绩效管理制度方案（试行版）
第一节绩效管理原则概述
一、公开的原则：考核过程公开化、制度化；
二、客观性原则：考核人对被考核人的意见和评判有据可循，
这些意见和评判的依据包括：可量化的指标、观察到的行为和合乎
逻辑的结果；
三、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做
出合理解释和及时修正；
四、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代
替其整体绩效；
五、适用范围：公司所有正式员工，试用期员工暂不进入考核
范围。
第二节绩效管理的组织机构设置和工作职责
一、绩效考核组织机构设为绩效考核领导小组、绩效考核执行
小组。
二、绩效考核领导小组：总经理任组长，成员由副总经理、人力资源部经理组成，承担以下职责：
1、宣布启动新一轮绩效周期并领导、监督绩效考核工作重
大节点；
2、组织制定绩效管理的原则、方针和政策；
3、组织讨论确定指标体系架构并适时组织修正公司考核
体系；
4、审批高管人员的绩效考核申诉；
5、讨论确定绩效考核过程中特殊情况的处理办法。
三、绩效考核执行小组：分管行政副总经理任组长；分管人资副总经理、总工程师任副组长，成员由各部门经理组成，承担以下职责：
1、根据领导小组安排的时间节点，确定当期绩效考核的具
体时间；
2、为各部门提供绩效管理和绩效考核工作的培训与指导；
3、协调绩效考核工作，对各部门绩效管理过程进行监督与
检查；
4、负责绩效周期内考核数据收集工作及保证绩效沟通工
作质量；
5、对绩效管理过程中出现的不规范行为进行纠正、指导；
6、建立员工绩效考核档案，作为薪酬发放、工资调整、岗
位调整等的依据；
7、审批绩效考核结果，审核绩效工资发放工作。
注：考核小组长设办公室在人力资源部。
四、数据归口提供部门主要承担以下职责：
数据归口提供部门包括但不限于：综合部、人力资源部、财务部、工程部、客服部。
1、综合部负责提供各部门考勤记录统计；
2、人力资源部负责收集每周周例会部门《工作效率表》及《会
议记录表》，统计各部门每周工作计划及完成情况，形成季
度/半年/年度《绩效考核数据汇总表》及相关附件资料发高
层及有关部门。
3、客服部负责提供工作计划完成中所需的客户满意度及投诉等
数据；
4、工程管理部负责提供工作计划完成中所需的相关管理数据；
注：各部门数据均提交至人力资源部统一备档。
第三节绩效考核周期及指标
各岗位序列考核指标构成及考核周期：
所有人员的考核周期为季度。
考核指标说明：
一、出勤率
1、当月无缺勤无迟到早退得满分20分；
2、当月无缺勤但有因故迟到早退共1次得19分；
3、缺勤现象较少（1天含1天以内）或迟到早退共2次得18分；
4、偶尔缺勤（2天）或无故迟到早退共3次得17分；
5、经常有缺勤(3天以上含3天）或无故迟到早退4次以上得16分；
6、请假但未按时到综合部销假者，按照缺勤情况处理；
7、季度出勤得分为所含每月得分的平均值；
8、如有整月请假情况，则不发当月绩效工资，亦不计入绩效考核中。
注：国家法定享有公休假天数可酌情抵扣缺勤天数。
二、被考核对象的工作计划目标及完成情况
1、员工/部门自评：季度结束后，下季度开始三个工作日内，被考核人填写《绩效考核总结表》从工作计划完成情况（部门负责人需对本部门考核周期内的各项工作内容进行总结分析，需有相关具体数据进行支持）、执行力及沟通能力、工作态度与质量等方面进行自我评价，递交给上级主管领导审核评分，并报备至人力资源部；（如此项自评未提交书面总结，则此项考核不计分）
2、工作计划目标完成得分=完成任务数/计划总数*考核权重分值。部门负责人于每月3日之前将上月工作计划任务数及工作计划完成数清单报至人力资源部备档，报至主管副总审批；
3、如遇到非本部门原因所造成的延误可由部门经理形成书面情况说明和建议处理的意见，递交分管副总审批决定是否实行绩效扣分。
三、领导能力与沟通能力（仅限部门经理以上的管理人员）
1、有突出的领导力、影响力和沟通能力，在工作中能够提出前瞻性意见并合理实施工作计划者得20分；
2、领导力、影响力和沟通能力能够胜任工作需要，能按照计划完成工作任务者得19分；
3、领导力、影响力和沟通能力稍嫌欠缺，基本能按照计划完成工作任务，无明显过失者者得18分；
4、领导力、影响力和沟通能力明显欠缺，主要方面有明显过失者，但能主动寻找解决办法，态度积极端正，努力学习提高者得17分；
5、领导力、影响力和沟通能力明显欠缺，主要方面有明显过失者，且态度敷衍了事，不虚心学习者得16分。
四、判断与决策能力（仅限部门经理以上的管理人员）
1、具有很好的分析能力，善于确定决策时机，提出可行性方案，合理权衡间，优化选择，对出现的问题提出最有效的解决方案并加以实施者得15分；
2、具有一定的分析能力，善于确定决策时机，提出可行性方案，但在权衡选择时偶有失当，大多数日常事务处理得当者得14分；
3、缺乏分析力，能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常
求助于其他帮助者得13分；
4、缺乏分析力，遇事优柔寡断，缺乏主见，但能主动寻找解决
办法，态度积极端正，努力学习提高者得12分；
5、缺乏分析力，遇事优柔寡断，缺乏主见，且态度敷衍了事，
不虚心学习者得11分。
五、沟通能力与执行力（适用于普通员工）
1、认真做好本职工作及执行直接领导下达的工作任务，总能完
成目标者得35分；
2、认真做好本职工作及执行直接领导下达的工作任务，少量达
不成目标，但能先主动寻找解决办法，并从自身找原因者得34分；
3、能够基本执行直接领导下达的工作任务，一旦达不成目标会
找客观原因去辩护者得30-33分；
4、按直接领导的指示，但敷衍了事者得25-29分；
六、工作态度与质量
为避免绩效考核指标体系的“盲区”，可因公司经营重心变化而变更，以体现阶段性工作要求。
1、管理人员
⑴考核周期工作计划制定完整，目标计划任务合理，且无遗漏
项；日常工作均严格按照公司制度、流程；与其他部门配合
流畅得5分；
