企业管理者不要再管理员工了

简述管理时代的劳动关系的特点
管理时代的劳动关系具有以下特点：
1. 管理者与员工的关系更注重合作与互动。

在管理时代，员工不再是被动接受管理者的指令和控制，而是成为企业的合作伙伴和决策者。

管理者需要尊重员工的意见和建议，并与员工密切合作，共同制定和实施企业的目标和战略。

2. 关注员工发展和满足员工需求。

管理时代注重员工的发展和成长，认为员工是企业最重要的资产之一。

管理者需要关注员工的职业发展和学习机会，为员工提供培训和发展的机会，从而使员工能够充分发挥自己的潜力和才能。

3. 强调员工参与和沟通。

管理时代强调员工的参与和沟通，将员工视为组织决策和问题解决过程的重要参与者。

管理者需要与员工进行有效的沟通，使员工能够了解企业的目标和策略，并积极参与到组织的决策和改进过程中。

4. 强调员工的自主性和创新。

在管理时代，员工被视为具有自主性和创新能力的个体。

管理者需要鼓励员工提出新的想法和建议，并为员工提供自主决策和创新的机会。

这有助于激发员工的激情和动力，提高员工的工作满意度和创造力。

5. 强调团队合作和共同目标。

管理时代注重团队合作和协作，认为团队中的每个成员都是不可或缺的。

管理者需要促进员工之间的合作和协作，建立团队精神和共同目标意识。

这有助于提高团队的效率和凝聚力，实现组织的共同目标。

总的来说，管理时代的劳动关系更加注重员工的主体地位和价值，关注员工的发展和满足需求，强调员工的参与和沟通，鼓励员工的自主性和创新能力，以及推崇团队合作和共同目标意识。

科学管理思想对现在企业管理影响提起现代的管理思想，永远绕不开的一个人就是伟大的泰勒，作为现代科学管理之父，其思想一直影响着企业的方方面面。

无论是20世纪的过去还是21世纪的今天。

泰勒的思想依然渗透在当今的每一个企业之中，今天让我们来探讨和讨论一下，泰勒的科学管理思想对于现代企业管理的影响。

尽管历史上有很多人批判评论着泰勒的科学管理思想，找出了诸多错误的想法与观念，比如泰勒对于工人的看法是错误的，他认为企业中的工人，其主要的工作动机是经济性的是关于利益的，工人们只关注自己所获得的金钱，从而驱使工人工作的动力一定是金钱。

在这一点上泰勒就忽略了诸多其他影响因素，比如工人在工作中所获得的成就感。

还有人说泰勒把工人当做机器，用衡量机器的方式来衡量一个人的工作，而不是把工人看做一个现代意义上的人等等。

这些都是对于泰勒科学管理思想的批判。

这些说法都是有其道理的，但是它们依然无法掩盖泰勒科学管理思想对于现代企业的影响。

首先，我们先了解一下泰勒科学管理思想的两大哲学:一、科学地做出决策(Scientificdecision making)，泰勒一改以往的管理思想，他不再将经验性的、个人的、道听途说的、猜测的作为管理活动中的管理方式与总结，而是通过科学的手段与方法来提高管理上的效率，比如利用学科思想让科学成为唯一的标准。

二、注重劳资合作(Management-laborcooperation)，泰勒之前工人与管理者的关系是薄弱的，是无法团结在同一个战线上的，甚至有一点像主人和奴隶的关系。

但是泰勒认为工人和管理者是合作的关系，他们应该在工作中谋求利益的最大化，只有正确认识管理者与工人之间的合作关系才能够使企业有着长足的发展更大的利益。

尽管现在企业已经不再完全应用泰勒科学管理的方法，但是诸多有效的现代管理方法，依旧是泰勒科学管理思想的变形与演化，我认为在以下几个方面是泰勒科学管理思想对于现代企业产生的重大而深刻影响。

一、标准化(Standardization)泰勒科学管理思想中的标准化既包含了将工人工作的流程用科学的方法标准化，也包含了将生产工作中的工具标准化。

管理者与非管理者的区别管理者与非管理者的区别管理已经变得日益复杂。

由于技术快速变迁，至少在美国，日常竞争已经变得愈来愈重要，也愈来愈紧迫，因此今天的管理者必须有能力处理许多新“关系”――与政府的关系、与供应商及客户的关系、与员工或工会的关系-凡此种种，都需要更优秀的管理者。

今天的企业也需要更多的管理者。

工业社会的本质就是理论知识、组织能力以及领导能力（简单的说，就是管理能力）逐渐取代了手工技艺。

事实上，美国是首先面临这种困扰的社会，基本已经问题不再是我们的社会能够容许多少受过教育的人不必再为养家糊口而操劳，而是：我们的社会发展能够容忍得起多少没有受过教育的人？培养管理者也是企业必须对社会承担的责任――如果企业不自发尽义务，社会将迫使他们采取行动。

因为企业的延续性，尤其是大企业的延续性，是非常重要的事情。

社会不能容忍企业主管由于找不到足以胜任的接-班人，而使这种创造财富的资源蒙受损害。

我们的公民愈来愈期待企业能够实现社会的基本信念和承诺，尤其是对“机会均等”的承诺。

从这个角度而言，培养管理者不过是技术名词而已，代表了我们实现基本社会信念和政治传统的手段。

现代工业社会中的公民逐渐寄望在工作中满足创造的欲望，并发挥本性，希望工作能超越经济需求，满足个人的自尊和自豪。

因此，培养管理者只是企业管理层善尽社会义务的另一种方式，如此一来，工作和工业发展的意义不只是谋生工具而已。

企业通过提供挑战和机会，让每位管理者将潜能发挥得淋漓尽致，企业借此履行了对社会的义务，把工作变成一种“生活方式”。

过去几年中，培养管理者之所以突然成为美国企业关注的焦点，正是因为看到了这些需求所致。

15年前，我刚对这个议题发生兴趣时，我发现只有一家公司注意到这个问题――那就是西尔斯公司。

今天进行中的培养管理者计划可以说数以百计，几乎每家大公司都有类似的计划，甚至愈来愈多小公司也在发展自己的培养管理者计划。

这些方式不是培养管理者培养管理者不能只是“升迁计划”，只针对“可以获得升迁的员工”来规划，希望为高层管理职位找到接替的“后备人选”。

现代管理是领导服务于员工现代管理者与员工的关系——不再领导员工，只愿服务员工管理者与员工的关系，通常被比喻为“猫和老鼠”的关系，立场对立，却谁都离不开谁。

在大多数人的印象中，管理者和员工的关系是一种纯利益的合作关系，相互配合，相互依赖，最终共赢。

每一个企业，每一个管理者都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。

因为企业的生存和发展是离不开员工的，员工才是企业的第一资源，任何员工都是企业内平等而且重要的一员。

如果员工对公司没有向心力，怎么会提供贴心的服务给顾客？同样的，这样的员工也不会爱惜自己公司的产品，当他看到问题，他也不会当成自己的事去思考如何改进。

而员工如果不爱惜自己的公司，对管理者不满而以不正当的方式，如得过且过，不理自己工作出现的问题，那就会导致企业得不到有效运作，难以发展，最终因竞争力下降而倒闭，而员工本身也会因此而下岗失业。

如果现代管理还是像传统观念那样，始终保持“猫和老鼠”的关系，管理者依然一副“包租婆”的架势，那只能陷入上文所说的恶性循环中。

企业管理者通常有另外一个称号——“领导”，许多“领导”一旦身居其位，往往忘记员工的重要性，喜欢一枝独秀，总是认为自己强于员工，一味用单方面的标准来衡量员工的价值，他们喜欢的是“领导”者走在高位的感觉，沉醉于领导员工、指点江山的肆意感。

而处在被领导地位的员工，一旦内心觉得不平衡，也不会愿意与领导者交流，当怨愤充斥内心，再优秀的员工也会脱离被领导的队伍。

笔者认为，一个合格的“领导”，更应该被称之为“管理者”。

现代管理者应该根据时事要求摆正自身位置，帮助员工，服务员工，正确看待员工。

应该这么说，现代管理者不再是着重于如何去领导员工，去束缚员工，而是应该考虑如何帮助于员工，如何服务员工，如何给员工创造更好的工作条件，如何让员工以企业为家，产生一荣俱荣一损俱损的心理依赖。

当管理者以“帮助员工，服务员工”的心态来管理下属，员工自然会对管理者产生向心力。

人员管理方面的问题一般人员管理起来比较麻烦.但只要你按照相关的规定去做，还是可以有效管理.一般人员自己犯了错误都是自己心里清楚原因.作为管理者及时理顺中间的关系就可以.及时发现问题及时解决. 简单讲就是以下几个方面. 1.员工的技能程度.会做什么不会做什么. 2.员工的心里素养工作认真还是马虎.工作态度如何上进心 3.人员体质工作安排时候还要合计男女工作量老弱状况等 4.注意工作成绩工作质量.时时跟进. 5.做好培训工作，培优补差. 6.经常做到赏罚分明.及时表扬及时批评。

管理者应注意十个问题企业管理者与企业领导人员虽然在用人、决策、分工等方面有着不同的要求，但在管理中同样会碰到相同的一些问题，这些问题处理不好，会使管理带来无效性，实现不了预期管理的目标。

现结合自身多年的企业管理施行提醒企业管理者在管理过程中注意以下十个方面的问题：一、管理者管理过程中对事物的熟悉要注意“两度〞和“两性〞。

即：高度和深度，全面性和前瞻性，没有一定的高度，不可能“站得高，看得远〞，也就无法做好领导决策的参谋助手；没有一定的深度，无法领会领导决策的真正意图，容易出现行为上的不协调；缺少熟悉上的全面性，容易对事件的推断出现失误，束缚自己手脚；没有长远的合计，客易顾此失彼，造成不必要的损失。

二、管理者在管理过程中要培养自身和所属员工的管理意识，注意分工与协作，提升管理效率。

三、管理者在管理过程中要注重管理的协调。

除了领导与员工、管理者与员工之间的协调一致外，必必需同时做到领导与管理者、管理者与管理者之间的协调一致，只保持自己的原则，不保持客观公正的原则，各自为政，自以为是，会严重影响管理的有效性，也无法培养管理者的团队精神。

四、管理者在管理过程中要“有所为〞，“有所不为〞。

“有所为〞的管理者应该是勤思索、善于革新性展开工作并有一定工作成效的人。

五、管理者在管理过程中要注重管理效率，特别是管理的时效性应该给予特别关注。

不及时解决问题会使问题越积越多，简单问题复杂化，甚至会出现管理混乱的局面。

如何处理员工关系1〔管理〕员工，攻心为上。

员工会犯错误，管理者同样会犯错误，不要把所有的错误推向员工，敢于向员工道歉，属于自己的责任、过错要敢于在员工面前承认，在下属面前承认错误，不但不会有负面影响，反而，会让员工更加尊重管理者，而且，这种尊重一般来说都是从内心当中的尊重。

2大局意识缺失，各自为战。

大家都习惯了站在自己职能的态度上看问题，只要保证自己部门不出事就可以了。

由于缺乏有效的机制来形成团队合作，互相补位，所以大局意识缺失，各自为战。

3人是企业最大的财富，所以，我们的企业要学会抓心，抓住员工的心，就必须要一套激励机制,以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、〔沟通〕分享、数据驱动等等，塑造管理者和员工职业化，从不知所措到有章可循，轻轻松松做好管理。

2人力资源里员工关系如何做做员工关系，最主要的还是要善于沟通，在多与员工交流的状况下，掌握员工各种基本信息，心里状况，思想动态，生活状况，工作状况等等一系列的信息。

做到及时引导思想跑偏的员工，开导心里有异动的员工，能及时、贴切的处理员工的一些关系，或者劳作纠纷。

这个是作为员工关系最主要的工作。

而要做好这些，必须要做以下的事情：员工档案熟悉、员工日常沟通，员工日常活动的参加、组织或协调。

某些公司还会让员工关系的人负责社保、公积金，员工入职、离职、转正、调薪的事宜。

其实这些工作，都是为了让员工关系管理人能跟全面，更及时的掌握员工状况哈。

3如何处理好员工关系1、制定政策、规则和工作程序任何一个企业必须要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。

管理者必须要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且必须要一贯地加以强化。

就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。

2、进行有效的管理管理者可以通过以下四种管理方式对下属进行有效的管理：首先，管理者应当依据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。

七个案例：教你成为优秀的管理者作为公司管理者（包括高层管理者、中层管理者）的确拥有自己独特的优势和特长，很多都是从O做起，从基层做起，值得敬羡和学习，但是掌握公司发展命门的公司管理者却时常犯着各种各样的有失条理的错误，使得公司缺乏有效的竞争力去搏击市场无情的大浪淘沙。

很多公司的管理者整天忙得焦头烂额，疲于应付，经常面对各项事务工作感到顾此失彼，陷入十分被动的局面。

一些管理者抱着不亲自处理不放心的心态而事必躬亲；一些管理者干脆推脱给下属员工，置之不理。

其实，这些现象普遍存在于国内各类公司。

面对WTO的不断深入，具有丰富先进管理经验的外资公司汹涌而来，作为国内公司中流砥柱的管理者的确应该认真审视一下自身的管理手段和方法的时候了。

案例北京H公司章总，工龄有三十多年，在行业内也算是前辈，工作态度非常严谨仔细。

对公司组织的培训工作非常重视，从培训课程内容设置、培训讲师选聘、培训酒店场地签定到培训证书印制、培训现场条幅悬挂、培训期间餐饮定单等等，事无巨细，从头抓到尾，尽管有专门的培训部。

并且经常亲自蹲点于培训教室现场，中间还不时打断讲师指正讲授内容；由于公司人员排队签字，不时召唤秘书奔走往返来培训现场办理公文处理文件。

一次，章总突然指示培训部下周举办经销商销售顾问培训班和市场经理培训班，完全脱离培训工作实施规划。

培训部不得不马上开始确定培训讲师、拟制培训日程表、商谈培训教室、拟订培训通知等等事项。

由于某种原因，报到实际人数没有达到理想状态，章总在培训报到现场，果断指示将两个班合并为一个班举办，以节省开销。

尽管前期已经安排妥当，培训讲师林教授也强调培训对象不同，培训内容侧重点不一样，最关键报到时间也不同。

章总置之不理。

结果经销商参训学员得知突然变更，怨声载道，全部怪罪培训部。

章总竟然也在众人面前大声斥责培训部负责人，为什么培训工作做得一塌糊涂，然后命令公司其他所有部门负责人全部到场蹲点，这下更热闹了，培训工作不光章总亲自指导，各部门负责人也不时指东到西，甚至连总经理秘书也插手指挥。

管理者的角色错位有两种情况。

一是向上错位，就是某个层级的管理者总是在他的上级管理者已经作出了决策，并发出了指令之后，再替他的上级管理者考虑决策的正确性、周密性和是否需要执行的问题，帮助上级管理者再做一遍决策前的工作。

出现管理者角色向上错位，企业中就会出现人人都是决策者，决策和指令难以贯彻，实际工作无法落实的问题。

二是向下错位，就是某个层级的管理者总在思考下级应该思考的问题，做本该是下级应该做的工作，表现为管理者决策或策划工作做得太少，执行工作做得太多。

管理者的角色向下错位，企业中会出现管理者的管理幅度加宽、工作效率降低、管理者成长缓慢的问题。

如果在企业中所有的管理者身上都发生角色错位，则意味着企业所有的管理者都在不务正业。

企业中有一群不务正业的人，企业管理的情况就可想而知了。

那么为什么会出现管理者的角色错位呢?我认为有以下几个方面的原因。

一、管理者的角色转换不及时某个层级的管理者在从事该层级的管理工作之前，大多数情况下是在从事较低层级的管理工作，当然也有少数情况是从事较高层级的管理工作，但总之是角色发生了变化。

角色变化之后，管理者的工作心态和工作方法往往会有惯性，如果没有尽快调整，就会停留在过去的角色当中。

虽然管理者的身份发生了变化，可心态还是过去的心态，方法还是过去的方法，自然不能达到现在的层级和岗位的要求而出现角色错位。

二、管理者的能力达不到要求管理者在企业允许的时间内不能适应新的层级和岗位，可以认为是管理者角色转换不及时的原因，但如果管理者长期不能适应新的层级和岗位，那就是管理者的能力问题了。

管理者来到一个新的管理层级之初，能够胜任新的岗位，通常是企业决策者的一种假设，假设的前提就是他在原来的层级上是优秀的。

但假设终究是假设，管理者能否真的胜任，要看管理者能否迅速适应新的环境，进入新的角色并做出业绩。

如果能则说明管理者有能力胜任新的工作，否则就说明管理者的能力还达不到新岗位的要求。

能力不足往往表现为管理者长期按照过去岗位的工作习惯去工作，出现角色向下错位。

如何正确处理员工关系随着科技发展和社会变化，企业管理日益趋向于人性化和平等化。

管理者不再采取强制命令和霸道式的领导方式，而是倾向于倾听员工意见，理解员工需求，构建人际关系良好的企业文化。

因此，如何正确处理员工关系成为企业管理的重要课题之一。

本文旨在探讨如何正确处理员工关系。

一、重视员工价值每个人都是独立而有价值的个体。

企业要做好员工关系管理，首先就是要认识到每个员工所具有的价值和特长。

管理者要设身处地为员工着想，积极解决员工工作中遇到的问题，补偿员工的付出并给予适当的回报，为员工提供成长和学习的机会。

只有这样，员工才会感受到被认可和尊重，愿意全心投入到公司事业中。

二、建立和谐关系良好的人际关系是企业成功的重要保障。

建立和谐的员工关系需要管理者扮演中介人的角色，积极倾听员工的心声，解决员工之间的问题，及时沟通解释公司政策，增强员工的团队凝聚力和归属感。

同时，企业也要为员工营造良好的工作环境，提供向上发展的机会和创新空间，鼓励员工谦虚踏实地工作，共建和谐发展共赢的企业文化。

三、妥善处理矛盾和纠纷企业人际关系的复杂性决定了有时难以避免矛盾和纠纷的发生。

面对这种情况，管理者需要客观冷静地分析，适时作出正确的处理决策。

管理者不仅要处理矛盾方面的问题，更要关心那些可能受到的被动影响，寻求解决方案，避免后续问题的产生。

此外，管理者还应当注重情绪的控制，保持平和的态度处理矛盾和纠纷。

四、提高沟通能力良好的沟通是构建员工关系的基石。

在日常管理中，管理者不仅要注重发出明确的口头和文字指引，还要创造多元化的营造环境，建立有效的沟通机制，使员工通过交流自如的方式表达对公司的期望和想法。

同时，也应该注重职场心理健康的培养，鼓励员工相互尊重和理解，真正做到互相信任并支持。

五、采用激励机制员工产生情感，往往源于对工作的自我认同、尊重和期望。

对于管理者来说，要想让员工感到被重视和受到关注，就需要通过有效的激励机制来达到目的。

在制定激励计划时，管理者应该充分考虑员工现有状态，并尽可能提供具体且有吸引力的奖励体系。

企业裁员案例分析及技巧企业裁员是管理者面临的一个非常棘手的问题，涉及到组织变革、员工福利和声誉等多个方面。

在进行企业裁员时，管理者需要慎重考虑，同时遵循一些技巧和原则。

本文将通过分析一个企业裁员案例，并提出一些实用技巧，帮助管理者更好地应对裁员问题。

案例分析：公司是一家制造业企业，在经济形势不利的背景下，降低了生产线的产能，这导致了员工人数过剩。

公司决定进行裁员，以减少人员成本并提高效率。

裁员决定引发了员工的不满和不安，同时也严重影响了公司的声誉和员工的士气。

分析：这个案例中，企业裁员的目的是为了应对经济困境并提高效率，但管理者在实施过程中未考虑到员工的情绪和公司的声誉问题。

这导致了员工的不满和对公司的负面评价，进而影响到了剩余员工的工作积极性和对公司的忠诚度。

因此，在进行企业裁员时，管理者需要兼顾企业利益和员工情绪，以确保裁员的顺利进行。

技巧：1.透明沟通：在裁员决定之前，管理者需要与员工进行充分的沟通。

他们应该解释裁员的原因、影响和目标，并与员工共同寻求解决方案。

透明沟通可以减少员工的不安和疑虑，同时增强员工对公司的信任和认同。

2.公平公正：裁员时，应当遵循公平、公正的原则。

裁员决策应基于员工的业绩和能力，而不是主观偏见。

在进行裁员时，建议使用一些公平的评估标准，如业绩评估、能力测试等，以确保裁员过程公正。

3.培训和再就业机会：对于被裁员工，管理者应提供培训和再就业机会。

这有助于他们更好地应对就业市场的竞争，增强他们的求职竞争力。

同时，也可以减少员工对裁员决策的不满和抵触心理。

4.留住核心人才：在裁员的过程中，管理者应该特别关注公司的核心人才。

保留这些人才可以确保企业的核心竞争力，并为企业的发展提供持续的支持。

5.关注形象和声誉：企业裁员会对企业形象和声誉造成一定的影响。

因此，在进行裁员决策时，管理者需要认真考虑并制定相应的应对策略。

这可能包括承担一定的社会责任、提供福利和帮助被裁员工等，以减少负面影响。

员工服从管理的重要性_如何让员工服从管理员工服从管理的重要性_如何让员工服从管理在工作中有部分的员工不服从管理，是因为我们不懂得管理的技巧，那么如何提升自己的管理技巧让员工主动的服从管理呢?对于员工服从管理有什么重要性所在呢?下面就赶紧跟着店铺一起来了解下吧!服从是员工的基本素养200多年来，“没有任何借口”的绝对服从一直是美国陆军军官学校——西点军校沿用至今的校训，也是西点传授给每一位新学员的第一理念和第一法则。

为了强化学员绝对服从的思想意识，塑造他们良好的职业修养，西点军校要求每一位学员都能大声地说“是”，洪亮而毫不迟疑地回答“明白”，气壮山河而没有丝毫犹豫地喊“照办”。

西点军校认为：没有服从就没有一切。

因此，西点军校教给新学员的第一课就是如何服从。

在全世界所有的军事院校里，西点军校的纪律之严、条例之多是数一数二的。

所以，西点军校的学员在高度压力下必须学会服从，别无选择。

西点军校还认为：服从是领导之母。

要想成为职称、优秀、杰出、伟大的指挥官、领导者，就必须首先从学会服从开始。

虽然，西点军校的要求看上去是那么苛刻、那么残酷，但正是西点军校严格的服从纪律和制度造就了一大批政界、商界和军界的精英。

正因为有了这样的执行力，西点军校才培养和造就了诸如麦克阿瑟、艾森豪威尔等众多的著名人物。

3位总统、5位五星、3700名、1000多名董事长、2000多名副董事长以及多如繁星的优秀经营管理人才，使得西点军校这块金字招牌熠熠生辉。

其实，企业和军队是一样的，也是一个命令系统，如果命令或决策不能够迅速执行的话，整个系统就会陷入瘫痪。

对于管理者来说，最有价值的员工不一定是最有能力的人，而是那些服从命令、并能够迅速执行的人。

除了纪律、制度外，要想让自己的员工真正做到绝对的服从，管理者还必须从以下几个方面做起：第一，“认同”是必须的，在不明白的前提下，很少人能服从管理，被管理的人只有真实地认识到被管理的重要性，才能够心悦诚服地服从管理。

如何加强员工管理导语：加强员工管理“严格管理，多管齐下，严格执行，行为教育，心灵导航”。

那么企业是如何加大员工管理呢?有哪些方法呢?员工的责任心，就是企业的防火墙。

一个人的学历再以高，能力再强，如果缺失责任心，则工作效率低下，工作业绩不良，一定导致许多企业轰然金融机构崩塌。

而高管的责任心缺失，又与企业管理正义感员工责任心的能力有关。

责任心缺失“导致”灾难2021年，湖南衡阳某商厦大厦发生特大火灾，造成30余人死亡、60余人受伤，赔偿金难以估量，对社会负面影响更是难以用数字来形容。

而导致这场特大火灾的直接和间接原因是什么呢?事后查明其原因有二：一是未能及时整改火灾隐患，消防安全紧急措施没有实施得到落实;二是火灾会发生当天，值班保安擅自离岗，致使民众难以及时疏散，最终酿成悲剧。

而这两个方面无一不涉及到员工责任心结构性问题问题。

同样的问题发生山西某大型煤矿，因缺少检查和监督，矿工在井内吸烟，烟头天降瓦斯导致瓦斯爆炸，死了20多名矿工，只见这些严重的安全事故，都与都员工责任心错位密切相关。

换句话说，企业和管理者对员工的责任心管理不善。

员工进取心缺乏的病根其一是管理者员工不知道该如何增强员工的进取心。

这属于经验少，智慧不够，思维能力不足的整体表现。

其次是企业的管理者思想气馁或疏于管理监督，员工大自然跟着懈怠。

领导懈怠一，员工能松懈十。

其次是始自员工的懒惰天性。

企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上总之就松懈。

体现在领导力日常的工作中就是执行力下降，很多风险问题就是由此而生。

那么究竟该如何管理好员工的责任心呢?李勋义老师的经验是：“严格管理，多管齐下，严格执行，行为教育，心灵导航”。

管理好员工责任心的方法之一：严格执行流程要想保证员工尽职尽责，首先对业务流程、管理流程、服务流程和信息流程等所有工作流程要咨询服务合理设计完善，从流程上确保工作质量达标。

同时，对流程的执行要严格检查和核对。

电子商务对企业的影响(一)摘要]电子商务降低了企业的管理成本和交易成本，使企业给消费者带来了多种多样的消费渠道。

同时电子商务降低了企业的采购成本，扩大了企业的市场，使产品能够在世界范围内销售。

电子商务促使了虚拟产品的产生，减少了企业库存商品的积压，提高了交易的效率。

关键词]电子商务交易成本管理成本随着电子计算机的普及和网络时代的不断发展，人类对网络的依赖性逐渐增强，电子商务将成为现代商务模式的主流，传统的企业也不再适应信息流畅无阻的市场情况下，电子商务将给企业带来了前所未有的影响。

传统的企业一般组织层次和中层管理比较多，管理过程比交复杂，由于建立在严密的分工和协作之上的，在分工越来越细，越来越强调专业化的情况下，使得企业的协调和控制工作变得十分复杂，必然导致了中层管理者的管理环节变得复杂，企业的管理成本上升，从而导致了企业效率的降低。

电子商务环境下企业则减少了中层管理，直接是上层领导管理员工，员工不再通过中层管理而直接与上层领导接触，这样员工有了对企业的不足之处的意见或是对生产创新的看法的时候，可以直接和领导探讨。

而不像传统企业那样要经过中层管理，有时信息还传不到上层管理者那里，这样企业的生产效率得到了提高，减少了管理的成本。

电子商务降低了企业的交易成本。

在传统的企业中，每完成一次的交易，产品都要经过生产、批发、到销售。

在这一过程当中要能过许多的中间环节，电子商务则减少了中间的所有环节，直接是生产商和消费者的交易，从而隆低了中间环节的交易成本。

电子商务通过内部网、外部网、互联网与企业员工、客户、供应商及合作伙伴直接相关联时，所发生的各商务活动，其商务活动中所带有经济价值的产品和服务进行宣传、购买和结算。

这种交易方式不受地理位置，资金多少或零售渠道的所有的影响，公有、私有企业、公司、政府组织、各种社会团体、一般公民、企业家都能自由的参加广泛的经济活动，电子商务能使产品在世界范围内交易并向消费者提供许许多多的选择。

问题员工的管理方法有哪些问题员工的管理方法有哪些每一个企业都会有几个问题员工，管理问题员工需要有一些方法技巧。

下面是店铺为你精心推荐的问题员工的管理方法，希望对您有所帮助。

问题员工的管理方法1.千万不要轻易动怒作为管理者，必然会碰到各种各样的问题员工，然而，面对争强好胜型的问题员工时一定不要动怒，要保持心平气和。

2.要有自信心争强好胜型员工喜欢表现自己，他们总是以自己的优点示人，所以很容易对管理者造成心理压力。

管理者要坚守的信念就是也许他们确实有比你更高明的地方，但你既然是领导，自然在管理方面能力比他强，因此不必有自卑的心理。

3.分析员工的真实用意在一般情况下，员工只有在怀才不遇时才会争强好胜。

假如确实是这样的话，管理者就要为他们创造实现自我的条件，分析他们的具体才能，并依次给他们分配一些重要的任务，使他们感觉到一点点的压力。

4.要敢于承认自己的不足管理者在自信的同时还要有敢于承认自己不足的，并在必要的时候予以改正和，这样就会使这些争强好胜型的员工找不到针对你的理由。

5。

保全问题员工的面子争强好胜型员工都非常好面子，所以面子问题是他们的大问题。

在任何时候，你都要考虑他们的面子，不要让他们觉得自己丢了面子。

管理者正确的处理方式，是不能在众人面前使争强好胜型员工威风扫地，而要在没有第三者在场时，一对一地单独进行，要视争强好胜型员工对问题的认识程度以及内心思想根源进行批评。

假如认为单刀直入批评会招致对方反感时，应和他离开工作场所，耐心倾听争强好胜型员工的陈述，然后再提出自己的规劝。

6.要有诚心身为管理者，你要相信这些争强好胜型员工只是想表现得更好而出现问题，他们的内心渴望着别人的肯定与认同。

因此，你要选择恰当的时机，真诚地告知他们的长处和优势，并表达自己想帮助他们达成目标的心愿。

如何管理企业员工一：重在观念以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。

取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。

企业管理：和员工共进退，彼此成就在21世纪，企业管理已经从过去的单向命令式发展到了与员工共进退、彼此成就的阶段。

管理者不再是领导者，而是推动者，与员工站在同一起跑线上，共同努力实现公司的目标。

2023年，企业管理的变革已经取得了显著的成果。

经过几年的实践和探索，企业管理已经进入了一个新的领域。

这个领域，强调的是以人为本，让员工获得更好的职业发展和更为完善的福利待遇，从而共同实现企业的发展和发展目标。

首先，企业管理者已经意识到，员工是企业最重要的资产之一。

因此，企业管理者们努力为员工提供更好的工作环境和更舒适的工作条件。

在不断引入技术的同时，企业管理者也不断推动现代化的企业管理模式，以便尽可能地满足员工的需求，让员工在工作中享受到更多的自由和创造性。

其次，企业管理者也开始注重员工职业发展的路径。

通过制定一系列针对不同级别的员工的发展计划和培训计划，员工可以通过不断学习和发展，应对不断变化的市场和行业趋势。

同时，企业管理者还会考虑到员工的多样性，为不同背景和文化的员工提供符合他们所需的差异化的职业发展计划。

此外，企业管理者也意识到了员工福利对其快速发展的重要性。

职工的福利包括健康保健、保险、福利补贴等，将对其工作表现和生活质量产生积极影响。

通过优先考虑员工福利，企业管理者可以赢得员工的支持和忠诚度，并使员工更加愿意奉献更多的时间和精力投入到工作中去。

最后，企业管理者们也意识到，要想实现企业发展目标，就必须借助内部创新和协同的力量。

这就需要与员工保持良好的沟通和合作关系。

企业管理者不仅要考虑如何为员工提供更多的机会和资源，还要培养更好的团队凝聚力，使员工们紧密团结在一起，为实现共同的目标努力协作，互相激励。

总之，企业管理的变革是不可避免的。

我们已经进入了与员工共进退、彼此成就的阶段，这是因为企业管理者们已经认识到了员工是企业最宝贵的财富，是企业发展的关键因素。

在未来的几年里，企业管理者们应该继续推动这一进程，继续为员工提供更好的职业发展和福利待遇，尽可能地创造一个更为美好的工作环境和社会氛围。

企业中管理岗位和工人岗位的界定企业里的管理岗位和工人岗位，听上去好像是天差地别。

实际上，它们之间也有很多细节可以琢磨的地方。

先不说那些光鲜亮丽的管理职位多么重要，咱们从工人岗位说起吧。

大家可能觉得工人就是辛苦干活的那一群，日复一日，年复一年，重复的动作，机械的工作，甚至汗水都湿透了工作服。

没错，工人是最基础的角色，企业的脉搏全靠他们跳动。

他们的工作内容就是具体的生产操作、维修、装配、检查这些。

你想啊，要是没有这些工人，机器也好、产品也罢，岂不是都成了摆设？说白了，工人就是企业的大动脉，少了他们，什么也搞不成。

但是呢，管理岗位就不一样了。

管理人员就像是企业的大脑，负责决策、协调、监督、计划这些“大事”。

要是工人是手脚，管理就是脑袋。

管理岗位不仅要负责制定目标，还要处理人际关系，调动员工的积极性，这就需要很强的领导力和沟通能力。

管理者不是单纯的“指挥”，而是要有远见，要能站得高，看得远，不然就容易陷入“眼前的苟且”中，失去了全局的判断力。

比如说，一个车间的主任，他不仅要了解每个工人的能力，还得时刻跟工人沟通，保证大家的工作效率。

假如管理者只会坐在办公室里发号施令，那绝对不行，事儿肯定办不好。

话说回来，工人也不是好忽悠的，他们也有自己的想法和需求。

比如，加班多了，工资少了，大家也不愿意一直干下去。

管理者如果只顾着自己那一摊事儿，不关注工人的情绪和工作状态，早晚得出问题。

就像是一个老板，如果他只会指手画脚，根本不了解下属的真实情况，那员工肯定会产生离心力的，甚至影响到企业的整体氛围。

你看，一个管理者能不能做好，跟他能不能理解工人的需求、想法，有很大关系。

所以说，管理者不是“命令”的代言人，而是沟通的桥梁。

当然了，工人和管理者的区别不仅仅在职责上。

工人的工作通常都是比较具体的，他们是手把手操作的那一群，工作目标明确，不会有太多的变化。

可是管理岗位不一样，今天可能是处理突发问题，明天可能就是安排日常工作，管理者每天都是高压状态，永远在奔波、协调、解决问题。

什么是量子管理读后感读了关于量子管理的相关内容后，真的感觉像是打开了一扇通往全新管理世界的大门，那感受就像是发现了管理界的新大陆一样新奇又刺激。

以前传统的管理方式就像是按照固定的图纸盖房子，一块砖就放在一个指定的地方，不能有偏差。

但是量子管理完全是另一种画风。

它让我认识到这个世界充满了不确定性，就像量子世界里的粒子一样，你以为它在这儿，下一秒可能就出现在别的地方了。

在企业管理里也是这样，市场的变化、员工的想法，都不是能预先设定好的。

比如说在传统管理下，员工就像是一颗颗被安排在特定轨道上的小星球，只能按照规定的路线运行。

而量子管理却认为每个员工都是独特的量子，有着无限的潜力。

他们可能在某个瞬间爆发出惊人的创造力，就像量子跃迁一样，一下子跳到一个更高的能量状态。

这就告诉管理者不能再用那种刻板的模式去限制员工啦，要给他们足够的空间去发挥，说不定哪天哪个员工就像超级英雄一样拯救了公司的某个大项目呢。

量子管理还强调关联性。

就像量子纠缠一样，企业里各个部门、各个员工之间其实都是紧密相连的。

一个部门的变动可能会影响到其他部门的状态，一个员工的情绪也可能像蝴蝶效应一样，在整个公司引起一连串的反应。

这就要求管理者要有全局的眼光，不能只盯着自己眼前的一亩三分地。

而且量子管理中的自组织现象也很有趣。

员工不再是被动地接受指令，而是能够像一群有着默契的小伙伴一样，自己组织起来应对各种任务。

就像一群小蚂蚁，没有一个专门的指挥者，但它们能齐心协力把食物搬回家。

这让我觉得在企业里，有时候管理者不需要事事亲力亲为，给员工一个大方向，他们自己就能把事情搞定，而且可能还比管理者安排得更巧妙呢。

不过呢，量子管理虽然听起来超级酷炫，但要真正在企业里实施起来肯定不是那么容易的。

毕竟传统管理观念已经深入人心这么多年了，就像要让习惯了骑自行车的人突然去开飞机一样难。

但是如果有企业真的能逐步向量子管理的理念靠近，那在这个变化多端的时代里，就像是给企业装上了超级加速器，肯定能在竞争的赛道上脱颖而出。