第9章国际跨文化人力资源管理

国际人力资源管理与跨文化沟通随着全球化进程的加速，国际企业和组织跨界运营成为趋势，因此人力资源管理和跨文化沟通的重要性日益凸显。

本文将从以下几个方面探讨国际人力资源管理与跨文化沟通的相关问题。

一、跨文化沟通的重要性跨文化沟通在国际组织和企业中扮演着至关重要的角色。

在全球化的大背景下，企业必须与跨越时空、文化和语言的人群互动并合作。

跨文化沟通是一种必要的技能，它可以帮助企业更好地理解和适应特定文化的社会、经济和政治环境，更好地理解外国客户的需求和习惯。

同时，跨文化沟通还可以减少误解和合作时的不必要的争论，提高企业的产能和效率，同时在处理多元素时更加灵活和机敏。

二、跨国人力资源管理的挑战人力资源管理在不同国家和不同文化环境中的区别和差异性，挑战了企业和组织的人力资源管理。

首先，人才市场的需求和机会不同。

例如，发达国家更适合招募具有专业知识和技能的人才，而发展中国家更适合招募大量的本地员工。

其次，法律和制度的差异也对人力资源管理造成一定的影响。

例如，美国的劳动法对雇主和员工有具体的指导，而中国的劳动法在一些具体问题上相对较少规定，这导致不同国家的员工在权利和职业方面存在差异。

此外，不同文化的管理习惯和思维方式也会对人力资源管理产生影响。

例如，在企业的招聘和选拔过程中，有些企业更注意本地员工的反应和意见，而有些企业更重视企业文化和价值观的符合程度。

三、跨国人力资源管理的策略为了在国际市场中更好地开展业务，企业可以采取以下跨国人力资源管理策略：1、了解当地的文化习惯和社会情况。

企业应该尽可能了解当地的社会和文化情况，以便更好地了解本地员工的需求和习惯。

2、注重员工培训和发展。

随着企业的跨越，员工的培训和发展也是重要的工作。

企业可以通过组织项目培训、职业晋升等方式来帮助员工更好的成长发展。

3、适应当地法律和制度。

不同国家和地区的法律和政策差异很大，企业应该适应当地环境和法律法规，确保人员管理行为的合规性。

4、形成共同的价值观。

第九章跨文化管理案例1：摄政花园饭店摄政花园饭店（The Regency Grand Hotel)是泰国曼谷的一家5星级饭店。

它建成于15年前，是由当地的一些投资者投资建成的，并且自建成之日起，一直由泰国的总经理负责业务运作。

这家饭店是曼谷的最著名的饭店之一，它的700多名雇员始终为这家饭店的良好的声誉而感到自豪。

饭店也为雇员提供较好的待遇，高于市场标准的工资和工作保障。

此外，根据饭店的整个一年的绩效，雇员会获得年终红利的奖励，其总数大约相当于雇员的4个月的薪水。

现在，摄政花园饭店被卖给了一家一直想在泰国扩展其业务的美国的饭店连锁公司。

当这项收购宣布以后，由于饭店更换了主人，因此泰国的总经理决定提前退休。

美国的饭店连锁公司保留了所有的以前的雇员，尽管一些人北调换了职务。

一位具有十几年饭店连锁管理经验的美国人，约翰 贝克(John Becker)被任命为新的摄政皇宫饭店(the Regency Palace Hotel)的总经理。

贝克之所以被选择为总经理，是因为他以前在美国在饭店收购业务中，在整合新的业务方面的成功经验。

在过去的绝大多数的收购中，贝克都是在糟糕的盈利能力和低下的士气的情况下，接手饭店经营的。

贝克非常强烈地相信授权。

他期望雇员在没有指导方针和标准的情况下，并且是根据具体的情况考虑客人的需要。

这就是说，雇员在任何情况下都必须以客人为导向，为客户提供最佳的服务。

根据他在美国的经验，贝克发现，授权可以提升对雇员的激励、绩效和工作满意度，而所有这一切都会对饭店的盈利率和客户服务的信任度作出贡献。

在贝克担任了该饭店的总经理不久，他就将他在美国成功地使用的授权的实践引入到了该饭店。

摄政花园饭店自15年前开业以来，是盈利非常高的饭店。

雇员们总是根据管理层命令进行工作的。

他们的责任就是保证这些来自于管理层的命令获得一丝不苟的严格执行。

以前的管理层也不鼓励创新与创造力。

此外，雇员会由于他们的错误而受到处罚，他们试图提出的一些新的观念也不被管理层所接受。

跨文化人力资源管理摘要：跨文化管理的问题，在近年来日益引起人们的关注，跨文化管理已经逐渐形成和发展成为一门新兴的学科。

我们学习的跨文化人力资源管理，在跨文化管理中有很重要的低温。

跨国公司是否能产生高效益，取决于是否能做好跨文化管理。

关键词：跨文化管理、文化、全球化与本土化从最广义的角度说，文化是人类所创造的一切物质财富和精神财富的中和。

文化学的奠基者泰勒的名著《原始文化》里给文化下了一个经典的定义：“所谓文化，就其广泛的民族志的意义上来说，是知识、信仰、艺术、道德、法律风俗及任何人作为社会成员而获得的所有能力和习惯的符合的总体。

”人们在学习、工作、生活中的一举一动、一言一行，无不体现文化的内涵。

每个地方都有不同的地方风俗，拿我们国家来说，这样一个大的国家，就汉族人自己就有地方差异，更何况有56个名族。

在我国的企业中，不同名族、不同风俗的人一起工作，还需要进行有效的管理，不然很容易产生误会，引发各种问题。

而跨国公司，则是不同国家的人在一起工作，差异更大，如果不进行有效的管理，那么就会产生更多的问题，影响公司的发展和效益。

跨文化在企业中有这样一些体现。

第一种是文化背景的差异。

这在跨国公司中体现比较多。

例如中国的公司开到外国去，管理者和员工的文化背景差异就很大。

文化背景的差异表现在人们的举止行为、价值取向等等，这些都有可能造成管理者和员工的不协调。

管理者在中国认为行得通的一套管理措施，到了外国，可能外国人就不能理解和接受，从而造成工作上的困扰，降低工作效率。

而员工认为很正常、很必须的一些事情，管理者可能没有注意到或者认为不可行就否决了，也会让员工感觉到不公平。

在这一方面，需要管理者和员工都理解对方的文化，才能进行有效的沟通，从而解决问题。

第二种是企业自身文化的差异。

这在兼并和收购而重组的企业中很是明显。

比如，海尔兼并青岛红星电器厂时，只派了三个人去，没有增加一分钱的投资，没有换一台设备，主要是去营造公开、公平、公正、竞争的文化氛围，灌输并实践海尔的生产经营理念。

国际人力资源管理与跨文化管理在当今全球化的时代，国际人力资源管理和跨文化管理成为了企业发展中的重要课题。

随着各国之间交流与合作的增多，不同文化背景下的员工管理和组织发展变得愈发复杂。

因此，国际人力资源管理和跨文化管理的良好实践对于企业的成功至关重要。

一、国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化过程中，合理配置和管理各个国家的人力资源的活动。

这涉及到组织的招聘选择、培训发展、薪酬福利、绩效评估等方面。

1. 跨国招聘与选择在国际人力资源管理中，跨国招聘与选择是一个重要的环节。

企业需要在全球范围内搜寻并吸引最优秀的人才。

当面对来自不同国家的求职者时，考虑到文化差异和语言障碍，企业需要灵活运用不同的招聘渠道和工具，如在线招聘平台、人才推荐网站等。

2. 跨文化培训与发展跨国企业的员工来自不同国家和文化背景，因此，跨文化培训和发展是国际人力资源管理中的重要一环。

通过培训，员工可以更好地理解和适应不同文化，提高跨文化沟通和解决问题的能力。

3. 薪酬福利管理由于不同国家的经济水平和文化习俗不同，企业需要根据当地的情况进行薪酬福利管理。

这将有助于吸引和留住优秀的员工，并激励他们更好地发挥自己的能力。

4. 绩效评估与激励机制国际人力资源管理中，绩效评估与激励机制对于推动员工的个人职业发展和组织的整体发展至关重要。

企业应根据员工的实际情况制定相应的绩效评估标准，并提供有吸引力的激励措施。

二、跨文化管理跨文化管理是指企业在全球化背景下，有效管理来自不同国家和文化的员工。

跨文化管理包含了跨文化沟通、文化冲突解决、跨文化合作等多个方面。

1. 跨文化沟通跨文化沟通是跨文化管理中的核心能力之一。

在不同的文化环境下，语言和非语言的交流方式可能存在差异。

为了提高跨文化沟通的效果，企业可以培养员工的跨文化意识和跨文化沟通技巧，促进信息的传递和理解。

2. 文化冲突解决不同文化之间存在的价值观和行为规范的不同，可能导致文化冲突的发生。

跨文化人力资源管理引言在如今全球化的时代，各国企业面临着跨文化的挑战，其中之一是跨文化人力资源管理。

跨文化人力资源管理是指在不同文化下管理和运营人力资源的过程。

成功的跨文化人力资源管理对于企业在国际市场中的竞争力至关重要。

本文将介绍跨文化人力资源管理的重要性和挑战，并提出一些有效的策略和实践。

重要性跨文化人力资源管理的重要性在于跨文化环境中的差异性和复杂性。

跨文化团队由来自不同文化的员工组成，这意味着企业需要处理不同的价值观、沟通方式、工作习惯和管理风格。

跨文化团队的成功与否直接影响到企业的绩效和竞争力。

因此，跨文化人力资源管理是构建和维护高效团队的关键因素。

挑战跨文化人力资源管理面临着许多挑战。

其中之一是语言和沟通障碍。

不同的文化和语言习惯可能导致沟通上的困难，甚至会导致误解和冲突。

因此，企业需要提供语言培训和跨文化沟通技巧的培训，以便员工能够更好地理解和协调彼此。

另一个挑战是文化差异和工作价值观的碰撞。

不同的文化有不同的价值观和工作习惯，这可能导致员工之间的分歧和冲突。

企业需要了解和尊重不同文化的差异，并采取相应的措施来促进团队合作和融洽。

策略和实践为了应对跨文化人力资源管理的挑战，企业可以采取以下策略和实践：1. 建立文化敏感性企业应该提倡员工之间的相互理解和尊重，培养文化敏感性。

这意味着要了解并尊重不同文化的差异，避免偏见和歧视。

企业还可以组织跨文化培训和工作坊，帮助员工认识到多元性的重要性，并提供解决跨文化冲突的技巧。

2. 招聘和选拔合适的候选人在跨文化团队中，招聘和选拔合适的候选人至关重要。

企业应该充分考虑候选人的文化和跨文化适应能力。

具有跨文化经验和沟通能力的候选人更有可能适应跨文化的工作环境，并与团队成员有效地合作。

3. 提供培训和支持企业应该提供跨文化培训和支持，以帮助员工适应和应对跨文化环境的挑战。

培训可以涵盖跨文化沟通、解决冲突、理解不同文化的价值观等方面。

此外，企业还可以提供跨文化咨询服务，帮助员工解决跨文化问题。

如何进行跨文化人力资源管理在全球化的背景下，企业的国际化进程日益加速，跨文化人力资源管理成为了一个重要的议题。

跨文化人力资源管理是指在多元文化背景下，有效地管理和协调不同国家、不同文化背景下的员工，以实现组织的战略目标。

本文将介绍如何进行跨文化人力资源管理，包括人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和团队建设等几个方面。

在跨文化人力资源管理中，人才招聘与选拔是非常重要的一环。

企业需要根据不同国家和文化的特点，制定不同的招聘策略和标准。

例如，在招聘外籍员工时，公司需要考虑其语言能力、文化适应能力以及与本地员工的融合度。

跨文化背景下还需要更加注重多元化招聘，创造一个包容性的工作环境，吸引和留住各种文化背景的优秀人才。

培训与发展是跨文化人力资源管理中的重要环节。

企业需要为不同国家和文化的员工提供专门的培训和发展计划，以提高其文化意识和跨文化沟通能力。

这可以通过组织跨文化培训课程、开展文化交流活动、派遣员工到不同国家进行交流等方式来实现。

在培训和发展中，跨文化敏感性和适应能力的提升是关键，这有助于员工更好地适应和融入不同的文化环境，提高工作效率和团队协作能力。

第三，绩效管理在跨文化人力资源管理中起着至关重要的作用。

企业需要根据不同国家和文化的特点，制定合适的绩效考核体系，以确保公平、公正和客观。

在绩效评估过程中，应充分考虑到员工的文化背景和价值观念的差异，避免主观偏见和刻板印象的影响。

同时，公司还可以采用360度反馈和定期面谈来促进员工与管理层的沟通和理解，建立良好的工作关系。

团队建设是跨文化人力资源管理中不可或缺的一部分。

企业需要构建一个多元化和包容性的团队氛围，打破地域和文化的壁垒，提高团队的协作效率和创造力。

在团队建设中，跨文化沟通和互相尊重是至关重要的。

公司可以组织团队活动、鼓励员工交流和分享文化差异，以促进团队成员之间的理解和协作。

总之，跨文化人力资源管理是一个充满挑战和机遇的领域。

企业在全球化的背景下，需要深入理解不同国家和文化的差异，制定适合的管理策略和措施。

跨文化管理与国际人力资源在全球化背景下，社会文化差异和多元融合日益显著，跨文化管理成为各个组织在国际化过程中面临的重要挑战。

而国际人力资源管理作为一种有效的跨文化管理方式，对于组织有效开展全球业务具有重要意义。

本文将从跨文化管理的概念与特点、国际人力资源管理的重要性以及跨文化管理中的挑战与应对策略等方面进行探讨。

一、跨文化管理的概念与特点跨文化管理是指在不同的文化背景下，有效地管理和组织多元文化的团队和员工，以实现组织目标的管理方式。

其特点主要表现在以下几个方面：1. 多元性：跨文化管理面对的是来自不同国家和地区的员工，他们具有不同的价值观、信仰、习俗等文化特征，因此需要针对不同的文化差异进行管理。

2. 绞合性：跨文化管理要求将不同文化背景下的员工有效地整合在一起，形成具有协同合作能力的团队，以推动组织高效运转。

3. 敏感性：跨文化管理需要对不同文化背景下的员工情感和需求进行敏感把握，以便更好地满足他们的工作要求和发展需求。

二、国际人力资源管理的重要性国际人力资源管理是跨文化管理的重要组成部分，它在全球化背景下对于组织的国际化发展具有重要意义。

1. 人才引进与选拔：国际人力资源管理帮助组织吸引并选拔具有全球视野和跨文化背景的人才，以满足组织对于不同文化背景和专业能力的需求。

2. 培训与发展：国际人力资源管理促进全球员工的培训与发展，提升他们的跨文化适应能力和国际化经营意识，为全球业务的开展提供人才支持。

3. 绩效管理与激励：国际人力资源管理通过建立全球统一的绩效管理制度，以及针对不同文化背景的员工提供差异化的激励机制，激发他们的工作热情和创新力。

三、跨文化管理中的挑战与应对策略跨文化管理面临着许多挑战，但通过合理的应对策略可以帮助组织克服这些挑战，实现跨文化管理的有效运作。

1. 语言和沟通障碍：不同国家和地区的员工使用不同的语言，语言之间的障碍可能导致沟通困难。

因此，组织应该提供跨文化沟通培训，帮助员工学习和掌握多种语言，并提供多元化沟通渠道。

一名词解释1 跨文化认知障碍：是指对不同文化认知的偏差。

2 护照：是一个国家的公民出入本国国境和到国外旅行或居留时，由本国发给的一种证明该公民国籍和身份的合法证件。

3 员工安置管理：指企业并购后，采取健康有序的管理，引导并购企业管理层按合理、合法的程序并购，减少失业等问题对员工和社会产生的冲击。

4 人力资源管理外包：是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

5 外派劳务人员：所谓外派人员是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民,还包括在母公司工作的外国公民。

6 跨文化培训：是指为实现跨国公司战略目标，提高国际外派人员和东道国人员素质，运用系统培训途径，通过制定培训计划、实施培训、评估培训效果所进行的人力资源全球开发的过程。

7 短期外派：是指到海外公司工作一年以内时间的外派。

8 学习管理：是对多国研发人员学习动机和学习行为、学习评价系统的管理。

9 跨国公司：是指以国际市场为导向，对外直接投资，在国外设立生产或服务设施，广泛利用国外资源，在一个或多个领域从事生产或服务经营活动，具有统一战略与组织结构的企业。

10 人力资源本地化：是指跨国公司大量启用东道国本地人员，并逐渐由优秀的本地人员取代外派人员来管理海外公司的“本地化”过程。

11 跨文化认知：是个体对其他文化信息的收集整合、评价和接收的过程12 虚拟企业：是一种通过计算机网络相连、快速响应市场机遇而建立的，以外包、合作协议、战略联盟、特许经营等多种形式共享能力与资源的动态企业联盟。

二简答题1 简述跨文化人力资源战略的特点（1）更多的职能和活动（2）更广泛的国际视野（3）具有更高的风险性和受到更多的外部环境影响2 简述虚拟企业人员管理原则：文化多元化、重视合同契约关系、功能最大化、以工作为中心的人际交往模式、跨文化头脑风暴法3 简述研发人员沟通管理的特点（1）沟通者就是最新的潜在的多元知识共享者；（2）部门领导是研发活动的支持者而不是指挥者；（3）通过授权方法调动各国研发人员分享知识和技能的兴趣；（4）通过强化沟通并建立有效的规章制度，建立人员沟通的流程，促进思想知识的理解和转化。