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未雨绸缪——防范员工跳槽风险一，知识沉淀管理核心员工之所以难以管理，主要原因是其拥有项技术、客户资源或管理特长，并且在团队当中这些资源是唯一掌握在他一个人手里，他一旦离职就会把这些宝贵资源带走，下一任来后又得从头开始做起，管理无法连贯执行，造成管理上混乱不堪的局面，企业核心知识无法形成体系沉淀下来。
因此，企业既要激励核心员工发挥才干，将其所拥有的资源优势运用到企业的发展上来，同时又要做内部知识分享与沉淀管理，稀释核心知识资源集中在某一个人身上的风险，通常可以采取这样的管理方法：1）同职能分模块建立管理体系，将本模块管理规划、程序流程、方法、政策形成制度或文档保存下来，做好归档管理，并定期进行更新维护；2）定期在团队内部举行研讨或学习核心知识活动，将核心知识在团队内进行分享，在团队当中除了核心员工外至少还有一人掌握核心知识资源。
这样，即使核心员工跳槽走了，其拥有的宝贵知识资源已经在企业沉淀下来，无论下一任是谁来了都可以继续在原来的基础上完善管理，以保持管理的延续和创新。
例如：核心业务员拥有的客户资源管理，只要将所有业务员手上客户资源集中起来，由客户部门专门来维护和管理，这就是部分企业同时成立业务部和客户部的原因之一。
二，研发成果归属管理曾经和很多管理界的朋友沟通时讨论过这样的问题，即开发人员研发出来的技术成果所有权问题，因为很多企业曾在员工离职时发生过这方面纠纷。
为避免类似问题的发生，企业应该与员工签订相关协议，通过协议明确技术开发成果专利归企业所有，这也是讲得过去的，因为员工只有在企业提供的平台上才能有开发出技术成果的机会，大多数员工愿意合作。
这样所有的技术开发成果都属企业所有，员工跳槽后到别的地方也不能用原来的成果，要用也得在法律范围内得到企业的同意后方可使用。
万一发生纠纷时企业就有法律依据，依据保护企业的技术成果。
三，人才梯队建设管理所谓的人才梯队建设就是后备管理干部培训机制，企业根据不同职能模块中选拔出一批优秀员工进行培养储备。
公司如何防止员工跳槽跳槽是一个普遍的现象，企业面对员工跳槽的现象也是很苦恼。
怎样才能更好地应对员工的跳槽呢?今天，店铺为你带来了公司如何防止员工跳槽。
公司防止员工跳槽的方法(一)评估关键人才关键人才是企业发展之本。
防止关键人才跳槽，就要加强对关键人才的关注。
可以采用如下方法：人力资源管理者收集人才市场同类人才的需求状况，评估公司中已有关键人才的薪资福利状况是否与市场相符，能力发挥是偏高还是偏低。
通过以上分析，确定本公司关键人才的人事政策，如调整薪资，重新划分工作，改善管理体制等。
如果本公司所提高的机会还是远比如其他公司，且无法在近期改善条件时，则要考虑关键人才的年底跳槽行为和准备人才引进。
(二)调整酬薪支付方式一是年终奖金比例调整。
许多员工选择年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全额年终奖。
因此，调整年终奖比例，将年终奖总金额降低，季度奖金额增加，能有效防止年底跳槽高峰，保证年底跳槽率与平时相当。
二是对核心员工将年终奖转为长期福利，如3-5年期分红型保险，或给予公司部分股权。
如有的企业将新产品分成数额不等的股份，奖励给参与研制新产品的技术人员。
技术人员从股份的分红中得到一笔数额不菲的股金。
技术人员离开企业，这个股份自动取消。
(三)培训加薪跳槽的目的，无非就是为名，为利，为关系。
因此，人力资源管理者应该做到以下几点。
一是要时刻关注本行业的薪资变化水平，一旦公司薪资福利低于同行业平均水平，要及时向公司高层提出加薪申请，争取在年底或年初实现加薪，提高跳槽者的机会成本。
二是要根据企业战略发展，在年底推出系列培训计划，以培训发展，职业能力提升来留住关键员工。
三是提前公布公司待聘重点岗位，以职位吸引能力强的人才。
(四)未雨绸缪，做好准备不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面对跳槽，人力资源管理者应有所准备，未雨绸缪。
在年底甚至年前，就要关注员工的心态和情绪变化，一旦发现有跳槽势头，要积极沟通，沟通不成，就要做好招聘准备，以防止关键员工年底跳槽，年初措手不及。
防止优秀员工跳槽的方法是什么优秀员工是公司发展的重要一部分，但是有很多的优秀员工都会想要跳槽到别的公司，这时候我们应该怎么留住优秀员工呢?下面为您精心推荐了防止优秀员工跳槽的技巧，希望对您有所帮助。
保持沟通管道畅通。
作为一名管理者，对部门内所有员工的抱怨你都应该予以重视，并要有所回应。
当你回复员工时，要讲明你所采取或将要采取的措施。
另外，要找出时间与表现优秀的员工做非正式、一对一的沟通，这样的讨论方式会让他们有一种参与感，并受到激励。
态度公允。
只要基本的法令规章适用于企业的每一个人，且惩戒时带有同情心，大部分的员工就不会太介意比较严格的要求。
对待员工应该恩威并施，即使你要开除一个员工，也一定要有一个正当的理由，并确信这是最妥当的决策。
不要忽略小节。
管理者要维持最基本的礼貌，不要在众人面前严厉批评任何一名员工。
这也包括：对员工笑一笑，道一声早安，说一声谢谢，或在适当的时候写封感谢函。
即使猎头公司和竞争对手还没有打算挖你的墙角，想凭借公平对待员工、奖励出*表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住企业里最有价值的员工，仍然是一件艰苦的长期工作。
因为高素质员工总是会有工作机会找上门来的，所以管理者要特别注重对人才离职的处理。
当人才递交了辞呈后，如果能够得到妥善的处理，那么坏事也完全有可能会变成好事。
及时作出反应原则。
如果我们十分想留住某个人才，那就没有什么比立即对他的离职作出反应更重要的了。
对辞职快速作出反应，就是要让他一开始就感到他的辞职是件大事。
接着要让他知道企业对他确实很重视，因为我们倾听他的谈话，了解问题出在哪里，不惜花费时间追根究底。
取消预定的下一项活动，任何延误，如“开完员工会我再和你谈”等，都不允许。
带着紧急感处理问题有两个目的：首先，这向人才表明了他确实比日常工作重要;其次，在人才铁心离职之前，尽最大可能去改变他的想法。
对辞职消息保密的原则。
绝对封锁辞职消息对双方都很重要。
对人才来说，这为他改变主意、继续留在企业清除了一个主要障碍——这个障碍有可能使人在作重要决定时犹疑不决。
“主持人：高管人员跳槽后直接去了竞争对手那里，企业首先要做的工作有哪些？李凌云：首先，企业应当审查劳动合同、保密协议或是竞业限制协议中的相关条款，确定该高管的行为是否已经构成违约，考虑是否通过法律途径来维护企业的权益；第二，对已经跳槽的高管及其新东家的行为进行必要的调查，以确定其行为是否违反《反不正当竞争法》中有关侵犯商业秘密的规定，是否符合《刑法》第２１９条侵犯商业秘密罪的构成要件，以便采取进一步的法律措施；第三，企业必须对这位高管可能对企业商业秘密造成的潜在损害进行评估，依据评估结果确定是否需要适当改变企业现有的技术策略、经营策略与人力资源的配置策略，以使机密流失造成的损害最小化；第四，对于高管的跳槽行为企业一定要引起重视，不能仅仅当作个案对待，要充分考虑到其可能产生的联动效应，防止出现集体跳槽造成企业的人才“雪崩”。
田英辉：公司通常会要求员工在离职时书面重申保守商业秘密的承诺，对于高管更是如此。
而一家恪守诚信的公司，会在员工入职时要求其书面确认遵守对前雇主商业秘密的保密义务，不会使用前雇主的商业信息为新雇主牟利，但竞争对手之间真能做到这一点很难。
如果一名高管合法跳槽到竞争对手那里，企业一般会低调处理，使这一带有“背叛”意味的事件对公司团队士气的影响最小，一般会在公开场合礼貌地感谢离职者对公司以往的贡献并祝福其未来有更好的发展。
当然企业不可能完全相信并依赖于离职员工的职业操守，适当必要的措施一定要有，但这些措施一定是之前就设定了的。
从保守商业秘密的角度，约定解除合同的提前通知期、竞业限制都是可行的措施。
主持人：为了防患于未然，企业在高管人员的合同管理方面，需要做好哪些工作？李凌云：为了防止企业的商业秘密因人才流动而受到侵害，现行法律提供了三道屏障。
第一道是《劳动法》及其他劳动法规的规定，劳动合同可以约定有关保密的条款或签订专项协议；第二道是《反不正当竞争法》及国家工商总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》中的规定；最后一道是刑法中“以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密”的规定。
职秘企云：高管闪辞易引起企业动荡，企业该如何防范？近年来，许多知名企业高管人员离职，甚至集体跳槽，引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。
由此引发的，各相关企业的人力资源部门也不得不经常面对员工的离职问题。
企业最为苦恼的就是遇到员工离职“闪辞”。
员工“闪辞”直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高，甚至引发“集体跳槽”，轻者给公司造成人才“青黄不接”，重者可能导致企业或一个部门瘫痪。
面对现在企业大多属于80后、90后的高离职人群，企业领导者一直都在苦恼如何做，才能对公司影响降到最低。
鉴于此，职秘企云推出了人才储备功能，解决企业人员闪辞困境，缓解人力缺口，网罗人才、满足企业对人才离职的平稳过度和承接，助力企业保障用工安全。
职秘企云人才储备功能，为企业进行优秀人才的储备，帮助企业关注储备人才的动态变化，并实时的对意向人才的动向进行跟踪，一旦意向人才的履历状态出现变动，企业就能及时收到提醒，了解意向人才的最新职场信息。
这些信息能够帮助企业迅速作出相关招聘计划，从而更快、更好的招聘人才。
当你的企业有员工离职时，职秘企云的人才储备库里就能及时的筛选出适合的候选人员进行补充，避免了员工离职造成的各种不必要的影响。
为民营企业提供安全运营环境，解决用工安全保障难题、团队效率低下问题、员工职场认知不足等问题，是职秘企云的服务宗旨。
职秘企云，通过职秘推荐信、职秘查查、职秘面约、职秘OFFER、员工预警、人才储备、职秘任务、离职评价等等各个环环相扣的功能环节，从员工求职、入职、履职、离职等各个阶段帮助企业做到数据化、流程化、标准化管理，真正做到全面提升企业综合经营效益，让职场的信息资源、数据资源为企业服务，为社会诚信服务。
五道防线预防集体跳槽新春伊始，联想亚信及其麾下联想网御公司即爆发大规模人事动荡：先是联想亚信一把手同时也是联想网御董事长的俞兵辞职，紧接着联想网御总经理任增强与麾下近百名联想旧将随后一并请辞。
然而，比这次人事震荡更值得关注的是其幕后的两大细节：一是请辞员工找到的最终归宿不是其他公司，而是由其老LEADER(领导)在之前早已筹备注册的一家公司；二是在人事震荡之前，联想网御公司已经与很多员工主动解除了竞业禁止协议。
一切都是有备而来，而“有备”背后的关键点却是许多人经常忽略的一个内容即“商业秘密”。
老LEADER 之所以愿意雇佣老部下，除了情感的因素外，恐怕最重要的是老部下掌握了大量原公司的“商业秘密”。
而之所以要在人事变动前解除竞业禁止协议，是在为利用这些“商业秘密”清除障碍，铺平道路。
尽管现在很多公司都对“商业秘密”有所防备，但是，从亚信事件的分析上我们还是可以看出很多企业的漏洞。
而且，我国目前有关这方面的法律法规还有很多笼统的地方，因此，年关之际，跳槽的背后，商业秘密仍然值得警惕。
“泄露商业秘密”官司为何胜少输多？什么是“商业秘密”？我国《反不正当竞争法》第十条规定为：不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，并经权利人采取了保护措施的企业信息。
应该注意的是，对于单位员工普遍了解的经营信息和技术信息到底算不算“商业秘密”呢？如果这些信息同样具有相当的市场价值，又该如何加以保护呢？商业秘密的界定“在《反不正当竞争法》颁布之后，企业在进行‘泄露商业秘密’的诉讼中往往是胜少输多。
主要原因是企业对商业秘密的界定不清。
”北京市第一中级人民法院民五庭法官刘海旗说。
尽管商业秘密在实践中的界定并不清晰，但商业秘密的泄露对企业的影响却是致命的。
“一个企业可以没有自己的商标，没有自己的专利技术，但绝不能没有自己的商业秘密。
否则，这个企业在市场中的竞争力就是零。
”资深律师李静传这样描述“商业秘密”之于企业的重要性。
刘海旗法官认为：“尽管法院经常根据具体情况，在界定‘商业秘密’时采用‘合理原则’(采取一定的保护措施)或‘严格原则’(保护措施必须要严格到某种程度)，但还是有许多规律可循的。
企业防止员工集体跳槽的有效方法介绍企业防止员工集体跳槽的有效方法1.确定高危人群员工跳槽其实是有一定预兆的，这就需要HR和用人部门主管平时对员工进行沟通。
一旦发现员工有离职意向要及时预防，可以一方面对员工想要离职的原因进行了解，看能否得到解决;另一方面对企业HR要积极准备好预备人才，防患于未然。
2.给员工发展的机会员工之所以选择跳槽不能单从员工的角度进行分析，也要考虑企业是否做的到位。
企业要给优秀员工一定的发展机会，让他们看到希望。
这个机会包括职位上的提升、薪资待遇方面的优化以及一些荣誉上的东西，总之要给人以希望!3.引导员工的欲望并加以满足人都是有欲望的，职场人更是如此。
对于HR来讲要做的就是引导出员工的欲望并加以满足，其实很好理解，当一个人的欲望达到一定程度之后就会患得患失。
他们即便是想要跳槽内心也会打鼓，在这家公司能够达到的标准是否到别的企业也会满足。
这让员工在一定程度上有了牵挂，有了牵挂做任何决定都会变得慎重。
4.强调员工的螺丝钉精神螺丝钉的纹路是不同的，但又是可以量化的。
培养员工螺丝钉的精神既是让员工感觉独一无二但这个独一无二又是可以替代的。
在维持企业正常运作的前提下，尽量鼓励员工的个性发挥，让死气沉沉的"螺丝钉"尽情欢歌，从而乐此不疲。
5.企业随时培养可接替性人才有的员工甚至是主管级别的领导选择离职是因为觉得自己是独一无二的，离开了这个人企业就会运转不开。
如果真有这种情况也是企业自身的一个失策，作为企业应该培养可接替性人才，也就是一山养二虎，甚至让他们彼此知道自己的存在。
他们在离职的时候也会慎重考虑!6.如果员工真的要走不要把关系搞僵不少企业领导在员工离职提出离职之后就开始甩脸子了，不是在工作上找茬就是在某些方面使绊子，这样其实是没有必要的。
员工选择离开是他们的自由，企业是没有权利干涉的。
把双方的关系搞得太僵对双方都不利，有句话说"宁得罪君子不得罪小人"，把人得罪的太狠，不知道啥时候给你捅刀子。
高管跳槽注意事项引言高管跳槽是一个重要的职业决策，对个人事业发展和企业战略都有着深远的影响。
在进行高管跳槽时，需要注意一些关键事项，以确保顺利过渡并最大化个人和组织的利益。
本文将从多个角度介绍高管跳槽的注意事项，包括前期准备、目标设定、职位选择、合同谈判、离职交接等方面。
前期准备在考虑跳槽之前，高管应该进行充分的前期准备。
这包括以下几个方面：自我评估在决定是否跳槽之前，高管需要对自己进行全面的自我评估。
这包括评估自己的技能、经验和能力，并确定自己的职业目标和发展方向。
研究市场高管应该研究目标行业和公司的市场情况。
了解行业趋势、竞争环境以及公司的发展战略，有助于做出明智的决策。
网络建设建立良好的人际关系网络是成功跳槽的关键。
高管应该积极参加行业活动、加入专业组织，并与同行和潜在雇主建立联系。
目标设定在进行高管跳槽时，目标设定是至关重要的一步。
高管需要明确自己的职业目标，并制定实现这些目标的计划。
定义职业目标高管应该清楚地定义自己的职业目标。
这包括确定所希望担任的职位、所追求的发展方向和所期望的薪酬水平。
制定计划一旦职业目标确定，高管需要制定实现这些目标的计划。
这包括提升自己的技能和知识、扩大人际关系网络以及寻找合适的机会。
职位选择在选择新职位时，高管应该综合考虑多个因素，以确保选择最适合自己的机会。
公司文化和价值观公司文化和价值观对于高管来说非常重要。
高管应该了解公司的文化和价值观，并确保与自己的价值观相符合。
发展机会选择具有良好发展机会的公司对于高管来说至关重要。
高管应该评估公司的增长潜力、业务前景和发展计划。
薪酬和福利薪酬和福利是高管选择新职位时需要考虑的重要因素。
高管应该确保新职位的薪酬水平和福利待遇与自己的期望相符合。
合同谈判在接受新职位之前，高管需要进行合同谈判，以确保自己的权益得到保障。
薪酬谈判高管应该在合同谈判中就薪酬问题进行谈判。
这包括确定基本工资、奖金、股权激励计划等方面的待遇。
防止企业员工跳槽的方法是什么防止企业员工跳槽的方法是什么核心员工的跳槽对企业来说无疑是一种巨大损失，所以很多的企业都会想要防止员工跳槽。
下面为您精心推荐了防止企业员工跳槽的技巧，希望对您有所帮助。
防止企业员工跳槽的方法是什么篇1防止企业员工跳槽的方法有合同来约束，其实这个基本每个公司都有，公司有制度，有合同才成方圆。
公司要用福利留住员工。
比如除了平时的工资外，还有有奖金(可以是季度或年度)，负责人。
还可以以员工入股的形式让员工觉得自己是主人，就能更好留住员工。
老板要用真挚的感情留住员工，关心员工，帮助员工，为员工购买养老保险、医疗保险等。
不定期进行一些活动，如一起旅游、爬山、吃饭等。
企业员工跳槽的原因1、创业式跳槽。
员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基。
2、发展式跳槽。
公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。
3、挑战式跳槽。
喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。
4、选择式跳槽。
在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频跳槽。
5、“钱”途式跳槽。
以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。
6、感觉式跳槽。
跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。
7、习惯式跳槽。
有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。
8、被动式跳槽。
在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。
总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定对策，今后考查选用人才打下基础。
跳槽的表现一、公司员工跳槽情绪的180度大转变该员工向来与管理阶层有较为密切的沟通，敢于公开表白自己的意见，但近来他却三缄其口，保持低姿态。
这种情绪的低落状态极有可能因为他正好心事重重。
高管跳槽重在预防
作者：钱青
来源：《人力资源》2012年第02期
岁末涌动离职潮
如果说股东、董事长、总裁这些拥有决策权的管理者，是公司的神经中枢，掌握着企业成长和发展大权，那么高管和核心员工就好比企业的血液，他们要为企业的正常运转提供动力和养分。
离开了他们，企业不仅无法正常运转，甚至还会因此一蹶不振。
2011年底，本土体育用品品牌巨头李宁，再次传出了2位高管离职的消息。
一年内5位高管的先后离职，让外界不得不对李宁品牌的市场定位及未来走向充满猜测，品牌重塑失败的论点一次次被抛出。
“老十家”之一的老牌基金公司华安基金，先是遭金融危机重创，受雷曼兄弟倒闭的拖累，不得不自掏腰包将华安国际配置予以清算，之后又遇到内部人事剧烈动荡，高管频繁离职，公司声誉严重受损。
截至2011年12月27日，A股市场已发布了1264个高管离职公告，与去年同期相比，增长了68.09%。
如此大面积的高管离职，势必引起上市公司人事地震，而这些公司“震后重建”的工作量也可想而知。
可以说，遭遇了高管、核心员工离职的企业，“被跳槽”前后大都伤痛不断、元气大伤，鲜有毫发无损者，改头换面加速发展者更是寥寥无几。
高管跳槽为哪般
纵观各公司高管辞职的原因，不外乎是“个人原因”、“工作原因”、“工作调动”等含糊其辞的表述。
但仔细分析，造成高管、核心员工离职的根本原因，主要有以下几点：
●利益驱使
如上市公司高管离职，变身富豪一般，多数人的离职原因都可以归结为“利益”二字。
手中持有的公司股票，一旦上市其价格会出现几倍甚至几十倍的增长，巨额财富滚滚而来。
与其继续辛辛苦苦地赚钱，不如放弃金饭碗直奔金山而去。
那些手中没有股权的员工，虽然没有“一夜暴富”的机会，但也不愁被高薪挖角。
一旦有合适的机会，人往高处走也是人之常情。
●人事变动
还有一部分高级员工的离职，往往带有被动的意味，又夹杂着或多或少的悲情色彩。
由人事变动带来的高管跳槽，多见于企业兼并、组织架构调整之时。
当企业要实现兼并融合时，必然要面临人员整合的问题。
当面对“二选一”的尴尬局面时，注定了要产生失败者。
在失败之后全身而退，也是无奈之选。
●自主创业
当久了“打工皇帝”，自然也会有人想“自立为王”，自己创业当回老板。
这类核心员工的离职，对老东家的杀伤力不容小
觑。
他们另起炉灶的地方，极有可能是老东家的隔壁、对面。
成了“同行”后，这个对手既有足够的才能，又对老东家知根知底，弄不好还会拉走一批老东家的骨干。
●其他原因
所谓的其他原因，最常见的是“身体原因”、“个人原因”等。
像苹果的乔布斯，就是因为身体原因，不得不离开了他所热爱的苹果，着实令人惋惜。
“个人原因”，说来就有点复杂。
公司对外发布的公告中，最常见的就是“个人原因”，让观众们有些雾里看花的感觉。
但通过仔细分析不难发现，很多“个人原因”的背后也都可以归结到以上几类之中。
真正因为个人原因，如“照顾家庭”、“放假休息”等，只是凤毛麟角。
“被跳槽”的企业伤不起
无论是高管离开了老东家，还是老东家送走了核心骨干，都不可避免地要给企业带来影响。
这些影响可以是财物上的损失，也可能是更具破坏力、更长期的经营风险。
●正常运营受阻
管理人员、核心骨干离职后，原先由其负责担任的工作内容，需要安排其他人员立刻接手。
在挑选继任者时，当然要花上一定的时间，衡量各种利弊。
即使企业有幸很快找到了合适的人选，在接手后还存在能否适应等难题。
内部选拔还好说，熟悉起来可能快点，若是企业从外部找来的“空降兵”，结果就更加难以预测了。
网路巨头雅虎，近年来饱受高管替换之苦。
五年内首席执行官三度换帅，运营业绩更是每况愈下，未来亦不容乐观。
●核心团队流失
如果离职的核心员工属于号召力强、影响力大的人物，那么企业就完全有可能出现人员大面积流失的多米诺连锁反应，而且越是老员工越有流失的可能。
这类人物一旦离职，其余的员工很容易产生沮丧和失落感，并开始盘算日后的出路。
在人心不稳的情况下，再加上继任者处理不当，极有可能引发新一轮的离职潮。
即便企业没有碰上大面积“失血”，也不排除遇上被挖角、流失关键人才的风险。
2011年1-5月之间，上海通用在短短不到半年时间内，有4位高管先后离职，转投他方麾下，通用制订的年产销500万辆的五年战略目标，恐难实现。
●商业秘密外泄
高端人才身居要职，他们手中都或多或少地掌握着企业的机密信息。
不少公司正是冲着这些商业机密，才不惜一切代价挖走这些核心人才的。
虽然多数职业经理人，不会故意做出有违道德规范的泄密行为。
但仅凭着道德的约束，不足以消除机密外泄带来的风险，这时就需要寻求法律的保护。
但真用到法律时，企业又经常面临证据收集、损失举证等等一系列复杂的过程和基础资料，很多企业在这方面并不规范，经常是遭受了损失，还不一定能获得相应的补偿。
2006年6月，新太科技连续丢掉了贵州电信和河南网通两个老客户的大单，经济损失高达930万元，而竞争对手是北京博安天慧，主要股东都是公司离职员工的亲戚。
制度入手防范在先
多数企业遇到高管离职时，首先会想到的是竭尽全力加以挽留，但若真到了无力回天的地步再来想对策恐怕为时已晚。
所以提前做些预备工作，总没有坏处。
●法律预防
针对核心高级人员，法律赋予企业最强的武器就是竞业限制。
竞业限制并非任何员工都可以适用，法律限定的范围为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
因此，高级管理人员、核心骨干们正好在此范围内。
竞业限制的内容，企业可以在劳动合同中以个别条款的方式约定，也可以通过单独的保密或竞业限制协议来具体约定。
其中竞业限制的范围、地域、期限可由用人单位与劳动者约定，但一般期限最长不得超
过2年。
同时，员工在承担竞业限制义务的同时，企业也要支付相应的经济补偿作为对价。
签订竞业限制的关键在于签订时机的选择。
对于高级人员，企业可以考虑在其入职时或者是有重要嘉奖、提升时签订。
若是等到离职时再来办，企业就会处于被动。
另外，除了竞业限制，企业也要重视保密义务的约定。
在不少企业看来，有了竞业限制协议，就无需保密协议了，也就忽略了在保密方面的工作，实则不然。
竞业限制的效果，是要待员工离职后才能显现，员工在职期间反而不能发挥作用。
因此，核心员工在职期间还是要靠“保密协议”督促其履行保密义务。
并且，只有完善的保密措施，才能作为今后竞业限制履行的稳固基础。
保密措施主要涉及企业商业秘密定义、保密范围、保密行为，以及泄密后的违约赔偿责任。
其中最需要企业谨慎关注的是商业秘密的定义及违约责任的界定。
企业在设计这些条款时，要尽可能考虑到实际操作的可行性，最大限度地帮助企业减少损失。
●管理规范
在应对高级人员离职这个危机时，企业能否跨过这道坎继续稳步前行，就要看企业平时的管理制度是否规范了。
相比法律方面的事后补救，管理方面更加侧重于事前预防。
首先，建立人才培养体系。
这可以帮助企业缩短补充人员的周期，能让企业在最短的时间内完成新旧人员交接，快速恢复运营状态。
企业在培养人才时，还要注重扩大人员培养范围，做到广泛选拔、重点培养、“不产独苗”。
其次，细化工作职能。
如果没有其他人员的职能分担配合，一旦该员工离职，其工作将无法由其他人接收完成。
所以尽量不要将工作职能集中，核心岗位员工的工作职责还要有一定的重复性，忌“一职一人”。
第三，巧用股权、期权。
企业如果有股权、期权等待遇，在给予之前，也要设定好兑现条件，要达到以员工的贡献为兑换前提，而不是无条件的给予。
比如，在制度中规定员工离职，所持的股权只能以原始价出售，以此增加员工的离职成本。
有些企业为了吸引高级人员，急于开出高待遇、赠送股权等，却也为日后埋下了不少隐患。
所以类似高待遇、高福利的设计，也要以提升企业管理效率为前提。
最后，稳住军心。
要注重对在职员工的关心，特别是经历领导离任后的下属员工。
这类员工通常处在敏感地带，极易形成员工离职的“第二梯队”，如果此时不关注这些员工，或者新任领导过于大刀阔斧，就难保他们不会由胡思乱想来个“猢狲散”了。
●转换思维
在高级人员身上存在离职现象，还有一个原因，就是因为他们的身份仅仅是员工。
如果转换高级人员的员工身份，结果会如何？
首先，让他们成为老板、成为公司的拥有者。
小小的股权激励能维持的时间并不长远，只有将高级人员的利益与公司进行更紧密的捆绑，才有可能让其舍不得离开。
不过能否实施，还要看老板的魄力。
毕竟这就意味着将自己的江山拱手让人，实非一般人能做到。
太上皇固然好，但古往今来，也只有皇帝的宝座才更让人向往。
其次，让高级人员为自己的亲属打工。
吸收员工的近亲属成为股东，占有一定份额。
一旦为亲属打工后，由其是至亲，他们的离职就将多一份顾虑。
如果他们离开，对公司造成了影响，那至亲也将受到牵连。
在中国亲情伦常至上的社会中，还是能造成一定制约性的。
