人才招聘研讨会会议纪要
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人才招聘渠道优化会议纪要
人才招聘渠道优化会议纪要会议纪要日期：XXXX年XX月XX日地点：XX会议室与会人员：XXX（主持人），XXX（参会人员）会议目的：讨论并制定人才招聘渠道优化方案会议内容：一、背景介绍在当前竞争激烈的人才市场中，招聘优秀人才成为各企业争夺的焦点。
为了进一步优化人才招聘渠道，提高招聘效果，我们召开了本次会议。
二、问题分析1. 目前使用的传统招聘渠道收效不佳，无法吸引到高质量的人才；2. 缺乏创新的招聘方式，使得我们的招聘形象缺乏吸引力；3. 对于新媒体招聘渠道的开发和利用，我们存在欠缺。
三、优化方案1. 创新招聘渠道1.1 建立与高校合作的人才引进项目，包括参与校园招聘和开设实习计划等；1.2 探索与猎头公司合作，通过专业渠道寻找更匹配我们需求的高级人才。
2. 提升招聘形象2.1 重新设计公司招聘网站，提高用户体验和界面设计；2.2 定期组织参加大型招聘会，与其他知名企业共同争夺人才资源；2.3 加强与行业媒体的合作，提高公司在行业内的声誉和知名度。
3. 发挥新媒体渠道优势3.1 积极利用社交媒体，如LinkedIn、微博等，扩大招聘影响力；3.2 提供高质量的在线招聘信息，强调公司文化和员工福利，吸引更多关注；3.3 招聘广告投放的定向推送，针对性地吸引目标群体。
四、措施实施1. 成立专项工作组，负责具体的招聘渠道优化方案制定和执行；2. 明确各项责任人，定期汇报工作进展和结果；3. 根据实际效果，及时调整和优化优化方案。
五、下一步工作安排1. 工作组成员根据各自职责，立即开始制定招聘渠道优化方案，并报经理审批；2. 参照招聘计划，确定新媒体招聘渠道的具体执行时间表；3. 每月召开一次会议，跟踪招聘工作进展情况；4. 定期联络高校合作伙伴，保持良好的合作关系。
六、会议总结通过本次会议的讨论，我们制定了人才招聘渠道优化方案，旨在提高招聘效果，吸引高质量的人才加入我们的团队。
我们相信，在工作组和全体员工的共同努力下，我们的招聘工作将迎来新的突破。
人才招聘与留任会议纪要
人才招聘与留任会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXX会议室参会人员：XXX公司高层管理人员、人力资源部门代表、招聘团队成员、各部门负责人一、会议目的和背景本次会议的目的是就公司的人才招聘和留任工作进行讨论和总结，以优化招聘流程，提高招聘效果，加强员工留任工作。
二、招聘工作总结1. 招聘需求分析在过去的一段时间，公司经历了迅速的发展，各个部门对人才的需求量也在不断增加。
通过与各部门负责人的沟通，我们对招聘需求进行了详细的分析和明确。
在今后的招聘工作中，我们将更加注重与各部门之间的紧密合作，以更精确的方式获取招聘需求，提高招聘效果。
2. 招聘渠道优化过去我们主要通过招聘网站和校园招聘等渠道进行人才招聘。
然而，这些传统渠道的效果已经逐渐下降。
因此，我们将加大对新兴招聘渠道的开发和利用，例如社交媒体平台、行业垂直网站等，同时不忽视线下渠道的潜力。
我们要跟进招聘渠道的发展趋势，以取得更好的招聘效果。
3. 招聘流程优化为了提高招聘流程的效率，我们决定对流程进行逐步优化。
首先，我们将推行在线简历传递和筛选，以减少传统纸质流程所带来的时间成本和信息丢失的风险。
其次，我们要改善面试和评估的环节，通过引入科技手段，提高评估的准确性和标准化程度。
三、员工留任工作总结1. 薪酬福利优化面对市场竞争的激烈，我们将继续调研公司薪酬福利体系的市场性和激励机制的有效性，确保员工的薪酬待遇与市场保持一定的竞争力，以留住更多的人才。
2. 员工培训和发展公司将进一步加大对员工培训和发展的投入。
我们计划制定全面的培训计划，并鼓励员工参与外部培训和专业认证，以提高员工的专业技能和综合素质。
3. 激励福利政策优化为了更好地激励和留住优秀人才，公司将对现有的激励福利政策进行优化和完善。
我们将通过制定激励奖励政策、提供个人职业发展规划和晋升机会等方式，提高员工对公司的归属感和目标实现的积极性。
四、下一步工作安排1. 招聘工作根据会议讨论的结果，招聘团队将协调各部门的需求，制定出明确的招聘计划并落实执行。
人才招聘研讨会会议纪要范文（精选篇）
人才招聘研讨会会议纪要范文人才招聘研讨会会议纪要范文a：现在我们看人力资源的文章，有很多都是搬迁的。
我把咨询业分成几个阶段：第一个阶段是1997年到XX年以前，在这一阶段是一个概念阶段，只要你能够提出一个比较新颖的概念，就会风靡全球。
当时，我们在推广《a管理模式》的时候，对主讲人的学历要求不讲究。
刘光起老师我是很佩服的，他讲的一些东西，很实用，能够改变你生活，大家都很愿意掏钱，而对主讲人的背景不关心。
第二阶段是XX 年到现在，主要是教授作为主讲人。
大家非北大、清华的不听，不是教授、博士讲的我不去。
其实，我们在工作中都知道，讲原理是很容易的，而真正要在实际工作中操作是很难的，因为有很多细节要去做，要考虑。
所以，我们组建了这个俱乐部，搭起这个平台，大家相互的交流沟通，我们也借助这个平台相互的学习。
我认为现在一些班里去学习，太理性化了，我认为人力资源可以概括为六个字激情、活力、责任，企业设立人力资源部就是想调动大家的工作积极性，这是激情;第二是活力，主要表现在日常的工作中;第三是责任。
我们要把这些贯彻下去，首先，我们自己应该提高，然后我们才能把它用于工作中去。
我信作为主办单位，从自身的角度来说，也是受益不浅的，我们到国腾去，到博美等，我们学到什么呢，我们在开发人力资源信息系统的过程有很多细节方面的要考虑到企业的具体情况，根据不同的类型的企业而什么不同。
如果做一个市场调研项目的话，可能要花几万块钱，如果借助这个平台的也可以实现这一目的，我想大家在这里一起相到的讨论工作遇到的问题，对自己也是一个帮助和提高。
以前我有一个朋友到一家外资企业去应聘一个非常高的职位，简历写了很多，从业经验也比较丰富，招聘的人说这我请客，你把你的朋友都请来，我们相到的沟通一下。
这是一个招中高级人才的非常好的办法。
你说你非常丰富的知识，丰富的从业经验，你一定有一圈子的朋友和相应的阅历。
当时我就被邀请去，首先你介绍一下你的朋友，看是不是上档，有丰富的从业经验，其实这就是一个面试的过程。
人才招聘会议纪要
人才招聘会议纪要会议时间：xxxx年xx月xx日会议地点：xxxx地点会议纪要：一、会议目的和背景本次人才招聘会议的目的是为了针对公司的人才需求，并制定相应的招聘计划，吸引并选拔适合公司发展的人才。
会议的背景是公司面临业务扩张和人员流动等挑战，需要新的人才支持公司的持续发展。
二、人才需求分析在会议中，与会者对公司的人才需求进行了充分的分析和讨论。
根据公司的业务发展计划和岗位空缺情况，我们确定以下几个职位的重点招聘方向：1. 销售经理：负责拓展市场和销售业务，并带领销售团队实现销售目标。
2. 软件工程师：负责软件开发和技术支持等相关工作，具备扎实的技术能力和创新能力。
3. 人力资源专员：负责招聘、培训、绩效评估等人力资源管理工作，具备一定的人际沟通和组织协调能力。
三、招聘计划和策略根据以上人才需求分析，会议讨论制定了以下的招聘计划和策略：1. 招聘渠道广泛化：除了传统的招聘网站和校园招聘会，我们将进一步拓展社交媒体平台的招聘渠道，以吸引更多有潜力的人才。
2. 强化内部招聘：鼓励员工内部推荐，并提供相应的奖励机制。
同时，加强内部培训与职业发展规划，提供晋升机会，以留住人才。
3. 多元化招聘评估方式：除了传统的面试和笔试，增加案例分析、群面等招聘评估方法，全面了解应聘者的综合素质和能力。
四、招聘会议筹备工作会议中，大家还针对本次招聘会议的筹备工作进行了安排和分工：1. 设立筹备组：由相关部门负责人和人力资源部门共同组成筹备组，负责招聘会议的具体筹备工作，包括场地准备、宣传材料设计、日程安排等。
2. 制定招聘会议预算：根据会议规模和预期效果，制定合理的预算，确保会议顺利进行。
3. 确定会议日程：根据招聘计划和安排，制定会议的详细日程和议程，确保各项事务有序进行。
五、其他事项在会议的最后，与会者提出了一些其他需要注意的事项：1. 关注竞争对手：了解竞争对手的人才招聘政策和措施，及时调整我们的招聘策略。
2. 建立人才储备池：建立一套完善的人才储备机制，及时收集和整理适合公司发展的人才信息，为以后的招聘提供支持。
人才招聘渠道优化会议纪要模版
人才招聘渠道优化会议纪要模版人才招聘渠道优化会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXXX会议主题：人才招聘渠道优化参会人员：XXX（主持人）、XXX（会议记录）、XXX（人力资源部代表）、XXX（招聘部门代表）、XXX（市场部门代表）等会议内容：一、会议目的本次会议旨在总结和优化人才招聘渠道，为企业招聘工作提供有效的指导和决策依据。
二、总结现有招聘渠道的优缺点1. 在线招聘平台优点：覆盖范围广，信息传播快捷，吸引力较高。
缺点：信息过载，简历筛选困难，存在虚假信息、招聘方和求职方不匹配等问题。
2. 校园招聘优点：接触到优质毕业生，适用于企业需要专业技能的岗位。
缺点：招聘周期长，选才范围相对狭窄。
3. 内部推荐优点：整合内部资源，提高员工凝聚力。
缺点：易形成“圈子文化”，缺乏多元化。
4. 社交媒体招聘优点：追踪潜在人才，互动性强。
缺点：信息真实性难以保证，招聘专业技能岗位困难。
5. 猎头公司优点：寻找高端人才，专业性强，筛选合格人才。
缺点：费用高昂，招聘周期长。
三、优化人才招聘渠道的建议1. 强化在线招聘平台筛选机制a) 完善简历筛选系统，实施人工智能技术，提高匹配度。
b) 加强对求职者信息真实性的审核，增加信任度。
c) 提供个性化推荐服务，减少信息过载问题。
2. 拓宽校园招聘渠道a) 与高校合作，举办专场招聘会，增加曝光度。
b) 定期组织企业宣讲会，吸引优秀毕业生的关注。
c) 开展校企合作项目，提前锁定优秀人才。
3. 制定内部推荐优化措施a) 设立内部激励机制，鼓励员工积极推荐人才。
b) 拓宽内部推荐范围，避免“圈子文化”形成。
4. 加强社交媒体招聘管理a) 管理员审核招聘信息，防止虚假招聘。
b) 积极回应求职者的反馈和疑问，提升企业形象。
5. 优化猎头公司合作模式a) 与猎头公司建立长期合作伙伴关系，降低费用。
b) 指定专业岗位由猎头负责招聘，提高效率。
四、会议总结本次会议围绕人才招聘渠道优化展开讨论，结合企业实际情况提出了优化建议。
会议纪要人才招聘与培养会议
会议纪要人才招聘与培养会议会议纪要：人才招聘与培养会议会议时间：xxxx年xx月xx日会议地点：xxxxx会议议题：1. 人才招聘的重要性与现状分析2. 人才培养计划的制定与实施3. 优化招聘渠道与提高招聘质量4. 人才培养的关键环节与方法5. 人才挖掘与留住方案的讨论6. 人才招聘与培养会议总结与展望会议纪要：会议履行记录：在xxxx年xx月xx日，xxxx公司召开了一次关于人才招聘与培养的重要会议。
该会议的目的是评估和改进人才招聘与培养策略，以确保公司能够引进高素质的人才并培养出未来的领导者。
会议一开始，主持人向与会人员强调了人才对公司发展的重要性。
在竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才是公司取得成功的关键。
与会人员对公司目前的人才资源进行了分析，认识到人才招聘和培养的不足之处，并就解决该问题进行了深入的讨论。
在第一项议题中，与会人员对招聘策略进行了分析，并讨论了当前的招聘现状。
与会人员一致认为，公司应该优化招聘渠道，例如通过与高校合作、建立专业的人才招聘网站等方式来吸引更多优秀的人才。
通过这些措施，公司可以提高招聘质量，并获得更合适的人选。
在接下来的议题中，与会人员重点讨论了人才培养计划的制定与实施。
与会人员一致认可人才培养对公司长期发展的重要性，强调了建立并实施个性化的培养计划的必要性。
与会人员建议，公司应该根据员工的潜力和发展方向，制定个性化的培养计划，并为其提供必要的培训和发展机会，以激发员工的潜力，并满足公司的需求。
针对人才挖掘和留住的议题，与会人员提出了一些建议。
他们认为，公司应该注重内部人才的发掘和培养，通过内部晋升和跨部门轮岗等方式，激励员工的进取心和发展动力。
此外，与会人员还提到了激励和奖励计划的重要性，通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和保留优秀的人才。
最后，会议总结了讨论内容，并对未来的人才招聘与培养计划进行了展望。
与会人员一致认为，要想取得成功的招聘与培养效果，公司需要建立一个持续改进的机制，及时根据市场需求和公司发展调整招聘与培养策略。
关于人力资源招聘方案的会议纪要模板
关于人力资源招聘方案的会议纪要模板会议纪要会议主题：人力资源招聘方案会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXXXXX会议目的：商讨人力资源招聘方案，确立招聘流程和标准，提高招聘效率及质量。
与会人员：- XXX（主持人）- XXX（人力资源部经理）- XXX（招聘专员）- XXX（部门经理1）- XXX（部门经理2）- XXX（部门经理3）- XXX（部门经理4）会议内容：1. 现状分析- 主持人介绍了当前公司的人力资源招聘状况和存在的问题，包括招聘流程不规范、招聘渠道有限、招聘岗位要求不明确等。
2. 目标设定- 与会人员共同商讨并确定公司招聘的目标，包括招聘时间、招聘数量及职位要求等，确保与公司战略和业务需求相契合。
3. 招聘流程优化- 通过讨论和经验分享，提出以下招聘流程优化建议：- 岗位需求评估：各部门提前与人力资源部沟通并明确招聘需求；- 招聘策划：制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、面试环节等；- 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行初步筛选，确保满足基本要求；- 面试安排：人力资源部安排面试，并协调部门经理参与面试过程；- 候选人评估：综合考察候选人的能力、背景和文化适配度，确定录用人选。
4. 招聘渠道扩展- 讨论招聘渠道的选择及扩展方式，提出以下建议：- 校园招聘：加强与高校的合作，定期参加校园招聘活动；- 猎头服务：与专业的猎头公司合作，寻找更符合岗位要求的候选人；- 内部推荐：鼓励员工参与招聘，提供相应的推荐奖励机制。
5. 招聘标准统一- 为提高招聘质量，确立以下招聘标准：- 岗位描述：各部门经理提供准确、详细的岗位职责和任职要求；- 薪酬待遇：人力资源部根据市场情况，制定合理的薪资待遇标准；- 录用流程：明确录用程序，避免不必要的延误。
6. 培训及发展计划- 为新员工提供有效的培训和平台发展计划，确保其能快速适应工作并为公司做出贡献。
7. 提高招聘效果的措施- 提出以下改进措施以进一步提高招聘效果：- 面试技巧培训：针对招聘团队进行面试技巧培训，确保面试过程更加专业有效；- 招聘数据分析：建立招聘数据统计及分析体系，及时调整招聘策略。
人才招聘策略会议纪要
人才招聘策略会议纪要会议时间：XXXX年X月XX日会议地点：公司会议室主持人：XXX记录人：XXX一、会议背景为了应对公司快速发展的人才需求，提高招聘效率和质量，本次会议旨在讨论和确定公司未来一段时间内的人才招聘策略。
二、参会人员人力资源部负责人（XXX）、招聘团队成员（XXX、XXX）、各部门主管（XXX、XXX）及相关部门负责人。
三、会议议程1.主持人介绍会议目的和议程安排2.各部门主管提出人才需求及招聘难点3.人力资源部负责人分析当前市场人才状况及公司现状4.讨论并确定招聘策略及具体实施方案5.分工合作，明确责任和时间节点6.总结会议，明确下一步工作安排四、会议详细记录1.各部门主管提出人才需求及招聘难点：市场部需要扩大人员规模，以满足业务扩展的需求；技术部门反映招聘难度较大，由于市场人才紧缺，招聘周期较长；客服部门人员流动较大，需要增加人手。
2.人力资源部负责人分析当前市场人才状况及公司现状：当前市场人才供不应求，特别是技术、市场等专业人才；公司正处于快速成长期，对人才的需求较大；部分岗位需要具备一定的经验和技能，对人才吸引力有限。
3.讨论并确定招聘策略及具体实施方案：（1）加大招聘宣传力度，拓宽招聘渠道，提高公司知名度和吸引力；（2）优化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周期；（3）加强内部培训，提高员工满意度和留任率；（4）与高校建立合作关系，扩大人才储备；（5）设立专项人才引进资金，用于吸引高端人才。
4.分工合作，明确责任和时间节点：人力资源部：负责招聘宣传、筛选简历、组织面试等工作；各部门：负责提供岗位需求说明、协助面试等工作；具体时间节点：招聘信息发布XX月XX日，面试开始XX月XX日，第一批入职时间XX月XX日。
5.注意事项：（1）各部门要重视招聘工作，积极提供支持和协助；（2）人力资源部要保持与各部门的沟通和协调，确保招聘工作的顺利进行；（3）招聘过程中要注重人才质量，不能一味追求数量而忽视人才素质。
招聘工作会议纪要（通用3篇）
招聘工作会议纪要（通用3篇）招聘工作会议纪要篇120xx年4月10日下午，受市人才工作领导小组组长李再勇委托，市人才工作领导小组常务副组长杨昌鹏在市委市政府大楼三楼五会议室主持召开20xx年市人才工作领导小组第一次会议。
一、研究我市引进高层次人才和急需紧缺人才的学历学位标准条件。
议定：(一)教育系统人才引进条件六盘水师范学院：引进对象应为硕士及以上研究生。
引进对象为硕士研究生的，要求其本科阶段教育为全日制二类本科院校及以上，硕士阶段教育为“211”院校及以上。
博士研究生不限。
市委党校、六盘水职业技术学院和市属科研院所：引进对象应为硕士及以上研究生。
引进对象为硕士研究生的，要求其本科阶段教育为全日制二类本科院校及以上，硕士阶段教育为全日制一类本科院校及以上。
博士研究生不限。
中学：引进对象为本科生的，要求是教育部直属6所师范类院校或985工程院校毕业生;引进对象为硕士研究生及以上的，要求其本科阶段教育为全日制二类本科及以上师范类院校。
特殊小语种或双语教学需求的引进对象要求是全日制二类本科院校毕业并取得相应学历学位，研究生要求为师范类院校毕业。
其中，市民族中学引进的民族艺术和民族体育等特殊人才，一般应为全日制一类本科院校毕业并取得相应学历学位。
市民族职业技术学校、市电大等参照上述引才标准执行。
(二)医疗卫生系统人才引进条件引进对象应为全日制一类本科医学院校及以上毕业并取得相应学历学位;引进对象为硕士研究生及以上的，要求为全日制二类本科医学院校及以上毕业。
(三)市直其他事业单位人才引进条件引进对象应具有全日制一类本科院校硕士研究生及以上学历学位。
安监、能源、文化、体育、广播、电影、电视等相关行业、单位需求的特殊人才，采取“一事一议”的方式解决。
二、研究审议《六盘水市高层次青年人才培养计划》(稿)。
议定：原则通过《六盘水市高层次青年人才培养计划》(稿)。
会后，市人才工作领导小组办公室要按照参会人员提出的修改意见对文稿作进一步的修改完善，待征求各子计划牵头单位意见后，按行文程序报请市人才工作领导小组领导审签印发实施。
人才招聘策略会议纪要
人才招聘策略会议纪要会议纪要：人才招聘策略会议日期：XXXX年XX月XX日地点：XXX公司会议室会议目标：讨论和制定人才招聘策略，以满足公司的业务发展需求。
与会人员：XXX公司高级管理团队、部门经理、人力资源团队成员会议纪要：1. 会议开场会议由XXX公司总裁主持，他详细介绍了公司当前的业务发展和人才需求，强调了人才招聘对公司成功实现战略目标的重要性。
2. 分析人才需求与会人员就各个部门的人才需求进行了分析和讨论，提出了具体的职位要求和技能要求。
我们特别关注了核心岗位和新兴领域所需的人才，以及优秀人才的背景和能力。
3. 定义目标人才群体根据分析结果，我们确立了目标人才群体的特征和数量。
我们将侧重于寻找具有创新思维、适应能力强、具备相关行业经验和技能的人才。
同时，我们也重视团队合作和沟通能力，在招聘中要兼顾个人素质和团队价值观的匹配。
4. 招聘渠道和方法与会人员围绕招聘渠道和方法展开了讨论。
我们一致认为要充分利用多种渠道，包括但不限于招聘网站、社交媒体平台、校园招聘和专业人才市场。
同时还要拓展网络招聘和员工推荐渠道，提高招聘效率和质量。
5. 提高候选人体验许多与会者对如何提高候选人体验提出了建议。
我们决定改进招聘流程，优化候选人面试流程和沟通方式，提供及时反馈和个性化待遇，营造积极向上的招聘品牌形象。
6. 开展人才培养和留任计划会议还探讨了人才培养和留任计划。
我们一致认为要注重内部培养和激励，给予员工更多发展机会和福利待遇，提升员工的归属感和忠诚度。
此外，我们还将积极开展外部培训和引进各级别的专业人才。
7. 招聘策略执行和监督最后，会议确定了招聘策略的执行和监督措施。
我们将设立招聘项目组，明确责任和工作计划，并定期召开相关会议跟进进展和效果。
重要指标和招聘目标将及时统计和分析，并进行必要的调整和改进。
会议总结：此次人才招聘策略会议确立了明确的目标和方向，为公司今后的招聘工作提供了指导和决策依据。
我们将按照会议纪要制定详细的工作计划，并确保招聘过程中的公平性和透明度。
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人才招聘研讨会会议纪要（有删节）……（每人的自我介绍）a：现在我们看人力资源的文章，有专门多差不多上搬迁的。
我把咨询业分成几个时期：第一个时期是1997年到2001年往常，在这一时期是一个概念时期，只要你能够提出一个比较新颖的概念，就会风靡全球。
当时，我们在推广《A治理模式》的时候，对主讲人的学历要求不讲究。
刘光起老师我是专门佩服的，他讲的一些东西，专门有用，能够改变你生活，大伙儿都专门情愿掏钞票，而对主讲人的背景不关怀。
第二时期是2001年到现在，要紧是教授作为主讲人。
大伙儿非北大、清华的不听，不是教授、博士讲的我不去。
事实上，我们在工作中都明白，讲原理是专门容易的，而真刚要在实际工作中操作是专门难的，因为有专门多细节要去做，要考虑。
因此，我们组建了那个俱乐部，搭起那个平台，大伙儿相互的交流沟通，我们也借助那个平台相互的学习。
我认为现在一些班里去学习，太理性化了，我认为人力资源能够概括为六个字——“激情、活力、责任”，企业设置人力资源部确实是想调动大伙儿的工作主动性，这是激情；第二是活力，要紧表现在日常的工作中；第三是责任。
我们要把这些贯彻下去，第一，我们自己应该提升，然后我们才能把它用于工作中去。
我信作为主办单位，从自身的角度来讲，也是受益不浅的，我们到国腾去，到博美等，我们学到什么呢，我们在开发人力资源信息系统的过程有专门多细节方面的要考虑到企业的具体情形，按照不同的类型的企业而什么不同。
如果做一个市场调研项目的话，可能要花几万块钞票，如果借助那个平台的也能够实现这一目的，我想大伙儿在那个地点一起相到的讨论工作遇到的咨询题，对自己也是一个关心和提升。
往常我有一个朋友到一家外资企业去应聘一个专门高的职位，简历写了专门多，从业体会也比较丰富，聘请的人讲这次我请客，你把你的朋友都请来，我们相到的沟通一下。
这是一个招中高级人才的专门好的方法。
你讲你专门丰富的知识，丰富的从业体会，你一定有一圈子的朋友和相应的阅历。
当时我就被邀请去，第一你介绍一下你的朋友，看是不是上档次，有丰富的从业体会，事实上这确实是一个面试的过程。
后来，他讲现在的老总太历害，往常写简历都管用，现在不行了。
我觉得我们现在的聘请工作还过于的简单，你把你的简历拿来看一下，还能够，试用期三个月，事实上试有期三个月有专门大的风险，一样的人员而风险不大，但关于中高级人员来讲，风险是相当大的，三个月中你的能力和你所讲是否相符，有的人就样文君酒一样需要慢慢的品味，有的给“三把火”，这些差不多上比较大的难题，我们如何来解决？下面从杨春燕开始。
b：我往常是做工程，半路出家做人力资源，也没有系统的学习过，只是自己摸索的。
关于聘请呀，我认为第一应该真诚、平等对待每一位，面试者一样都专门紧张，要给他一个宽松的环境，给他拉家常似的，自然的面对那个情况，这种方式来了解他的能力。
a：我那个地点有一个咨询题，我觉得广告人才专门异类，要发觉他们的专门的能力，你会用什么专门的方法来聘请？b：也有你讲的那种异类，然而专门少，一样情形下，我们都会咨询他有什么作品，有什么成功的体会，按照他所讲时行调查以及现场做一些实际的操作，就如此子。
a：这一点你该好好的反思一下，那天你们华希有一个人还托我给他那一个合适的总编。
现在有些人走了都不明白，有一天突然在你的桌子上一放辞职报告你还明白。
人呀，我们是专门难操纵的，一样的人到无所谓，然而重要的人，老总可要咨询你什么缘故了，但什么都没有留下。
有如此一个案件，关于猎取商业信息。
他混入你的企业，把有关的资料全部带走了，往常所留下差不多上假身份证，假学历，全然就找找不到那个人。
我们人力资源部设置是干什么的，我们有义务把有关的资料核实，而我们现在的情形只是“防君子不防小人”。
一样正常的求职，咨询题不是专门，但对一些核心的、重要的岗位，例如讲一些技术人员，接触到的一些核心的技术隐秘，我们一定要核实，国外一些国家搞的举荐制，靠你的朋友来举荐。
我们现在，觉得朋友到是有，然而合适的人，看起来没什么，我们建立俱乐部也有那个缘故，给大伙儿建立起一个平台。
我那个方法，各位在招重要的岗位的人员，能够参考一下。
你（c英，坐在杨春燕旁边）是付晓君？c英：哦，不是，我代表我们经理来的。
a：好，关于你们药业来讲，在聘请中会注意哪些难题？c英：资料的真实性进行审查，这是第一；关于我们专门行业，专业性要求比较强，实践体会要求比高，尽治理论上不错，但体会不丰富的话，可能也不行。
a：你们是如何把握专业性的呢？是人们人力资源部来把握，依旧有关的部门来配合？c：应该要紧是他们自己部门，例如讲营销部的，要紧由营销部的经理来负责，然而现在我们在那个咨询题的衔接上做得不行。
a：也就还不是由部门负责人来负责，你觉得你们错失了一些比较好的人才？c：从这几次的聘请中，依旧有。
咨询题要紧是第一方面依旧待遇咨询题，由于这方面的限制，失去了一些比较优秀的人才，没有灵活性。
a：你觉得你们什么缘故要设置这些限制呢？和你的领导沟通过没有？c：也提出过，他们讲只能给那么多。
（笑）a：现在专门多企业都产生了如此的性恶循环。
企业在定工资的时候都有一个预算操纵，要考虑成本，例如讲用2000元钞票招2个人，我们能不能给他们提建议叫他们给2000块钞票只招一个人，如果一次不行，多次讲。
现在不管你去本科、硕士的也好，不如这一个人。
我们应该衡量一下，我们投入多少，产出多少，他能够给企业带来多少增值，能够解决什么咨询题，用什么方法，我们人力资源部在聘请过程中要善于观看，那个到企业来怎么讲能带来什么？我们投入多少，他的岗位的产出是多少，他做了多少，价值是多少？那个人能否增值，采纳什么方法来使他增值，这是人力资源部要做的工作。
回到刚才的那一点，你觉得在行业方面聘请有什么特点？c：唉，我们这几次聘请到处撒网，到处放饵，看能钓到不。
今天的话题专门的好，我觉得在考评人员的综合素养方面，主动性的能动性专门重要，如果一个人没有主动性，专门恼火。
a：那个观点行不的好，你们如何样体现在你们的聘请过程中呢？c：我想在这次聘请中实践一下。
a：高智，你也谈谈你们的方法。
高智：我这是第一次来，听大伙儿讲那么，我讲一个咨询题，作为人力资源部你无法提早洞悉出他要离职，我们通过人才储备来解决。
我想和大伙儿讨论一下还有没有其他的方法？有的不声不想的就走，给公司带来一些缺失。
（d定文到会，成都信息工程学院副院长）a：这些差不多上企业的人力资源经理，这是信息工程学院d院长，请d院长给我们讲讲校企如何来合作。
d：我是学治理的，和a总合作几年了，在学校办和企业合作能给我们带来专门多好处，企业给我们提供市场信息，这是第一个；第二个是为学生提供实习的场所，这是第二方面；第三是我们能够了解到企业怎么讲需要什么样的人才，我们应该培养如何样的人才；对学校来讲，学校和企业合作是我们的一个实践，把教学工作提升到一个新的台阶，能不能做到这一点，这与学校的办学体会，办学的理念、实力有专门大的关系，能不能代表国际的水平或者讲超前的观念，老师能不能起到领导的作用，有一定的难度，只是我们专门努力，我们通过与大伙儿的合用吸取大伙儿的一些优点和长处，学校和企业的交流呢，争取为企业做实事，现在世界提倡和事与进展，而我们提倡合作与进展，在四川市场，中国市场甚至国际市场争取一块蛋糕，大伙儿来分享，在那个局部的范畴，大伙儿孤立起来，谁也学不到东西，最好的方法是大伙儿合作。
在座的有大企业，也有小企业，不治理是大企业，依旧小企业我们来那个地点差不多上学习，相互的交流，人活着确实是为了进步。
（掌声）a：我们有专门多咨询题能够向他们这儿请教，在处理一些庞大的咨询题时，总觉得体会还不够丰富，向他们这儿来取经。
有的取得了硕士了，能够解决多大的咨询题，我觉得不一定能够解决，当我们遇到纷繁复杂难以处理的咨询题的时候，能够到这儿来请教。
e：我想咨询一个咨询题，你们那个地点的人力资源专业几年级了？d：三年级了。
e：到时候，我们和谁联系呢？d：直截了当找我。
a：d院长，这儿全力支持。
哪一家学校能够对课程进行更换的，他们能，除了一些差不多的基础的以处，大四学生全程的实习，针对某一个咨询题进行，例如讲到你们好主人作职务设计书，就专门做职务设计，第一次和你们接触的确实是他们的学生，有专门多优秀的学生，最要紧的依旧院长的支持比较大。
更换的一门课程中，有一门是《A治理模式》，它对行政治理比较有用，操作性比较强，这一个先例把商业性的东西拿到学校课程去讲，它会明白一些差不多的原则，可不能显现可不能干，为四年级的学习作好基础。
？：是从暑假开始学习？a：是从大四开始的时候开始，它中间可不能间断。
d：以后你们有什么咨询题，能够到那个地点，决对不让你后悔。
当人员的职位越高的时候，你后悔的程度就最大，什么缘故这么讲呢？到了高职位的人员，他所网络的资源，涉及到的东西是专门重要的，如果他这一走，给公司带来专门大的缺失，会伤你元气的，专门长一段时刻才能复原；职位越低，这不是专门，职位越高的，阻碍专门大。
技术人员，在一段时刻里觉得不错，但过了专门长一段时刻里，尽管有体会，然而他的制造性就没有了。
还有一个最大的咨询题确实是运气的咨询题，人的职业道德不太好界定，光看外表看不出来，内心世界怎么讲是如何样不明白。
往往性格差异不大，能力略微的低一点，但运气专门重要，在这一方面不能发挥作用，但在有关方面能够发挥作用也行。
任命一个部门经理，任命一个常务部长等等，任命错了你确确实实会感到后悔的。
a：那个地点我有一个观点，我觉得专门好界定，确实是契约精神。
这可能是中国的传统，有点像终身制的概念，有专门多东西，有个朋友在美国硅谷，刚开始到里面去时候每个人都定立一份契约，他给自己定的目标是40岁的时候就不干了，在干的时候舍命的干，到了40岁了，公司的股价跌了，公司反而赔钞票，美国的公司风险是专门大的。
在任职的过程中就不应干涉太多了。
还有另外一个咨询题是聘请过程中的咨询题，你在聘请讲自己如何如何的好，事实上刚才的方法专门不错，事实上你有专门多东西没有交给我们，党组织考核干部有专门多方法。
d：你依旧讲到刚才的咨询题上去，如何去签订那个合约，这确实是关键性的咨询题。
越是到高层，这份合约越是不行签订，低层的专门好界定，例如讲打字，你一分钟打多少字，到了高了，不是每天都能够界定，我专门同意你在约定期间舍命的干，往往确实是有些人在这过程中就不如此。
a：我依旧同意你的讲法，第一过滤掉他讲的和自己做的不真实的这些人，要紧是目前我们的聘请手段依旧比较的单一，如何样丰富聘请手段、方式，是我们目前要解决的咨询题，现在我们依旧处于只看简单的资料的时期。
在国营企业是任免和考核上依旧比较严格的，而我们现在的民营企业和一些新兴的企业胆子专门的大，反而没有这么注意。