就业指导课(大二第二学期)-图文(精)
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如何对付难缠的雇员
销售能力你认为你能卖出商品的
原因是什么
我们的销售目标很
高,你能应付这种
挑战吗
谈谈过去一年中你成交的最大
一次销售。你是如何做成的
解决问题能力你将如何处理生产中出
现的问题
你能排除机器设备
的故障吗
请你说说你最近遇到的一个
(有关仪器的,加工的或质量
的问题。你是如何解决的
安全意识你感到工作中的安全问
•对方不能简单回答“No ”or “Yes ”,答案必须清晰
•开放式问题艰难提出,大多数人会回避它们,这些问题会被视为刺探,引诱,或具有威胁性。
•“能谈谈你对某公司的印象吗?”•“你对网络经济源自认识?”形式特
点
举
例
•封闭式问题
•让人有五成机会以“yes ”或“No ”来回答
•这些问题的开场白“您是否……?”“您曾否……?”•封闭式问题很难鼓励对方自由发言,甚至会认为求职者没有什么好说的
•灵活性不够
•如面试的人多易被后来应试者所掌握
•应试人较多且来自不同单位•校园招聘
•面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪、提问
•比结构化面试耗时时间长
•对面试人的技能要求高•面试人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘
-符合条件的应聘信登记概况
-不符合条件的应聘信批注理由
(2申请表和个人简历的优缺点
申请表
☺直接了当
☺结构完整
☺限制了不必要的内容☺易于评估
☹封闭式,限制创造性☹制定和分发费用较贵
个人简历
☺开放式:有助创新
☺允许申请人强调他认为重要的东西
☺允许申请人点缀自己
☺费用较小,容易做到
☹允许申请人略去某些东西
►目的:满足组织需要,弥补岗位空缺。
降低成本
规范招聘行为,确保人员质量
►意义:整个企业人力资源管理工作的起点
►前提:人力资源规划
工作描述与工作说明书
2.员工招聘程序
(1
员工招聘的基本流程
笔试
任考职核资确格认
选录决定
录岗用前人培员训
正式上岗
试用期评估
面试
简历甑选
人员招募
收集应聘人资料
确定选录标准
选择实施方案
请谈谈你的主要优点(结合应聘岗位
您的三个较其他应聘者要好的特点?
您准备如何发挥你的个人才能?
主要目的
了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求
(5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二
您最大的缺点是什么?
您的三个主要缺点?
较其他应聘者你的几个弱点?
主要目的
掌握求职者的自省能力、个性特征、品格
(5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三
您最喜爱的工作是什么?
您的专业适合自己的工作类型有哪些?
您为什么会应聘这个岗位?
主要目的
探测对方对他人意向的把握程度
对应聘岗位的认知程度
(5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四
您最不喜爱的工作是什么?
不适合您做的工作是?
什么样的工作是你目前不会考虑的?
组织实施招聘过程;资格检验及素质测评;向候选人传达信息;评价招聘过程;
业务部门
辨认招聘需求;
向HR提供招聘需要;
专业技能测评;
参与向候选人传达信息;参与录用决策;
录用决定
3.用人单位选择学校的考虑因素
用人单位选择学校时考虑因素:与本企业关键技术领域有关;有一定量本专业毕业人数;以前在本企业的业绩和服务年限,与本专业有关的师资水平;录用数量与报到比率;学生质量;学校地理位置。
非结构式
结构式
特点
缺点和局限性
适用情况
(2结构化面试程序
岗位分析
界定主要职责编制面试问题制定基准答案
面试准备
面试结束
提问建立和谐气氛
(3面试中经常使用的10个测评要素•仪表与风度
•工作动机与愿望
•工作经验
•经营意识
•知识水平/专业特长
•精力/活力/兴趣/爱好
•思维力/分析力/语言表达力
•反应力与应变力
(图选择大学招聘的影响因素
3.0
总经理及其他管理人员的母校
3.0SAT和GRE成绩
3.8对学校教职工的熟悉程度3.9成本
4.3满足公平就业机会法要求的可能性4.5
潜在招募对象的数量
4.5过去的经验
4.6先前的录用比例及就职比例
5.1学校的地理位置
5.7原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.8学校的总体声望
●如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就?
●他(或她知道什么或不知道什么?
●有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验?
例:某企业简历筛选培训
简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历,使用两步法来处理它:
第一次筛选中,淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面:
6.5
在关键技能领域的声望
重要性(1-7项目
(二用人单位收集求职者信息技术
1.求职信/申请表/简历
2.书面考试
3.心理测试
4.面试
5.评价中心
6.体格检查
(1求职信挑选
∙求职信集中后交专人拆信、分类、编号
∙根据招聘广告或职位申请表以及应聘人员的要求对应阅信∙评估应聘信是否符合招聘的条件
∙符合及不符合招聘条件的应聘信分类
•您喜欢英语课还是数学课?
•“您是否不愿意出差?”
•封闭式问题的其它几种形式——有限制的问题
“举例中”第一个问题,是探究事实的开放式问题,后面的问题就是封闭式的了。
•我想您是比较喜欢独立工作的吧?
¶提问问题的形式
形
式
特
点
举
例
•封闭式问题
•封闭式问题的其它几种形式——有导向性的问题,以个人意见为开头的问题
✌只提及工作和职位,对于成果只字未提
经过筛选将简历分类:拒绝类、基本类、重点类
阅读简历后要进行记录和标注2003
年9月-2006年6月
内地某中学学习
2008年9月-2011年6月
广东某大学某专业学习
2010年7月-今
客户代表,为某企业做客户服务与管理2006.7-2008.8 ?
与客户沟通经验?
指导制作简历的观察点
•艾森克人格测验(EPQ
•迈耶斯-布里格斯人格类型指标(MBTI•加州心理测验(CPI是常用的人格测
试量表。
4.人才测评中的面试技术
•结构化面试
•非结构化面试
•个别面试
•小组面试
•成组面试
•压力面试
(1面试的分类
•由一系列与工作相关的问题构成
•
可靠性和准确性较非结构化
面试强
•面试人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始
好(8-10:在人际交
往中,能积极主动地与他
人沟通。当客户不相信自
己的产品时,想方设法说
服对方,直至取得对方的
信任。
中(4-7:具有一定
的沟通能力和技巧,但人
际交往的积极性和耐心
略嫌不够。
差(1-3:在人际交
往中比较被动,缺乏必要
的沟通技能。
满分10 10 10 001
002
003
004
005
录用建议
•从个人角度看个人与公
司的隐含关系
•该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才
(4提问方式有以下几种
•封闭式问题
•开放式问题
•导入式问题
•行为性问题
•智能性问题
•意愿性问题
•假设性问题
•应变性问题
•探索性问题
¶提问问题的形式
•
开放式问题
•这种问题没有固定形式•以五个W (
Why.Where.Who.When.Which ,一个H(How等措辞开展
题有多重要
听起来你是个小心
谨慎的员工,是吗
请你谈谈所发现的,你认为是
不安全的情况。具体情景是什
么样的?你做了些什么
应变能力如果你不得不改变自己
的工作安排以适应变化
中的要求,你将有何感
想
一个月内你先后干
四种不同的工作,
你不会烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变
化的经历。是怎样的变化?结
果如何?
(5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一
主要目的
分析对方对自身的了解情况
(5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五
3年以后您会在哪里?
如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置?
未来三年的生涯规划?
主要目的
抱负,认知,实干精神等
(6面试考官将如何提问?
自然/亲切/渐进/聊天式的导入
通俗/简明/有力
注意选择适当的提问方式(开放式/封闭式/假设式/连串式/压迫式/引导式问题安排先易后难
•封闭式问题的其它几种形式——复式问题
•您如何来这儿的?乘公共汽车,还是自己开车?
•探究事实的问题
•在面试中最常用的技巧之一
•能够深入表面,探索事实的问题,获取更多的资料
•许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然,好像在刺探别人,有“窥视癖”。
•经常出现“颇”“以前,常常,没法现在”等字眼,容易引起好奇心。
☆应聘岗位、职业定位清晰
☆教育背景与经历与岗位的相关性☆性格特点、兴趣爱好
☆证明知识与能力材料与推荐人★重点突出、结构平衡
★讲究方法、界面清晰
2.书面考试(笔试
销售能力你认为你能卖出商品的
原因是什么
我们的销售目标很
高,你能应付这种
挑战吗
谈谈过去一年中你成交的最大
一次销售。你是如何做成的
解决问题能力你将如何处理生产中出
现的问题
你能排除机器设备
的故障吗
请你说说你最近遇到的一个
(有关仪器的,加工的或质量
的问题。你是如何解决的
安全意识你感到工作中的安全问
•对方不能简单回答“No ”or “Yes ”,答案必须清晰
•开放式问题艰难提出,大多数人会回避它们,这些问题会被视为刺探,引诱,或具有威胁性。
•“能谈谈你对某公司的印象吗?”•“你对网络经济源自认识?”形式特
点
举
例
•封闭式问题
•让人有五成机会以“yes ”或“No ”来回答
•这些问题的开场白“您是否……?”“您曾否……?”•封闭式问题很难鼓励对方自由发言,甚至会认为求职者没有什么好说的
•灵活性不够
•如面试的人多易被后来应试者所掌握
•应试人较多且来自不同单位•校园招聘
•面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪、提问
•比结构化面试耗时时间长
•对面试人的技能要求高•面试人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘
-符合条件的应聘信登记概况
-不符合条件的应聘信批注理由
(2申请表和个人简历的优缺点
申请表
☺直接了当
☺结构完整
☺限制了不必要的内容☺易于评估
☹封闭式,限制创造性☹制定和分发费用较贵
个人简历
☺开放式:有助创新
☺允许申请人强调他认为重要的东西
☺允许申请人点缀自己
☺费用较小,容易做到
☹允许申请人略去某些东西
►目的:满足组织需要,弥补岗位空缺。
降低成本
规范招聘行为,确保人员质量
►意义:整个企业人力资源管理工作的起点
►前提:人力资源规划
工作描述与工作说明书
2.员工招聘程序
(1
员工招聘的基本流程
笔试
任考职核资确格认
选录决定
录岗用前人培员训
正式上岗
试用期评估
面试
简历甑选
人员招募
收集应聘人资料
确定选录标准
选择实施方案
请谈谈你的主要优点(结合应聘岗位
您的三个较其他应聘者要好的特点?
您准备如何发挥你的个人才能?
主要目的
了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求
(5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二
您最大的缺点是什么?
您的三个主要缺点?
较其他应聘者你的几个弱点?
主要目的
掌握求职者的自省能力、个性特征、品格
(5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三
您最喜爱的工作是什么?
您的专业适合自己的工作类型有哪些?
您为什么会应聘这个岗位?
主要目的
探测对方对他人意向的把握程度
对应聘岗位的认知程度
(5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四
您最不喜爱的工作是什么?
不适合您做的工作是?
什么样的工作是你目前不会考虑的?
组织实施招聘过程;资格检验及素质测评;向候选人传达信息;评价招聘过程;
业务部门
辨认招聘需求;
向HR提供招聘需要;
专业技能测评;
参与向候选人传达信息;参与录用决策;
录用决定
3.用人单位选择学校的考虑因素
用人单位选择学校时考虑因素:与本企业关键技术领域有关;有一定量本专业毕业人数;以前在本企业的业绩和服务年限,与本专业有关的师资水平;录用数量与报到比率;学生质量;学校地理位置。
非结构式
结构式
特点
缺点和局限性
适用情况
(2结构化面试程序
岗位分析
界定主要职责编制面试问题制定基准答案
面试准备
面试结束
提问建立和谐气氛
(3面试中经常使用的10个测评要素•仪表与风度
•工作动机与愿望
•工作经验
•经营意识
•知识水平/专业特长
•精力/活力/兴趣/爱好
•思维力/分析力/语言表达力
•反应力与应变力
(图选择大学招聘的影响因素
3.0
总经理及其他管理人员的母校
3.0SAT和GRE成绩
3.8对学校教职工的熟悉程度3.9成本
4.3满足公平就业机会法要求的可能性4.5
潜在招募对象的数量
4.5过去的经验
4.6先前的录用比例及就职比例
5.1学校的地理位置
5.7原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.8学校的总体声望
●如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就?
●他(或她知道什么或不知道什么?
●有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验?
例:某企业简历筛选培训
简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历,使用两步法来处理它:
第一次筛选中,淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面:
6.5
在关键技能领域的声望
重要性(1-7项目
(二用人单位收集求职者信息技术
1.求职信/申请表/简历
2.书面考试
3.心理测试
4.面试
5.评价中心
6.体格检查
(1求职信挑选
∙求职信集中后交专人拆信、分类、编号
∙根据招聘广告或职位申请表以及应聘人员的要求对应阅信∙评估应聘信是否符合招聘的条件
∙符合及不符合招聘条件的应聘信分类
•您喜欢英语课还是数学课?
•“您是否不愿意出差?”
•封闭式问题的其它几种形式——有限制的问题
“举例中”第一个问题,是探究事实的开放式问题,后面的问题就是封闭式的了。
•我想您是比较喜欢独立工作的吧?
¶提问问题的形式
形
式
特
点
举
例
•封闭式问题
•封闭式问题的其它几种形式——有导向性的问题,以个人意见为开头的问题
✌只提及工作和职位,对于成果只字未提
经过筛选将简历分类:拒绝类、基本类、重点类
阅读简历后要进行记录和标注2003
年9月-2006年6月
内地某中学学习
2008年9月-2011年6月
广东某大学某专业学习
2010年7月-今
客户代表,为某企业做客户服务与管理2006.7-2008.8 ?
与客户沟通经验?
指导制作简历的观察点
•艾森克人格测验(EPQ
•迈耶斯-布里格斯人格类型指标(MBTI•加州心理测验(CPI是常用的人格测
试量表。
4.人才测评中的面试技术
•结构化面试
•非结构化面试
•个别面试
•小组面试
•成组面试
•压力面试
(1面试的分类
•由一系列与工作相关的问题构成
•
可靠性和准确性较非结构化
面试强
•面试人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始
好(8-10:在人际交
往中,能积极主动地与他
人沟通。当客户不相信自
己的产品时,想方设法说
服对方,直至取得对方的
信任。
中(4-7:具有一定
的沟通能力和技巧,但人
际交往的积极性和耐心
略嫌不够。
差(1-3:在人际交
往中比较被动,缺乏必要
的沟通技能。
满分10 10 10 001
002
003
004
005
录用建议
•从个人角度看个人与公
司的隐含关系
•该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才
(4提问方式有以下几种
•封闭式问题
•开放式问题
•导入式问题
•行为性问题
•智能性问题
•意愿性问题
•假设性问题
•应变性问题
•探索性问题
¶提问问题的形式
•
开放式问题
•这种问题没有固定形式•以五个W (
Why.Where.Who.When.Which ,一个H(How等措辞开展
题有多重要
听起来你是个小心
谨慎的员工,是吗
请你谈谈所发现的,你认为是
不安全的情况。具体情景是什
么样的?你做了些什么
应变能力如果你不得不改变自己
的工作安排以适应变化
中的要求,你将有何感
想
一个月内你先后干
四种不同的工作,
你不会烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变
化的经历。是怎样的变化?结
果如何?
(5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一
主要目的
分析对方对自身的了解情况
(5面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五
3年以后您会在哪里?
如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置?
未来三年的生涯规划?
主要目的
抱负,认知,实干精神等
(6面试考官将如何提问?
自然/亲切/渐进/聊天式的导入
通俗/简明/有力
注意选择适当的提问方式(开放式/封闭式/假设式/连串式/压迫式/引导式问题安排先易后难
•封闭式问题的其它几种形式——复式问题
•您如何来这儿的?乘公共汽车,还是自己开车?
•探究事实的问题
•在面试中最常用的技巧之一
•能够深入表面,探索事实的问题,获取更多的资料
•许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然,好像在刺探别人,有“窥视癖”。
•经常出现“颇”“以前,常常,没法现在”等字眼,容易引起好奇心。
☆应聘岗位、职业定位清晰
☆教育背景与经历与岗位的相关性☆性格特点、兴趣爱好
☆证明知识与能力材料与推荐人★重点突出、结构平衡
★讲究方法、界面清晰
2.书面考试(笔试
