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企业管理如何做到知人善任企业管理中，知人善任是非常重要的一个方面。
只有真正理解员工的能力、特点和优势，才能为他们提供合适的工作和发挥他们最大潜力的机会。
知人善任不仅能增强员工的工作满意度和忠诚度，还能提高整个团队的绩效和效率。
下面将从以下几个方面探讨企业管理如何做到知人善任。
第一，建立有效的人才管理体系。
企业管理需要通过建立有效的人才管理体系来了解员工的能力、潜力和喜好。
这包括对员工进行能力评估、绩效评估、培训和发展计划等。
通过这些评估和计划，管理者可以更好地了解员工的优势和待提高的地方，为他们提供合适的培训和发展机会，使其能够在工作中充分发挥自己的潜力。
第二，建立良好的沟通机制。
知人善任需要建立良好的沟通机制，使员工能够向管理者开放地表达自己的意见、想法和期望。
只有通过有效的沟通，管理者才能了解员工的需求和心理，为他们提供合适的工作和发展机会。
在日常工作中，管理者应该经常与员工进行沟通交流，倾听他们的想法和建议，及时解决他们的困惑和问题。
第三，重视员工的个性差异。
每个员工都是独一无二的个体，有着自己的特点和优势。
管理者应该重视员工的个性差异，善于发现和利用每个员工的特长和潜力。
在分配工作任务和项目时，要根据员工的特点和喜好来考虑，给予他们适当的挑战和机会，使他们感到工作有意义和成就感。
第四，注重员工的成长和发展。
企业管理要做到知人善任，就需要注重员工的成长和发展。
管理者应该为员工制定个性化的职业发展规划，帮助他们设定明确的职业目标和发展路径，为他们提供必要的培训和支持。
只有通过员工的持续成长和发展，才能使他们在工作中保持活力和积极性。
第五，激励员工的参与和贡献。
知人善任还包括激励员工的参与和贡献。
管理者应该根据员工的能力和付出程度，为他们提供相应的奖励和认可，促使他们更加投入到工作中并取得更好的业绩。
通过激励和鼓励，可以激发员工的工作热情和积极性，提高团队的凝聚力和执行力。
总之，企业管理要做到知人善任，需要建立有效的人才管理体系，建立良好的沟通机制，重视员工的个性差异，注重员工的成长和发展，激励员工的参与和贡献。
领导者知人善任能力分析领导者知人善任的能力并不是每个人都天生具备的，它需要不断的学习和实践。
下面就来分析一下领导者知人善任的能力，以及如何提升这一能力。
一、领导者知人善任的重要性1. 提高团队效率一个优秀的领导者必须懂得如何将团队中的人才合理地分配到各个岗位上，这样才能提高团队的运转效率。
只有把合适的人安排在合适的岗位上，团队才能够更好地协作，充分发挥各自的优势，从而使团队的整体绩效得到提升。
2. 提升员工工作积极性一个人如果工作在自己喜欢和擅长的领域，就会更容易感到满足和快乐，从而更有动力去做好自己的工作。
领导者如果能够根据员工的特点和能力安排工作，就会更容易激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和幸福感。
3. 促进员工个人成长知人善任不仅是为了组织的利益，也是为了员工的个人成长。
一个优秀的领导者应该能够发现员工的潜力和长处，为他们提供适合的发展空间和机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
这样不仅有利于员工的个人发展，也会为组织培养出更多的人才。
1. 善于倾听和观察领导者需要善于倾听员工的意见和建议，了解他们的个性特点和工作能力。
也需要善于观察员工在工作中的表现和反应，从中发现他们的长处和短板。
只有深入了解员工，才能够做出正确的人才安排。
2. 坚持公平公正原则在进行人才安排时，领导者必须要坚持公平和公正原则，不偏袒和偏视任何一个员工。
只有确保每个人都能够受到公平对待，才能够激发员工的工作热情，提高团队的凝聚力。
3. 培养员工的综合能力领导者需要注重培养员工的综合能力，使其能够在不同的岗位上发挥作用。
通过给员工提供培训和学习的机会，让他们能够不断提升自己的能力和潜力，从而更好地适应组织的发展需求。
4. 鼓励员工的创新和进取优秀的领导者需要激励员工敢于创新和进取，不断挑战自己。
只有在积极的工作氛围下，员工才会更愿意为组织做出更大的努力，同时也会更容易发挥出自己的潜力和创造力。
5. 给予积极的反馈和指导领导者需要给员工提供积极的反馈和指导，帮助他们正确地认识自己的优点和不足。
企业管理如何做到知人善任在现代企业管理中，一个重要的目标就是要能够知人善任。
在企业内部，每一个员工都有着自己的特点和潜力，只有用正确的方式去管理他们，才能够发挥他们的最大潜力，从而使整个企业更加高效和有竞争力。
那么，在企业管理中，究竟如何做到知人善任呢？了解员工的个性要做到知人善任，首先需要了解员工的个性和特点。
不同的人有不同的思考方式和工作习惯，所以要根据每个员工的特点，采取不同的管理方式。
有些员工可能更加偏向于独立思考和自由发挥，他们需要一定的自由度和空间，才能够发挥出自己的才能；有些员工则更加需要明确的目标和指导，以及及时的反馈和称赞。
只有真正了解员工的个性，才能够针对性地制定管理策略，并做到知人善任。
建立良好的沟通渠道知人善任还需要建立良好的沟通渠道。
在企业内部，员工与员工之间、员工与管理层之间，以及与客户之间的沟通都是至关重要的。
如果沟通不畅或是出现误解，不仅会影响工作效率，还可能造成重大损失。
因此，要做到知人善任，就需要建立良好的沟通渠道，让员工感到企业领导层的关心和关注，并且始终保持沟通的畅通和及时性。
建立完善的激励机制员工的工作积极性和创造力能够得到充分的激发，对于一个企业的发展至关重要。
因此，要做到知人善任，就需要建立完善的激励机制来激励员工。
企业可以根据员工的工作表现和特点，制定出不同的激励方案，如奖金、晋升、培训等。
这样不仅能够激发员工的内在动力，也可以让员工感到企业的肯定和鼓励，从而更加投入到工作中，将潜力充分地发挥出来。
不断提升企业文化企业文化是影响企业成功的重要因素之一。
一个良好的企业文化可以让员工感受到企业的核心价值观，并且将这些价值观融入到自己的工作中。
因此，要做到知人善任，就需要不断提升企业文化。
可以通过组织团队建设、举办文化活动等方式来提升企业文化。
只有让员工真正理解并且接受企业的价值观，才能够真正做到知人善任。
结论总之，知人善任是一项长期而且关键的工作，需要企业领导层和管理人员共同努力。
各位伙伴，大家好！首先，这段话摘自老子《道德经》第三十三章，大意是：能够了解他人的人是有智慧的,能够了解自己的人是高明的能够战胜他人的人是有力量的,能够战胜自我的人是真正的强者知道满足而不妄想的人是富有的,努力不懈地去奋斗的人是有志气的,言行不离道之规律者能够长久,躯体虽死而精神永存的人才是长寿的。
这段话对于我们当下管理者的借鉴意义是什么呢？作为一个管理者一项核心工作是选人、用人；如何选人、用人是摆在管理者面前第一道题目，怎么解答这个题这是今天我们一起来探讨和学习的主题；管理者如何知人善任呢？各位看官，了解别人也不是一件容易的事情,我们每个人都无法了解另外一个人的精神世界。
能了解别人的人是有智慧的,“知人知面不知心”、“路遥知马力,日久见人心”,诸如此类都在告诉我们一个著名的管理大师彼得•德鲁克（Peter F. Drucker）曾说：管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意。
管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。
用什么来激发下属的善意呢？没有什么比善意本身更有效了。
用管理者的善意激发下属的善意，这是管理者的第一要务哦！如何创造一个好的氛围呢？笑面迎人：如果管理者给下属一种高高在上、不易亲近的感觉，或者为了展示威严，和下属之间表现出各种类型的不同频，那么下属很可能会对团队管理者敬而远之。
当团队上下级之间的层级感过分强烈之后，会造成团队氛围紧张。
如果长期这样下去，和管理者的每一次接触都会成为下属的心理负担，大家的心都很累！团队氛围很像八月的夏天一样闷热！主动问候：带团队时，想要创造一个好的氛围，就要让下属感受到被尊重，这就需要管理者表现得谦和，让下属觉得管理者容易亲近。
要改善团队氛围，可以从最简单的主动问候开始。
主动问候包括3步：点头、微笑、打招呼；关怀下属：下属渴望自己被重视，希望得到上级的关怀。
关怀下属能够增强上下级之间的信任，稳固团队，在团队中形成正能量。
关怀下属的四个内容：工作困难、家庭情况、个人成长和职业规划；包括3步：嘘寒问暖、传达善意、主动帮助；管理者在主动问候和关怀下属的时候，要注意以下三点。
领导者怎样才能知人善任？管理之道，惟在用人。
人才是事业的根本，杰出的领导者应善于识别和运用人才。
只有做到唯贤是举、任人唯贤、知人善任，才能在激烈的社会竞争中战无不胜，才能使一个单位保持强大的竞争力而长盛不衰。
所谓知人，是对人了解、考察、识别、选择。
善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当，做到“人尽其才、才尽其用。
知人善任，就是要认真地考察人选、了解人才，把每个人才都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。
这是做好领导工作的根本任务之一。
俗话说：金无足赤，人无完人，君子用人如器，各取所长，骏马能历险，耕田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
舍长以就短，智者难为谋。
生材贵适用，慎勿多苛求。
知人善任”是一种领导艺术，更是一种领导能力。
只要做到求贤若渴、礼贤下士、任人唯贤、扬长避短、人尽其才、才尽其用；做到不“求全责备”识人，重“量体裁衣”用人，就能激发下属人才工作热情。
一名领导者要想做到知人善任，应从五方着手：一、要做到爱才：爱才是知人善任的根本。
爱就是关心爱护人才。
一个优秀的领导者对待人才应该礼贤下士，只有这样才能把众多的人才吸引到自己的周围。
从古到今，凡成就大业的领导者，都注重礼爱人才，让其在好心友爱的环境中尽情地施展自己的才华。
作为领导者首先应有“求才若渴”之心，要从内心深处深刻认识到人才是科学发展的第一资源，上至国家间的竞争，下到企业之间的竞争，归根到底是人才之间的竞争，要有“以人为本”、“人才第一”、“人力是宝贵的资源”的理念，把人才管理作为增强企业核心竞争力的第一要素，真心实意地爱惜人才、尊重人才、渴求人才，把人才视为企业生存发展的生命所在。
二、要学会识才：识才是知人善任的前提条件。
清楚自己寻求的是什么样的人才。
要从德、能、绩、勤方面进行考察了解，在实际工作中考察其是否言行一致，在长时间的工作中检验、考察、反复确认。
作为领导者就应该成为当代的“伯乐”，善于识别、发现人才，让人才脱颖而出，施展才华，为企业发展作出贡献。
领导者知人善任能力分析领导是一个组织中至关重要的角色。
领导者通常负责管理、指导和监督员工，以确保组织的目标得以实现。
一个能够有效管理和激励团队的领导者是成功的关键之一。
而在实际工作中，如何了解员工的能力和需求并给予合适的角色和职位，以实现最佳化的资源配置和工作效率，也是一个优秀领导者必备的能力之一。
这就需要领导者具备“知人善任”的能力。
知人善任能力指领导者了解团队成员的能力和特长，并将他们放在最适合的位置，以提高工作效率和生产力。
知人善任能力包括以下几个方面。
1. 了解员工的能力和弱点。
这需要先知道员工的工作背景、教育背景和个人爱好等方面的信息。
然后，领导者可以观察员工在工作中表现的方式并与员工交流，了解他们在工作中遇到的挑战和问题。
领导者也可以通过组织培训和教育来帮助员工改进和提升自己的能力。
2. 知道员工的职业发展需求。
当领导者了解员工的个人品质和能力之后，就可以评估员工的职业发展需求，并将员工放到适合他们的工作领域。
领导者可以制定个人发展计划，包括培训、课程、工作轮换等方式来帮助员工提升自己的技能。
这不仅可以提供更大的工作机会，还可以增强员工的动机和工作满意度。
3. 建立团队和谐。
一个工作团队的成功和谐关键在于彼此了解和尊重。
领导者应该在组织的文化中建立并强调合作和相互支持的价值观。
领导者还需要提供一个开放和包容的工作环境，鼓励员工分享意见和建议。
领导者还应该传达团队的目标和目标，并确保整个团队都有一个明确的方向，以便他们在同一个方向上工作。
4. 建立强大的团队。
领导者需要留意每个成员的个人特质和能力，然后以每个成员的优势来建设强大的团队。
5. 在招聘新员工时谨慎。
一个高水平的员工队伍是组织成功的关键之一。
因此，领导者在招聘时需要仔细考虑，并选择那些能够与整个团队和谐共处的合适的人才。
在实践中，领导者需要不断改进自己的知人善任能力，以确保组织的持续成功和员工的工作满意度。
这项能力是领导者的基本技能之一，也是实现企业长期发展和员工个人成长的关键之一。
管理者如何知人善用作为一个管理者一项核心工作是选人、用人；如何选人、用人是摆在管理者面前第一道题目，怎么解答这个题这是今天我们一起来探讨和学习的主题；管理者如何知人善任呢？各位看官，了解别人也不是一件容易的事情,我们每个人都无法了解另外一个人的精神世界。
能了解别人的人是有智慧的,“知人知面不知心”；“路遥知马力,日久见人心”诸如此类都在告诉我们一个事情是“知人”的难度哦；由此,我们可以充分地意识到：了解别人不是一件容易的事情；对于一个管理者来说想了解自己的下属,也不是一件容易的事情；虽然有难度，但是我们还是会有很多方法的，不是说方法总比问题多吗？那么我们来看看面对这道题目，大家都是怎么做的作业呢？有些人的作业是这么做:1.你让ta在你身边,看ta谗佞不谗佞;2. 把ta放到远的地方工作,看ta对你忠诚不忠诚;3.你让ta喝醉了,看ta是不是酒后失态;4.你让ta管钱,看ta贪不贪!5. 不给ta应该有的待遇，看看ta人品如何！6.故意创造一个场景，考验ta一下；……以上的这些答案，是否符合你的心意呢？这些都是常用的方法，不够全面哦；那如何才能更有效全面的知人呢？首先：创造一个善意、和谐的环境；其次：综合应用四个工具，全面系统的评价下属；1.《马斯洛需求层次》了解ta的需求；2.《理解层次》了解ta的思维方式；3.《九型人格》了解ta的性格底色；4.《胜任力测评》了解ta岗位的胜任力；最后，"赛马，而不相马；" 是骡子是马拉出来溜溜吧！著名的管理大师彼得•德鲁克曾说：管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意；管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。
用什么来激发下属的善意呢？我想没有什么比善意本身更有效了。
用管理者的善意激发下属的善意，这是管理者的第一要务哦！如何创造一个好的团队氛围呢？笑面迎人如果管理者给下属一种高高在上、不易亲近的感觉，或者为了展示威严，和下属之间表现出各种类型的不同频，那么下属很可能会对团队管理者敬而远之。
管理者必备技能——“知人善任”用人如器，各取所长。
对于中高层的管理者来说，识人用人是最重要的企业管理能力之一，在对员工进行一段时间的考察后，都会对员工的能力和性格有一定了解，根据不同的员工，采取不同的应对措施，是作为管理者需要掌握的能力。
下面举出四种类型的员工的例子，希望对各位管理者的日常管理工作有所帮助。
一、不够得力型员工一个企业中中的员工，并不是每个人都深得管理者喜爱的，总会有一些员工做事差强人意，面对这种情况，管理者需要采取两步方法：第一步，对其处理不当的事情宽容对待，使其感念管理者的真诚，以期其因此而工作的更加用心投入，从不得力变为得力。
第二步，在员工的绩效考核和其他公司标准制度的前提下，严格要求和鞭策，如果这类员工实在做不到公司的基本要求，那么只能忍痛淘汰。
二、过分活跃型员工这类员工通常在公司都有一个很好的人际关系，因其比较敢说话、聪明、个性鲜明且性格饱满、没有太多的顾忌和约束，通常在同事们中比较受欢迎。
这类员工，在工作中通常是每个管理者都需要的。
由于他们善于活跃公司的气氛，在很多事情上都会起到带头作用和一定的领导力。
这类员工需要管理者们善加对待，让他们发挥自己的特长，给予他们适当的权利去帮助自己完成一些集体活动，这样的员工也是十分需要得到管理者的认可和授权的。
三、争强好胜型员工这类员工通常都是性格比较高傲的，甚至有些自负，会对自己的想法坚持到底，甚至会很直白的否定上级。
对于这种类型的员工，管理者必须体现出应有的宽容。
不需要同他们争论，也没必要特别压制他们。
只需要思考他们的理论是否正确，如果是管理者自身确实出现了问题，坦诚承认就好。
四、急上位型员工这类员工是比较难缠的类型了，他们有很大的野心，但是能力和机会可能还不够，所以会在人际关系上苦下功夫。
这类员工为了上位，会通过各种方式拉拢上级，甚至有意打压同事。
对于这类员工，管理者需要保持警惕性和公正性，尽量不把私人感情带到工作中来，影响公司风气。
作为一名管理者，我们要尽量做到知人善任，让管理给企业创造最大效益。
那么如何才能提高管理水平以及管理好自己的团队呢？从这个角度出发，我认为管理者必须得具备一双能够识人的慧眼，充分发现团队当中的优势和劣势，正确调动大家的积极性并且发挥团队的能动效应，从而为企业不断创造更大价值。
一、认识优点认识优点说到底就是要看到员工的长处。
作为管理者，每天要对员工的工作进行监督和管理，工作有好有坏且标准不一，遇到某种情况达不到要求时我们很可能就会对其进行批评与教育。
很多时候出现这样那样的问题，我们就会问一个为什么，随后就会就事论事的指责和批评，甚至会因失误而处分员工。
每每此时，作为管理者我们又是否看到这个员工的优点呢？这么说来是不是员工有了问题我们就不能够批评了，不能够指出他的失误和错误了呢？答案当然不是，而是要我们首先考虑事情的原委，把事实调查清楚，根据实际情况有的放矢，并且要讲究方法和策略。
我认为任何人都是有长处的，否则的话我们也不可能启用这个人，那么当我们使用了此人以后，绝对不会每天都要捧着他去干活，更多的时候是在发号施令。
时间一长我们就渐渐的忽略了此人的长处，谈到更多的是按照我们自己要求的思路，这样一来，很多时候成了行外人管理行内人，作用和效果可见一斑。
二、激励前进一个优秀的管理者不一定是突出的劳动模范，而他却知道怎样带好团队，发挥战斗堡垒作用。
在教育学当中有一个关键词叫做“启发教育”或者叫“赏识教育”。
什么叫启发教育呢？顾名思义就是用启发的方式教育学生提高学生的学习成绩。
这种方法延伸到管理领域，暂且叫它“激励管理”。
激励管理就是充分认识到职工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。
这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工，这是一个可以长篇大论的课题。
简言之就是要认识到员工的优点发挥其特长，人尽其才物尽其用。
激励员工不单单是靠管理者的只言片语，而是要有一套完整的激励措施和机制，比如物质、精神等等。
在管理工作中如何做到知人善任？企业的用人是一项涵盖内容非常广泛的课题，它考察的不仅是企业的高层管理者成功驾驭企业组织的能力，更考察企业的高层管理者高瞻远瞩、运筹帷幄、决胜未来的品质和胸怀。
对于管理者来说，企业的用人之道在于知人善任、用人之长。
所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点，并将其合理的安排到相应岗位上工作，达到人尽其才的目的；所谓用人之长就是在工作中要尽量发挥员工的工作特长，为了能够实现用人之长必须对员工的特点进行了解和掌握，所以从某种意义上讲，知人善任和用人之长是一致的。
用人之长在企业中是一个被管理者广泛重视的问题，但真正执行起来却又是一个极易被忽视的问题。
众人皆知的用人之长说起用人之长，我们的每一名管理者都会非常清楚这个道理，并且都在践行这个道理。
最基本的感觉就是，用对了人事情办得就很顺利、很好；用错了人事情就很容易出现较大反复和周折，即使完成了也会出现或多或少的偏差。
每位管理者都希望实现用人之长，这是一件对员工个人、管理者和企业都有利的事情。
对员工来说，能够在工作中发挥自己的特长有利于工作业绩形成、工作信心树立以及工作责任感的建立，也有利于个人自身专长能力的不断改善和提高；对管理者来说，准确发现和发挥员工在工作中的长处有利于管理水平的提升，也有利于培养员工成为工作中的得力助手，分担相应工作，使自己能够集中精力于思考更复杂更重要的问题；对企业来说，能够实现人尽其才的工作局面不仅有利于资源尤其是人力资源得到优化利用，也有利于企业管理水平的提升。
这里我们有必要回答两个问题，一是如何实现用人之长，另一个就是如何实现科学的用人之长。
实现用人之长在企业中目前还主要靠经验。
在企业管理实践的逐步积累过程中，企业的管理者们都形成了自己的一套用人理念和方法，在理念指导下巧妙的运用各种方法达到有效用人之长的目的。
但是理念不同、方法不同，造成在对如何更好的实现用人之长上的认识上也是不同的。
从事管理工作的一些朋友在谈论这件事的时候多是凭感觉、靠判断，也就是说用人之长主要还是靠管理者个人的修行，修行高用人的水平就高，用人之长就越到位，修行低用人的水平就低，用人所长就能以做到位，但到底怎样做更有效难以形成统一的说法。
实现科学的用人之长正被越来越多的企业所接受。
科学的用人之长就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配。
通过对人的能力和工作任务两项要素的把握，达到人与工作的合理匹配：简单的工作由能力较低的人去做，复杂的工作由能力高的人去做，并且通过对能力较低人的不断培养，能力较低的人在能力得到提升后可以实现去做复杂的工作。
实际是在工作的不同层面上实现人的能力与工作任务的相互匹配。
需要在用人过程中极力避免：简单的工作任务由能力高的人去做就是大材小用，大材小用从资源利用角度看是对人力资源的一种浪费，人也会不安于现有工作；复杂的工作任务由能力较低的人去做就是小材大用，小材大用会对工作任务的完成情况的优劣产生影响，在企业中人力资源配置上的一种失效，人也会产生挫折感，进而失去对工作的兴趣和努力。
在实际运用中，该方法需要与企业的发展战略、企业文化等进行有机结合，通过对人的能力和工作任务两项要素进行细化，达到方法与企业实际的具体结合。
有色眼镜下的用人之长所谓“乱花渐欲迷人眼”，在企业实际的用人过程中，由于人认识水平、认识习惯、认识偏好等主观因素的影响，造成在用人观念上的存在很大的不同，这样就在无形中为管理者戴上了有色眼镜，体现在具体用人上就产生了我们通常所说的晕轮效应。
有两种极端表现，一种是一好百好，另一种是一坏百坏。
这两种情况在国企和民企中都是很常见的。
作为一名管理者，当我们准备让员工承担更大的工作任务或者抱怨某些员工工作不努力准备换掉员工的时候，是否应该静下心来想一想用人所长这个问题，仔细思考这样的做法是否会在用人之长上出现问题，是否能够把员工安排到适合的工作上，是否能够使员工在工作上的长处得到正常发挥。
潜移默化中“长”“短”错位管理者们有理由相信用人之长是能够实现的，但是不能始终如一的坚持用人之长，往往是被管理者们忽略的一件事情。
虽然清楚的知道用人之长的好处，也清楚的知道用人之短的坏处，但在潜移默化中出现了用人上的长短错位。
如何提升工作效能生命中的大事皆由小事累积而成，没有小事的累积，也就成就不了大事。
人们只有了解了这一点，才会开始关注那些以往认为无关紧要的小事，开始培养自己做事一丝不苟的美德，力争成为深具影响力的人。
做事一丝不苟，意味着对待小事和对待大事一样谨慎。
生命中的许多小事都蕴涵着令人不容忽视的道理，那种认为小事可以被忽略、置之不理的想法，正是我们做事不能善始善终的根源，它不仅使工作不完美，生活也不会快乐。
每一位老板都知道一丝不苟的美德是多么难得，不良的工作作风总是会在公司四处蔓延，要想找到愿意为工作尽心尽力、一丝不苟的员工，是很困难的一件事，因为无论大事、小事都尽心尽力、善始善终的员工十分少见。
一位朋友告诉我，他的父亲告诫每个孩子："无论未来从事何种工作，一定要全力以赴、一丝不苟。
能做到这一点，就不会为自己的前途操心。
世界上到处都是散漫粗心的人，只有那些善始善终者是供不应求的。
"我认识许多老板，他们多年来费尽心机地在寻找能够胜任工作的人。
这些老板所从事的业务并不需要出众的技巧，而是需要谨慎、尽职尽责地工作。
他们聘请了一个又一个员工，却因为粗心、懒惰、能力不足，没有做好分内之事而频繁将这些员工解雇。
与此同时，社会上众多失业者却在抱怨现行的法律、社会福利和命运对自己的不公。
许多人无法培养一丝不苟的工作作风，原因在于贪图享受，好逸恶劳，背弃了对待工作应尽职尽责的原则。
一个人成功与否在于他是不是做什么都力求做到最好。
成功者无论从事什么工作，他都绝对不会轻率疏忽。
因此，在工作中你应该以最高的规格要求自己。
能做到最好，就必须做到最好，能完成百分之百，就绝不只做百分之九十九。
只要你把工作做得比别人更完美、更快、更准确、更专注，动用你的全部智能，就能引起他人的关注，实现你心中的愿望。
第八章总经理如何提升工作效能如果你不能好好地照顾自己的身体，那就很难享受到拥有活力的快乐。
所以，你要经常注意自己是否精力充沛，因为你的一切情绪都来自于你的身体。
运动是使你精力充沛的一种简单而又切实可行的方法，因为你越是"动"，你的精力才会越旺盛，也才能产生出源源不断的活力，有活力才能让我们应付生活中的各种各样的问题。
--保持积极的情绪列出一些能够激励员工的实用性建议。
我们知道很多激励方面的知识。
如果你是一名管理者，如果你想要激励你的员工，那么你能从以下的文章可能得到一些启示，虽然在这里并没有一个放之四海皆准的简单原则，但是，以下的一些建议会对激励员工很有帮助。
认清个体差异几乎所有的当代动机理论都承认员工并不是完全相同的，他们在需要、态度、个性及其他重要的个人变量上各不相同。
进行人与工作的匹配大量研究证据表明，当个体与工作合理匹配时能够起到激励作用。
例如，高成就需要者应该从事这样的工作：能让他们参与设置中等挑战性的工作，能有工作的自主权，能得到反馈。
还要记住的是，不是每个员工都会由于工作自主性、多样性和责任感而产生工作积极性。
运用目标目标设置理论告诉我们，管理者应确保员工拥有困难而具体的目标，并对他们工作的完成情况提供反馈。
目标是应该由管理者分派，还是应该由员工参与设定？这一问题的答案取决于你对目标能否被接受以及对组织文化的了解。
如果你预期这一目标会受到抵触，那么参与目标设置的做法将会增加目标的可接受性。
如果参与做法与组织文化相抵触，则应有管理者分派目标。
确保个体认为目标是可达到的无论目标实际上能否达到，如果员工自己认为无法实现目标，他们就会降低努力程度。
因为他们会想“再怎么工作也是毫无意义”。
因此，管理者必须保证员工充满自信，让我们感到只要努力，就可以实现绩效目标。
个别化奖励每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，并不一定适合于其他人。
管理者应当充分了解员工的差异并对他们实施个别化奖励。
管理者能够支配的奖励办法包括加薪、晋升、表扬、提供理想的工作任务、使工作有自主性、在工作中拥有参与权。
奖励与绩效挂钩管理者必须使奖励与绩效相关系，如果不对绩效因素进行奖励，则只会强化那些非绩效因素。
当员工达到了特定目标时，应给予奖励，如加薪、晋升。
管理者应当想办法增加奖励的透明度，以充分发挥它的极力作用。
检查体制是否公平员工应该感觉自己的付出与所得是对等的。
简单的说，就是员工在经验、能力、努力及其他方面的明显付出应当使他们在收入、职责和其他方面体现出差异。
不过在这里请注意，对某人来说的公平感可能对其他人来说并不具有公平感，所以理想的奖励系统应当能够对每项工作各项投入与奖励所占的比重进行评估。
不要忽视金钱的作用我们可能很容易沉浸在设置目标、创造工作的趣味性、提供参与机会这些因素上，而忘记大多数人从事工作的主要原因是为了钱。
因此，在工作业绩基础上进行的加薪、计件奖金及其他报酬奖在决定工作积极性上起着重要作用。
一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究，得到的结论再次证实了我们的观点：仅仅靠目标设定这一项因素，员工的生产率平均可以提高16%；让员工参与决策的做法可使生产率水平提高不到1%；以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高30%。
我并不是要管理者只是向钱看，把它作为惟一的激励工具。
我们只是阐述一个明显的事实：如果金钱这种刺激手段被取消，那么人们就可能不会去工作，但是取消其他因素，如目标、丰富化的工作或参与决策，却不会导致这种状况。
同事间竞争，你该如何对待？同在一家公司，同处一个部门，追求工作业绩，赢得职位升迁……同事间竞争，其实是件很寻常的事情。
然而这种竞争与外部环境的竞争相较又有很大的不同，同事间的“竞争”不是单纯的竞争。
存在共同的利益、共同的目标，又搀杂有个人感情，或是部门间、上下级间的复杂关系。
俗话说得好“一山容不得二虎”，那么同事间的竞争，应该如何对待呢？“共赢”意识很重要。
共赢的目标不是赢，而是追求共同利益的过程中，强调能够与竞争对手合作，共同促进目标更快更好的实现。
所以这种竞争是在目标一致的前提下，相互配合，取得的双赢结果。
同事之间的关系，本来就是存在合作又存在竞争，过份放大竞争心态，合作固然不会愉快。
就工作目标来看，有一个强有力的竞争同事，对自己能力提升也有很大的帮助，而过度强调个人英雄主义、缺乏团队协作，在职场中是很难取得良好业绩的。
更积极的态度是要将这种竞争目标放在外部环境，挑战更有能力的对手，不仅个人能力在团队合作中得到锻炼，自己的视野也会更宽。
职场竞争每时每刻都在进行，关键在于“竞”，比的是干劲，比的是能力，需要的是同心协力取得双赢的结果，决不是在工作中以自我为中心，形成对峙的小团体，去“争”权力“争”地位。
