三种典型的绩效考核模式

KPI绩效考核的三大评分方法
KPI（Key Performance Indicator）绩效考核是一种常用的管理工具，用于衡量组织、团队或个人在实现既定目标和任务方面的表现。

为了评估
绩效，有许多不同的评分方法可供选择。

以下是三种常用的KPI绩效考核
评分方法：
1.绝对评分方法：
绝对评分方法是根据个体或团队完成的实际工作数量或质量来给出得分。

这种方法主要基于目标的实际达成情况。

例如，评分者可以根据完成
项目数量、销售额、客户满意度等指标给予分数。

绝对评分方法非常直观，能够准确反映实际工作成果，因此在工作任务多样化且结果易于量化的情
况下比较适用。

然而，这种方法可能忽略了个体或团队的努力程度以及背
后的挑战和因素。

2.相对评分方法：
相对评分方法是将个体或团队的绩效与其他同事或团队进行比较，根
据相对表现给出分数。

相对评分方法可以促使员工相互竞争，提高整体绩
效水平。

例如，通过排名或百分位数来评估相对绩效。

相对评分方法能够
解决绝对评分方法忽略背景因素的问题，但是可能存在员工之间互相竞争
导致负面效果的风险，特别是影响员工之间的合作与团队精神。

3.360度评估方法：
综上所述，绝对评分方法主要关注目标的实现情况，相对评分方法通
过与他人进行比较来评估绩效，而360度评估方法则提供了更全面的反馈
和评估。

选择哪种评分方法取决于组织的需求和目标，以及具体的工作环
境和任务特点。

有时候，也可以结合多种评分方法，以获得更全面和客观的绩效评估结果。

常见的几种绩效考核方法绩效考核方法是组织用来评估员工工作表现的系统化方式。

它们可以帮助组织识别和奖励高绩效员工，同时也可以帮助员工了解自己的工作表现并为改进提供指导。

下面是几种常见的绩效考核方法：1.360度评估法：360度评估法是一种多维度的绩效评估方法，它通过收集来自上级、同事、下属和客户的匿名反馈来评估员工的绩效。

这种方法可以提供全面的评估结果，因为它考虑了不同角色对员工工作的不同观点和期望。

2.关键绩效指标法：关键绩效指标法是一种通过设定和衡量关键绩效指标来评估员工绩效的方法。

组织可以根据员工的职责和目标制定关键绩效指标，然后定期衡量员工在这些指标上的表现。

这种方法能够让员工专注于实现组织的战略目标，并且可以量化评估结果。

3.行为观察法：行为观察法是一种通过观察和记录员工工作行为来评估绩效的方法。

管理者可以使用观察表或评估工具来记录员工的行为表现，例如团队合作、问题解决和自我管理等。

这种方法可以提供直接的观察结果，但可能受到主观偏见的影响。

4.直接对话法：直接对话法是一种通过与员工进行面对面对话来评估绩效的方法。

管理者可以与员工讨论他们的工作表现、目标达成情况以及任何可能的改进机会。

这种方法可以促进双向交流和反馈，在工作关系和工作动力方面有积极影响。

5.成果导向法：成果导向法是一种通过评估员工实际达成的结果来评估绩效的方法。

组织可以根据员工的目标和KPI（关键绩效指标）来评估他们的工作成果。

这种方法鼓励员工专注于实际成果的达成，并与组织的目标保持一致。

绩效考核方法的选择应根据组织的目标、文化和业务需求，并结合绩效评估的目的来确定。

一般来说，结合多种方法和观察角度进行评估可以得到更全面和客观的结果。

此外，为了保证绩效考核的有效性，还需要确保考核标准明确、公正公平，并且与员工的工作职责和目标保持一致。

常用的三种绩效考核方法
绩效考核是企业管理中的重要环节，常用的三种绩效考核方法包括：
1.目标管理法：这种方法以目标为基础，将企业的目标与员工的绩效考核相结合，通过设定具体、可量化的目标来评估员工的工作表现。

在目标管理法中，目标必须符合SMART原则（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound），即需要具体、可衡量、可实现、相关性强、有时间限制。

通过这种方法，企业能够更好地指导员工工作，提高员工的工作效率。

2.行为绩效评估法：这种方法侧重于评估员工的工作行为，通过对员工的行为进行观察和分析来评估其工作表现。

在行为绩效评估法中，需要对员工的行为进行量化和标准化，以便更准确地评估其绩效表现。

这种方法适用于需要员工具备特定技能或行为能力的工作环境，例如销售人员或客户服务人员。

3.360度评估法：这种方法采用多方面评估员工的工作表现，包括员工的上级、同事和下属，以及客户等外部人员。

通过采用多元评估，企业能够更全面地了解员工的工作表现，减少单一评估带来的不足。

同时，360度评估法也能够促进员工间的相互合作和交流，提高团队合作精神和整体绩效水平。

绩效考核的形式有哪些_绩效考核的考核方法绩效考核的形式有哪些_绩效考核的考核方法绩效考核的形式有哪些相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

总数越小，绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的.关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

绩效考核的方法有五种
1、关键绩效指标考核法（KPI）：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为基础，进行的绩效考核方法，此种考核方法要注意的是，必须抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。

这也是很多公司常用的一种方法。

2、目标管理考核方法（MBO）：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。

这种考核方法首先需要确定目标、制定计划、对目标期限内的工作完成情况进行考核，然后循环考核。

需要注意的是一定要准确并且非常严格，从而确保考核的成功进行和实施。

3、第平衡计分法（BSC）：平衡计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进行的绩效衡量的一种考核方法。

不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次预测的未来成长的潜力，从企业战略出发，不单单只是考核现在，还会考核未来，以及结果和过程。

4、全方位（360度）绩效评估反馈制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其服务的相关客户共同对他的工作进行全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力开发的部门和领域的人。

5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式。

考核模式分类
考核模式主要可以分为以下几种：
1. 关键绩效指标考核（KPI）：这种考核方法主要采用的是以指标作为基础，比较重要的就是企业要有量化的指标才可以，然后根据这些指标去进行考核，也是比较常用的一种形式。

2. 目标管理考核（MBO）：主要是将企业的目标分为各个部门和人，又将
对个人以及部门制定不同的目标，然后按照最终的目标进行考核。

3. 平衡计分法（BSC）：它主要是指的从财务、顾客等形成的一种比较绩效量平衡的考核方法。

不仅仅可以考核现在，也可以考核未来。

4. 全方位（360度）绩效评估：这也是当下十分常见的一种考核方法，主要是在上级以及同级还有下级之后，进行全方面的评价，主要是应用于能力开发部门的考核。

5. 主管述职评价方法：事实上指的就是对于主管的考核，主要是应用在中层管理者身上的一种考核方法，得到了不少公司的应用。

以上是几种常见的考核模式，每种模式都有其特点和适用范围。

具体选择哪种考核模式，需要根据企业的实际情况和需要进行综合考虑。

绩效考核的几种方式1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。

交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。

HR必看：“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式三种绩效考核模式各有优缺点，相互结合可以发挥优势弥补不足。

实施绩效考核的过程中效果好使企业的管理更到位，增强企业的竞争力，企业整体的绩效与企业的战略目标有着重大的关系，企业对绩效管理的理解，关系到企业进行绩效考核的成败。

一、“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式的提出很多企业的绩效考核实践表明，单独地使用360°绩效考核系统方法虽有信息全面、信息质量好，评估公正、提高员工工作满意度等优点，但其考核结果过于侧重员工能力的培养和形成良好的企业文化，不利于组织绩效目标的实现。

为了引导和激发员工的工作沿着正确的方向前进，一些企业在考核体系中加入了KPI，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，使企业的绩效考核与企业的战略实施紧密地结合在一起，有力地保证了企业战略目标的实现。

但“360°+KPI”这种方法的评价结果只能是笼统的对员工的能力、特质进行评价，缺乏对工作行为的点评，而且这种方法只注重发现工作中的问题，只关注员工的不足，忽视员工的优势和成就，这样会造成员工无法形成正确的自我觉知，引发员工的心理焦虑，影响员工的工作积极性。

Yam，O.B&Kluger，A.N在积极心理学原理的基础上，结合企业绩效考核的需要，提出了基于优势分析的绩效考核体系(Strength-Based Performance Appraisal，SBPA)。

但单独使用SBPA不符合我国当前企业的实际，会使员工关注的重心在优势，从而忽视自己存在的缺陷与不足。

本文提出基于“360°+KPI+优势分析”绩效考核模式，这种考核模式是综合360°、KPI和优势分析三种方法中的先进理念，充分发挥三种方法各自的优势、相互弥补不足而构成的绩效考核模式。

该考核模式有助于形成良好的员工关系和实现组织的战略目标，融全方位、战略导向、促进组织创造一个能够增强员工自身的积极品质和正面思考的综合制度等先进理念于一体。

常见的绩效考核方式绩效考核是企业管理中的重要环节，可以评估员工的工作表现，为企业提供参考依据。

在实际工作中，常见的绩效考核方式有以下几种：一、360度评估法360度评估法是一种多方面、全方位地评估员工绩效的方法。

通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集评价，综合考察员工的工作表现。

这种方式可以提供全面的反馈信息，但也容易受到人际关系和主观因素的影响。

二、目标管理法目标管理法是将员工的目标与企业的战略目标对齐，通过设定明确的目标并进行定期评估，来衡量员工绩效。

这种方式注重结果导向，能够激励员工积极主动地追求目标，但也容易忽视员工的行为和过程。

三、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据企业的关键业绩指标，设定与之相对应的员工绩效指标。

通过对这些关键绩效指标的评估，来衡量员工的工作绩效。

这种方式能够直接反映员工对企业业绩的贡献，但也容易忽视员工的其他工作表现。

四、行为评估法行为评估法是评估员工的工作行为和工作态度。

通过观察员工的工作方式、与同事的合作情况、对工作的态度等方面进行评估，来判断员工的绩效。

这种方式能够全面评估员工的工作态度和行为习惯，但也容易受到主管的主观评价影响。

五、自评互评法自评互评法是员工对自己和同事进行评估，相互给予反馈。

通过员工自我评估和同事间的互评，来了解员工的自我认知和团队合作能力。

这种方式能够促使员工主动反思自己的工作表现，但也容易受到同事间的互评关系影响。

六、绩效排名法绩效排名法是将员工按照绩效水平进行排名，从高到低进行评估。

通过与其他员工进行比较，来评估员工的相对绩效优劣。

这种方式能够鼓励员工之间的竞争，但也容易造成团队内部的矛盾和不稳定。

七、绩效面谈法绩效面谈法是员工与直接上级进行一对一的绩效评估和沟通交流。

通过面谈的方式，共同探讨员工的工作情况、目标达成情况、发展需求等方面，来评估员工的绩效表现。

这种方式能够加强员工与上级的沟通和理解，但也容易受到主管的主观评价影响。

绩效考核的方式
绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估，以便更好地管理和激励员工，提高企业的绩效和效率。

以下是一些常见的绩效考核方式及其说明：
1. 定量考核：通过定量指标来评估员工绩效。

例如，销售人员的销售额、生产人员的生产数量、工程师的项目完成进度等。

这种方式简单易行，可以量化员工的表现，但也容易忽略非量化因素的影响。

2. 定性考核：通过对员工的工作态度、能力和素质等方面进行评估，以此来评价员工的表现。

例如，员工的工作态度、创新能力、沟通能力等。

这种方式能够全面评估员工的表现，但也存在主观性和不客观的问题。

3. 360度评估：由员工、上级、同事和客户等多方面对员工进行评估。

这种方式能够全面了解员工的表现，但也需要花费较长时间和精力，而且需要注意评估人的选择和评估标准的制定。

4. 行为事件记录法：记录员工在工作中的行为事件和表现，以此来评估员工的绩效。

这种方式能够客观记录员工的工作表现，但也需要花费较多的时间和精力来记录和整理。

5. 成果导向方法：关注员工的工作成果，以此来评估员工的表现。

这种方式能够更加客观地评估员工的表现，但也容易忽略员工的工作过程和其他因素的影响。

需要注意的是，绩效考核方式应根据企业实际情况和员工特点进行选择和制定，同时需要注意评估标准的公正性和客观性，以及对员
工的激励和帮助作用。

常用的绩效考评方法绩效考评是一种对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在激励员工的努力和促进组织的发展。

下面是一些常用的绩效考评方法：1.直接主管评估法：直接主管对员工的表现进行评估和反馈。

这种方法简单直接，能够快速获得准确的评估结果。

然而，可能存在主观偏见和评估不一致的问题。

2.自评法：员工自行对自己的工作表现进行评估和反馈。

这种方法能够促使员工主动反思自己的工作表现，并增强自我意识和责任感。

然而，可能存在自我夸大和自我保护的倾向。

3.同事评估法：员工的同事对其工作表现进行评估和反馈。

这种方法能够获得多样化的观点和反馈，减少个人主观偏见。

然而，可能存在友好评价和评估不准确的问题。

4.360度评估法：综合了直接主管、下级员工、同事和客户等多个角色对员工工作表现进行评估和反馈。

这种方法能够提供全面的反馈信息，发现员工的优点和不足，并促进跨团队合作。

然而，实施成本较高，需保障评估者的匿名性和评估结果的保密性。

5.成果导向法：根据员工的工作目标和绩效指标进行评估和反馈。

这种方法强调员工的工作成果和实际贡献，能够激励员工的努力和创新。

然而，可能忽视员工的工作过程和行为表现。

6.行为导向法：根据员工的工作行为和职业素养进行评估和反馈。

这种方法强调员工的工作方法和职业操守，能够促进良好的工作习惯和团队合作。

然而，可能过于主观和难以量化评估结果。

7.引导式评估法：组织通过提供指导和反馈，帮助员工发现自身的潜力和发展方向，并制定个人发展计划。

这种方法能够激发员工的学习动机和发展潜力。

然而，可能存在引导不当和对个人发展的过度控制。

8.绩效排名法：将员工按照绩效水平进行排名，以竞争和激励为导向。

这种方法能够激发员工的竞争意识和积极性。

然而，可能导致团队内部合作氛围的破裂和对低绩效员工的打击。

9.文化价值评估法：根据组织的文化价值观和行为准则进行评估和反馈。

这种方法能够强调员工与组织价值的匹配程度，促进员工的职业认同和道德责任。

常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。

评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。

这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。

二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。

这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。

员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。

三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。

员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。

这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。

四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。

根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。

这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。

五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。

例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。

这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。

六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。

通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。

这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。

七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。

通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。

这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。

绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。

同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。

绩效考核方法有哪几种常见的形式因为绩效考核方法有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。

店铺把整理好的绩效考核方法分享给大家，欢迎阅读！绩效考核的方法一、写实考评法实绩统计法现场观察法调查询问法行为记录法能力记录法表现记录法所受指导记录法过失记录法印象评价法普洛夫斯特法关键事件法二、绝对考评法等级考评法评级量表法等级择一法分数考评法减分考评法正负考评法评价赋分法成果记分法要素图示法评语表达法作业标准法三、相对考评法成果评定法个体排序法配对比较法强制分布法人物比较法其主要方法如下：1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。

交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

常用的三种绩效考核办法解析常用的绩效考核办法不外乎地分为三大类：一、目标管理法目标管理法是目前在企业中用的最多的一种考核方法，此法重点关注的是过程控制、计划过程监控，因此其实质就是计划管理，即基于组织的战略目标自上而下、逐级分解指标，并对相关指标责任部门、责任人实施监督考核的一种办法。

目标管理法在实施过程中要注意的几个关键点：1、指标分解是基于组织的总体目标——战略地图的前提下自上而下的分解。

我们来看下面一张关于英国国防部的战略地图：上面这个战略地图，描述了英国国防部的战略目标。

英国国防部的最终战略目标是赢得战争的防御能力，为达成该战略目标，必须从未来创造（学习成长）、促进流程（运营管理）、资源管理（客户层面）、成果提供（财务层面），去寻找这四个环节的关键指标项目内容，然后根据这些项目内容的制定指标内容界定图，得出考核指标范畴，最后对指标进行量化和定性后实施考核。

任何一个组织，都会有其战略目标，2008年继《平衡计分卡》后《战略地图》的出版，让近几年来优秀的组织学会了在考核前，通过绘制组织的战略地图进行战略解码，即对组织的战略用这样一张图从平衡计分卡的四个维度来描述出来，追溯绩效考核的源头。

《战略地图》、《平衡计分卡》、《战略中心型组织》这三本书，是研究绩效管理一脉相承的一个联合体，三本著作关注不同的焦点，《战略地图》关注战略描述，《平衡计分卡》关注战略衡量，《战略中心型组织》关注战略管理。

在《战略地图》书中，罗伯特.卡普兰和大卫.诺顿两位大师认为，突破性业绩=战略地图（描述）+平衡计分卡（衡量）+战略中心型组织（管理），我很认同这个公式。

通过这个公式，我们不难明白，突破性业绩指的就是绩效改变，战略地图就是绩效指标分解的前提，平衡计分卡则是基于战略地图前提下，分解而来的从财务、运营、客户、学习成长四个维度的可衡量指标，战略中心型组织则是实施绩效考核和绩效管理的保障。

这种考核办法最大的特点就是所有的考核都紧密围绕着组织的战略目标达成，确保考核措施、考核方法、考核的KPI都不会偏组织的总体战略，因此还被称为价值导向的绩效管理法，是目前西方政府、企业、中国大型央企使用最为广泛的一种考核方法。

三种常见绩效考核方法的优缺点评估绩效考核是用于评估员工工作表现的一种管理工具，能够帮助企业确定员工的工作绩效、制定奖惩政策以及改进员工的工作表现。

常见的绩效考核方法主要有目标管理、360度评估和关键绩效指标法。

下面对这三种方法的优缺点进行评估。

一、目标管理：目标管理是将组织的整体目标转化为员工个人目标，并通过制定明确的目标和达成一致的目标来评估员工的绩效。

优点有：1.明确性强：目标管理对员工的工作目标进行了明确的规定，员工清楚自己所要达到的目标，能够有针对性地进行工作；2.激励性强：通过设定挑战性的目标能够激励员工提高工作表现，增强员工投入的动力；3.易于管理：目标管理能够为管理者提供一个评估员工绩效的标准，方便管理者进行评估、调整和辅导。

缺点有：1.单一性：目标管理在评估员工绩效时只关注目标的达成情况，缺乏对员工实际工作表现的全面评估；2.可操作性较差：目标管理依赖于目标制定的准确性和可操作性，如果目标设定不合理或无法操作，将影响绩效评估的有效性；3.过度强调结果：目标管理偏重于结果，如果结果能够达到但是过程不合规或违反法律法规，将对企业长期发展带来不利影响。

二、360度评估：360度评估是一种多角度评估员工绩效的方法，除了直接上司之外，还包括同事、下属和客户等多个角色进行绩效考核。

优点有：1.全面性：360度评估通过多角度的评估帮助企业全面了解员工的工作表现，更准确地评估员工绩效；2.促进沟通：通过多方参与的评估，能够促进员工之间的沟通和相互了解，提高团队合作能力；3.提供发展建议：360度评估不仅能够评估员工的绩效，还能够提供发展建议，帮助员工改进工作技能和行为。

缺点有：1.评估偏差：由于评估人员多样化，可能存在个人主观偏见，评估结果缺乏客观性；2.反馈难度大：多方参与的评估导致反馈过程复杂，需要投入大量时间和资源；3.评估结果利益冲突：如果评估者和被评估者之间存在利益冲突，可能导致评估结果不准确。

5种绩效考核方法
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一、按工作完成情况考核
这是最常用的一种绩效考核方法，也是大多数企业采用的最基本的考核方法，它是根据员工完成的工作量和质量来评估员工绩效的，比如销售额完成的情况，出货量，质量把控，客户满意度等等。

二、按任务完成情况考核
这种考核方法是根据员工完成目标任务情况来评估考核的，比如完成工作报告，新产品开发的固定时间，或者某一项工作的完成情况等等，根据这些完成的任务情况来评估员工的绩效。

三、按个人能力考核
这种考核方法是把员工个人能力作为考核重点，根据员工的能力素养，比如职业技能，专业知识，办事能力，公文写作能力，领导能力等等来评估员工的绩效。

四、按行为表现考核
这种考核方法是根据员工的行为表现来评估员工的绩效，比如工作时间，工作态度，工作有效性，合规程度，协调能力，抗压能力等等，通过行为表现来评估员工的绩效。

五、按团队绩效考核
这种考核方法是根据团队的整体绩效来评估员工的绩效，比如团队的工作效率，目标完成率，创新能力，团队凝聚力，沟通能力
等等，根据团队的绩效来评估员工的绩效。

绩效考核之三种典型模式实践中，很多企业都感觉绩效考核是一项比较困难的工作，经常是吃力不讨好，努力推行了一次绩效考核,结果不是效果不明显，大家还是按老习惯开展工作，就是是员工感觉不“公平”，反而影响了内在的动力和情绪.造成这些情况的原因有很多，但主要的原因，一般都是选择的考核模式并没有完全针对企业特点。

做为一种管理手段，绩效考核有多种模式，适用于不同企业的不同情况。

分析起来，可以概括为以下三种。

和自己的目标比对每个岗位设定独立的工作目标或计划,在绩效周期末，依据各自的目标达成情况进行考核评价,计发奖金。

“和自己的目标比”的考核模式，能够较好地细化责任和目标，区分不同的岗位和不同的级别，设定不同的目标，分别进行考核，体现不同岗位职责的差异性，更适合于以岗位为管理基础、倡导分工精细的工作文化的企业。

在这类企业中,岗位职责稳定且明确,人岗匹配较好（即任职者通常是胜任岗位要求的），岗位目标相对独立且明确。

同时，企业的经营环境相对稳定，目标比较容易设定.通常,内部基础管理比较好的、相对成熟的大企业多选用这种考核模式。

和别人比业绩根据共同的评价要素，对不同岗位或人员进行考核评估，相互比较，确定考核等级，计发奖金.“和别人比业绩”的考核模式,更适合于岗位职责和人员能力差不多或人岗匹配度较差的情况。

这种情况下，即使高级别的人也不见得比低级别的人能干，因此更强调以产出结果论英雄。

这类企业不希望在考核方面投入过多精力，只要能够评出表现明显优秀和表现明显较差的就能激励员工，无需细化每个岗位的目标计划，只需从质量、时间、效果、成本等角度，设定不同类别岗位的产出评价要素。

比如职能类人员、业务类人员、生产类人员、管理者，分别设定不同的5~8项考核要素，设定每项考核要素的打分标准，之后对每个人员的工作进行评估即可。

这种考核模式，类似跳高比赛,不管谁来跳，标准都是一样的，只看跳的成绩，不分级别,不考虑运动员的不同情况。

通过这种考核，逐步区分优秀者，淘汰不合格者. 和别人比贡献先设定团队的总体目标，事后总结总体目标的达成情况，团队成员都围绕团队的关键目标成果进行工作总结，主管则对每个成员为团队总成果做出的贡献度进行考核评估，按每个成员的贡献度比例计发奖金。

绩效考核的方法有哪些罗列几种常见的方法
无论是对于私人企业还是国企事业单位而言，绩效考核都是管理中的重要方面。

据了解，每一家企业在日常经营管理过程中都会关注绩效考核。

那么绩效考核的方法有哪些?以下为大家罗列了三种常见的方法。

绩效考核的方法有哪些?
1、相对评价法：相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。

2、绝对评价法：绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。

3、360度绩效考核：360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法，是同事评、上司打分、直接领导评、自评，有时候客户评等综合评价的结果。

4、目标绩效考核法：目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。

因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。

5、OKR：OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR的主要目的是明确公司和团队的目标以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果。

绩效考核的方法有哪些?当然，绩效考核还有很多种方法，并不仅仅局限于此。

企业实施绩效管理，是为了激发员工的积极性与潜能，让整个企业能够保持高效的运转，因此掌握正确的方法至关重要。