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提高领导力有效应对绩效考核不达标的问题在一个组织或企业中，领导力是关键要素之一。
好的领导力可以带领团队有效地完成任务，达到预期的绩效目标。
然而，有时候领导者在绩效考核中可能会遇到困难，例如员工绩效不达标。
本文将探讨如何提高领导力，有效应对绩效考核不达标的问题。
一、分析问题在面对绩效考核不达标的问题时，领导者首先应该进行问题分析。
他们需要仔细研究员工的绩效情况，并找出造成问题的原因。
这可以通过与员工进行面对面的沟通来实现。
通过与员工倾听他们的看法和意见，领导者可以更好地了解问题所在。
二、设定明确的目标为了解决绩效不达标的问题，领导者需要设定明确的目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达到。
领导者应与员工一起制定这些目标，并确保员工理解和接受它们。
设定明确的目标可以帮助员工集中精力并更好地发挥他们的潜力。
三、提供支持和培训有时员工的绩效不达标可能是因为他们缺乏必要的技能或知识。
在这种情况下，领导者可以通过提供支持和培训来帮助他们改进。
这可以包括提供专业培训课程、辅导或指导。
通过提供适当的支持和培训，领导者可以帮助员工提高绩效，并更好地完成工作任务。
四、激励与奖励为了提高员工的绩效，领导者可以采取激励和奖励的措施。
这可以包括给予员工一定的奖励，例如奖金或奖品。
此外，领导者还可以利用激励来激发员工的积极性和工作动力。
通过激励和奖励，领导者可以激发员工的潜能，更好地实现目标。
五、建立良好的沟通渠道良好的沟通对于解决绩效不达标的问题至关重要。
领导者应该与员工保持定期的沟通，并提供反馈和指导。
这可以帮助员工了解他们的绩效情况，并提供改进建议。
领导者还应鼓励员工提出问题和意见，并积极倾听和回应。
六、处理困难员工对于一些困难的员工，领导者可能需要采取特殊的措施。
这可能包括与员工进行私下谈话、制定个人发展计划或提供额外的支持。
领导者应该努力理解员工的需求和关注点，并与他们合作找到解决问题的方法。
七、持续改进解决绩效不达标的问题是一个持续的过程。
绩效考评存在的问题与对策绩效考评是企业进行人力资源管理的重要手段，旨在通过评估员工绩效，激励员工积极性，提升企业绩效。
然而，随着绩效考评的开展，也出现了一系列问题。
本文将从四个方面探讨绩效考评存在的问题，并提出对策。
一、主观评价的问题绩效考评中存在很强的主观性，甚至有些评价指标与员工的工作职责不符。
在这种情况下，一些表现优秀的员工可能会被评价为表现一般，而一些表现不佳的员工则可能被评价为表现良好。
这些问题的出现可能会导致员工之间的不公正和不满。
解决方法：建立客观的工作绩效模型，并严格按照这个模型进行考评，避免主观因素的干扰。
同时，应该鼓励员工参与到绩效考评的制定中，让员工的声音成为考评制度的一部分。
二、考评过于注重结果的问题在绩效考评中，有些企业过于注重结果，而忽略了员工的工作过程和方法。
这样的考评制度可能会导致员工为了追求个人业绩而忽视团队合作和企业发展的长远利益，从而降低企业整体绩效。
解决方法：将过程管理纳入绩效考评范畴，尤其是注重员工的工作方法和团队合作。
这样可以鼓励员工形成合作共赢的团队精神和合作方式，提升企业整体绩效。
三、过于关注某些方面的问题在绩效考评过程中，一些企业可能过于关注某些方面而忽略了其他方面，例如只注重员工的业绩或销售指标，而忽略了员工在公司内外展现的素质和形象。
这样的做法可能会导致企业员工整体素质下降，对企业的长期发展也会产生影响。
解决方法：尝试构建全面的绩效考评体系，包括员工表现、职业素质和工作素质等多个方面，用数据和具体案例证明员工实际的工作贡献，注重员工全面发展和长期发展趋势。
四、过于死板的考核标准一些企业过于注重标准化考核，按照同样的标准对所有员工进行评估，这样无法针对不同员工的个性特点和优势设计个性化的评价标准。
这样的考核可能会导致员工感到无法理解和不满意，从而减少员工的工作积极性。
解决方法：建立灵活的评价标准，并针对员工的特点和优势进行个性化的评估。
同时，鼓励和支持员工不断提升自己的个人能力和工作技能。
领导考评评价不足意见
领导考评中出现评价不足的意见可能涉及多个方面。
首先，领导在工作中可能存在着某些不足之处，比如领导能力、沟通能力、决策能力等方面的不足。
这可能包括领导在处理团队问题时的不当处理、对下属的指导不够到位、决策不够果断等问题。
其次，领导的工作成绩可能未能达到预期的目标，比如工作业绩不佳、工作计划执行不力、项目管理不善等方面的问题。
此外，领导在与同事或下属的合作中可能存在着一些不足，比如缺乏团队合作精神、处理人际关系不当等问题。
最后，领导在管理过程中可能存在着一些管理方面的不足，比如领导决策不够科学、管理风格不合适、对员工的激励不足等问题。
对于领导考评中出现的不足意见，领导本人应该认真对待，并从多个角度进行反思和改进。
首先，领导可以通过与评价人进行深入沟通，了解具体的不足之处，并寻求改进的途径。
其次，领导可以通过自我反思，审视自己在工作中的表现，找出存在的问题，并制定针对性的改进计划。
同时，领导可以寻求他人的意见和建议，比如同事、下属或者专业的职业发展导师，从多个角度获取反馈，并加以改进。
另外，领导还可以通过学习和提升自身的能力来改进不足之处，比如参加相关的培训课程、阅读相关的专业书籍、寻求
专业的指导等方式来提升自己的领导能力和管理水平。
总之，领导考评中出现不足意见是一种宝贵的反馈，领导应该以积极的态度对待，并从中找到改进的方向和动力，不断提升自己的能力和水平，以更好地适应工作的需要。
关于绩效考评中的主要问题和对策绩效考评是现代管理中不可或缺的一环，它直接关系到企业的发展和员工的发展。
然而，绩效考评中也存在一些主要问题，如何应对这些问题，让绩效考评真正发挥作用呢？一、绩效指标不清晰绩效考评的前提是设置相应的绩效指标，如果指标不明确或不清晰，那么绩效考评就无从谈起。
在设置绩效指标时，应明确指标的具体内容和标准，这样可以避免评估者对绩效指标的解释存在歧义。
对策是制定详细的绩效指标体系，对每一项指标逐一解释并明确标准，以确保指标的准确性和有效性。
二、被评估者反感或不配合绩效考评是一次双向的过程，评估者和被评估者的合作和配合是非常关键的。
但是，在实际操作中，由于工作压力、人际关系等原因，被评估者可能会对绩效考评产生抗拒情绪，甚至拒绝配合。
对策是建立公正、公平的评估机制，让被评估者认可评估的目的和意义，激发被评估者的工作积极性和责任心，鼓励被评估者提出自己的想法和建议，让被评估者参与到绩效考评中来。
三、过度倾向量化指标绩效考核中往往会使用数字化的指标，实现对绩效的量化评估，但是过度倾向于数字化指标，容易忽略无形资产如人际关系、沟通能力、领导力等方面的考核和评估。
对策是在设置绩效指标时，既要重视量化指标，也要将无形资产纳入绩效指标体系，并适当权衡各项指标的重要性。
四、评估标准不公正评估标准的不公正性会导致绩效考评结果的不公正性，从而降低了绩效考评的使用价值。
对策是建立科学公正的评估标准，综合考虑员工实际工作情况、绩效指标的重要性和工作成果等因素，并对评估标准进行适度的调整和优化，确保评估标准的合理性和有效性。
绩效考评是企业管理中的重要环节，通过合理、公正、有效的绩效考评，可以提高员工的工作积极性和责任感，激发员工的创造性和发展性，进一步推动企业的发展。
但是，要想发挥绩效考评的作用，需要充分了解绩效考评中存在的问题并针对问题及时采取措施，确保绩效考评真正地促进企业的发展和员工的成长。
关于机关部门绩效考核的不足和改进建议【篇1】机关部门绩效考核的不足和改进建议 1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。
于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。
考核结束后，结果也没有得到有效利用。
因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。
1.2绩效考核方法太单一目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。
首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。
1.3绩效考核指标体系欠科学目前事业单位的绩效考核主要指标体系是德、能、勤、绩、廉，非常笼统。
首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。
其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。
而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。
这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。
1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。
事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。
可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。
绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。
绩效考评存在的主要问题与对策分析一、绩效考评存在的主要问题1.主观偏见和不公平性：在绩效考评中，经常出现主管人员因个人喜好或其他非客观因素对员工进行评价。
这种主观偏见导致了不公平的结果，使得真正有能力的员工被忽视，而不称职或亲近上司者却被高度赞扬。
2.量化指标的片面性：许多公司将绩效考评建立在量化指标的基础之上，例如销售额、生产数量等。
然而，这种方法容易忽视员工在团队合作、创新思维和领导能力方面所作出的贡献。
只关注数量而忽视质量可能会导致企业优先追求表面数字背后的短期利润，而忽略了长期可持续发展。
3.缺乏及时反馈和个性化需求：传统绩效考评周期较长，通常为一年一次或半年一次。
这样的时间间隔太长无法提供及时反馈，使得员工无法准确了解自己的表现，并及时纠正错误或改进不足。
另外，由于每位员工的能力、岗位和职责不同，而传统绩效考评往往缺乏个性化需求，无法全面评估不同员工的技能和表现。
4.过于竞争导向：某些绩效考评制度过于强调员工之间的竞争，以排名或排名为基础进行奖惩。
这种制度容易破坏团队合作精神，增加内部摩擦，影响整体绩效。
此外，过分追求胜利可能导致员工只关注个人利益，而忽视了公司整体目标的实现。
5.忽略员工发展：有些绩效考评系统侧重于挑选出“高绩效”员工，并且高薪酬激励仅限于少数人。
这种做法可能导致其他员工感到被忽视或不受重视，在长期内会降低团队士气，影响组织的发展。
二、对策分析1.建立公正客观的评价标准：公司应该明确制定公正客观的评价标准，并确保这些标准适用于各个岗位和层级。
同时，应在绩效考评过程中引入多个审核者进行交叉评估，减少主观偏见的影响。
2.综合考虑量化和质化指标：绩效考评应该全面地考虑员工在各个方面的表现。
除了量化指标，还应该引入质化指标，例如团队合作、创新思维以及领导能力。
这样能够更好地反映员工的真实能力和潜力。
3.建立及时反馈机制：公司应该缩短绩效考评的周期，确保员工可以及时了解自己的表现，并改进不足之处。
绩效考评存在的问题和改进建议一、引言绩效考评作为企业管理中的重要环节，起着评估员工工作表现和激励机制等多重功能。
然而，在实际应用过程中，我们不难发现绩效考评存在一些问题。
本文将就绩效考评存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议，以期提高绩效考评的准确性和公平性。
二、绩效考评存在的问题1. 主观性过强在传统的绩效考评中，领导者往往根据个人主观感受来评价员工工作表现。
这种主观评判容易受到个人喜好、人际关系以及情绪等因素影响，导致评价结果缺乏客观性和公正性。
同时，由于信息获取渠道有限，领导者对员工全面情况了解不足，进一步加深了主观性的问题。
2. 相对指标设置不合理许多企业在设定相对指标（如排名、百分比）时，并未充分考虑到各部门或个体之间的差异。
这种统一要求可能造成不同岗位之间无法公平比较，给与非关键职位的员工带来不必要的压力。
这样的绩效考评方式容易产生不满情绪，并影响员工们的积极性和工作表现。
3. 时间周期过长传统绩效考评一般以年度为周期，这意味着员工一整年的工作表现将通过单一时间节点进行审核和决策。
然而，在实际工作中，员工的表现可能会在某个特定时期达到巅峰，而在其他时期相对较低。
若只以年度为周期，无法准确反映员工全年的绩效水平，从而可能限制了组织发现并激励优秀表现的能力。
4. 缺乏有效反馈机制许多企业在绩效考评后，很少提供具体且及时的反馈给员工。
这种缺乏反馈机制导致员工无法了解自己哪些方面需要改进或提高，同时也影响了人才培养和发展。
如果没有给予适当的指导和建议，那么持续改善和创新就会受到阻碍。
三、改进建议1. 建立客观评价指标体系在设计绩效考评指标时应注重客观性，并针对不同岗位和部门的特定工作进行量化评价。
可以采用多维度的方法，包括工作质量、工作效率、团队合作等指标，以保证全面准确地评估员工的绩效水平。
2. 引入360度反馈机制除了领导者的意见外，还应充分考虑同事、下属和客户对员工表现的反馈。
这种引入多方参与的绩效考评方式可以更为全面地了解员工在不同角色中的表现情况，减少主观性评价带来的偏差。
绩效考核存在的问题及完善措施绩效考核是企业管理中的一种重要手段，主要用于评价员工的工作表现和工作能力。
一方面，它可以激励员工积极工作，提高企业的工作效率和产品质量；另一方面，它可以为企业的薪酬和晋升制度提供有力的依据，促进人事管理的公正性和透明度。
然而，随着绩效考核的实施和发展，我们不难发现，它也存在一些问题和挑战，需要进一步加以完善和改进。
一、绩效考核存在的问题1.考核标准不完善传统的绩效考核主要以工作指标为基础，忽略了员工素质和综合能力的评价。
由于岗位职责和工作要求的不同，企业难以制定一套适用于所有员工的绩效考核标准。
此外，考核标准时常受到主观因素的影响，导致评价结果难以客观公正。
2.考核方式单一传统的绩效考核方式主要包括定期面谈、半年评估、年终总结等，这些方式都是以主管的观察和评价为主导。
这种考核方式忽略了员工的意见和反馈，缺乏互动性和参与感，不利于员工的自我发展和学习。
3.考核结果过于重视绩效考核是员工工作表现和能力的评价，但由于薪酬和晋升的影响，企业过于重视绩效考核结果，而不是注重员工的潜在发展和能力提升。
由此带来的问题是，员工过于追求绩效考核的高分和高排名，而忽略了个人成长和团队协作的重要性。
二、完善措施1.制定综合考核标准绩效考核标准的制定应注重员工素质、技能以及工作成果等因素，使其更加综合全面。
同时，应根据不同岗位和职业，设定不同的考核标准，使得考核更加科学合理。
制定考核标准时，应当注重客观性，采用数据分析和客观评价等手段，排除主观因素的干扰。
2.采用多元化考核方式绩效考核的过程中，应该采用多元化、多方面的考核方式，除了定期面谈外，还可以采用360评估、小组评价等形式，让员工参与进来，了解自身工作表现和不足之处。
同时，员工应该有机会向上级反馈优化管理，以及个人对工作的愿景等，这样能够有效地提高员工的工作积极性，培养员工的创新性和团队合作精神。
3.绩效考核结果应更加科学合理应用绩效考核结果时，企业应该根据考核标准，客观评价各项指标，不以评分和排名为唯一标准。
绩效考核存在的问题与对策绩效考核存在的问题1)对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2)领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。
有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定;或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。
3)考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
在以上这几种情况下，考核者的主观性都太强，有时也很难克服。
因此在实际中应尽力避免。
4)考核标准在制定中存在的问题主要是：考核标准设定的不合理。
考核标准太笼统、不明确。
考核标准的可衡量性太差。
5)考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。
考核者的一家之言由于相关信息的.欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还会引发上下级关系的紧张。
6)考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。
比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。
但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。
7)考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。
多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。
绩效考核存在的问题及整改措施绩效考核，这个词听起来好像很正式，但实际上它就像那件让人又爱又恨的衣服——有时候真的是恨得牙痒痒，有时候又觉得它不可或缺。
毕竟，谁不想在工作中有所回报，对吧？可是，大家有没有发现，很多时候，绩效考核就像个迷宫，让人进得去，出来却不知道自己到底在做什么。
1. 绩效考核的问题1.1 标准模糊不清首先，咱们得说说那些模糊不清的考核标准。
就拿销售部门来说，领导老是强调要“提升业绩”，可问题是，业绩提升到什么程度才算“提升”呢？标准不明确，员工就像无头苍蝇，东撞西撞，最后还不一定能找到方向。
更别提，大家心里都明白，业绩好就能拿到奖金，心里那个急啊，结果一心只想着数字，反而把最初的热情搞没了。
1.2 过于注重结果，忽视过程还有啊，大家有没有注意到，很多绩效考核就是“只看结果，不看过程”。
这就像是教孩子只看分数，完全不管他到底学了什么。
其实，过程中的努力和进步才是最值得肯定的呀！可是现在的考核机制却像个无情的裁判，只给你打分，没给你鼓励。
这样一来，员工们就只能拼命追求短期目标，长远的发展全被扔到了一边。
2. 整改措施2.1 设定清晰的考核标准那么，针对这些问题，我们得想想办法。
首先，得把考核标准弄得清清楚楚，明明白白。
要让每个员工都知道自己要干啥，能干啥。
就像打游戏，任务要写得明明白白，玩家才能顺利过关。
可以制定一些具体的、可量化的指标，让大家心里都有底，这样也能提高员工的积极性，心里有底才会更有干劲嘛。
2.2 注重过程与结果并重其次，咱们还得学会注重过程和结果并重。
可以设置一些中间考核，给员工提供反馈。
比如说，季度考核的时候，不仅看结果，还要看看这个过程中员工的努力和付出。
这样的话，员工就会觉得自己的每一步都被认可，心理上也会更有成就感，动力也会增强。
毕竟，做事谁不想被肯定呢？3. 营造积极的考核氛围3.1 建立信任和沟通最后，我们还得努力营造一个积极的考核氛围。
这就像一个温暖的大家庭，大家在一起互相支持，互相鼓励，才会让每个人都愿意去追求更高的目标。
关于建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的意见2009-12-23 07:09:00 来源: 北京日报跟贴 0 条手机看新闻为着力构建有利于科学发展的体制机制，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化，按照《中共中央办公厅印发〈关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见〉的通知》（中办发〔2009〕30号）要求，现就建立促进科学发展的领导班子和领导干部（含市属国有企业领导班子和企业负责人）考核评价机制，提出以下意见。
一、建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的指导思想、基本原则和工作目标1.指导思想。
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于为首都科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才，进一步健全考核制度，完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用，重点考察了解领导班子和领导干部在科学发展中的表现，在推动科学发展中培养选拔干部，形成有利于科学发展的用人导向，全面加强局级领导班子和领导干部队伍建设，为加快建设“人文北京、科技北京、绿色北京”和实现“繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区”提供坚强的组织保证。
2.基本原则。
——坚持德才兼备、以德为先。
始终把政治标准放在首位，既重能力，更重品行，注重考核政治品质、理论素养、责任意识、思想作风、勤政廉政和道德修养，引导领导干部坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干。
——坚持注重实绩、科学发展。
服务科学发展、促进科学发展，把按照科学发展观要求履行职责的实际成效作为考核的基本内容和评价的基本依据，引导领导班子和领导干部全心全意创造经得起实践、人民、历史检验的实绩。
——坚持民主公开、群众公认。
充分保障和扩大干部群众对干部考核评价工作程序与内容的知情权、参与权、表达权和监督权，以干部群众满意度作为考核评价的重要标尺。
——坚持分类考核、量化评价。
科学设置考核内容和指标，坚持共性与个性考核相结合、定性与定量考核相结合，分层分类，突出重点，体现特点，为进一步提高选人用人公信度提供依据。
——坚持综合考评、成果运用。
将不同考核结果进行综合分析，相互印证，将最终评价结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督各个环节，促进领导班子和领导干部牢固树立、自觉实践科学发展观和正确政绩观，推动领导班子和领导干部改进工作、提高水平、增强能力，形成促进科学发展的强大合力。
——坚持于法周延、于事简便。
与贯彻《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》相统一，科学严谨、讲求实效，力戒繁琐、便于操作。
3.工作目标。
以促进科学发展为根本目的，以综合考核评价为主要方式，以考核结果运用为关键环节，围绕工作目标责任制和岗位职责规范，制定完善区县、党政工作部门、事业单位、高等学校领导班子和领导干部，市属国有企业领导班子和企业负责人综合考核评价办法（试行）以及年度考核办法（试行）。
把平时考核、年度考核与换届（任期）考察、任职考察结合起来，逐步构建共性要求与岗位职责特殊要求相统一的领导班子和领导干部考核评价指标体系，形成有机联系、相互配套、有效运行的干部考核评价机制，为全面加强领导班子和领导干部考核工作提供制度保障，为建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍提供有力支撑。
二、完善考核内容，增强考核工作科学性4.充分体现科学发展观和正确政绩观的要求。
坚持发展为第一要义，以人为本为核心，全面协调可持续为基本要求，统筹兼顾为根本方法，既注重考核发展速度，又注重考核发展方式、发展质量；既注重考核经济建设情况，又注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展，特别是履行维护稳定第一责任、保障和改善民生的实际成效；既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩，注重综合分析局部与全局、效果与成本、主观努力与客观条件等各方面因素。
注重增强新形势下依法办事能力和应急管理、舆论引导、新兴媒体运用等方面能力。
提高谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领和群众工作、公共服务、社会管理、维护稳定的本领。
坚持科学发展观与正确政绩观有机统一，坚持从实绩看德才，促进领导干部以正确政绩观贯彻落实科学发展观。
5.充分体现把政治标准放在首位。
坚持以党性作为德的核心内容，进一步完善领导干部德的具体内涵和评价标准。
注重考核理想信念，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民；注重考核政治品质，重点看是否确立正确的世界观、权力观、事业观；注重考核作风建设，重点看是否真抓实干、敢于负责、锐意进取；注重考核道德品行，重点看是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。
积极探索德的考察途径，注意从履行岗位职责中考察干部的工作动机、工作态度、工作作风、工作成效和工作中表现出的团结协作精神；注意从完成急难险重任务中考察干部的胆识、意志品质和对群众的感情；注意从关键时刻的表现考察干部政治立场、政治态度和坚持原则情况；注意从对待个人名利的态度中考察干部服从组织、顾全大局情况、品行和心态，引导各级领导干部始终保持共产党人的政治本色。
6.充分体现不同区域、不同层次、不同类型特点。
对领导班子，全面考核思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉建设，以及完成重点任务等情况，同时体现分类考核重点。
——区县。
按照城市空间发展战略和区县功能定位，重点考核区域经济社会实绩和党建工作实绩。
设置的考核指标和权重既体现全市工作的发展需要，又有利于加快所在功能区建设。
对党委领导班子侧重考核总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况；对政府领导班子侧重考核大局观念、围绕中心推动落实、行政效能建设等情况。
——党政工作部门。
对综合管理部门，重点考核发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况；对行政执法部门和服务群众的窗口部门，重点考核依法行政、履行职责、服务质量等情况；对专业技术性较强的部门，重点考核提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。
设置的考核指标和权重要充分满足推动首善之区建设、创一流业绩的工作需要，同时体现部门或者岗位特点。
——市属事业单位。
按照承担的社会管理与服务职责，重点考核事业创新、基础管理、人才培养。
设置的考核指标和权重要有利于推动事业单位分类改革，激发事业单位高质量提供人民满意的公共产品和公众服务。
——市属高等学校。
按照办学定位和任期目标要求，重点考核高校党建、人才培养、科学研究和社会服务。
根据办好人民满意的高等教育的总体要求，设置的考核指标和权重要有利于加快培养高素质人才，实现科研与教学均衡发展，办学特色鲜明，社会认可。
——市属国有企业。
按照推动国有企业体制机制创新和持续健康发展，促进国有企业“四好”（政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好）领导班子和高素质企业领导人员队伍建设的要求，重点考核企业的经营业绩和综合绩效。
设置的考核指标和权重要有利于引导企业建立完善现代企业制度，转变发展方式，提高在首都经济社会发展中的可持续贡献率，有利于推进企业党建工作。
对领导干部，全面考核德、能、勤、绩、廉，同时体现分层考核重点。
——正职。
重点考核其领导科学发展、驾驭全局、抓班子带队伍、民主作风、道德修养、清正廉洁等情况。
——副职。
重点考核工作思路、工作基础、工作作风、精力投入、执行能力、效能提升、分管工作制度完善、廉洁自律等情况。
7.充分发挥考核内容的激励性和约束性。
突出对理论素养、学习能力的考核，加强干部教育培训，引导建设学习型领导班子，优化知识结构，提高综合素质。
突出对党风廉政建设和作风建设的考核，把作风建设情况纳入党风廉政建设责任制考核范围，强化领导干部加强党性修养和优良作风养成的意识。
突出对科学发展实践中的创新精神、创新能力和创业成效的考核，突出对各领域改革综合效益和长远效益的考核，激励领导班子和领导干部解放思想、实事求是、开拓进取。
突出对与首都发展密切相关的资源节约、环境保护、安全生产、社会稳定、群众满意度等约束性指标的考核，不断强化对违反科学发展观行为的刚性约束，把握舆论导向，促使领导班子和领导干部把科学发展观的要求落实到经济社会发展各个方面。
三、改进考核方式方法，以经常考核为基础，以换届（任期）考察和任职考察为重点，科学实施，全面了解和评价领导班子和领导干部8.加强平时考核。
认真研究平时考核工作计划，保证考核工作内容全面、重点突出、有序推进。
定期列席市政府常务会和市有关工作机构专项协调会，跟踪了解重大事项。
通过参加区县局级领导班子民主生活会、理论中心组学习、年度工作会议、党校（行政学院）学习培训班等形式，及时了解领导班子和领导干部贯彻落实科学发展观的日常表现。
坚持在应对重大任务、重大事件以及面对个人利益时，注重考核领导干部的政治态度、思想境界、负责精神、解决复杂问题能力等现实表现。
坚持在干部任职考察、与领导干部定期谈心中，深入了解领导班子和领导干部的思想工作表现。
继续采取多种形式和渠道，准确了解领导干部“八小时之外”情况，加强各类信息积累和综合分析，不断丰富平时考核的基础性资料。
9.健全年度考核。
根据年度工作目标和履行岗位职责，主要考核领导班子发挥职能作用情况和领导干部德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。
进一步健全领导班子工作总结和领导干部述职述廉办法，科学设定考核内容，引导领导班子和领导干部围绕中心、服务大局、推动工作。
根据领导班子和领导干部年度考核测评分类分项结果，对不同评价主体和不同评价档次的测评情况进行比较分析，结合年度总结述职、个别谈话和平时考核情况，研究提出评价意见和年度考核等次。
发挥年度考核对领导班子和领导干部的管理监督和激励鞭策作用，对反映出来的突出问题，及时督促整改，推动领导班子和领导干部总结经验、改进工作。
10.完善换届（任期）考察。
围绕考核完成届期（含届中）或任期目标情况，全面考察领导班子领导科学发展能力和领导干部德才素质。
规范考察工作程序。
换届（任期）考察主要分为以下步骤：研究制定换届（任期）工作意见和考察工作方案；组成考察组，制定考察工作实施办法，做好考察准备工作；与单位党委（党组）主要负责人商定具体考察工作安排；召开领导干部大会，对现领导班子及其成员进行民主测评，全额定向推荐新一届领导班子成员；进行个别谈话推荐；研究确定考察对象；实行差额考察和公示；对拟新提拔人选考察对象，通过民主测评、实地调查、实绩分析、查阅档案、集体面谈等方式进行深入考察；对廉洁自律情况进行重点考察；提出领导班子评价意见和领导干部使用建议；形成有关材料；考察组汇报考察情况。
完善干部推荐提名。
按照主体清晰、程序科学、责任明确的要求，研究完善干部初始提名办法。
鼓励多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽干部选拔来源。
完善有关部门、团体推荐干部办法。
鼓励干部自荐。
坚持和完善从基层一线选拔领导干部制度，树立重视基层的用人导向。
