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工作计划与绩效考核
第一部分工作计划一、工作计划的制订 1、 2、 3、
公司为各部门制定年度总体目标。
各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员
根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。
划。
二、工作计划的实现
1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给
上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、
总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期
完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效
考核的直接依据。 3、 4、
在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人
把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，
一拖再拖，把小问题拖成大问题。监督委员会根据实际情况作出如下反应： 4.1 协助总经
理落实相关问题；
4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理；
4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。
4.4不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。
第二部分绩效考核 1、 2、
1
各岗位kpi指标各岗位考核表
表一：总经理
2
3
表二：成控部经理
4
表三：造价工程师
5篇二：年度绩效考核工作思路
2002年dsj年度绩效考核工作思路
绩效管理是人力资源开发的主要手段之一，是实现企业规范化管理的必要形式，是帮助
部门及员工发展的重要工具。绩效管理同时还是一柄“双刃剑”。善用之，能最大程度地激发
员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展；但用之不
慎，也会产生一定的不利因素或对企业发展留下隐患。经结合公司的实际情况进行研究，现
就2002年公司年度绩效工作提出如下思路：
有关说明
一、绩效考核所要发挥的功能
管理功能。一是提供了人力资源计划的依据。绩效是人力资源计划制定和调整的重要信
息来源之一，可反映人力资源管理系统中潜在问题和可能的新的增长点。二是提供人力资源
配置的基础。分析绩效考核结果，可找出差距产生的原因是员工的哪方面不合格或是工作本
身要求的不合理之处，在此基础上确定或修改工作所要求的员工基本素质，或修改有关的工
作内容和范围，为企业今后的招聘与选拔工作提供依据。三是人员培训与开发的依据。绩效
考核结果可反映员工的工作熟练程度以及应从哪些方面加以改进，通过研究，确定员工培训
和发展的方向目标，以员工与主管共同商讨的方式制定切合实际的培训方案，促进培训效果的提高。四是进行内部监督的途径。绩效管理通过公司对部门、部门对员工的考核，实现了上级对下级的全面监督，有助了促进公司的勤政廉政，克服不正之风。
激励功能。将绩效考核结果与员工报酬结合，决定员工加减薪，真正\体现了员工对企业的贡献和取得回报的对应关系，调动了员工的积极性，起到激励奖惩作用。绩效考核的目标具体一定的挑战性或更能发挥员工的潜能，推动员工积极参加培训，不断加强学习，促使员工“跳起来摘桃子”，促进员工的潜能的发挥，促进员工素质的提高。
导向功能。绩效考核强化了员工的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该做什么才能符合期望，促使员工自我管理水平的提高。绩效考核的结果与员工的升降职、职务任免、工作调任以及劳动合同续签等因素挂钩，进而对员工的职业发展发生影响，使员工自觉按照规范要求做人、做事。通过绩效考核还可发现员工的工作兴趣和工作潜力，通过合理安排和适当调整，满足员工的兴趣爱好并为企业做出更大贡献。
沟通功能：绩效考核目标的制定、执行中途以及绩效面谈、绩效改进中的沟通交流，提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下属更好地了解上级对他的工作期望，促进上下级之间目标一致、配合默契。
增效功能：通过绩效考核，使员工明确自己工作的成绩和不足，促使员工在今后的工作中发挥长处，改善不足，个人绩效不断提升，使整体工作绩效进一步提高，促进企业的营运能力的提升和核心竞争力的提高。
二、绩效考核的定位
三、绩效考核的原则：客观全面、公平公开、全员参与、发展提高
客观全面：实事求是，一切从公司实际出发，理论联系实际，考核方法与业务部门性质相对应，对不同部门采用不同的考核方法，考核工作的开展与业务部门结算接轨，不跨大或贬低考核结果，不歪曲考核的结果；全面看待考核对象，进行综合性考核，不能以点代面，搞一家之言，实现考核渠道的多元化，方式的多样化，结果的全面化，形成全方位、多渠道、多层次的立体考核体系。公平公开：同部门人员觉得考核结果与现状符合，不同部门人员觉得考核结果与贡献符合。考核的时间、地点、标准和方法以及考核的结果在面谈后由被考核人签字，向考核对象明确和公开，
接受监督，不断提高考核质量。
全员参与：实行360度考核，即含上级考核、同级考核、自我考核、下级考核和服务对象考核于一体。（02年实现一部分）
发展提高：即考核的最终目标。通过考核促进企业目标的完成，促进企业的发展，提高员工的工作业绩和知识技能，提高企业的竞争力。
四、绩效考核的程序安排
（一）考核准备阶段
1、组织准备：成立考核组织机构并研究考核工作，制订考核计划和经费预算（会务费、培训费、资料费等），做好物质准备，收集整理平时考核记录。
2、思想准备：召开会议，进行思想动员和学习教育，使员工了解考核目标、考核原则、考核标准、考核方法和考核纪律等。
3、工作准备：调研分析（1个月），制订绩效考核战略及策略（1个月，重点工作，充分体现公司的战略部署），制订考核手册（2个月，注重考核科学性、实践性、多样性、定期性、反馈性），调查分析（20天），考核培训（前期培训和过程辅导，包括对考核者的业务培训、目标培训以及被考核者的观念引导、态度调整以及必要的业务技能训练，帮助被考核者排除障碍，达成目标），确定评价要项（即目标设置，年初制订管理目标及量化的加减分条款，目标指明员工的工作重点与努力方向，目标具有针对性和可测量性）
