2018杭州地区薪酬调查报告

2018中国各省市平均⼯资是多少据统计局发布的相关数据显⽰，2018年全国城镇⾮私营单位就业⼈员年平均⼯资为82461元，城镇私营单位为49575元。

那么上⼀年2018年，国内各省市具体的平均⼯资是多少呢?对此，店铺⼩编整理出以下的相关内容，⼀起看看吧：⼀、2018中国各省市平均⼯资2018年全国城镇⾮私营单位就业⼈员年平均⼯资为82461元，城镇私营单位为49575元。

其中，北京城镇⾮私营单位年平均⼯资为145766元，平均⽉收⼊为12147.2元;同⽐增长10.7%;城镇私营单位年平均⼯资为76908元，平均⽉收⼊为6409元，同⽐增长8.7%;浙江省城镇⾮私营单位年平均⼯资为88883元，平均⽉收⼊为7406.92元;城镇私营单位年平均⼯资为52564元，平均⽉收⼊为4380.3元，同⽐增长8.9%;⼴东省城镇⾮私营单位年平均⼯资为88636元，平均⽉收⼊为7386.3元;城镇私营单位年平均⼯资为58258元，平均⽉收⼊为4854.83元，同⽐增长9.2%;青海城镇⾮私营单位年平均⼯资为85379元，平均⽉收⼊为7114.92元;城镇私营单位年平均⼯资为38451元，平均⽉收⼊为3204.25元，同⽐增长5.1%;江苏城镇⾮私营单位年平均⼯资为84688元，平均⽉收⼊为7057.3元;城镇私营单位年平均⼯资为54161元，平均⽉收⼊为4513.42元，同⽐增长9.8%重庆城镇⾮私营单位年平均⼯资为78928元，平均⽉收⼊为6577.3元;城镇私营单位年平均⼯资52558元，平均⽉收⼊为4379元，同⽐增长4.2%;四川城镇⾮私营单位年平均⼯资为77686元，平均⽉收⼊为6473.83元;福建城镇⾮私营单位年平均⼯资为74616元，平均⽉收⼊为6218元;城镇私营单位年平均⼯资为52930，平均⽉收⼊为4410.83元，同⽐增长8.4%;⼭东城镇⾮私营单位年平均⼯资为73593元，平均⽉收⼊为6132.75元;陕西城镇⾮私营单位年平均⼯资为71983元，平均⽉收⼊为5998.583元;⼴西城镇⾮私营单位年平均⼯资为70606元，平均⽉收⼊为5883.83元;城镇私营单位年平均⼯资为39948元，平均⽉收⼊为3329元，同⽐增长4.5%;湖南城镇⾮私营单位年平均⼯资为70221元，平均⽉收⼊为5851.75元;城镇私营单位年平均⼯资40175元，平均⽉收⼊为3347.92元;河北城镇⾮私营单位年平均⼯资为68717元，平均⽉收⼊为5726.42元;城镇私营单位年平均⼯资38136元，平均⽉收⼊为3178元，同⽐增长10.3%;江西城镇⾮私营单位年平均⼯资为68573元，平均⽉收⼊为5714.42元;吉林城镇⾮私营单位年平均⼯资为68533元，平均⽉收⼊为5711.08元;城镇私营单位年平均⼯资35026元，平均⽉收⼊为2918.83元;⼭西城镇⾮私营单位年平均⼯资为65917元，平均⽉收⼊为5493.08元;城镇私营单位年平均⼯资34535元，平均⽉收⼊为2877.92元，同⽐增长8.8%。

薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。

其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。

我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。

这就是我们公司的实际状况。

之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。

这本应没错。

但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。

再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。

这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。

薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。

然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。

所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。

二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。

低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。

二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

薪酬改革调研报告薪酬改革调研报告一、调研背景和目的随着市场经济的发展，中国企业的薪酬制度亟需改革。

为了解当前的薪酬情况，本次调研旨在了解企业薪酬改革的现状、存在的问题以及可能的解决方案，为企业提供科学合理的薪酬制度改革建议。

二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和面谈相结合的方式进行。

问卷调查范围为中小型企业和大型企业，涉及不同行业和地区以确保结果的多样性。

三、调研结果分析1.薪酬制度现状根据调查结果，大多数企业的薪酬制度仍然以固定工资为主，绩效工资占比相对较低。

同时，薪酬水平存在较大的差异，高层管理人员的薪酬往往远高于一线员工。

2.存在的问题（1）不公平性：薪酬差距过大导致员工之间的不公平感，容易引发员工离职等问题。

（2）缺乏激励机制：固定工资模式限制了员工的积极性和主动性，对企业发展产生不利影响。

（3）绩效评估不准确：部分企业在绩效评估方面存在评估标准不明确、评价方式不公正等问题，影响了薪酬制度的科学性和公平性。

3.解决方案（1）建立科学合理的薪酬制度：将固定工资与绩效工资相结合，并根据员工的工作贡献和能力确定绩效工资的金额。

（2）建立透明公正的绩效评估机制：明确评估标准和评价方式，确保评估结果公正公平。

（3）强化员工培训和发展：提供员工培训和发展机会，提高员工的能力和绩效，为其薪酬提供更合理的基础。

（4）合理控制薪酬差距：设定上下限，避免薪酬差距过大导致员工不满和流失。

四、结论与建议根据调研结果，我们得出以下结论和建议：（1）薪酬改革势在必行，应该逐步建立科学合理的薪酬制度。

（2）绩效评估应更加透明公正，确保评估结果公平。

（3）加强员工培训和发展，提高员工的能力和绩效。

（4）合理控制薪酬差距，防止不公平现象的发生。

（5）薪酬改革需要全员参与和支持，应加强沟通和培训教育。

五、调研的局限性本次调研的样本范围相对较小，无法代表全国范围内的情况。

同时，由于时间和资源的限制，调研结果可能不够全面和准确。

地区城市薪酬差异系数报告2021年度中国大陆地区城市薪酬差异系数报告发布。

该报告旨在帮助企业更准确了解全国各地的薪酬水平及其差异，以便制定更具针对性的薪酬政策。

城市薪酬差异系数（CDI）是一个重要概念，它可以帮助企业更好地根据当地实际情况制定薪酬方案。

由于不同城市的生活水平存在较大差异，单位货币的实际购买能力也存在差异。

因此，制定薪酬政策时必须考虑本地实际情况进行调整。

城市薪酬差异系数的计算方法是根据太和顾问每年在中国大陆地区进行的薪酬调研数据为主要依据，同时考虑了国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资以及一些反应城市经济发展水平的指标，例如国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额等。

最终选取了8个指标作为计算依据。

太和顾问将北京设定为基准薪酬水平城市，其他城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数。

当然，太和顾问也可以根据企业的实际需要，以企业要求的城市设为基准薪酬水平城市，从而计算出城市薪酬差异系数。

因此，城市薪酬差异系数的计算公式可以理解为FCDI=f(Xi)。

这个公式可以帮助企业更好地了解不同城市的薪酬水平及其差异，以便更好地制定薪酬政策。

根据城市薪酬差异系数，企业可以更好地了解各城市的经济发展状况，为制定薪酬方案提供参考。

例如，一家总部设在上海的制造企业想在西安建立分厂，可以参考西安地区的薪酬差异系数，制定适合当地的薪酬水平。

同时，企业也应该考虑自身的付薪理念、成本支出以及该行业在当地的整体付薪水平，综合制定科学合理的薪酬方案。

将市场薪酬调研报告与城市薪酬差异系数结合应用，可以更有效地进行薪酬定位。

企业可以使用城市差异系数将某一城市的薪酬水平转换到其他城市，与本企业在其他城市的薪酬水平进行对比，快速且相对准确地进行市场比较。

此外，城市薪酬差异系数也可以为全国性薪酬报告的定位提供参考。

浙江省人力资源和社会保障厅关于发布2018年全省在
岗职工年平均工资的通知
文章属性
•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅
•【公布日期】2019.05.31
•【字号】浙人社发〔2019〕24号
•【施行日期】2019.05.31
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】工资福利
正文
浙江省人力资源和社会保障厅关于发
布2018年全省在岗职工年平均工资的通知
浙人社发〔2019〕24号
各市人力资源和社会保障局，各行业统筹单位，省级各单位，中央部属在杭有关单位：
根据浙江省统计局《2018年浙江省全社会单位就业人员年平均工资统计公报》（〔2019〕4号），确认2018年我省在岗职工年平均工资为66432元，与2017年的61099元相比，增加5333元，同比增长8.7%。

浙江省人力资源和社会保障厅
2019年5月31日。

同行业薪酬调研分析报告1. 调研目的与方法本次调研旨在了解同行业内不同职位的薪酬水平，以帮助企业制定合理的薪酬策略和吸引人才。

调研方法包括面向企业的问卷调查和调阅行业内相关报告。

2. 调研结果2.1 薪酬总体水平根据本次调研结果，同行业内薪酬总体水平分布较为广泛。

其中，高级职位薪酬较高，普通职位薪酬较低。

以下为不同职位的薪酬中位数：- 高级管理层：30,000元/月- 中级管理层：15,000元/月- 普通员工：8,000元/月2.2 不同地区薪酬差异同行业内不同地区的薪酬差异较大。

一线城市的薪酬水平普遍高于二线城市和三线城市。

以下为不同地区的薪酬中位数：- 北京市：35,000元/月- 上海市：32,000元/月- 广州市：28,000元/月- 杭州市：26,000元/月2.3 不同职位的薪酬差异同行业内不同职位的薪酬差异显著。

高级职位的薪酬明显高于普通职位。

以下为不同职位的薪酬中位数：- 高级管理层：30,000元/月- 中级管理层：15,000元/月- 普通员工：8,000元/月2.4 不同学历的薪酬差异同行业内不同学历的薪酬差异不大。

学历对薪酬水平的影响较小，实际能力和工作经验更为重要。

以下为不同学历的薪酬中位数：- 本科及以上：10,000元/月- 专科：9,000元/月- 中专及以下：8,500元/月3. 调研结论根据以上调研结果，可以得出以下结论：1. 同行业内薪酬差异较大，高级职位的薪酬明显高于普通职位。

2. 一线城市的薪酬水平普遍高于二线城市和三线城市。

3. 学历对薪酬水平的影响较小，实际能力和工作经验更为重要。

4. 建议鉴于以上结论，我们向企业提出以下建议：1. 为吸引高级人才，应合理提高高级职位的薪酬水平。

2. 在一线城市或高成本城市，应适当提高薪酬水平以应对高生活成本。

3. 面试和评估应注重候选人的实际能力和工作经验，而非仅仅注重学历背景。

5. 参考资料[1] 行业薪酬调研报告2019，人才网，2020年。

杭州最低工资标准20182018年杭州市调整了最低工资标准，该标准适用于杭州市所有企事业单位和个体工商户。

最低工资标准是为了保障劳动者的合法权益，确保他们获得合理的工资待遇，从而提高生活质量和消费能力。

根据国家规定，杭州市根据本地经济发展水平和生活成本制定了最低工资标准。

根据最新的调整，杭州市的最低工资标准被分为不同的城乡居民最低工资标准和非全日制员工最低工资标准。

首先是城乡居民最低工资标准。

2018年，在城市地区，享受最低工资标准的城乡居民的月最低工资标准为2160元人民币，其中基本工资为1880元人民币，岗位工资为280元人民币。

此外，还有一些特殊岗位，如生产一线操作工、短期雇员和临时工等，其最低工资标准为每小时32元人民币。

在农村地区，享受最低工资标准的城乡居民的月最低工资标准为1910元人民币，其中基本工资为1630元人民币，岗位工资为280元人民币。

同样，特殊岗位的最低工资标准为每小时27元人民币。

然后是非全日制员工最低工资标准。

根据杭州市的规定，非全日制员工的最低工资标准与全日制员工有所不同。

在城市地区和农村地区，非全日制员工的最低工资标准为每小时18.5元人民币，不同于全日制员工的最低工资标准。

在制定最低工资标准时，杭州市考虑了不同因素，如生活成本、经济发展水平、劳动力市场需求等。

目的是确保劳动者的基本生活需求得到满足，同时鼓励劳动者提高自己的技能和能力，增加收入。

杭州市劳动保障局负责对最低工资标准的执行和监督。

最低工资标准的制定和调整不仅是杭州市的事情，也是全国各地的重要议题。

根据国家相关政策和法规，各地也会根据本地实际情况，制定适合本地的最低工资标准。

2018年的最低工资标准调整对于劳动者来说是一项重要的福利政策，它保护了他们的权益，确保了他们的工资待遇得到保障。

在杭州这样一个经济发达的城市，最低工资标准的提高将帮助劳动者更好地应对生活成本的增加，提高生活质量。

当然，最低工资标准只是一个保底线，企事业单位和个体工商户还应该根据自身经济状况，制定更为合理的工资待遇。

薪酬调研报告8篇一、专业经理层年薪靠近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20xx年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值靠近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平靠近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参加调研企业大多是园区企业，其次产业集中，生产一线工人人才竞争较为剧烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。

二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大局部都有外商投资背景，人才竞争剧烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。

依据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济进展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品德业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、三、周边地区薪酬水平比拟20xx年苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。

苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，局部国际500强企业投资建厂。

苏州的地域特点打算了人才会面临着剧烈的竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济兴旺城市。

苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。

以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、四、高新技术产业薪酬优势明显苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。

企业薪酬调查报告范文5篇为了详细记录下调查的发展经过，写调查报告是我们必须完成的任务，不管写什么样的调查报告，我们都要保持清晰的思路，下面是作者为您分享的企业薪酬调查报告内容5篇，感谢您的参阅。

企业薪酬调查报告内容篇1从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了%，而男性职员仅有%。

从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。

根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。

这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了%。

同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1:，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人zui多，占比高达%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历，高达%，会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看，薪酬分布区域zui多的是6万-10万/年，共计有%的人群处于这一区间。

虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示，预期某年薪资会增长的人群占比高达%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达%，预期增加50%以上的人群占比达%，%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。

地区薪酬差异研究报告一、研究背景近年来，地区间的薪酬差异问题引起了广泛关注。

为了深入了解我国地区薪酬差异的现状，我们展开了一系列研究工作。

本报告将重点分析我国各地区之间的薪酬差异，并探讨其背后的原因。

二、研究方法本研究采用了数据驱动的方法，收集了大量企业员工的薪酬数据。

我们通过对这些数据进行统计分析，揭示了我国地区薪酬差异的现状。

同时，我们还结合了实地调研和文献研究，从多角度探讨了地区薪酬差异的原因。

三、研究结果1. 地区薪酬差异现状根据我们的统计分析，我国地区薪酬差异现象较为明显。

总体来看，东部沿海地区的薪酬水平高于中西部地区。

在同一行业内，不同地区的薪酬水平也存在较大差异。

高级职位的薪酬差异现象更为严重。

2. 地区薪酬差异原因（1）经济发展水平：地区间的经济发展水平是影响薪酬差异的重要因素。

一般来说，经济发展水平较高的地区，薪酬水平也较高。

（2）产业结构：不同产业在不同地区的布局和发展状况，也会对地区薪酬差异产生影响。

例如，制造业在东部沿海地区的薪酬水平较高，而在中西部地区较低。

（3）人力资源政策：各地区的人力资源政策差异，也是导致薪酬差异的原因之一。

一些地区通过提高最低工资标准、优化社会保障制度等措施，提高了本地区的薪酬水平。

（4）地域文化：地域文化差异在一定程度上影响了地区薪酬水平。

例如，一些地区对薪酬的期望值较高，从而导致了薪酬水平的上升。

四、结论与建议1. 结论我国地区薪酬差异现象较为明显，受多种因素影响。

地区间的经济发展水平、产业结构、人力资源政策以及地域文化等因素，都在一定程度上导致了薪酬差异。

2. 建议（1）政策层面：政府应进一步优化人力资源政策，加大对中西部地区的支持力度，促进地区间经济发展水平的均衡。

（2）企业层面：企业应根据地区间的薪酬差异，合理调整员工薪酬结构，提高员工薪酬的竞争力。

（3）个人层面：求职者应根据地区薪酬差异，合理规划自己的职业发展道路，提高自身素质和技能，以适应不同地区的薪酬水平。

薪酬调查报告范文5篇薪酬调查报告范文1有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整农业产业结构”以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。

在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，x年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20x年统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口20.4%。

从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。

由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产经营管理技能、文化科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。

薪酬的调查报告范文（通用4篇）薪酬的调查报告范文（通用4篇）希望知晓一个情况、一个事件时，需要认真地调查研究清楚，并根据调查情况撰写调查报告。

但是相信很多人都是毫无头绪的状态吧，下面是小编为大家整理的薪酬的调查报告范文（通用4篇），欢迎大家分享。

薪酬的调查报告1一、杭州薪酬调查前言杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。

据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。

二、杭州互联网行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。

在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。

作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。

这在其他行业几乎是不可能的。

三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。

但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。

医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。

因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。

核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

2018离职与调薪调研报告—消费品行业前程无忧人力资源调研中心2017年12月报告说明前程无忧人力资源调研中心一直持续关注企业HR管理领域，致力于通过分析HR管理中的热点与难点，给出专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员构架，建立适合其发展的管理机制，自成立以来以赢得数万企业的认可和好评。

《离职与调薪调研报告》是前程无忧每年均会推出的一份年度专项研究报告，主要针对员工离职情况和企业调薪预期进行深入研究，帮助企业进行更有效的人才管理并制定针对性的调薪计划。

2017年消费品行业受到电商的迅速发展、投资增量放缓、库存积压严重、行业转型深入等多重因素影响，企业面临较大冲击和挑战，行业整体离职率持续升高，调薪幅度仍未见增长。

《2018离职与调薪调研报告—消费品行业》共收集消费品企业问卷343份。

通过严谨的数据分析和详实的解释说明，前程无忧人力资源调研中心在2017年12月推出了该研究报告，以期为企业在员工保留和激励上提供权威参考。

本报告发布前一周，美国税改法案获得通过，美国税改法案的实施必将影响全球及中国经济，给全球及中国经济带来更多不确定性。

本报告调研时间为2017年10-11月，仅统计分析该调研时间企业提供的数据。

对美国税改对中国企业的影响我们会继续跟踪并及时开展调查。

报告分类及样式《2018离职与调薪调研报告》《2018离职与调薪制造业报告》《2018离职与调薪高科技行业报告》《2018离职与调薪房地产行业报告》《2018离职与调薪消费品行业报告》报告目录—消费品行业报告说明1、调查概述2、调查流程3、调查时间及有效样本4、版本说明样本分布1、行业样本分布2、企业性质样本分布3、企业规模样本分布4、城市样本分布一、宏观环境分析1、消费者物价指数（CPI）2、工业生产者出厂价格指数（PPI）3、采购经理人指数（PMI）4、社会消费品零售总额5、消费者信心指数（CCI）二、离职情况分析1、整体离职情况分析2、主动离职率分析3、各子行业离职情况分析4、各子行业主动离职率分析5、离职率城市差异性分析6、各子行业离职率城市差异性分析7、离职率各性质企业差异性分析8、离职率各职能差异性分析9、离职率各职位等级差异性分析10、员工主动离职原因分析11、员工被动离职原因分析12、员工频繁离职对企业的影响13、企业控制离职率的方法报告目录—消费品行业三、调薪情况分析1、各行业2017年薪酬概况2、总体调薪情况分析3、各子行业调薪幅度分析4、调薪次数分析5、调薪覆盖率6、调薪幅度城市差异性分析7、各子行业调薪幅度城市差异性分析8、调薪幅度各性质企业差异性分析9、调薪幅度企业规模差异性分析10、调薪幅度职能差异性分析11、调薪幅度职位等级差异性分析12、各学历应届生工作一年后调薪情况分析13、调薪影响因素分析四、相关计算公式及名词解释1、计算公式2、名称解释关于我们关于我们薪酬调查行业研究热点关注年终盘点前程无忧人力资源调研中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、热点关注、年终盘点等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。

薪酬调查报告5篇调查报告是我们分析了调查开展情况后写出的书面文体，调查报告是我们在一场调查结束后，需要进行书写的一项任务。

XX小编今天就为您带来了薪酬调查报告5篇，相信一定会对你有所帮助。

薪酬调查报告1电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。

小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。

大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。

记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。

该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比拟、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。

〞记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。

IT行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是IT行业全面低迷时期，局部企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。

太和参谋20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率到达了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。

以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。

薪酬福利调研报告
《薪酬福利调研报告》
调研时间：2022年4月
调研地点：北京、上海、广州、深圳
一、调研目的
本次调研旨在全面了解当前各行业、各地区企业的薪酬福利情况，为企业提供参考，帮助其更好地制定人力资源管理策略。

二、调研范围
1. 调研对象：包括国有企业、民营企业、外资企业，涵盖行业有制造业、服务业、金融业等。

2. 调研内容：薪酬水平、福利待遇、奖金激励、加班补贴、带薪假期等。

三、调研结果
1. 薪酬水平：根据调研数据显示，北京和上海的薪酬水平相对较高，而广州和深圳的薪酬水平相对较低。

其中，金融行业的薪酬水平最高，制造业和服务业次之。

2. 福利待遇：大多数企业提供医疗保险、年终奖金、带薪年假等福利待遇，但不同地区、不同行业的福利待遇有所差异。

部
分外资企业还提供股票期权和免费午餐等福利。

3. 奖金激励：调研结果显示，奖金激励是企业吸引和留住人才的重要手段。

许多企业实行绩效奖金制度，根据个人或团队的绩效表现发放相应的奖金。

四、调研建议
1. 根据不同地区和行业的薪酬水平制定合理的薪酬方案，以更好地吸引和留住人才。

2. 继续完善福利待遇，满足员工的生活需求，提高员工满意度和忠诚度。

3. 加强奖金激励机制，激发员工的工作热情，提高工作效率和绩效。

五、总结
通过本次调研，我们了解了当前企业的薪酬福利情况，为企业的人力资源管理提供了有价值的参考。

随着市场的变化和员工需求的不断变化，我们也将持续关注薪酬福利情况，为企业提供更好的服务和支持。

谈论浙江经济中的各地区收入差距随着浙江省总体经济的提高，各地区的收入差距也在不断拉大。

据最新统计数据显示：浙江省的城镇居民人均可支配收入为44962元，而农村居民人均可支配收入为16008元。

同时，浙江省内不同地区之间的收入差距也非常明显。

本文将对浙江省内不同地区的经济现状进行分析，探讨其收入差距的原因，并提出相应的对策与建议。

不同地区收入差距的现状首先，不同地区的发展水平是引起收入差距的主要原因。

近年来，杭州、宁波等沿海城市得到了快速的发展，经济总量与经济发展水平均大大超过了浙江省内其他地区。

据统计，2018年，浙江省杭州市人均可支配收入已经接近七万元。

相比之下，发展水平相对较低的温州、台州等地的人均收入则远低于七万元，差距较大。

数据显示，温州市的人均可支配收入仅为4.72万元，而台州市的人均可支配收入仅为3.67万元，与杭州市相差甚远。

其次，城乡差距也是造成浙江各地区间收入差距的重要原因。

由于城市的经济水平相对较高，城市居民的收入同样较高。

而农村地区的经济水平相对较低，农民在经济收入上总是处于从属地位。

据2018年数据，浙江省城镇居民人均可支配收入为44962元，而农村居民人均可支配收入仅为16008元，两者之间的差距较大。

谈论收入差距的原因1.城乡差距正是由于城乡差异较大，城市居民和农村居民的收入差距逐渐扩大。

与此同时，农村社会保障体系的完善程度也远远低于城市，导致农民相对贫困的情况更为严重。

2.地区经济差异地区经济发展差异也是导致浙江各城市间收入差距较大的主要原因。

长期以来，沿海地区经济发展相对较快，人才和技术资源不断向沿海地区聚集，而内陆地区则因自然环境、交通等因素限制了经济发展，人才流失问题严重。

解决方案统筹规划、平衡发展是解决这个问题的根本措施。

一方面，应该加大力度推进产业转型升级，增加内陆地区的吸引力，提高内陆地区的经济发展水平，使内陆地区能够成为沿海地区的补充；另一方面，应该加强农村社会保障体系建设，确保农民的基本生活质量不低于当地城市居民的水平。