某科技股份有限公司薪酬体系设计报告(DOC 53页)

科技公司薪酬体系设计方案随着科技行业的发展，科技公司的薪酬体系设计变得愈发重要。

一个科技公司的薪酬体系设计方案应该充分考虑到员工的需求和公司的战略目标。

本文将提供一个科技公司薪酬体系设计方案的建议。

一、薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计的第一步。

科技公司应该明确薪酬和员工贡献之间的关系，以及与市场的竞争力。

其次，科技公司应该根据不同岗位的特点和重要性来设定相应的薪酬水平。

例如，高级工程师和研发人员应该拥有有竞争力的薪酬水平，而行政人员和销售人员则相对较低。

科技公司应该根据市场潜力和员工的需求来设定薪酬定位。

二、绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制是科技公司薪酬体系设计的核心要素之一、公司应该制定明确的绩效考核标准，根据员工在岗位上实际表现来评估其绩效。

科技公司可以采用以下几种激励机制来奖励优秀员工：1.现金奖励：例如，年度奖金和项目奖金可以作为员工的绩效激励措施。

2.股权激励：股权激励可以帮助吸引和留住优秀的人才，尤其是对于技术人员和高级管理人员来说。

科技公司可以设立股权期权计划或股票奖励计划，以激励员工为公司的长期发展贡献力量。

3.职业发展：科技公司可以提供员工职业发展的机会，例如培训和晋升机会，以激励员工不断提升自我价值和能力。

三、公平性和透明度薪酬体系设计应该考虑到公平和透明度。

科技公司应该确保薪酬设计符合公平、透明的原则，员工对薪酬的分配方式有充分的了解。

为了增强公平性和透明度，科技公司可以采用以下措施：1.制定公正的薪酬标准：科技公司应该制定明确的薪酬标准，并确保薪酬的分配是基于员工的工作表现和贡献。

2.公开薪酬制度：科技公司可以向员工公开薪酬制度和薪酬水平，并向员工解释薪酬分配的原则和依据，以增强公平感和信任感。

3.建立薪酬反馈机制：科技公司可以向员工提供薪酬反馈渠道，例如定期的薪酬调整和评估机制，以解决员工的不满和疑虑。

四、灵活福利和奖励除了基本薪酬外，科技公司还可以提供一些灵活福利和奖励，以满足员工多样化的需求和激励员工的积极性。

某某科技企业薪酬设计方案某某科技企业是一家集研发、生产、销售于一体的高科技企业，公司员工数量众多，分布于全国各大洲，人才济济。

薪酬设计方案是公司的重要组成部分，是公司人力资源管理工作的重要内容，也是激励员工、促进企业发展的重要手段。

一、薪酬设计原则1. 公平性原则：公司薪酬设计要公平合理，同等工作应得到同等薪酬待遇，避免因性别、年龄、种族等各种因素造成的薪酬差异。

2. 激励性原则：公司薪酬设计要以激励员工为目的，通过薪酬激励，激发员工的工作热情和工作积极性，从而提高员工的工作效率和工作质量。

3. 灵活性原则：公司薪酬设计要灵活，因人而异，根据员工的工作能力、工作表现和工作年限等不同情况，给予不同的薪酬待遇。

4. 稳定性原则：公司薪酬设计要稳定，企业应该根据企业的财务状况、市场竞争情况和员工的工作表现等因素，适时调整薪酬待遇，维持员工的薪酬合理水平。

二、薪酬设计方案1. 员工的薪酬待遇主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分组成。

其中，基本工资和绩效奖金是员工的主要薪酬来源，福利待遇作为辅助薪酬。

2. 基本工资：基本工资是衡量员工工作薪酬的基础，其数额视员工的岗位、职级、工龄、工作能力及市场竞争情况而定。

3. 绩效奖金：绩效奖金是对员工工作表现的奖励，其数额要考核员工岗位的职责，完成岗位任务的完成情况、超过标准的任务数量和质量，员工在项目研发、生产和销售中的贡献等综合考核结果。

4. 福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，公司还为员工提供优质福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日补贴、培训机会等等，帮助员工享受生活需求，企业更好地获得员工的认可和信任。

三、薪酬设计实施效果评估薪酬设计的实施效果需要进行评估，以便为未来的人力资源管理提供有力的支持和建议。

评估薪酬设计方案可以采用以下方法：1. 收集员工反馈意见：通过定期与员工沟通，获取员工的薪酬评价，包括满意度、不满意的方面和改善措施。

2. 描述性分析：按员工群体划分，统计不同部门、不同职位、不同薪酬等级的员工收入、福利和其他津贴，以便寻找薪酬设计方案中需要调整的关键点。

科技型公司薪酬方案科技公司薪酬体系方案一、总则1.目的：制定薪酬体系的目的是规范薪酬管理，保障员工的利益，调动员工的积极性，吸引留住人才，提升企业竞争力。

2.原则：按劳分配、按绩效考核、与企业发展相结合、不断提高竞争力、奖惩并重、符合法律法规。

3.人力成本参考公式与比例：公司当月工薪总额不超过公司前三个月平均毛利的30%，全年工薪总额不超过本年度毛利的30%，全年工薪总额增长比例不超过本年度净利的增长比例。

二、薪酬体系整体架构薪酬体系整体架构包括工薪结构、工薪等级表、福利补贴、社会保险、考勤管理制度、加班工薪管理制度、年度评比与薪酬奖励、员工在本公司工龄工薪的规定。

三、工薪结构工薪结构根据员工的专业知识、工作能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人业绩，确定基本工资与岗位工资等级。

四、工薪等级表工薪等级表分为技术类、营销类和管理类，根据不同职位的要求和工作内容，确定相应的工薪等级。

五、各种福利、补贴公司提供各种福利和补贴，如住房公积金、交通补贴、通讯补贴、年终奖金等，以保障员工的切身利益。

六、办理社会保险公司为员工办理社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以保障员工的权益。

七、考勤管理制度公司实行考勤管理制度，要求员工按规定时间到岗上班，严格执行考勤制度，确保员工的工作效率和工作质量。

八、加班工薪管理制度公司实行加班工薪管理制度，对员工的加班进行相应的工资补贴，以激励员工的工作积极性。

九、年度评比与薪酬奖励公司每年进行年度评比，对表现突出的员工进行薪酬奖励，以激励员工的工作积极性和提高企业绩效。

十、交纳个人所得税公司按照国家规定，代扣代缴员工的个人所得税，确保员工的合法权益。

十一、员工在本公司工龄工薪的规定公司根据员工在本公司的工龄和工作表现，确定相应的工薪水平，以激励员工的工作积极性和提高企业绩效。

根据薪酬设计原则，我们考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。

某公司薪酬体系设计探“薪”究源，公司薪酬现状分析该公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资和福利；这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等，按此方法将所有岗位划分为12个等级，一个职务等级对应一个薪酬级别——一岗一薪。

该公司薪酬的详细情况如下：1、薪酬项目组合分析。

该公司薪酬项目中的工资部分由基本工资和绩效工资组成，所有员工不论岗位高低都一样是90/10的比例，没有反映出不同岗位（职务）对企业经营业绩产生的影响；这样的分布对于所有员工来讲，即使其绩效考核位于最末位，也能得到其对应工资（基本工资和绩效）总额的95%以上，绩效工资部分对员工已经失去了激励作用；而且，基于绩效的激励性工资不管对于高层或低层员工都是短期性的，使员工特别是高层很难去关注企业的经营前景，也难以体会到企业成长给他们带来的好处。

由于公司目前正处于变革时期，要求员工不断地提升能力、对企业忠诚、承担责任、勇于进取等，但在公司薪酬组合项目中没有得到体现，使员工看不到自己付出能够得到何种收益。

2、薪酬结构分析薪酬结构是依据公司的经营战略、经济能力、人才配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，其必须满足公司经营对薪酬的基本要求——三个公平性和可操作性。

薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。

从这三个方面进行分析，该公司的薪酬具有以下特点：（1）内部公平性。

由于公司的整个薪酬等级体系是基于职务等级建立起来的，没有体现不同岗位的性质、职责、能力、技术、经验等要求，使岗位内部价值分配等级体系缺乏对企业经营贡献方面的综合考虑。

（2）外部公平性。

该公司在设计整个薪酬结构之初，没有考虑外部同行业的薪酬水平现状，从而造成具有管理职务人员的工资明显高于市场水平，而其他人员，如研究开发、人力资源和财务人员的薪酬水平明显低于市场水平，这给企业吸引和保留专业技术人员带来不利影响。

某科技企业薪酬设计方案某科技企业薪酬设计方案随着经济的快速发展和全球化的趋势，企业面临着越来越多的挑战。

如何留住优秀的员工，提高企业的竞争力，已经成为每个企业家所关注的重要问题。

而薪酬设计方案，是企业吸引和留住员工的一个抓手。

本文将介绍某科技企业的薪酬设计方案。

1. 薪资结构设计某科技企业实行年薪制度，以工作年限和业绩作为薪水的主要考核因素。

年薪由固定部分和绩效部分组成，固定部分占年薪总额的70%，绩效部分占30%。

其中，固定部分每年根据市场调研和业内平均水平进行调整，但不得低于当地最低工资标准。

绩效部分则根据员工的绩效表现进行考核，达到KPI的员工可获得额外奖金。

2. 福利体系设计某科技企业为员工提供有竞争力的福利和工作环境。

具体如下：(1)社保福利：企业为员工办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险，并为员工购买意外险和商业医疗保险，确保员工的基本福利和权益。

(2)带薪假期：员工享受法定带薪假期和企业自行设置的带薪年假和病假。

年假的天数与员工工作年限成正比，病假按员工实际发病严重程度计算。

(3)员工培训：为了提高员工的专业能力和业务水平，企业举办内部培训和外部学习机会，鼓励员工参加相关培训和学习。

(4)节假日福利：为了让员工更好地享受假期，企业会在重要节假日提供特殊服务和福利，如组织旅游、聚餐、购物优惠等。

(5)住房补贴：为了支持员工生活和工作，企业为员工提供住房补贴，帮助员工解决居住问题。

(6)股票期权：企业为员工提供股票期权，鼓励员工积极参与企业的发展和成长。

3. 员工奖励计划设计某科技企业实行员工奖励计划，以激励员工的积极性和创新意识。

奖励计划包括以下几个方面：(1)年度表彰：每年企业会评选优秀员工、优秀团队、优秀项目等，给予表彰和奖励。

(2)个人奖金：为了激励员工的工作热情和工作成果，企业设立个人奖金，根据员工的绩效表现进行考核。

(3)团队奖励：企业实行项目组奖金机制，以团队绩效为考核标准，给予奖励和表彰。

某科技公司薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案摘要：本文档旨在科技公司设计一套完善的薪酬体系，以吸引和激励高素质的员工，提高公司的竞争力和绩效。

方案包括人力资源需求分析、薪酬结构设计、绩效评价机制等内容，以确保薪酬体系的合理性和公平性。

1.引言1.1背景随着科技公司市场的竞争日益激烈，高素质的人才成为公司发展的核心因素。

为了能够成功吸引、留住和激励这些人才，科技公司需要设计一套完善的薪酬体系。

1.2目标本方案的目标是设计一套能够吸引高素质员工的薪酬体系，提高员工的工作动力和满意度，提高绩效和企业竞争力。

2.人力资源需求分析2.1岗位需求分析通过对各岗位的职责和要求进行分析，确定不同岗位的重要性和对应的薪酬水平。

2.2员工调研通过调研员工对薪酬制度的期望和满意度，了解员工对不同福利和奖励的看法和需求，为薪酬体系设计提供参考。

3.薪酬结构设计3.1基本工资根据不同岗位的要求和市场薪酬水平，设计并确定基本工资的水平。

3.2绩效奖金设计并确定绩效评价指标，设定不同指标达成情况下的奖金水平。

3.3福利和奖励根据员工调研结果和市场竞争情况，设计并确定福利和奖励项目，如年终奖、股权激励、健康保险、培训补贴等。

3.4时薪制度对于临时工和兼职员工，设计并确定时薪制度，以确保他们的薪酬与工作时长成比例。

3.5薪酬结构维护建立薪酬结构的维护机制，定期调整薪酬水平以适应市场变化和公司的绩效情况。

4.绩效评价机制4.1设定明确的目标为员工设定明确的岗位目标和个人目标，以便与薪酬奖励挂钩。

4.2绩效考核标准根据不同岗位的要求和工作性质，制定相应的绩效考核标准。

4.3绩效评估方法选择合适的绩效评估方法，如360度评价、关键绩效指标等，以客观、公正和全面的方式评估员工的绩效。

4.4绩效反馈和调整定期给予员工绩效反馈，及时调整目标和奖惩措施，以确保绩效评价的准确性和公正性。

5.实施和监控5.1实施计划制定实施计划，包括时间表、责任人和预算，确保方案的顺利实施。

某某科技股份有限公司薪酬制度设计方案汇报新的分配政策的主要特点 1、薪酬制度设计的总体思路 2、设计的基本原则 3、薪酬方案设计的基本步骤 3、薪酬方案设计的基本步骤（续前页）（一）岗位职系划分和适应薪酬模式选择（二）公司目标薪酬总额――薪酬总额基数确定（二）公司目标薪酬总额――薪酬总额基数确定（续前页）（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制设计（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（二）公司薪酬总额――挂钩调控机制之测算结果说明（三）岗位工资制设计――工资等级结构设计岗位工资等级结构薪点制：（三）岗位工资制设计――工资等级结构设计（续上页）（三）岗位工资制设计――工资等级结构示意图（续上页）（三）岗位工资制设计（续上页）（三）岗位工资制设计（续上页）（三）岗位工资制设计――工资组合结构设计岗位工资制组合单元（三）岗位工资制设计――绩效工资挂钩机制设计及分配办法（三）岗位工资制设计――绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页）（三）岗位工资制设计――绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页）（三）岗位工资制设计――绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页）（三）岗位工资制设计――绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页）（三）岗位工资制设计――年度奖金挂钩机制设计及分配方法（三）岗位工资制设计――年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页）奖金测算示例（三）岗位工资制设计――年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页）（三）岗位工资制设计――总裁奖励基金总裁奖励基金是为奖励非股东优秀骨干员工而专设的激励性专项资金。

总裁奖励基金的来源为公司未分配利润。

总裁奖励基金的使用办法另行专门制定。

科技公司薪酬体系设计方案前言在现代社会，科技公司是一个高竞争的领域。

在这个领域，人才的贡献是公司成功的关键。

因此，设计一个有竞争力的薪酬体系对吸引、留住高素质人才的重要性不言而喻。

在制定科技公司薪酬体系的时候，应该考虑到各种因素，例如公司规模、所处行业和组织结构等。

本文将提供一个通用的科技公司薪酬体系设计方案，可以根据具体情况进行调整。

薪酬组成薪酬体系的基本架构是由一系列薪酬组成构成的。

以下是应该考虑的五个薪酬组成：1. 基本工资基本工资是所有员工薪酬的基础。

该部分的薪酬应该根据员工的岗位水平、工作职责、工作时数以及市场行情等因素进行计算。

2. 绩效工资绩效工资是由员工的工作表现来决定的奖励。

根据公司的战略目标，可以设计出具体的绩效评估标准。

3. 年终奖金年终奖金是一年中员工表现最优异的时候发放的一次性奖金。

这可以作为公司与员工长期奋斗目标的一个激励手段。

4. 股票期权股票期权可以作为员工加入科技公司时的招聘福利，也可以作为员工表现优异的奖励。

这可以增加公司与员工的合作意愿，同时也可以作为一个股票激励机制。

5. 福利待遇福利待遇包括医疗保险、带薪休假和公司旅游等福利。

这可以增加员工的工作满足感和忠诚度。

薪酬设计原则在制定薪酬体系时，应考虑以下原则：1. 内部公平的原则内部公平的原则是指应该给出公正合理的薪酬，符合员工职位、职能、经验和贡献的价值。

2. 相对公平原则相对公平原则是指应该相对公正地与同类公司的薪酬福利待遇相符，否则会对吸引和留住人才造成不利影响。

3. 灵活性和创新灵活性和创新原则是指实行有创新性的薪酬管理，为公司带来优异的绩效。

4. 可操作性可操作性原则是指应该设计可执行性好的薪酬管理政策，为公司管理带来方便和效率。

薪酬管理程序在设计完薪酬体系之后，需要考虑适当的管理程序，以便确保薪酬管理的执行。

应该构建一个包括以下五个步骤的程序：1. 作出薪酬承诺制定薪酬承诺，用明确的方式告知员工公司的薪酬体系。

科技公司薪酬体系设计方案在当今高度竞争的科技行业中，科技公司为了吸引和留住优秀的人才，需要建立一个科学合理的薪酬体系。

本文将讨论科技公司薪酬体系的设计方案，以帮助科技公司在激烈的市场竞争中保持竞争力。

一、薪酬体系目标科技公司薪酬体系的设计需要与公司战略目标相一致。

以下是一些常见的目标：1. 吸引优秀人才：优秀的人才是科技公司成功的关键。

一个具有竞争力的薪酬体系可以吸引那些有才华和创造力的人才。

2. 激励员工：薪酬体系应该激励员工努力工作，提高绩效，并对他们的优秀表现给予适当的奖励。

3. 保持内外公平：科技公司薪酬体系应该公平合理，既能满足内部员工的公平感受，也能在外部市场上保持竞争力，与同行业的其他公司相比具有吸引力。

二、薪酬构成科技公司薪酬体系的构成应该包括以下几个要素：1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，应当与岗位的技能要求和市场价值相匹配。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的个人表现和公司整体绩效来分配的。

科技公司可以采用目标设定和绩效评估等手段来确保绩效奖金的公正性。

3. 股权激励：股权激励是一种长期激励机制，可以使员工与公司利益紧密联系在一起。

科技公司可以通过股票期权、员工持股计划等方式向员工提供股权激励。

4. 福利待遇：科技公司可以提供多样化的福利待遇，如健康保险、养老金计划、灵活的工作时间等，以吸引和留住人才。

三、薪酬调整和晋升机制科技公司薪酬体系应该建立合理的薪酬调整和晋升机制，以鼓励员工的成长和发展。

以下是一些建议：1. 定期薪酬调整：科技行业变化迅速，公司需要定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场价值相符。

2. 绩效评估：科技公司应该建立科学的绩效评估机制，以客观地评估员工的表现并作为薪酬调整和晋升的依据。

3. 晋升机制：科技公司应该建立透明的晋升机制，明确员工的晋升路径和晋升标准，以激励员工不断提升自己的能力。

四、薪酬信息透明科技公司应该保持薪酬信息的透明度，让员工了解自己的薪酬和晋升机会。

科技公司薪酬体系设计方案科技公司薪酬体系是为吸引和保留人才而设计的关键组成部分，这个体系的设计方案对公司的发展和战略至关重要。

因为科技公司通常拥有高度竞争性和创新性的行业，他们需要一款既能满足员工需求，又能激励他们发挥最大潜力的薪酬体系。

本文将讨论一个可行的科技公司薪酬体系设计方案，包括该体系的概述，以及它如何影响公司的业绩和价值。

概述科技公司薪酬体系设计方案应该设置合理的工资、奖金和福利，以吸引最优秀的人才。

这也包括与工资无关的激励措施，例如职务晋升和其他特殊项目。

该方案应该建立在公司战略和优先事项的基础上。

例如，如果公司正在致力于增加营业额或利润，那么激励项目应该与这些目标相关。

激励方案可以根据不同的部门进行定制，或者针对不同的职位开展不同的激励项目。

例如，销售人员的激励方案可能与软件工程师的激励方案不同。

其中一些激励包括团队项目奖励，职务晋升激励等。

此外，还应考虑有吸引力的福利措施，例如股票奖励计划、养老保险、医疗保险等。

影响科技公司薪酬体系设计方案对公司业绩和价值有着非常大的影响。

这种激励方式能够促使员工努力工作，背负责任，实现公司目标。

由于员工可能参加多个项目，因此公司可以将奖金和激励与项目相关联，以确保员工对公司的发展充满热情。

此外，合理的薪酬和福利计划可以保留并诱惑优秀人才留在公司。

然而，在制定薪酬体系设计方案时，还应考虑到潜在的非正面影响。

例如，一旦员工知道有利可图的激励计划，他们可能会将精力集中在赚取奖金和激励分享上，而不是为公司的总体利益工作。

此外，可能会出现职位升迁之类的问题，这可能导致公司里面的不和谐情况。

因此，科技公司管理层应该保持密切关注，避免这些潜在的负面影响。

结论科技公司薪酬体系设计方案的重要性不容小视。

要成功地制定一个有吸引力且可以促进员工和公司目标的激励计划，公司必须了解员工的需求和公司的战略目标。

这需要认真的研究和策划，甚至需要不断的调整。

如果公司能够正确地制定科技公司薪酬体系设计方案，那么它必将得到回报，无论是在雇用和保留人才上，还是在业绩和价值增长上。

薪酬设计方案以某某科技企业为例随着科技产业的迅速发展，某某科技企业成为一家集研发、生产、销售于一体的多元化企业。

而在企业运营的过程中，薪酬设计是一个非常重要的环节，能够直接影响到企业员工的工作积极性和企业的运营效率。

因此，制定一份适合企业特点和员工需求的薪酬设计方案，是企业管理中不可或缺的一部分。

本文将以某某科技企业为例，探讨如何设计一份合理有效的薪酬设计方案。

一、薪酬体系的构建薪酬体系是指企业为员工提供的全部薪酬组成部分，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金等方面。

薪酬体系的构建是员工管理中的关键环节之一，对企业的成长和发展，以及员工的工作效率和积极性起着至关重要的作用。

某某科技企业薪酬体系的构建主要包括以下内容：1. 基本工资体系：包括员工在企业工作时间的长短、学历、技能和职位等因素对应的基本工资水平。

2. 绩效工资体系：对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予不同的奖励，实现员工绩效与薪酬的挂钩，提升员工的工作积极性。

3. 奖金体系：如年终奖、项目奖金等，根据不同的业绩水平、贡献度等因素给予相应奖金。

4. 职能津贴体系：如技能津贴、岗位津贴等，对员工进行补贴，鼓励员工提升自身技能和能力。

5. 健康福利体系：包括康复费、职业疾病补助、招聘红包等方案，为员工提供全方位的健康保障和支持。

二、薪酬制度的制定薪酬制度的制定对企业的运营和员工的积极性起到重要作用。

为制定出一份符合企业实际情况和员工期望的薪酬制度，可以从以下几个方面考虑：1. 了解企业的现状和基本情况，包括企业规模、业务范围、员工数量、市场地位等方面，这些都是制定薪酬制度必须考虑的因素。

2. 薪酬管理的监管机制。

制定薪酬管理的监管机制，对企业于员工双方都有益，可以避免企业中的薪酬失衡和员工的不公平情况发生。

3. 根据企业的发展战略和业务层面所需的岗位和技能，制定符合企业特点的薪酬构成方案。

为了满足不同岗位员工的需求，针对不同的技能水平或者特定的职位，可以设置不同的薪酬范围和条件。

xxx 科技公司薪酬体系及考核评价体系成果报告xxx 科技公司薪酬体系及考核评价体系一、薪酬及考核评价体系的基本思路二、薪酬体系改革方案1、薪酬体系要点2、薪酬模式3、年终获的确定4、岗位工资模式5、技能工资模式*特殊人员激励措施*股权期权设计三、位级档评定方法四、月度和年度考核1、考核因素设置及权重2、公共考核部分因素设计和评分标准3、岗位职责考核部分因素设计及权重4、效益考核部分因素设计及权重分布* 销售人员的考核激励五、考核评价组织和方法六、各类人员考核模拟表薪酬体系及考核评价体系是激励机制中的核心内容，为了完善XXX科技公司的激励机制，从而推动XXX科技走向卓越，极有必要改革现有的薪酬分配体制，重构考核评价体系。

XXX科技的薪酬及考核评价体系要真正起到激励全体XXX科技人奋发向上，努力工作，忠于职守，目标一致，不断提高员工素质，进而培育起一支走向市场竞争的职业经理队伍，从人力资源上为XXX科技公司走向一流奠定基础。

基本思路如下：1、建立规范的体系，形成薪酬标准和尺度，达到能自动解释各个岗位和不同岗位任职者收入水平和结构的目的，消除一一谈判确定工资形成的弊病，建立透明化和模糊化相结合的薪酬体系。

2、建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构。

取消原有的基本工资。

3、把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩。

4、形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守、不断提高岗位工作技能5、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来6、把各类人员的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。

7、特殊岗位特殊责任在考评因素设计中体现，并通过考评因素及权重体现到岗位职级中去，最后体现到岗位工资中去（一）薪酬体系要点1、建立一套统一规范的薪酬分配机制，达到能基本自动解释每个员工收入水平和福利水平的要求。

XX科技薪酬设计草案目录一、薪酬设计现实基础 (2)（一）现有薪酬体系存在的主要问题 (2)（二）设计思路 (2)二、薪酬设计方案 (3)（一）薪酬设计原则 (3)（二）薪酬体系选择 (3)（三）薪酬组合模式 (4)1.基本的薪酬组合模式 (4)2.不同类别员工的薪酬组合模式 (4)3.薪酬组合模式总揽 (6)4.不同类别员工岗位基本工资与岗位绩效工资的比例 (6)（四）薪酬水平定位 (7)1.薪酬整体水平定位 (7)2.基础工资、奖金与福利水平定位 (7)（五）薪酬结构设计 (7)1.结构类型的选择 (7)2.岗位评价 (8)3.薪酬结构参数确定 (9)4.薪酬结构示意图 (10)5.进岗定级标准 (11)（六）可变薪酬设计 (12)1.绩效工资的设计 (12)2.奖金设计 (13)3.销售人员提成工资制（见附件2） (16)4.计件工资制（见附件3） (16)（七）津贴和补贴设计 (16)1.津贴设计 (16)2.补贴设计 (16)（八）福利设计 (16)三、薪酬管理系统设计 (17)（一）薪酬管理权责系统 (17)（二）薪酬水平的确定 (18)（三）薪酬水平的调整 (18)（四）薪酬预算 (19)1.薪酬预算编制的时间 (20)2.薪酬预算的重点 (20)3.薪酬预算方法 (20)（五）薪酬控制 (22)1.薪酬控制的对象 (22)2.薪酬控制的手段 (22)一、薪酬设计现实基础（一）现有薪酬体系存在的主要问题XX科技原有的薪酬体系采用的是“聘用制工资”，这一体系的特点是在保留了原事业单位职务工资的基础上，逐步引入新的分配体系和机制，建立新的分配单元，形成照顾历史和各方关系的一种薪酬体系。

这一薪酬体系总的来说是适应了XX科技转制前的发展需要，但是，随着XX科技转制为股份制公司，原有的薪酬体系就不能很好地满足XX科技进一步发展的需要。

这种不适应具体体现在以下几个方面：1.原有聘用制薪酬体系中的薪资水平的确定，主要是根据岗位的行政级别来确定，而不是根据岗位的实际价值来确定，因此难以达到“内部公平”的要求。

xx科技公司2015薪酬体系设计方案目录第一章总则................................................................................................................ 错误!未定义书签。

一、薪酬设计思路......................................................................................................... 错误!未定义书签。

1、薪酬战略定位 .......................................................................................................... 错误!未定义书签。

2、薪酬设计原则 .......................................................................................................... 错误!未定义书签。

二、薪酬管理模式......................................................................................................... 错误!未定义书签。

P1：以市场为导向（PRICE）........................................................................................ 错误!未定义书签。

P2：以岗位为导向（POSITION） ................................................................................ 错误!未定义书签。

某科技公司薪酬体系设计方案目录第一章总那么 ............................................................................................................ 错误!未定义书签。

一、薪酬设计思路......................................................................................................... 错误!未定义书签。

1、薪酬战略定位 .......................................................................................................... 错误!未定义书签。

2、薪酬设计原那么 (3)二、薪酬治理模式 (3)P1：以市场为导向〔PRICE〕 (3)P2：以岗位为导向〔POSITION〕 (3)P3：以技能为导向〔PERSON〕 (3)P4：以业绩为导向〔PERFORMANCE〕 (4)第二章薪酬调查 (4)一、薪酬市场调查结果 (4)二、公司内部薪酬现状 (5)1、原薪资结构 (5)2、现行薪资区间分布 (5)三、薪酬调查分析 (5)1、通过市场薪酬调查 (5)2、通过公司内部薪酬调查 (6)四、改进方法 (7)第三章薪酬设计方案 (7)一、薪酬结构 (7)1、职能序列 (7)2、技术序列 (7)3、销售序列 (8)二、薪酬要素与释义 ..................................................................................................... 错误!未定义书签。

三、岗位工资设计方案.................................................................................................. 错误!未定义书签。