岗位职责与绩效考核培训45页PPT

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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁，不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据，用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ，减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈，指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化， 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析，发现 潜在问题和改进方向，为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果，为招聘选拔提供参考依据，确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划，提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩，激励员工更加努力地工作，
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长）对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果，对员工的晋升 或降职做出相应的决策。

应对策略
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整 性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。 此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考 核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析，评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同 制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确 保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等， 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。

岗位职责的制定需要遵循科学 的方法和程序，以确保其合理 性和有效性。
岗位职责的重要性
明确职责
绩效考核
岗位职责的制定可以帮助员工明确自 己的职责和工作内容，避免工作上的 混乱和冲突。
岗位职责是绩效考核的基础，通过岗 位职责的完成情况可以对员工的工作 绩效进行评估。
提高效率
明确的岗位职责可以提高员工的工作 效率，使员工更加专注于自己的工作 ，减少不必要的浪费。
问题解决案例2
某销售团队在面对竞争对手的激烈竞争时，通过市场调研和策略调整，成功开拓 了新市场并提高了市场份额。分享了该团队在市场开拓过程中的挑战和应对策略 。
经验教训案例分享
经验教训案例1
某团队在项目实施过程中忽视了客户 需求的变化，导致项目结果不符合客 户期望。总结了该团队在项目实施过 程中所犯的错误和应吸取的教训。
01
详细描述
02
制定销售计划和策略，完成销
售任务和目标；
03
拓展新客户和维护老客户，建 立和维护良好的客户关系；
04
了解客户需求和市场变化，提
供专业的产品咨询和解决方案
；
05
参与市场调研和竞争对手分析
，为公司制定更加科学合理的
销售策略。
06
岗位C职责解析
总结词：岗位C是公司中的 管理岗位，负责公司的日
标和个人发展计划。
定期评估
定期进行自我评估和接 受上级领导的评估，了
解工作表现和成果。
改进提升
根据绩效评估结果，分 析存在的问题和不足之 处，制定改进计划并付
诸实践。
激励与奖励
对于表现优秀的员工给 予适当的激励和奖励， 激发工作积极性和创造
力。
05

岗位职责培训ppt课 件
contents
目录
• 培训介绍 • 岗位职责概述 • 具体岗位职责 • 职责冲突解决与沟通 • 培训效果评估
01
CATALOGUE
培训介绍
培训目标
帮助员工明确岗位职 责
增强员工的工作责任 感和执行力
提高员工岗位技能和 知识水平
培训内容
01
02
03
岗位职责概述
对岗位职责进行详细阐述 ，包括主要职责、工作任 务等。
调各方资源，推动项目顺利进
行。
05
对项目结果进行评估，总结经
验教训，持续优化项目管理流
程。
06
04
CATALOGUE
职责冲突解决与沟通
解决职责冲突的原则
01
02
03
04
公正原则
在解决职责冲突时，应遵循公 正原则，确保各方利益得到合
理平衡。
效率原则
解决职责冲突应注重效率，及 时处理问题，避免拖延和延误
岗位职责要与公司目标保持一致，以 确保公司的战略发展方向得到有效的 实施和推进。
03
CATALOGUE
具体岗位职责
岗位A职责
总结词：负责日常行政事务处理 详细描述
负责接听、转接电话，接待来访人员。
岗位A职责
• 负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室 档案收集、整理工作。
岗位A职责
通过考试和考核的方式，评估员工对 岗位职责和培训内容的掌握程度。
评估标准
培训内容与岗位职责匹配度
评估培训内容是否符合员工的实际工作需求，是否有助于提高员 工的岗位能力。
培训形式与员工接受度
评估培训形式是否适合员工，是否能够被员工理解和接受，以及员 工的参与度和反馈情况。

你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！
只有及时提供反馈，才能确保
员工的工作不致偏离正轨。
反
正面反馈
馈
负面反馈
反馈应具体，不应模糊。
辅导能够帮助员工掌握工作的必
要方法，使员工有正确完成工作
辅 导
辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价
的必要资源。
17
岗位责任制应用培训
考核周期以财政年度为准，即使
如何确定职责？
—动词举例
• 管理
岗 位
• 建议 • 分析
主
• 批准
要
• 指派
职
• 协助
责 的 填
• 审核 • 授权
写
• 提供建议
• 提供支持
• 控制
见岗位责任考核书样
例 表1
• 统筹 • 委任 • 决定 • 发展 • 指导 • 保证 • 建立 • 实施 • 跟进 • 推动 • 发出
• 维护
• 计划组织控制
33
岗位责任制应用培训
1\用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事
工 作
例如：配合实施职能系统上一财年年终考核， 完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一
目 年年终奖的发放提供依据
标
的
2\年度工作目标和项目(月\季)目标的区别主
填 要在于周期的不同,具体属于哪种工作类别并不
写 太重要
3\工作目标之外的成果在期初可填也可空缺, 重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在 考核中的位置达成一种共识
经营战略
Business Strategy
资金战略
Financial Strategy
短期效益
技术战略

芽的叶 当我把
这子个，春好长天消得的息郁风告郁吹诉葱过门葱银口。杏的当树孩我的子把枝头们这，后个几，好春场他消天春们息的雨便告风让一诉吹刚个门过冒接口银出一的杏小个孩树芽的子的的来们枝叶到后头子我，，，们他几长家们场得的便春郁花一雨郁园个让葱中接刚葱。一冒。个出当的小我来芽把到的这我叶个们子好家，消的长息花得告园郁诉中郁门。葱口葱的。孩当子我们把后这，个他好们消便息一告个诉接门一口个的的孩来子到们我后们，家他的们花便园一中个。接
冒出小 葱葱。
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春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，春长天得的郁风郁吹葱过葱银。杏当树我的把枝头这，个几好场消春息雨告让诉刚门冒口出的小孩芽子的们叶后子，，他长们得便郁一郁个葱接葱一。个当的我来把到这我个们好家消的息花告园诉中门。口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。
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优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效； 缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。
课堂讨论：怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起?
27
怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起? 1. 强制分布法中10%的等级，用个别描述好的事件或坏的事件 2. 强制分布法中20%的等级，用整体描述的方法描述好在哪里和坏在哪里 3. 绩效工资按系数化分分别为1.4;1.2;1;0.8;0.6
(一)客观、公正原则
这是绩效考核的首要原则。在制定绩效考核标准时应 从客观、公正的原则出发，坚持定量与定性相结合的方 法，建立科学适用的绩效考核指标体系。
这就要求制定的标准多采用可以量化的指标，对于定性 的指标尽量做定量的处理， 尽量避免或减少主观因素和 感情色彩， 一定要用事实说话，切忌主观武断或长官意 志。
进一步思考：为什么上表没有采用定量性指标进行衡量， 比如投诉率?
【案例体验】
如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶 化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发生并不等于服务质量 好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是， 这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为，投诉指标是滞 后性指标，当投诉产生时，恶劣影响已经造成。所以，在很多情况下， 控制过程本身比评价结果更有价值。
效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。绩 效考核的效度是指绩效考核方法、测量人的能力与绩效 内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核反映 特定工作的内容(行为、结果和责任)的程度。
第一节绩效考核概述
(七)可行性与实用性的原则
所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、 财力要为使用者的客观环境条件所允许。 ● 所谓实用性，包括两个方面的含义： 一是指考核工具和 方法应适合不同测评目的的要求，要根据考核目的来设 计考核工具；二是指所设计的考核方案应适应不同行业、 不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。

优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。

任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化 需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对 员工的工作绩效进行客观、公 正的评价。
采用多种评价方式，如上级评 价、同事评价、自我评价等， 以便全面了解员工的绩效表现 。
在考核过程中，注意与员工保 持沟通，及时解答员工关于考 核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈 给员工，帮助员工了 解自己的绩效表现和 优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率和 绩效水平，促进个人和组织目标 的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁 、教材费用等。
要点二
成本控制

总结与展望
06
本次培训成果回顾
知识技能掌握
通过本次培训，员工们深入了解了岗位职责、工作流程、操作规 范等相关知识，掌握了必备的工作技能。
团队协作能力提升
培训过程中，员工们通过小组讨论、案例分析等方式，增强了团队 协作意识和能力。
问题解决能力增强
员工们学会了如何在实际工作中发现问题、分析问题并解决问题， 提高了工作效率和质量。
评估与改进
培训效果评估方法
问卷调查法
通过设计问卷，收集参训人员对培训内容、方式 、效果等方面的意见和建议。
考试测评法
针对培训内容设计考试题目，通过参训人员的考 试成绩评估培训效果。
实际操作评估法
观察参训人员在工作中是否能够将培训内容转化 为实际操作能力，评估培训效果。
评估结果分析与反馈
数据分析
对收集到的评估数据进行统计分析，包括参训人员的基本情况、 培训成绩、意见反馈等。
明确所属部门、职位名称 及等级，便于员工了解自 身在组织结构中的位置。
工作职责
详细列举该职位的主要工 作职责，包括日常任务、 项目任务等，确保员工清 楚自己的工作范围。
工作权限
说明该职位在工作中拥有 的权限，如决策权、资源 调配权等，帮助员工明确 自身职权。
工作流程与规范
工作流程
介绍该职位所涉及的工作 流程，包括任务接收、处 理、汇报等环节，确保员 工熟悉工作步骤。
位职责和工作要求。
团队协作
企业强调团队协作的重要性， 希望员工能够积极参与团队合
作、共同推动工作进展。
创新精神
企业鼓励员工发挥创新精神， 勇于尝试新方法、新思路，为
企业发展注入新的活力。
责任心与敬业精神
企业要求员工具备高度的责任 心和敬业精神，认真负责地完

职位评估所涉及的因素
影响/责任 解决问题/制定决策 知识与技能 行动自由 沟通技能
工作环境
职位描述版式
典型职位描述需包涵的要素如下：
标题 重点 定义 基本信息 确认基本情况 职位设置目的 明确总体目的 主要职责 描述职责性质及 权限范围 对内对外联系 确定对内对外联系 汇报关系 确定职位级别 任职条件 说明胜任该职位的 资格要求 跟踪审批及更新状 况
相关术语
职位及职位描述之相关术语:
术 语
工 作 任 务
定 义
在 不 评 估 个 人 意 向 、 行 动 或 心 理 过 程 的 前 提 下 可 在 工 作 中 加 以 衡 量 的 最 小 活 动 组 中 一 个 或 多 个 步 骤 。 由 一 组 工 作 任 务 所 构 成 的 一 个 较 大 的 活 动 组 。
包括可明确该职位的总体信息 全面总结该职位存在的目的及限制 列举该职位的关键工作职责及期望的目 的 列举联系各方及其目的 通过组织架构图勾画出上级、 同级及下级关系 描述该职位所要求的信息及 理念方面的标准；阐明知识、 技能及其它素质要求 由审核、确认及接受各方签署 并标明日期
• 职位分析的过程 • 确定被分析的工作 • 制定职位分析调查表/清单 • 收集有关的职位信息
产出 • 职位描述
职位分析的程序- 你想知道什么？
职位的性质
职位的目的
职责
职位水平
关系（内部/外部） 任职要求
技能
表现衡量
信息收集方法
直接观察
个别面谈
团体面谈 调查问卷
职位分析、职位描述、绩效指标 工作课程
今日议程
职位分析的定义、目的和方法 撰写职位描述之目的及其相关概念 职位描述的制作过程

23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。—ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
岗位职责与绩效考核
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈

（基本条件、知识技能、所需能力）
5ixue (海量营销管理培训资料下载)
岗位说明书之工作关系
我们整天似乎都很忙，您在思考所在岗位的需求吗：
必要
要
可有可无
根本不需
？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
岗位工作关系举例：QDI研发部设计处经理 客户需求（价值活动） 工作产出 岗位
主板产品设计
调试需求 解决产品相关问题
工程文档
（BOM、原理图）
岗位说明书
岗位说明书是什么
岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工 作关系、基本任职要求等的说明性文件，也 是最基本的管理工具之一。
5ixue (海量营销管理培训资料下载)
岗位说明书内容概述
非管理岗位
岗位目的：岗位存在的价值 岗位职责：岗位所承担的工作责任和工作范围 工作关系：明确客户对岗位的需求是什么，岗位 的设立能为客户提供什么服务 任职要求：适合岗位需要的能力背景
平衡流程节点-岗位工作量
起 点
终 点
在流程点上设立一个岗是否可以了？ 工作量过重的话：
是否需要再设岗？
或者将一部分的工作量交由另一岗位？
5ixue (海量营销管理培训资料下载)
岗 位 设 计
岗 位 描 述
岗 位 绩 效 评 估
岗位说明书 岗位说明书内容概述（模版） 岗位说明书的作用
5ixue (海量营销管理培训资料下载)
5ixue (海量营销管理培训资料下载)
岗位职责描述与绩效评估
岗位职责描述
确定岗位任务
界定价值活动
明确工作内容
理顺业务流程
岗位绩效考核
保障岗位取得良好的绩效
5ixue (海量营销管理培训资料下载)

二是岗位情况（职位不同） 产生了两个概念：一个是等级系数，一个是岗位系 数。
2、部门奖金的计算
（1）部门奖金＝奖金基数×部门考核得分/100*营业额完成率-部门负激励 部门实发奖金＝部门应发奖金×（1-10%） （2）奖金基数=超额利润考核奖金（70%）+费用考核奖金（30%） （3）超额利润考核奖金计提说明 超额利润＝收入-支出-费用-利润指标 利润考核奖金=超额利润*30% 利润考核基数上限控制：利润考核基数上限为部门奖金奖励考核标准的 1.5*0.7倍。 （4）费用考核奖金计提说明 费用考核奖金=（费用指标-实际费用）*10% 费用考核基数上限控制：费用考核基数上限为部门奖金奖励考核标准的 1.5*0.3倍。
公司现有的考核方法
职 能 部 门 收 费 工 作 质 量 考 核 收 入 利 润 考 核 其 他 项 目 考 核
如装载
1. 部门该如何考核员工
把部门整体指标分解到个人
1）、确定考核的目的——提高部门每个人的积极性，量化每个 人的工作量与工作质量直接与部门业绩挂钩。
3.对考核结果的分析
考核是否达标？考核未达标的原因是什么？——为 了下一次定指标更准确
绩效承诺书模板
实际总得分
理论配分 计算得分的依据
实际得分
二、考核流程
时间：每月（季度第一个月）1~2号 前 责任人：考核者 汇总上月考核数据，并进行绩效评分；
时间：每月（季度第一个月）2~3号 前 责任人：考核者、被考核者
2、计数项目和扣分项目的分数计算（如丢货件数、招 聘人数）
1、不设考核目标情况下，计数项目指考核结果为绝对数，其得 分根据该绝对数的大小计分的项目，其计分方法只需按照绩效 承诺书中对应的“计算方式”的规定计算其得分。 例：某部门的考核项目“丢货件数”，配分为20分，在计算方 式中界定：“基数为40件，少一件加2分，超一件扣3分”，当 月实际丢件数为46件，则实际得分为？ 2、设置考核目标的情况下，达到或超过最高目标，得本项配分 的1.2倍，低于最低目标，该项目得0分，在最高目标和最低目 标之间，按“计算公式”计算。