半数。

行政机关人才的年龄随着行政级别的升高而逐渐增加，省厅机关中55岁以上的人员超过了20%。

事业单位则相反，行政级别越高的单位，年轻人才越多，说明年轻的专业技术人才更倾向于省市一级的事业单位。

自然资源所的老龄化情况则较为严重，46岁以上人才占比超过了40%。

（三）文化程度浙江省自然资源系统人才队伍中，本科学历占60.9%，大专学历占22.6%，硕士学历占10.2%，中专以下占6.0%，博士学历占0.3%，基本形成以大学本科、研究生为主体的技术支撑和管理服务格局。

行政机关及厅直属事业单位的人才队伍文化程度相对较高，行政机关中本科及以上学历占82%，厅直属事业单位中硕士以上学历占21%，可见在事业单位中厅直属单位较能吸引高学历人才。

市属国有企业劳动用工管理办法,征求意见稿,总则第一条为进一步加强国有企业劳动用工管理～合理调配人力资源～把优秀人才集聚到国有资产保值增值～发展壮大国有经济～实现国有经济快速、健康、可持续发展上来～根据《中华人民共和国劳动法》,以下简称《劳动法》,、《中华人民共和国劳动合同法》,以下简称《劳动合同法》,等规定～结合我市实际～制定本办法。

第二条本办法适用于舟山市市本级国有独资及国有控股企业(以下简称“市属国有企业”)。

第三条市属国有企业的劳动用工管理工作应遵循如下原则:,一,总量控制原则。

企业的劳动用工应按照企业功能定位、经营范围、资产规模和所承担的提供社会公共产品和服务、实施产权管理和资本运作等职责～统筹兼顾～合理安排～实行总量控制～计划管理。

,二,科学效能原则。

按照精简、优化的要求～合理确定劳动用工的人员结构比例～有效使用劳动力资源～做到因岗设人～因岗招人～人尽其才～才尽其用～精干高效～充分发挥每位员工1的积极性、创造性。

,三,动态管理原则。

根据经济社会和科学技术的发展以及企业自身职能、规模、任务等的变化～适时调整各企业劳动用工计划～以适应企业服务经济社会发展的需要。

,四,分级分类管理原则。

企业的劳动用工、“三定”方案、招聘计划等采用由企业、集团、管理部门三级申报、审核、决策的程序办理。

企业员工施行分类管理～领导班子按干部管理权限管理～中层干部和管理技术人员实行岗位聘任制～企业全体员工实行全员劳动合同制管理。

,五,深化改革原则。

企业劳动用工管理工作要与企业改革发展、做大做强～健全企业法人治理结构相结合～与完善企业内部责任制、加快收入分配制度改革相结合～循序渐进～不断改革～稳步推进。

,六,企业用工管理与工资总额管理相结合原则。

劳动用工计划管理第四条市属国有企业实行定机构、定领导职数、定用工数量的“三定”编制化管理。

“三定”工作由市编办、市人力社保局、市国资委研究确定。

各企业,含下属公司,“三定”方案的编制、申报工作另行行文。

高层次人才引进制度.doc-免费下载高层次人才引进制度第一章总则第一条为深入贯彻落实县委、县政府《关于大力实施人才强县战略的决定》（青委〔2007〕89号），引进紧缺急需人才，增强经济社会发展人才支撑和智力保障，特制定本规定。

第二条企事业单位是人才引进、培养、使用的主体，每年要推出一定的岗位，以调动、转任、调任、聘用、兼职、咨询、讲学、社会实践以及科研和技术合作、技术入股等各种形式积极引进国内外人才和智力。

第二章对象第三条根据青田经济社会发展实际需求，主要引进下列高层次人才：（一）享受国务院特殊津贴的专业技术人才；（二）获得国家或省部级评选的学术技术带头人、“有突出贡献中青年专家”称号的专业技术人才；（三）具有博士学位并有一定专业实践经验或正高专业技术职务任职资格的专业技术人才；（四）具有硕士学位并有一定专业实践经验或副高专业技术职务任职资格的专业技术人才；（五）在某一领域有重大突破，获得省部级科技进步二等奖以上奖励的专业技术人才；（六）取得较大经济效益和社会效益的高级经营管理人才；（七）由相关部门认定具有特殊才能的实用专业技术人才。

第三章待遇第四条事业单位引进年龄在45周岁以下的高层次人才不受人员编制限制，可先进后出，在今后自然减员中冲抵。

引进的专业技术人才按原任职资格聘任专业技术职务。

第五条引进的高层次人才与事业单位签订5年以上的服务合同或协议、在人事部门建立人事档案关系后，财政发给安家补贴和政府津贴。

（一）安家补贴标准及支付方式。

第三条1至3款人才每人安家补贴15万元，引进手续办理后支付5万元，服务满5年后，再支付10万元；第三条4至7款人才每人安家补贴8万元，引进手续办理后支付3万元，服务满5年后，再支付5万元。

（二）政府津贴标准。

前3年第三条1至3款人才每人每月津贴3000元；第三条4至7款人才每人每月津贴2000元。

三年后，享受当地高层次人才同等政府津贴。

企业引进的高层次人才安家补贴和津贴可参照上述标准执行，财政给予一定的补助，第三条1至3款人才，服务满2年，一次性补助每人1.5万元；第三条4至7款人才，服务满2年，一次性补助每人1万元。

XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2013~2018年）XX管理咨询公司咨询项目组二零一三年十二月前言XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX 年的XX厂。

沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。

XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。

为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。

配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。

本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。

目录前言 (I)一、公司人力资源需求分析 (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (3)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (16)（一）人力资源质量现状分析 (16)（二）人力资源数量现状分析 (20)1、各类人才分布现状 (20)2、人才总量和分布 (23)（三）人力资源职业能力分析 (23)（四）人力资源管理现状分析 (26)1、人力资源理念 (26)2、人力资源管理职能 (26)三、公司人力资源净需求分析 (28)（一）员工潜能开发分析 (28)1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析 (30)1、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求 (31)1、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发 (37)（二）外部人才引进 (38)（三）人力资源管理策略 (38)1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。

西湖区引进高层次人才实施意见：《西湖区引进高层次人才实施意见》已经区政府研究同意，现印发给你们，请各镇人民政府、街道办事处，区政府各部门、各直属单位，之江度假区管委会各单位遵照执行。

第一条适用范围：本意见适用范围为西湖区所属事业单位、国有企业（以下简称用人单位）。

第二条高层次人才对象及资格条件：（一）引进高层次人才的对象1、全日制普通高校毕业的硕士研究生及以上学位的优秀人才；2、具有副高及以上专业技术任职资格的优秀中青年专业人才；3、高层公共管理人才；4、大中型企业的高层经营管理人才。

（二）引进高层次人才必须具备下列资格条件：1、具有中华人民共和国国籍，遵守国家宪法、法律，具有良好的品行；2、专业为我区经济社会发展中急需的紧缺专业；3、45周岁以下，身体健康；第三条高层次人才引进方式和程序：（一）高层次人才引进方式用人单位引进属于我区急需的高层次人才，可以采取直接考核的方式。

（二）高层次人才录用审批程序1、用人单位必须在核定的编制数内，且有空缺岗位，在年初向区编委申报年度用人计划。

2、经区编委批准后，用人单位可在核准的计划内，向区人事局提出拟引进的高层次人才对象及相关证明材料，报区人事局审核。

3、区人事局研究审核并报经区分管人事领导同意后，会同用人单位对拟引进的高层次人才进行考核、体检。

4、考核、体检合格的，予以公示，公示时间一般5-7天。

5、报经区分管人事工作的领导审批后办理相关手续。

第四条高层次人才管理：（一）事业单位引进的高层次人才，其聘用合同的签订、变更、终止、解除及聘后管理和争议处理，按《中华人民共和国劳动合同法》、《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（杭政办〔2003〕38号）执行。

考核按《西湖区事业单位工作人员考核实施办法》（西人〔2005〕39号）执行。

工资福利按《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）和省、市有关文件规定执行。

为贯彻落实《杭州市高层次人才、创新创业人才及团队引进培养工作的若干意见》，做好我市高层次人才分类认定工作，特制定本办法。

一、申请范围和条件在我市用人单位（不含省、部属在杭单位）工作，忠于祖国，遵守宪法和法律，具有不断创新的科学精神和良好的职业道德，并符合《杭州市高层次人才分类目录》（详见附件3，下同）规定的A、B、C、D、E类条件的人员可以通过所在用人单位，申请我市高层次人才分类认定。

二、申请材料要求（一）杭州市高层次人才分类认定申请表（表格通过系统在线填写并打印）。

（二）相关附件材料：1.身份证件。

2.《杭州市社会保险参保证明（单位专用）》（不缴纳社保的财政补助单位可以不提供）。

3.劳动合同或事业单位聘用合同；属创业人员的，提供营业执照和半年（含）以上完税证明。

4.最高学历证书（具有中专及以上学历人员提供）。

5.最高学位证书（具有学位的人员提供）。

6.职称证书（具有职称的人员提供）。

7.职业资格等级证书（具有职业资格证书的人员提供）。

8．E类人才中拟按博士条件认定的人员还须提供以下材料：（1）取得国内院校颁发的博士学位人员，须提供教育部学位与研究生教育发展中心认证的《中国学位认证报告》（如何认证详见学位网）。

（2）取得国外院校颁发的博士学位人员，须提供教育部留学服务中心认证的《国外学历学位认证书》（如何认证详见浙江海外人才网）。

（3）取得港、澳、台地区院校颁发的博士学位人员，须提供教育部留学服务中心认证的《港澳台学历学位认证书》（如何认证详见浙江海外人才网）。

9．D类或E类人才中拟按高级职称条件认定的人员，如其职称是在外省（含中央在浙单位）评审通过的，原职称须经浙江省人力资源和社会保障厅重新确认。

所需材料和确认流程详见杭州市专业技术资格网上申报评定系统常见问题栏目。

按高级技师条件认定E类人才的人员，如其职业资格证书是在外省取得的，须按我省有关规定对证书进行复核认定。

10．符合《杭州市高层次人才分类目录》规定条件的其他相关佐证材料，如荣誉证书、获奖证书、研究课题结题材料、学术论文等。

杭州人才引进政策2020根据中央、省委关于统筹推进疫情防控和经济社会发展的决策部署，为“抓防控、促发展”提供坚强的人才保障，进一步巩固发展最优人才生态，聚天下英才共建杭州。

现提出加强人才招引服务的八项举措。

1、出台服务保障“抓防控促发展”落实“人才生态37条”的补充意见。

研究制定发放应届大学生租房补贴、高层次人才优先购房、提高高层次人才购房补贴标准、加大人才专项租赁房建设、实施高层次人才专项奖励、加强抗疫人才招引服务等高含金量的人才政策，进一步巩固和发展杭州的人才生态优势。

2、举办高层次人才云聘会。

整合提升年度高校春招会等招才活动，在全国知名人才招聘平台上开展“杭向未来”高层次人才云聘会。

组织阿里、网易、海康、浙大、西湖大学、之江实验室、国科大杭高院等1000余家单位网上设展招聘，推出岗位不少于2万个，其中面向高管、高级职称和高学历等高层次人才岗位不少于5000个。

3、发布全球引才宣传片。

制作杭州全球引才宣传片，向全球发布，向世界展示杭州人才生态环境和创新创业氛围，吸引海内外人才来杭发展。

4、开展领军型创新创业团队云评审。

围绕杭州市重点产业发展需要，进一步广泛深入发动，优化完善评审办法，组织开展在线评审，提升评审的智慧化、科学化、专业化水平。

5、启动云上“创客天下·2020杭州市海外高层次人才创新创业大赛”。

在全球网络平台发布大赛公告，通过视频连线等方式开展海选和复赛，创新比赛内容，探索与“自主选题”与“揭榜挂帅”相结合，吸引全球高层次人才及团队携高新技术项目来杭创新创业。

6、推出杭州“人才e卡（码）通”。

统筹整合有关人才的服务项目，开发金融支持、子女教育、医疗健康、文体休闲、交通出行、云上交流（课堂）、咨询服务等功能，推出“人才e卡（码）通”，为人才提供集成式、智慧化、全流程的优质服务。

7、推进人才成果转化合作。

举办“战疫情、促发展——杭州人才成果云享会”，集中展示在杭人才平台及专家人才在防疫抗疫、基础研究、成果转化、创业创新等方面的最新成果，推进高校、科研机构、企业和投资机构的交流合作。

浙江省人力资源和社会保障厅办公室关于申报2020年国家级专业技术人才高级研修项目的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅办公室•【公布日期】2020.01.19•【字号】•【施行日期】2020.01.19•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专业技术人员管理正文浙江省人力资源和社会保障厅办公室关于申报2020年国家级专业技术人才高级研修项目的通知各市人力资源和社会保障局，省直各有关单位，各有关行业协会、企事业单位：根据《人力资源社会保障部办公厅关于征集专业技术人才知识更新工程2020年高级研修项目选题的通知》（人社厅函〔2020〕1号），现就我省申报工作的有关事项通知如下：一、选题范围（一）突出我省数字经济“一号工程”和打造“互联网+”、生命健康两大科技创新高地，紧扣八大万亿产业和战略性新兴产业发展需求，围绕中国制造2025浙江行动计划和特色小镇建设，积极与浙江海洋经济发展示范区、义乌国际贸易综合改革试点、温州金融综合改革实验区、杭州跨境电子商务综合试验区、世界互联网大会等国家在我省实施的改革试点和大型活动相结合，提炼研修选题。

（二）申报领域：以装备制造、信息、生物技术、新材料、海洋、金融财会、生态环境保护、能源资源、防灾减灾、现代交通运输、农业科技、社会工作等12个重点领域和现代物流、电子商务、法律、咨询、会计、工业设计、知识产权、食品安全、旅游等9个现代服务业，以及互联网、大数据、人工智能、区块链技术等领域为重点。

（三）助力打赢脱贫攻坚战，为扶贫开发工作提供人才和智力支撑。

（四）聚焦高精尖缺人才，加强高层次、急需紧缺专业技术人才培养。

二、申报推荐（一）申报单位登录网址：，详细填写《专业技术人才知识更新工程2020年高级研修项目申报表》。

（二）申报材料由省人力社保厅汇总遴选后，统一向人社部推荐。

（三）经人社部评审并下发年度项目计划后，由省人力社保厅发文部署我省入选项目的实施工作。

中共浙江省委、浙江省人民政府关于大力实施人才强省战略的决定文章属性•【制定机关】浙江省人民政府,中共浙江省委员会•【公布日期】2004.01.16•【字号】浙委[2004]2号•【施行日期】2004.01.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文中共浙江省委、浙江省人民政府关于大力实施人才强省战略的决定（浙委[2004]2号2004年1月16日）为深入贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大精神，培养和造就一支宏大的高素质人才队伍，适应我省加快全面建设小康社会、提前基本实现现代化战略目标的需要，根据中央关于人才工作和人才队伍建设的总体要求，结合我省实际，现就实施人才强省战略作出如下决定：一、实施人才强省战略是实现我省新世纪经济社会发展宏伟目标的根本保证1、人才是关系我省未来经济社会发展的决定性因素。

当前，经济全球化趋势不可逆转，新技术革命迅猛发展，知识和人才已成为经济发展和社会进步的主要推动力，人才资源已成为最重要的战略资源。

新世纪头十年，我省正处于加快全面建设小康社会、提前基本实现现代化的重要历史时期，充分发挥“八个优势”，深入实施“八项举措”，推动我省经济新一轮跨越式发展，全面实现新世纪发展宏伟目标，关键在人才，希望在人才。

近些年来，全省大力实施新世纪人才工程，积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，致力于营造良好的人才环境，形成了一支具有一定规模、门类比较齐全、整体实力不断增强的人才队伍，人才工作取得了突破性进展。

但是，必须清醒地看到，我省的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺；培养和吸纳高层次人才的能力比较薄弱；人才开发机制不够健全，人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥。

日趋激烈的人才竞争形势和新世纪发展宏伟目标对人才资源开发的新要求，迫切需要我们从战略和全局的高度，深刻认识人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，抓住和用好重要战略机遇期，坚持以人为本，牢固树立人才资源是第一资源的观念，进一步增强责任感、紧迫感、危机感，切实把人才工作和人才队伍建设作为一项战略性任务来抓，全面推进人才资源整体性开发和人才队伍建设，促进人才与经济社会的协调发展，开创人才工作新局面。

浙江国企人才管理方案1. 引言为了提高浙江省国有企业的竞争力和发展水平，同时培养和留住高层次的国企人才，本文提出了一套综合的人才管理方案。

该方案旨在激励和激发国企人才的潜力，塑造创新和协作的企业文化，并为员工提供良好的职业发展和成长的机会。

2. 人才引进与选拔国有企业应根据企业的需求和战略目标，在国内外寻找合适的人才。

为了确保选拔的公平性和透明度，应建立一套科学、规范的选拔机制和程序。

具体措施如下：•设立专门的招聘团队，负责制定招聘计划、发布招聘岗位、筛选简历、组织面试等工作。

•通过校园招聘、人才市场、中介机构等多种渠道广泛招聘。

•制定招聘标准和评估体系，充分考察候选人的专业能力、学术背景和工作经验。

3. 人才培养与发展企业应为员工提供全面的培训和发展机会，以提高员工的综合素质和专业能力。

具体措施如下：•设立专门的培训部门，负责制定培训计划、组织培训课程和评估培训效果。

•通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，为员工提供不同层次、不同类型的培训课程。

•鼓励员工参加行业协会、学术交流会议等活动，提高员工的行业认知和沟通能力。

4. 人才激励与保留为了激励和保留优秀的国企人才，企业应制定一套完善的激励机制和福利待遇。

具体措施如下：•设立绩效考评体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，提高员工的积极性和工作动力。

•提供良好的职业发展空间，建立晋升通道和晋升标准，让员工看到自己的发展前景。

•提供丰富的福利待遇，如员工股权、社保保险、假期福利等，提高员工的福利水平和工作满意度。

5. 人才退出与流动对于不能适应企业需求或无法发挥主要作用的员工，应及时进行优化调整或人员流动。

具体措施如下：•建立员工流动机制，根据员工的能力和潜力，将其调整到更适合的岗位，实现最优人才配置。

•鼓励员工进行内部跨部门或跨岗位的流动，增加员工的工作经验和知识广度。

•提供合理的离职机制，为员工提供良好的离职待遇和人事交接服务。

6. 人才管理的监督与评估为了确保人才管理方案的有效执行和落地，应建立一套监督和评估机制。